Inteligencia Emocional2

GERENCIA REGIONAL DE SALUD CHICLAYO
DIRECCION EJECUTIVA DE ADMINISTRACION

OFICINA DE GESTION Y DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO
“Año de la Consolidación del Mar de Grau”
ÁREA DESARROLLO ORGANIZACIONAL/INVESTIGACION RHS-GERESA LAMBAYEQUE
PLAN DE TRABAJO, AÑO 2016
I. INTRODUCCIÓN
Mediante el Decreto Legislativo Nº 1023 se crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
la cual es rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos; en ella
establece que el servicio civil es el conjunto de medidas institucionales por las cuales se
articula y gestiona el personal al servicio del Estado, que debe armonizar los intereses de
la sociedad y los derechos de las personas al servicio del Estado. Asimismo este Sistema
comprende ocho Sub Sistemas (Decreto Legislativo Nº 1023, art. 5): una de ellas es
Gestión de las Relaciones Humanas: Desarrollo Organizacional (Cultura y Clima
Organizacional).
Ante este marco de la Reforma del Estado, la GERESA Lambayeque desde el año 2013 ha
implementado en el Sub Sistema Gestión de las Relaciones Humanas: Desarrollo
Organizacional (Cultura y Clima Organizacional).
Cabe resaltar que Desarrollo Organizacional es una repuesta al cambio, una compleja
estrategia educativa cuya, finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y
estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a
nuevas tendencias, mercados y retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización
ciertas conductas e inhiben otras. Al contar con una cultura laboral abierta y humana
alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización; sí
las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo
permite. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia y hacia
el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de
los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas
frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
Ante este proceso de reforma es necesario continuar fortaleciendo el Área con el
siguiente Plan de Trabajo, año 2016.
II.- ANTECEDENTES:
Desde el año 2013 el Área Desarrollo Organizacional-RRHH/GERESAL viene elaborando

y ejecutando Planes de trabajo, los cuales se han cumplido según los cronogramas
establecidos. Resaltando que ésta Área tiene como fin Promover una cultura y clima
organizacional adecuado para el logro del objetivo institucional y para afrontar mejor los
cambios del entorno. Se debe tener presente que Desarrollo Organizacional se refiere a
los procesos organizacionales, al dominio y aplicación de las normas, manuales,
políticas, procedimientos, objetivos a largo plazo, etc, relativos a la estructura y al
funcionamiento de la organización. El trabajo debe organizarse y coordinarse con
eficiencia. El dominio del personal de los aspectos organizacionales mencionados es
fundamental porque permite crear un contexto organizacional propicio al desarrollo.
PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

EQUIPO:GERENCIA,ADMINISTRACIÓN, OF.GESTION Y DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO, DESIP::E.S. SALUD MENTAL, CALIDAD.
III. OBJETIVO
OBJETIVO GENERAL:
 Fortalecer las Relaciones Humanas en el trabajador servir (que hace la labor

administrativo) de la sede GERESAL, año 2016.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
 Diagnosticar la Cultura Organizacional sede GERESAL año 2016
 Diagnosticar el Clima Organizacional sede GERESAL. año 2016
 Diagnosticar la Comunicación Interna GERESAL. año 2016
 Elaborar e implementar Plan de Intervención en Cultura, Clima Organizacional en
la sede GERESAL, año 2016.
IV.- AMBITO DE APLICACIÓN

 Área administrativa GERESA Lambayeque
V.-BASE LEGAL
1. Ley No 26842, Ley General de Salud.
 Ley No 27657, Ley del Ministerio de Salud.
 Decreto Supremo Nº 023-2005-SA – Reglamento de Organización y Funciones del
Ministerio de Salud. 2005.
 Ley Nº 27783, Ley de Bases de la Descentralización.
 Ley Nº 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales.
 Ley N° 30057, Ley SERVIR.
3. Resolución Ministerial Nº 519-2006-SA/MINSA que aprueba el Documento Técnico
Sistema de Gestión de la Calidad en Salud. 2006.
4. Resolución Ministerial Nº 640-2006/MINSA que aprueba el Manual para la Mejora
Continua de la Calidad. 2006.
6. Resolución Ministerial Nº 596-2007/MINSA que aprueba el Plan Nacional de Gestión
de la Calidad en Salud. 2007.
7. Resolución Ministerial Nº 143-2008/MINSA que constituye el Comité Técnico de
Clima Organizacional. 2008.
8. Decreto Legislativo Nº 1023- 2008- Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. 2008.
9. Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH. Normas para la Gestión del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las Entidades Públicas. 2014.
VI.- EQUIPO RESPONSABLE DE EJECUCIÓN DEL PLAN:
 Gerente Regional de Salud-GERESAL.
 Dirección Ejecutiva de Salud a las Personas
 Dirección Ejecutiva de Administración
 Oficina de Gestión y Desarrollo del Potencial Humano
 Oficina Atención Integral de Salud: Estrategia Sanitaria Salud Mental
 Oficina Servicios de Salud Área Calidad.
VII.- AMBITO DE APLICACIÓN:

Área administrativo GERESAL
VIII.- CONTENIDO:
VIII.- 1. DEFINICIONES OPERATIVAS:
 SUBSISTEMA GESTIÓN DE RELACIONES HUMANAS:
Este subsistema comprende las relaciones que se establecen entre la
organización y sus servidores civiles en torno a las políticas y prácticas de
personal.
 CULTURA ORGANIZACIONAL:
Representa la forma característica de pensar y hacer las cosas en una entidad, en base a
principios, valores, creencias, conductas, normas, símbolos entre otros, que adoptan y
comparten los miembros de una organización. Incluyendo la identificación, definición,
promoción y medición de la cultura organizacional y los planes de acción de mejora del
proceso.
 CLIMA ORGANIZACIONAL:
Orientado a mantener o mejorar la percepción colectiva de satisfacción de los servidores
civiles sobre el ambiente de trabajo. Comprende el compromiso de la alta dirección para
el desarrollo de este proceso, la medición y análisis del clima organizacional, la
comunicación de resultados y el desarrollo de planes de acción de mejora del proceso.
 COMUNICACIÓN INTERNA:
Es el proceso mediante el cual se transmite y comparte mensajes dirigidos al servidor
civil, con un contenido adecuado, que cumpla las características de integralidad y
claridad; con la finalidad de generar unidad de visión, propósito e interés. Comprende el
diagnóstico de necesidades de comunicación, la identificación de la audiencia de interés,
definición del mensaje, identificación de los medios o canales de comunicación, el
período o momento oportuno para transmitir el mensaje, la medición de la efectividad de
las acciones desarrolladas y los planes de acción de mejora del proceso.
VIII. 2. DIMENSIONES QUE SE DESARROLLARAN EN ESTE PLAN:
1. Dimensiones Organizacionales:
Gerencia
Liderazgo
Trabajo en equipo
Clima organizacional
Cultura Organizacional
Comunicación Organizacional
2. Dimensiones del Desarrollo Científico: Investigación en RRHH Salud: Esta

dimensión es clave para el desarrollo y logro de la excelencia. Es un proceso
científico mediante el cual se observa la práctica y se registra y obtienen hallazgos

relevantes, que facilitan a fin de buscarle soluciones, corrigiéndolo o generando un
nuevo conocimiento.
IX.- ESTRATEGIAS:
1. Concertar compromisos en todos los niveles que faculten el mejoramiento sostenido

del nivel de gestión en la institución de salud para la mejora de clima organizacional.
2. Institucionalizar el estudio de cultura y del clima organizacional que facilite la mejor
orientación en la formulación de los planes de gestión y en los procesos de control.
3. Motivar y comprometer al personal a un contexto organizacional propicio al
desarrollo.
X. ACTIVIDADES
X.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:

AÑO 2016
(TRIMESTRE)
Fases /Trimestre I Trim II III IV
(Mar.) Trim Trim Trim
Investigación relacionada con la gestión de recursos humanos en
salud (RHS): Elaboración y presentación del protocolo de
investigación en el diagnóstico, Ejecución del protocolo: X X
Recolección de información, procesamiento y análisis de datos E
informe y presentación de resultados.
Diseño y presentación del Plan de intervención según resultados
X
del diagnóstico de Comunicación, Cultura y Clima organizacional.
Ejecución Plan de intervención X X
Informe de actividades del Plan de intervención X X

Elaboración y entrega de certificados X
X.2. ACTIVIDADES:
META ANUAL 2016
Sub Actividades/ COSTO
Actividad/ Clave
Acciones TOTAL (S/.) UNIDAD DE MEDIDA Cantidad Total
01-A.106 Gestión01-A.106.SA.4 Protocolo 01

de RecursosDESARROLLO 12,0000
Oficios 05
Humanos ORGANIZACIONAL
TOTAL 12,0000 06
XI.- PRESUPUESTO:
Oficina de Administración GERESAL.: RO: S/. 12,000.00

XII.- BIBLIOGRAFIA
 Warren G. Bennis: Desarrollo Organizacional.- su naturaleza, sus orígenes y perspectivas. México:

Fondo Educativo Interamericano, 1973, pag.2.
 MINSA. Metodología para el estudio del Clima Organizacional. Perú. 2011.
 Decreto Legislativo 1023.
 RESOLUCIÓN JEFATURAL Nº 269-2010-J-OPE/INS. MINSA PERÚ.
 Hill C, W.L. y Jones, G.R. Strategic Management 5th Edn, Houghton Mifflin, MeansBusiness, Inc.
2001.
 Bateman, Thomas S.; Snell Scott, A. Administración: Una Ventaja Competitiva. 4a. ed. McGraw -
Hill. México, D.F., 2001. Pág. 577-607.
 Robbins , S. Comportamiento Organizacional.México. Ed: Pearson. 2004.
 Austin M, T. Para comprender el concepto de cultura. Revista UNAP Educación y Desarrollo. Vol1,
Núm1. 2000.
 Hughes, Richard L., Ginnettt Robert C. y Curphy Gordon J., Liderazgo cómo aprovechar las
lecciones de la experiencia", Editorial Mc Graw Hill, Mexico, Año: 2007
 Skinner B.F. Ciencia y conducta humana. España. Fontanella 1953
 Johnson, G. "Rethinking Incrementalism", Strategic Management Journal Vol 9. 1988. pp75-91.
 DENISON, Daniel. Organizational Culture: Can it be a key lever for driving organizational change?.
June 2000. International Institute for Management Development.
 Rodríguez M, Darío, Diagnóstico Organizacional, Editorial Alfaomega, 6ta edición, Buenos Aires,
2005.
 Fresco, Juan Carlos, El proceso de transformación y cambio en las organizaciones: la
transformación de la mente para lograr el cambio, Editorial Buenos Aires, Buenos Aires, 2005.
 MINSA. Metodología para el estudio del Clima Organizacional. Perú. 2009
 Tomás B, Vicente J. Prado G. Adaptación al castellano y estructura factorial del Denison
Organizational Culture Survey. Psicothema. Vol. 21, nº 4, pp. 633-638. 2009.
 Freeman P, Gómez-Dantes O, Frenk J. Los sistemas de salud ante la globalización. Retos y
oportunidades para América del Norte. México-Washington DC: Academia Nacional de Medicina-
Instituto de Medicina; 1995. p. 196.
 Novaes HM. Análisis de las organizaciones de salud. Serie Paltex Núm. 4. Washington DC:
Organización Panamericana de la Salud; 1969. p. 250.
 M Carrada Bravo Teodoro, La Cultura Organizacional de los Sistemas de Salud. ¿Por qué estudiar
la cultura? Rev. Med IMSS 2002;40 (3):203-211. Méx.
 García-Córdova F, Flores-Santillán JM. Cultura organizacional, una promesa realmente atractiva.
Adminístrate Hoy 1999;6(66):11-19.
 León-Millán A. Conocer la cultura de las organizaciones. Una buena base para la estrategia y el
cambio. Primera edición. Madrid: Actualidad Editorial; 1991.
 Myers DG. Psicología. Tercera edición. México: Médica Panamericana; 1994.
 Díaz-Gutiérrez EJ. La estrategia del caracol. El cambio cultural en la organización. Barcelona:
Oikos-Tau; 1999.
 MINSA. Resolución Ministerial Nº 468-2011-MINSA.2011.
 MINSA. 2014. RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA N° 238-2014-SERVIR-PE. 2014.
PROTOCOLO: DIAGNÓSTICO EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL DEL

PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA SEDE GERENCIA REGIONAL DE SALUD
LAMBAYEQUE, AÑO 2016

I. PLAN DE INVESTIGACIÓN
1. INTRODUCCION:
En cumplimiento del marco normativo vigente emitido por la Autoridad Nacional del Servicio
Civil (SERVIR), es que la Gerencia Regional de Salud, a través de la Oficina de Desarrollo
del Potencial Humano, viene implementando acciones con respecto a relaciones humanas,
entre ellas promover una cultura y clima organizacional adecuado para el logro de los
objetivos institucionales y para afrontar mejor los cambios del entorno; por tal motivo, desde
el año 2013, se viene evaluando la cultura y clima organizacional a través de una encuesta.
En éstas dos variables Cultura y Clima organizacional año 2015 los resultados obtenidos
para Cultura Organizacional fue “Saludable” (24.5 pts.), en comparación con los años
anteriores (2013 y 2014) cuyos resultados fueron “Por Mejorar”. Asimismo en cuanto a Clima
Organizacional el resultado fue: “Por Mejorar” (rango de puntuación obtenido: 74.97pts),
aunque este resultado fue similar a los años anteriores (2013 y 2014) comparativamente, en
rango de puntuación se observó que hubo incremento para el año 2015 en un 5.22 puntos.
Cabe indicar que estos procesos de cambio en los trabajadores ha venido siendo lento pero
con resultados alentadores
Se define la Cultura Organizacional como el conjunto de valores, creencias (cómo funcionan
las cosas) y entendimientos que los integrantes de una organización tienen en común y su
efecto sobre el comportamiento (cómo se hacen las cosas); esto significa que la cultura es el
enlace social o normativo que mantiene unida a una organización.
Asimismo para lograr una cultura organizacional sólida se requiere incidir en todo el personal
de la entidad, de manera que se generen sentimientos, valores y relaciones en las que
predomine la lealtad, la confianza, la participación, la solidaridad, la comunicación, el ejemplo
y la congruencia en las conductas.
En cuanto al clima organizacional es el conjunto de percepciones compartidas por los
miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales
e informales, que afectan a dicho trabajo.
Estas variables son indicadores de la gestión de la organización, que permiten conocer el
impacto de los cambios percibidos, las políticas y procedimientos existentes, la
comunicación, el estilo de dirección y las condiciones de trabajo.
El comportamiento humano es un tema complejo y dinámico, por lo cual requiere

investigación, actualización y verificación, necesarios para la elaboración de un estudio de
cultura y clima organizacional, cuyo objetivo principal es el identificar las percepciones de los
trabajadores, para así definir planes de acción orientados a mejorar los aspectos que afectan
negativamente el normal desarrollo de la organización y de igual manera potenciar todos
aquellos aspectos favorables, que motivan y hacen de la gestión diaria una labor agradable
que motiva a todos los integrantes de la organización.
2. OBJETIVOS:
OBJETIVO GENERAL
Determinar la cultura y el clima organizacional del personal administrativo de la sede de la
Gerencia Regional de Salud Lambayeque, año 2016

OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Determinar la cultura de la organización de la sede administrativa GERESAL, año 2016

• Determinar el Clima de la organización de la sede administrativa GERESAL., año 2016.
. Determinar la Comunicación de la organización de la sede administrativa GERESAL., año
2016.
3. BASE LEGAL:
 Decreto Supremo N° 040-2014-PCM: Aprueban Reglamento General de la Ley Nº
30057, Ley del Servicio Civil. (1)
 Ley Nº 26842, Ley General de Salud.(2)
 Ley Nº 27657, Ley DE Ministerio de Salud.(3)
 Ley Nº 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales.(4)
 Ley Nº 27783, Ley de Bases de Descentralización.(5)
 Resolución Ministerial Nº 143-2008/MINSA que constituye el Comité Técnico de Clima
Organizacional.(6)
 Decreto Legislativo Nº 1023- 2008- Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.(7)
 Resolución Ministerial Nº 468-2011/MINSA Metodología para el estudio del Clima
Organizacional.(8)
4. JUSTIFICACIÓN
Dentro del marco normativo vigente emitido por la Autoridad Nacional del Servicio Civil
(SERVIR) está contemplado realizar el diagnóstico en Cultura y Clima Organizacional, es por
ello que la Gerencia Regional de Salud, a través de la Oficina de Gestión y Desarrollo del
Potencial Humano, desde el año 2013, ha venido implementando la evaluación de ésta al
recurso humano de la sede administrativa GERESAL; los resultados de las evaluaciones han
permitido elaborar y ejecutar sus respectivos planes de intervención los cuales fueron
desarrollándose con el apoyo de la Gerencia y las Oficinas de Administración, Área Salud
Mental, y otros.
Ante este contexto se hace necesario conocer el estado actual del RRHH en cuanto a cultura
y clima de la sede administrativa GERESAL y según resultados se elaborará e implementará
un plan de intervención.
5. AMBITO DE APLICACIÒN:
Es de aplicación al Recurso Humano de la sede administrativo GERESAL.
6. EQUIPO RESPONSABLE: Gerente Regional de Salud Lambayeque, DESP., Oficina

de Administración, Oficina de Recursos Humanos, Oficina de Calidad, Estrategia
Salud Mental/AIS
II. CONTENIDO
II.1. ESTRATEGIAS:
 Concertar compromisos con jefes de las diferentes oficinas sede GERESAL.
que faculten el mejoramiento sostenido del nivel de gestión de las
organizaciones de salud para la mejora del clima organizacional.

 Motivar y comprometer al personal de salud en el proceso del estudio de
cultura y clima organizacional como elemento estratégico en el desarrollo de
una cultura de calidad.
II.2 DEFINICIONES OPERATIVAS:
 CLIMA ORGANIZACIONAL: El clima organizacional está dado por las
percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al
trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que
tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales que
afectan a dicho trabajo.
 CULTURA ORGANIZACIONAL: Conjunto de valores, creencias y entendimientos
importantes que los integrantes de una organización tienen en común.
 METODOLOGÍA PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: Documento
Técnico que proporciona la metodología, herramientas e instrumentos, al personal
de salud para promover la implementación del estudio del clima organizacional que
contribuya al desarrollo de una cultura de calidad en las organizaciones de salud a
través de la mejora continua del clima organizacional.
 ORGANIZACIONES DE SALUD: Se define operacionalmente como
organizaciones de salud, a los establecimientos de salud, servicios médicos de
apoyo, institutos, DISAS/DIRESAS, Redes, Microrredes, sede central; y las que
hagan sus veces en las instancias de EsSalud, Fuerzas Armadas, Policía Nacional
y Sector Privado.
 SEDE ADMINISTRATIVO GERESAL: Área administrativa de la GERESAL,
constituido con recursos humanos administrativos y asistenciales cuya labor es
administrativa.
 RECURSOS HUMANOS (Usuarios internos): Personas que en el sistema de salud
realizan acciones para el logro de resultados en el campo de la salud, ya sea en
bienes o servicios.
Las personas no son recursos, sino que tienen recursos (conocimientos, valores,
habilidades y experiencia para desarrollar sus acciones). Para el estudio de cultura
y clima organizacional se considera a toda persona que trabaje y tenga una
relación directa con la organización de salud seleccionada.
 SENSIBILIZACIÓN: Es entendida como el conjunto de acciones que pretenden
influir sobre las ideas, percepciones, estereotipos, conceptos de las personas y
grupos para provocar un cambio de actitudes en nuestras prácticas sociales,
individuales y colectivas.
Consiste en motivar la participación y el compromiso de los decisores, gestores
políticos y técnicos; así como al personal de salud, en la implementación del Plan
para el Estudio del Clima Organizacional.
 PLAN DE ACCIÒN: Documento debidamente estructurado, por medio del cual se
busca materializar objetivos previamente establecidos, dotándolos de elementos
cuantitativos y verificables a lo largo del proyecto.
II.3 MATERIAL Y METODOS:

Población Objetivo: El Recurso humano que trabaja en las áreas administrativas de la
Gerencia Regional de Salud Lambayeque, total 250 personas.
 Criterios de inclusión:

• Trabajadores de las Áreas administrativas de la sede GERESA Lambayeque
(asistenciales y personal administrativo).
• Trabajador con tiempo mayor de tres meses de permanencia en el puesto
actual en la sede GERESA Lambayeque.
• Trabajador que se encuentra en el momento de la aplicación del
instrumento.
 Criterios de exclusión:
• Trabajador que no pertenezcan a la GERESAL.
• Trabajador que no se encuentre en el momento de la aplicación del
instrumento (comisión, vacaciones, destacados, etc.)
• Trabajador con menos de tres meses de permanencia en el puesto actual, en
la institución.
• Trabajador que se nieguen a ser entrevistados.
II.4 Metodología:
Técnicas e instrumentos de recolección de datos, se aplicará según la metodología del
MINSA. (7)
El instrumento a utilizar (Anexo N° 01) consta de 34 enunciados, ocho de los cuales mide
la cultura organizacional. La suma de los 11 dimensiones miden el clima organizacional; y
6 que pertenecen a la Escala "Líe" o escala de sinceridad, que se mide a través de los
siguientes enunciados:
No me río de bromas
Siempre las cosas me salen perfectas
Siempre estoy sonriente
Nunca cometo errores
Siempre que he encontrado algo lo he devuelto a su dueño
Nunca he mentido
Se consideran 11 dimensiones del clima organizacional:
Comunicación.
Conflicto y cooperación,
Confort
Estructura,
Identidad,
Innovación
Liderazgo
Motivación,
Recompensa,
Remuneración
Toma de decisiones
Cada dimensión pertenece a una variable estudiada y cada enunciado pertenece a cada
dimensión, así tenemos:
Variable Dimensión Enunciado

de la
Conflicto y Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito
Cult
ura
cooperación

Conflicto y Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito
cooperación
Motivación Recibo buen trato en mi establecimiento de salud
organización
Motivación MI centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer.
Motivación Mi Jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable.

Identidad Estoy comprometido con mi organización de salud
Identidad Me interesa el desarrollo de mi organización de salud
Identidad Mi contribución juega un papel importante en el éxito de mi
organización de salud

Toma de
Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar una decisión.
Decisiones
Toma de
En mi organización participo en la toma de decisiones
Decisiones
Remuneración Mi salario y beneficios son razonables.
Organizacional
Remuneración Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que realizo.

Diseño
Estructura Las tareas que desempeño corresponden a mi función.

Estructura Conozco las tareas o funciones especificas que debo realizar en mi, organización,
Comunicación Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores para recabar apreciaciones
Organizacional técnicas o percepciones relacionadas al trabajo.
Comunicación
Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo.
Organizacional
Comunicación
Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes.
Organizacional

Innovación La innovación es característica de nuestra organización
Innovación Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de
problemas
Innovación Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas ideas sean
Potencial Humano
consideradas.
Innovación Mi institución es flexible y se adapta bien a los cambios.
Liderazgo Mi jefe está disponible cuando se le necesita.
Liderazgo Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso de mi organización.
Recompensa Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabaja,
Recompensa Mi trabajo es evaluado en forma adecuada,
Recompensa Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa
Confort En términos generales me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo
Confort La limpieza de los ambientes es adecuada.
II.5 Análisis Estadístico:
Para el llenado de la información con sus respectivo resultados se utilizará el software de

aplicación dado por el MINSA.(7)
III. ASPECTO ADMINISTRATIVO
RECURSO NECESARIO:
Personal:

Person al encu esta dor:
- Resp. Área Desarrol lo Org an izaci on al: Betty A. Barón Ramos de Rosario.
In tern os de Psico log ía
Mat erial y Equi po:
0 1 cartuch o d e ti nta par a i mpr esora
Útile s d e e scritorio
- Pap el boo m …………... 02 mil lar
- Lá pices………………….01 doce nas
- Gra pas…………………..0 1 caj a
- Fotoco pi as
Presupu esto:
- 01 ton er d e ti nta par a i mpr esora S/.35 0.0 0
- Pap el boo m ……………0 2mill ar…. S/. 50. 00
- Lá pices………………….01 doce nas S/. 1 2.0 0
- Gra pas……………… ..01 caja S/. 5. 00
- Fotoco pi as ………… 50 0 u ni ds. S/. 50. 00
COSTO TOTAL: S/.467.00
IV. CRONOGRAMA:
AÑO 2016
Fases /Mes
I TRIM. II TRIM
Recolección de información, elaboración y presentación del X
Protocolo en Diagnóstico de Cultura y Clima organizaciona
Reuniones de coordinación X X
Aplicación de encuestas para diagnóstico de Cultura y Clima X X

organizacional
Ingreso a base de datos X
Análisis de datos X
Informe final y presentación X
V. BIBLIOGRAFIA:
1. Ley Nº 26842, Ley General de Salud.
2. Ley Nº 27657, Ley DE Ministerio de Salud.
3. Ley Nº 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales.
4. Ley Nº 27783, Ley de Bases de Descentralización.
5. Resolución Ministerial Nº 143-2008/MINSA que constituye el Comité Técnico de Clima Organizacional.
2008.
6. Decreto Legislativo Nº 1023- 2008- Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, Rectora del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. 2008.
7. Resolución Ministerial Nº 468-2011/MINSA Metodología para el estudio del Clima Organizacional. 2011.
8. Decreto Supremo N° 040-2014-PCM: Aprueban Reglamento General de la Ley Nº 30057, Ley del
Servicio Civil. 2014.
ANEXO 1
CUESTIONARIO PARA EL ESTUDIO DE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, 2016
ES ANONIMO
MARQUE CON X, LO QUE USTED CREA CONVENIENTE:
1. Edad:…….. 2.SEXO:Femenino (…) Masculino (….) 3.Grado Ocupacional: Administrativo ( )
Asistencial ( ) 4.Grado estudio: Universitario ( ) Técnico ( ) Secundaria( )
5. Condición: Nombrado ( ) Contratado ( ) 6.Tiempo trabajando en la Gerencia Regional Salud:
3 meses a 1año( ) 2 a más años( )
A
ITEMS Nunca
veces
Frecuentemente Siempre

En la Oficina o Área en donde trabajo me ofrece la oportunidad de hacer lo
que mejor sé hacer?
Me río de bromas
Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar una decisión
La innovación (hacer nuevo o renovar) es característica de nuestra GERESA
Lambayeque.
Mis compañeros de trabajo u oficina toman iniciativas para la solución de
problemas.
Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que realizo.
Mi jefe inmediato está disponible cuando se le necesita?
Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable?
Las cosas me salen perfectas
Conozco las tareas o funciones específicas que debo realizar en mi trabajo?
Mi trabajo es evaluado en forma adecuada?
Es fácil para mis compañeros (de trabajo u oficina) que sus nuevas ideas
sean consideradas
Las tareas que desempeño corresponden a mi función
En mi trabajo u oficina participo en la toma de decisiones
Estoy sonriente
Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa
Mi institución es flexible y se adapta bien a los cambios
La limpieza de los ambientes es adecuada
Nuestros directivos o jefes contribuyen a crear condiciones adecuadas para
el progreso de mi GERESA
Mi contribución en el trabajo juega un papel importante en el éxito de la
GERESA
Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo
Cometo errores
Estoy comprometido con mi GERESA
Las otras áreas u oficinas me ayudan cuando las necesito
En términos generales me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo
Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito
Mi salario y beneficios son razonables
Cuando he encontrado algo lo he devuelto a su dueño
Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores para
recabar apreciaciones técnicas o percepciones relacionadas al trabajo
Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo
Me interesa el desarrollo de mi GERESA
He mentido
Recibo buen trato en mi GERESA
Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes
GRACIAS POR SU PARTICIPACION!
CUESTIONARIO PARA EL ESTUDIO DE COMUNICACIÓN INTERNA, AÑO 2015. GERESAL.

MARQUE CON X, LO QUE USTED CREA CONVENIENTE
ITEMS Nunca A Frecuentemente Siempre

(NO) veces (SI)
Cuando recibo un mensaje de comunicación interna ¿Identifica claramente
quién se lo envía?
Si me hacen bromas me río ?
¿Recibe información sobre eventos y actividades que desarrolla la GERESA?
Tiene acceso a información sobre aquellas cosas relacionadas con su trabajo?
¿Son claros los mensajes que recibe?
La información transmitida a través de los medios de comunicación es
interesante?
¿GERESA posee una estructura de comunicación interna propia que usted
identifica?
¿Conoce los medios de comunicación interna que posee la GERESA?
Las cosas me salen perfectas
¿Le gusta el diseño de los medios de comunicación existentes en la GERESA?
¿Le impacta el diseño de los medios de comunicación de la GERESA?
¿Considera que tiene un jefe con el cual puede establecercualquier tipo de
dialogo?
¿Son oportunos los mensajes que recibe?
¿Es fácil contactarse con los demás empleados que hacen parte de su oficina
de trabajo?
Estoy sonriente
¿Usted puede acceder fácilmente a los canales de comunicación interna de la
GERESA?
¿Piensa que su jefe hace caso a rumores o información que algunos le
transmiten sobre usted o sus compañeros de trabajo?
¿La GERESA da a conocer los valores de la organización?
La comunicación interna la calificaría como muy buena?
¿Se entera de las actividades de la GERESA?

Jefe
Ninguno de
¿A través de quién recibe la información relacionada con su trabajo? Gerencia inme Compañeros
anteriores
diato
Nunca A Siempre
Cometo errores (NO) veces
Frecuentemente
(SI)
¿Cual es el medio de comunicación que prefiere para enviar información a sus Correo Teléf
electróni Oficios Voz a voz
compañeros de trabajo? co
ono
Portal
web
Boletín, Intranet, Correo
¿Cuál considera que es el medio más eficaz para recibir información? Revista
Instit Reuniones
electrónico
ucion
al
Portal
web
¿Qué medio de comunicación debería implementar la GERESA para mejorar la Boletín, Intranet, Correo
Instit Reuniones
comunicación interna? Revista
ucion
electrónico
al
Es suficiente la información que encuentra en la página web de la portal Nunca A Siempre
Frecuentemente
institucional de la GERESA? (NO) veces (SI)
Portal
¿Cuál es la mas utilizada por usted de los medios de comunicación que existe Intranet, Correo
Facebook web Reuniones
en la GERESA? Institu electrónico
cional,
Cuando he encontrado algo que no me pertenece lo he devuelto a su dueño Nunca A Siempre
Frecuentemente
(NO) veces (SI)
Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores para recabar Nunca A Siempre
Frecuentemente
apreciaciones técnicas o percepciones relacionadas al trabajo (NO) veces (SI)
Nunca A Siempre
Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo (NO) veces
Frecuentemente
(SI)
Qué clase de información recibe por parte de su jefe? De Pers De relaciones Todas las

trabajo onal humanas anteriores
Nunca A Siempre
He mentido (NO) veces
Frecuentemente
(SI)
Tengo accesibilidad para dar mi opinión personal por los servicios que se Nunca A
Frecuentemente
Siempre
brinda en la GERESA a través de la página institucional? (NO) veces (SI)
Nunca A Siempre
Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes (NO) veces
Frecuentemente
(SI)
INFORME Nº 01-2016

RESULTADO DEL DIAGNOSTICO DE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, SEDE
ADMINISTRATIVA GERENCIA REGIONAL DE SALUD LAMBAYEQUE, ABRIL AÑO
2016
RESUMEN:
Objetivo General: Determinar la Cultura y Clima Organizacional del personal de la sede

administrativa de la Gerencia Regional de Salud Lambayeque (GERESAL), Abril 2016.
Material y Métodos: Estudio descriptivo, transversal; población considerada a encuestar
fue 200 recursos humanos (RRHH) administrativo y asistencial que laboran en áreas
administrativas de la sede GERESAL; el número total de participantes voluntarios
encuestados 131; número de encuestas validadas (Escala L) 111 (84.7%). Instrumento
utilizado: encuesta EDCO, validado por Ministerio de Salud, constó de 34 preguntas, 28
de los cuales miden las 11 dimensiones del clima organizacional y 6 que pertenecen a la
Escala "Líe" o escala de sinceridad. Criterio de inclusión: recurso humano que trabaja en
el Área administrativa de la GERESAL de tres meses a más y que desee participar en la
encuesta. Para el análisis de resultados fue utilizado el Software Aplicativo para EDCO.
Resultados: La participación del RRHH al estudio fue del 66% (131); de los cuales el
15.3% fueron considerados No Validadas (Escala L). De las encuestas Validadas (Escala
L) fueron 111 (el 100%), de los tales el 49.5% (55) fueron de sexo femenino y el 50.5%
(56) de sexo masculino. La edad promedio de los encuestados fue de 45 años; el 70.3%
de los encuestados su condición laboral fue nombrado y el 29.7% de condición
contratado; el 75.7% fueron administrativos y 24.3% fueron asistenciales. En las
variables Cultura, Clima Organizacional y Potencial Humano las puntuaciones
alcanzadas fueron Por Mejorar (22.74 ppts, 69.3pts y 23.66pts) respectivamente. En las
dimensiones Remuneración y Recompensa los resultados obtenidos fueron “No
saludable”; en las dimensiones como Conflicto y Cooperación, Motivación, Identidad,
Toma de Decisiones, Comunicación, Innovación, Confort y Liderazgo los resultados
fueron “Por Mejorar”; en cuanto a las dimensiones restantes: Estructura e Identidad los
resultados fueron “Saludable”. Conclusiones: La percepción que tiene el recurso
humano que trabaja en la Sede Administrativa de la GERESAL en cuanto a Cultura y
Clima Organizacional es “Por Mejorar” en ambas variables.

I. INTRODUCCION:
Ante el marco de la Reforma del Estado, la GERESA Lambayeque desde el año 2013 ha
venido implementando el diagnóstico en cuanto Cultura y Clima Organizacional de la
sede administrativa de la GERESAL; el cual se aplica anualmente mediante los
instrumentos elaborados por el Área de la Gestión de la Calidad del MINSA; estas
mediciones (como está indicado) son anuales para hacerlas comparables en el tiempo y
permitan evaluar los resultados alcanzados, estableciendo medidas correctivas para
lograr mejorar la calidad en las organizaciones de salud, basada en un mejor diseño
organizacional, potencial humano y cultura.
II. MATERIAL Y MÉTODOS:

Estudio descriptivo, transversal; población considerada a encuestar fue al 100% (200)
recursos humanos administrativo y asistencial que laboran en áreas administrativas de la
Gerencial Regional de Salud Lambayeque (GERESAL); el número total de aceptabilidad
de participantes fueron 66% (131) de los cuales el 15.3% (20) fueron considerados
encuestas No Validadas (Escala L) y Encuestas validadas (Escala L) el 85.1%(111). El
Instrumento utilizado fue el diseñado por el Ministerio de Salud (MINSA): encuesta EDCO
que constó de 34 preguntas, 28 de los cuales miden las 11 dimensiones del clima
organizacional y 6 que pertenecen a la Escala "Líe" o escala de sinceridad. Las 11
dimensiones están relacionadas a Comunicación, Conflicto y cooperación, Confort,
Estructura, Identidad, Innovación, Liderazgo, Motivación, Recompensa, Remuneración y
Toma de decisiones. Criterio de inclusión recurso humano que trabaja en el Área
administrativa de la GERESAL de tres meses a más y que desee participar en la
encuesta, año 2016.
Para el análisis de resultados fue utilizado el Software Aplicativo para EDCO, elaborado
por MINSA.

III. RESULTADOS:
La participación del RRHH al estudio fue del 66% (131). Las encuestas Validadas (Escala
L) fueron 111 (el 100%), de los tales el 49.5% (55) fueron de sexo femenino y el 50.5%
(56) de sexo masculino. La edad promedio de los encuestados fue de 45 años; el 70.3%
de los encuestados su condición laboral fue nombrado y el 29.7% de condición
contratado; el 75.7% fueron administrativos y 24.3% fueron asistenciales.
 En cuanto a la variable Cultura organizacional el resultado fue “Por Mejorar”

(22.74pts). Esta variable mide las siguientes dimensiones: Conflicto y cooperación,
Motivación e Identidad.
En la dimensión Conflicto y Cooperación el resultado fue: “Por Mejorar”, medido
con los siguientes Ítems:
 En la pregunta: “Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las
necesito”: el 8.1% respondieron Nunca, el 53.2% “A veces”, el 32.4%
“Frecuentemente”, y 6.3% respondieron “Siempre” (Ítems 24)
Object 1
Fuente: Consolidado estudio Cultura y Clima Organizacional, GERESAL 2016
 “Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando lo necesito”: el 5%

respondieron “Nunca”, el 42% respondieron “A veces”, el 39% respondieron
“Frecuentemente”, y 14% respondieron “Siempre” (Ítems 26)
Object 2
 En la dimensión Motivación como resultado fue: “Por Mejorar”, midiéndose con los
siguientes Ítems:

 En la pregunta: “Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo
que mejor que se hacer”: el 14.4% respondieron “Nunca”, el 32.4% “A
veces”, el 30.6% respondieron “Frecuentemente”, y 22.5% respondieron
“Siempre” (Ítems 1)
Object 3
 En el Items 8: “Mi Jefe inmediato se preocupe por crear un ambiente

laboral agradable”: el 16.2% respondieron “Nunca”, el 24.3% “A veces”, el
35.1% respondieron “Frecuentemente”, y el 24.3% respondieron “Siempre”
(Ítems 8)
Object 4

 “Recibo buen trato en mi establecimiento de salud”: el 12.6% respondieron
“Nunca”, el 45.9% “A veces”, el 29.7% respondieron “Frecuentemente”, y
11.7% respondieron “Siempre” (Ítems 33)
Object 5
 En la dimensión Identidad los resultados fue: “Saludable”, midiéndose con los

siguientes Ítems:
 En la pregunta: “Mi contribución juega un papel importante en el éxito de mi

organización de salud”: el 1.8% respondieron “Nunca”, el 23.4% “A veces”,
el 37.8% respondieron “Frecuentemente”, y el 36.9% respondieron
Object 6

 “Estoy comprometido con mi organización de salud”: el 2.7% respondieron
“Nunca”, el 8.1% “A veces”, el 34.2% respondieron “Frecuentemente”, y el
55% respondieron “Siempre” (Ítems 23)
Object 7
 En la pregunta: “Me interesa el desarrollo de mi organización de salud”: el

0.9% respondieron “Nunca”, el 4.5% “A veces”, el 35.1% respondieron
“Frecuentemente”, y el 59.5% respondieron “Siempre” (Ítems 31)
Object 8
 En cuanto a la variable Clima Organizacional fue “Por Mejorar” (69.93 pts).

 Con respecto a la variable Diseño Organizacional fue “Por Mejorar” (23.53 pts).
Esta variable mide las siguientes dimensiones: Remuneración, Toma de
decisiones, Estructura, Comunicación Organizacional.
 En la dimensión Remuneración fue: “No Saludable”, medido con los

siguientes Ítem:
 “Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que realizo”:

el 67.6% respondieron “Nunca”, el 20.7% respondieron “A veces”, el
9% respondieron “Frecuentemente”, y 2.7% respondieron “Siempre”
(Ítem 6)
Object 9
 “Mi Salario y beneficios son razonables”: el 58.6% respondieron

“Nunca”, el 26.1% respondieron “A veces”, el 9.9% respondieron
“Frecuentemente”, y 5.4% respondieron “Siempre” (Ítem 27)
Object 10

 En la dimensión Toma de decisiones: “Por Mejorar”, medido con los
siguientes Ítem:
 “Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar una

decisión”: el 9.9% respondieron “Nunca”, el 22.5% respondieron “A
veces”, el 37.8% respondieron “Frecuentemente”, y el 29.7%
respondieron “Siempre” (Ítem 3)
Object 11
 “En mi organización participo en la toma de decisiones”: el 12.6%

respondieron “Nunca”, el 55.9% respondieron “A veces”, el 23.4%
respondieron “Frecuentemente”, y el 8.1% respondieron “Siempre”
(Ítem 14)
Object 12

 En la dimensión Comunicación Organizacional fue: “Por Mejorar”, medido
con los siguientes Ítem:
 “Mi Jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores
para recabar apreciaciones técnicas o percepciones relacionadas al
trabajo”: el 10.8% respondieron “Nunca”, el 34.2% respondieron “A
veces”, el 41.4% respondieron “Frecuentemente”, y 13.5%
Object 13
 “Mi Jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal mi

trabajo”: el 14.4% respondieron “Nunca”, el 36.9% respondieron “A
veces”, el 29.7% respondieron “Frecuentemente”, y 18.9%
Object 14
 “Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes”: el 0.9%

respondieron “Nunca”, el 4.5% respondieron “A veces”, el 36%
(Ítem 34)
Object 15

 En la dimensión Estructura fue: “Saludable”, medido con los siguientes

Ítem:
 “Conozco las tareas o funciones especificas que debo realizar en mi
organización”: el 1.8% respondieron “Nunca”, el 5.4% respondieron
“A veces”, el 33.3% respondieron “Frecuentemente”, y el 59.5%
Object 16
 “Las tareas que desempeño corresponden a mi función”: el 3.6%

respondieron “Nunca”, el 11.7% respondieron “A veces”, el 49.5%
(Ítem 13)
Object 17

 En la variable Potencial Humano las puntuaciones alcanzadas fue: “Por Mejorar”
(23.66 pts). En esta variable mide las siguientes dimensiones: Innovación,
Liderazgo, Recompensa y Confort.
 En la dimensión Innovación con resultado: “Por Mejorar”, evaluado con los

siguientes Ítems:
 “La innovación es característica de nuestra organización”: el 29.7%
contestaron Nunca, el 55.9% respondieron “A veces”, el 11.7%
respondieron “Frecuentemente”, y 2.7% respondieron “Siempre” (Ítems 4)
Object 18
 En la pregunta: “Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la

solución de problemas”: el 9% contestaron Nunca, el 40.5% respondieron
“A veces”, el 38.7% respondieron “Frecuentemente”, y 11.7% respondieron
“Siempre”. (Ítems 5)
Object 19
Fuente:Consolidado estudio Cultura y Clima Organizacional, GERESAL 2016

 “Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas ideas sean
consideradas”: el 7.2% contestaron Nunca, el 57.7% respondieron “A
Object 20
 “Mi institución es flexible y se adapta bien a los cambios”: el 27.9%

respondieron Nunca, el 56.8% respondieron “A veces”, el 11.7%
respondieron “Frecuentemente”, y 3.6% respondieron “Siempre” (Ítem 17)
Object 21

 En la dimensión Liderazgo el resultado fue: “Por Mejorar”, evaluado con los

siguientes Ítem:
 “Mi jefe está disponible cuando se le necesita”: el 4.5% respondieron

25.2% respondieron “Siempre” (Ítem 7)
Object 22
 “Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el

progreso de mi organización”: el 39.6% respondieron “Nunca”, el 44.1% “A
Object 23

 En la dimensión Recompensa el resultado fue: “No Saludable”, evaluado con
los siguientes Ítems:
 “Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mi trabajo”: el
60.4% respondieron “Nunca”, el 32.4% “A veces”, el 2.7% respondieron
“Frecuentemente”, y 4.5% respondieron “Siempre” (Ítems 21)
Object 24
 “Mi trabajo es evaluado en forma adecuada”: el 9% respondieron “Nunca”,

el 39.6% “A veces”, el 37.8% respondieron “Frecuentemente”, y 13.5%
respondieron “Siempre” (Ítems 11)
Object 25

 “Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa”: el 43.9%
respondieron “Nunca”, el 48.6% “A veces”, el 36.9% respondieron
“Frecuentemente”, y 2.7% respondieron “Siempre” (Ítem 16)
Object 26
 En la dimensión Confort el resultado fue: “Por Mejorar”, evaluado con los

siguientes Ítem:
 “La limpieza de los ambientes es adecuada”: el 27.9% respondieron
3.6% respondieron “Siempre” (Ítem 18)
Object 27

 “En términos generales me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo”:

el 8.1% respondieron “Nunca”, el 39.6% “A veces”, el 34.2% respondieron
“Frecuentemente”, y 18% respondieron “Siempre” (Ítem 25)
Object 28
 En orden de intervención de prioridades en cuanto a variables: se tiene en primer

lugar Diseño Organizacional; Potencial Humano y Cultura Organizacional como
segundo y tercer lugar respectivamente. Con respecto a intervención en
priorización de las dimensiones de las variables estudiadas está: Remuneración,
Recompensa, Innovación, Confort, Liderazgo, Conflicto y Cooperación, Motivación,
Toma de decisiones, Comunicación, Estructura e Identidad. (Cuadro 1, Anexo 1)
IV. CONCLUSIONES:
 El diagnóstico en cuanto a Cultura y Clima de la Organización en nuestra sede

administrativa, según indica la evaluación es “Por Mejorar”.
 El orden de intervención según variables es: En primer lugar Diseño
Organizacional; en segundo y tercer lugar Potencial humano y Cultura de la
Organizacional respectivamente.
 En orden de intervención según dimensiones, está: Remuneración, Recompensa,
Innovación, Confort, Liderazgo, Conflicto y Cooperación, Motivación, Toma de
decisiones, Comunicación, Estructura e Identidad.
V. RECOMENDACIONES:
 Continuar fortaleciendo el Área Relaciones Humanas/Of.RRHH, para dar

cumplimiento a planes de intervención en mejora en cultura y Clima Organizacional.
VII. BIBLIOGRAFIA:

• Warren G. Bennis: Desarrollo Organizacional.- su naturaleza, sus orígenes y perspectivas.
México: Fondo Educativo Interamericano, 1973, pag.2.
• MINSA. Metodología para el estudio del Clima Organizacional. Perú. 2011.
• Decreto Legislativo 1023.
• RESOLUCIÓN JEFATURAL Nº 269-2010-J-OPE/INS. MINSA PERÚ. 2010.
• Hill C, W.L. y Jones, G.R. Strategic Management 5th Edn, Houghton Mifflin, MeansBusiness,
Inc. 2001.
• Bateman, Thomas S.; Snell Scott, A. Administración: Una Ventaja Competitiva. 4a. ed. McGraw
- Hill. México, D.F., 2001. Pág. 577-607.
• Robbins , S. Comportamiento Organizacional.México. Ed: Pearson. 2004.
• Austin M, T. Para comprender el concepto de cultura. Revista UNAP Educación y Desarrollo.
Vol1, Núm1. 2000.
• Hughes, Richard L., Ginnettt Robert C. y Curphy Gordon J., Liderazgo cómo aprovechar las
lecciones de la experiencia", Editorial Mc Graw Hill, Mexico, Año: 2007
• Johnson, G. "Rethinking Incrementalism", Strategic Management Journal Vol 9. 1988. pp75-91.
• DENISON, Daniel. Organizational Culture: Can it be a key lever for driving organizational
change?. June 2000. International Institute for Management Development.
• Rodríguez M, Darío, Diagnóstico Organizacional, Editorial Alfaomega, 6ta edición, Buenos
Aires, 2005.
• Fresco, Juan Carlos, El proceso de transformación y cambio en las organizaciones: la
transformación de la mente para lograr el cambio, Editorial Buenos Aires, Buenos Aires, 2005.
• MINSA. Metodología para el estudio del Clima Organizacional. Perú. 2009
• Tomás B, Vicente J. Prado G. Adaptación al castellano y estructura factorial del Denison
Organizational Culture Survey. Psicothema 2009. Vol. 21, nº 4, pp. 633-638
• Freeman P, Gómez-Dantes O, Frenk J. Los sistemas de salud ante la globalización. Retos y
oportunidades para América del Norte. México-Washington DC: Academia Nacional de
Medicina-Instituto de Medicina; 1995. p. 196.
• Novaes HM. Análisis de las organizaciones de salud. Serie Paltex Núm. 4. Washington DC:
Organización Panamericana de la Salud; 1969. p. 250.
• M Carrada Bravo Teodoro, La Cultura Organizacional de los Sistemas de Salud. ¿Por qué
estudiar la cultura? Rev. Med IMSS 2002;40 (3):203-211. Méx.
• García-Córdova F, Flores-Santillán JM. Cultura organizacional, una promesa realmente
atractiva. Adminístrate Hoy 1999;6(66):11-19.
• León-Millán A. Conocer la cultura de las organizaciones. Una buena base para la estrategia y
el cambio. Primera edición. Madrid: Actualidad Editorial; 1991.
• Myers DG. Psicología. Tercera edición. México: Médica Panamericana; 1994.
• Díaz-Gutiérrez EJ. La estrategia del caracol. El cambio cultural en la organización. Barcelona:
Oikos-Tau; 1999.
• MINSA. Resolución Ministerial Nº 468-2011-MINSA. 2011.
PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL SEDE

ADMINISTRATIVA GERESA LAMBAYEQUE, AÑO 2016
I. INTRODUCCION:

Ante el marco de la Reforma del Estado, la Gerencia Regional de Salud a través de la

Oficina de Gestión y Desarrollo del Potencial Humano-GERESAL ha venido asumiendo la
responsabilidad de dar cumplimiento a las políticas en materia de gestión y desarrollo del
talento humano al servicio del Estado mediante Estudios y Planes de intervención en
Cultura y Clima Organizacional (desde el año 2013). Los resultados en éstas dos
variables para éste año 2016 fue: “POR MEJORAR” respectivamente (Cuadro N°1);
aunque éstas hayan disminuido en puntuación en comparación al año anterior se podría
decir que podríamos estar frente a un sinceramiento de respuestas en las encuestas por
los trabajadores (administrativos y asistenciales) que laboran en la sede administrativa
GERESAL.
CUADRO N°1: DIAGNOSTICO EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL,

SEDE ADMINISTRATIVA GERESA LAMBAYEQUE
AÑOS 2013 AL 2016
Fuente: Consolidado Estudio en Cultura y Clima Organizacional, 2013 al 2016. GERESAL.
Con respecto a intervención en orden de priorización de las dimensiones de las variables

estudiadas está: Remuneración, Recompensa, Innovación, Confort, Liderazgo, Conflicto
y Cooperación, Motivación, Toma de decisiones, Comunicación, Estructura e Identidad.
Entendiéndose que:
 Remuneración: se apoya en la forma que se remunera a los trabajadores;
 Recompensa: Es la medida en que la organización utiliza más el premio
que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la
organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al
empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le impulse a
mejorar en el mediano plazo.
 Innovación: esta dimensión cubre la voluntad de una organización de
experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.
 Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes,
en el comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrón

definido, pues va a depender de muchas condiciones que existen en el
medio tales como: valores, normas y procedimientos, además es
coyuntural.
 Conflicto y Cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración
que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los
apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su organización.
 Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
 Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, tramites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de Su trabajo.
La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus
el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre. informal e inestructurado.
 Toma de Decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en las
decisiones que se toman en el interior de la organización así como el papel
de los empleados en este proceso.
 Motivación: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a
trabajar más o menos intensamente dentro de la Organización. Es un
conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que
se manifiestan cuando determinados estímulos del medio circundante se
hacen presentes.
 Comunicación Organizacional: Se basa en las redes de comunicación que
existen dentro de la organización así como la facilidad que tienen los
empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.
 Confort: Esfuerzos que realiza la dirección para crear un ambiente físico
sano y agradable.
Para dar cumplimiento al Plan de trabajo de Desarrollo Organizacional de la

Oficina Gestión y Desarrollo del Potencial Humano, considera conveniente
generar planes de intervención ante las debilidades halladas en el estudio.
II. BASE LEGAL:
 Decreto Supremo N° 040-2014-PCM: Aprueban Reglamento General de la Ley Nº

30057, Ley del Servicio Civil.

 Ley Nº 26842, Ley General de Salud.
 Ley Nº 27657, Ley DE Ministerio de Salud.
 Ley Nº 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales.
 Ley Nº 27783, Ley de Bases de Descentralización.
 Resolución Ministerial Nº 143-2008/MINSA que constituye el Comité Técnico de
Clima Organizacional.
 Decreto Legislativo Nº 1023- 2008- Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
 Resolución Ministerial Nº 468-2011/MINSA Metodología para el estudio del Clima
Organizacional.
III. OBJETIVOS:
Promover el desarrollo de una óptima cultura y clima organizacional según las

debilidades de prioridades a intervenir.
IV. POBLACIÓN OBJETIVO:

Recurso humano de Salud, administrativo y asistencial (RHS), de la sede
administrativa GERESA Lambayeque; Total: 150
V. RESPONSABLES:
 Gerente GERESAL.
 DESP: CALIDAD, E. S. SALUD MENTAL
 Administración
 OGDPH: Área Desarrollo Organizacional
 Personal apoyo:
 Internos de Psicología Organizacional.
 Capacitadores:
 Coordinador Estrategia Sanitaria Salud Mental: GERESAL y Red
Chiclayo.
 Psicólogos SERUMS
VI. EJECUCIÓN: III y IV trimestre, año 2016.
VII. METODOLOGIA:
 La intervención se realizará interna y directa, mediante charlas:

o Técnicas expositivas: Exposición – diálogo.
o Técnicas de discusión: taller.
o Técnicas aplicativas: dinámicas.
 Capacitación y fortalecimiento:

 Al término de éstas intervenciones el participante estará en capacidad de haber
desarrollado la competencia para:
o Propiciar actitudes positivas para mejorar su relación con sus demás
compañeros.
o Generar contextos de trabajo creativo e interactivo.
o Inducir la creatividad como generadora de vínculos laborales efectivos y
afectivos de largo plazo.
o Propiciar que las relaciones humanas generen una organización líder en su
área con enfoque a la calidad de servicio.
 Resultado de Proceso:
 Conocimiento de la importancia de tener un buen clima laboral.
 Resultado Final:
 Generar en los participantes conocimientos actualizados, innovadores para

mantener un buen clima organizacional dentro de la Gerencia Regional de Salud.
VIII. CONTENIDO DE LA ACTIVIDAD A NIVEL ESPECÍFICO

o Duración de la actividad:
Sesión: 30 a 40 minutos por sesión.
Se desarrollará en los meses del Tercer y Cuarto trimestre
año 2016.
o Fecha y Horario: Cronograma.
IX. ASPECTO ADMINISTRATIVO
IX.1 RECURSO NECESARIO:
 Personal: Ponentes: 08 Psicólogos (SERUMS)
 Material y Equipo:
 03 Toner Lasert Jet M1132 MFP.
 Útiles de escritorio:
 Papel boom …………...05 millares

 Plumones……………….02 docenas
 Grapas… ……………..01 caja
 Fotocopias…………… 500unidades
 Proyector multimedia 01 unidad
 Pizarra……………….. 01 unidad
 Otros: 200 Refrigerios

IX.2 PRESUPUESTO: El presupuesto requerido será financiado por
la Oficina de Administración GERESAL
 MATERIAL Y OTROS:
MES, 2016 Nº Costo unitario TOTAL
(a) (b) (c) (b x c)
S/. S/.
Toner Lasert Jet M1132 MFP 03 unid 300 900.00
Plumones gruesos color negro para 2 doc. 2.00 48.00
papel
Cartulina 100 unid 0.50 50.00
Papel boon 5millares 12.00 60.00
Refrigerios 200 6.00 1200.00
COSTO TOTAL S/. S/. 2258.00
IX.3 LUGAR: Auditorio del Laboratorio Referencial y Oficinas administrativas.
X. ACTIVIDADES: CRONOGRAMA AÑO 2016
LUGAR: AUDITORIO DEL LABORATORIO REFERENCIAL GERESAL Y OFICINAS

ADMINISTRATIVAS.
MES FECHA/hora TALLERES
Viernes 22/07/2016  Liderazgo

JULIO
7:30- 8:20 am  Identidad
Viernes 26/08/2016  Conflicto y Cooperación
AGOSTO
7:30- 8:20 am  Motivación
Jueves 29/09/2016  Toma de decisiones
SETIEMBRE
7:30- 8:20 am
Viernes 28/10/2016  Comunicación Organizacional
OCTUBRE 7:30- 8:20 am  Innovación
 ENTREGA DE CERTIFICADOS
NOVIEMBRE
PLAN DE INTERVENCIÓN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016.
ACUERDOS Y COMPROMISOS
I. FACILIDADES AL RECURSO HUMANO PARA PARTICIPACIÓN EN FECHAS

PROGRAMADAS SEGUN CRONOGRAMA A TALLERES, AÑO 2016.
II. ESTRATEGIA SANITARIA DE SALUD MENTAL PROVEERÁ DE 11

PONENTES DE PROFESIÓN PSICOLOGIA.
III. MONITOREO Y EVALUACIÓN DE LA INTERVENCIÓN.

IV. PRODUCTO CAMBIO ACTITUDINAL DEL RECURSO HUMANO DE SALUD.
Chiclayo, ….............. Junio del 2016
Para mayor conformidad firman los suscritos:
FIRMAS:
OFICINA NOMBRE Y APELLIDOS DEL FIRMA

RESPONSABLE
GERENCIA
ADMINISTRACION
G.D.P. HUMANO
DESIP
CALIDAD
E:S. SALUD
MENTAL
ÁREA DESARROLLO
ORG.
CRONOGRAMA DE TALLERES EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL,

AÑO 2016
AÑO 2016
Fecha/ hora OFICINAS SEDES/ Of. participantes TALLERES
JULIO,  Sede Of. LOGISTICA: (+ADMINISTRACION,

Viernes 22 ARCHIVO CENTRAL).
Hora: 7:30- 8:20 am  Sede Of. TESORERIA : (+ ECONOMIA+CONSTANCIA
DE PAGO).

 Sede Of. GDPH: (+BIENESTAR SOCIAL, +

CAPACITACION)
 Liderazgo
 Sede Of. Laboratorio Referencial: (+ SERVICIOS
GENERALES + Tramite Documentario)
 Sede Of. DESIP: (+ ASES.JURIDICA + RELACIONES
 Identidad
PUBLICAS + NODO + DIRECCION).
 Sede Of. SERVICIOS DE SALUD : + EPIDEMIOLOGIA
 Sede Of. Estadística: (+ Patrimonio + PROMSA +
Radio y Comunicaciones + Apoyo Asesoria Juridica)
 Sede Of. Atención Integral Salud (+ USPP)
 Sede Of. DIGEMID : (+ Áreas correspondientes).
 Sede Of. DEFENSA NACIONAL: (+ TRANSPORTE +
Almacen General)
 Sede Of. Planeamiento Estrategico
AGOSTO,  Conflicto y
Viernes 26/08/2016 (LAS MISMAS OFICINAS SEDES Y Cooperación
7:30- 8:20 am PARTICIPANTES DEL MES DE JULIO)  Motivación
SETIEMBRE  Toma de
Jueves 29/09/2016 (LAS MISMAS OFICINAS SEDES Y decisiones
7:30- 8:20 am PARTICIPANTES DEL MES DE JULIO)
OCTUBRE  Comunicación
Viernes 28/10/2016 (LAS MISMAS OFICINAS SEDES Y Organizacional
PARTICIPANTES DEL MES DE JULIO)  Innovación
7:30- 8:20 am
CRONOGRAMA DE TALLERES EN CULTURA Y CLIMA

ORGANIZACIONAL, AÑO 2016
AÑO 2016
Fecha/ hora OFICINAS SEDES/ Of. participantes TALLERES

 Sede Of. LOGISTICA: (+ADMINISTRACION, ARCHIVO

CENTRAL).
Sede Of. TESORERIA : (+ ECONOMIA+CONSTANCIA
ULTIMO

DE PAGO).
 Sede Of. GDPH: (+BIENESTAR SOCIAL, +
Taller: 
CAPACITACION)
Sede Of. Laboratorio Referencial: (+ SERVICIOS
GENERALES + Tramite Documentario +
TRANSPORTE + Almacen General +
Defensa Nacional) “Comunicación
VIERNES  Sede Of. DESIP: (+ ASES.JURIDICA + RELACIONES Organizacional”
PUBLICAS + NODO + DIRECCION). e
28 DE
 Sede Of. SERVICIOS DE SALUD : + EPIDEMIOLOGIA
OCTUBBRE Innovación”
 Sede Of. Estadística: (+ Patrimonio + PROMSA +
Radio y Comunicaciones + Apoyo Asesoria Juridica)
7:30- 8:10am  Sede Of. Atención Integral Salud (+ USPP)
NOTA: LAS OFICINAS QUE HACEN DE SEDE, DEBERÁN ASUMIR

LA RESPONSABILIDAD DE LIDERAZGO, COORDINACIÓN Y
MOTIVACIÓN CON LAS OFICINAS QUE LE CORRESPONDAN
SEGÚN LO ESTABLECIDO EN EL CRONOGRAMA.
¡GRACIAS POR SU PARTICIPACION!
INFORME Nº 03-2016

INFORME FINAL: EJECUCIÓN PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL SEDE ADMINISTRATIVA GERESA LAMBAYEQUE, AÑO, 2016
Me dirijo a Ud., para hacerle llegar el informe final de la ejecución del Plan de
Intervención en Cultura y Clima Organizacional en la sede administrativa Gerencia
Regional de Salud Lambayeque (GERESAL), a partir de la siguiente información:
I. ANTECEDENTES
Desde el año 2013 hasta la fecha, en la sede administrativa de la GERESAL, se ha
venido realizando estudios y Planes de Intervención en Cultura y Clima Organizacional.
Para este año 2016 los resultados, en estas dos variables según la evaluación, fue:
“POR MEJORAR” respectivamente. Ante estos resultados se presesentó y ejecutó el
Plan en Intervención con Talleres de fortalecimiento en Cultura y Clima Organizacional,
año 2016; cuyo objetivo fue promover una cultura y clima organizacional adecuado
para el logro de los objetivos estratégicos y específicos de la institución.
II. ANÁLISIS
La participación de los recursos humanos (administrativos y asistenciales) de la
sede administrativa de la GERESAL a los Talleres de fortaleciento fueron en
promedio el 89%. De los tales:
 El 55% fueron de sexo femenio y el 45% de sexo masculino.
 Con respecto a la condición Nombrado y Contratado que asistieron a los
talleres fue el 83% y 17% respectivamente.
 En cuanto al Grupo Ocupacional Asistencial y Administrativo la
participación fue del 31% y 69% respectivamente.
III. CONCLUSIONES
a) La asistencia, de los recursos humanos administrativos y asistenciales, a los
talleres fue en promedio mayor del 88%
b) La aceptacion y satisfacción en cuanto a oficinas a participar a los talleres fue
mayor del 95% (Anexo).
IV. RECOMENDACIONES
a) Asignar prespuestos para el desarrollo y culminación de los Planes en
Fortalecimiento en Cultura y Clima Organizacional.
b) Los jefes deben motivar al personal de sus oficinas para la total participación a
éstos Talleres; puesto que se debe tener encuenta que un clima organizacional
negativo repercute directamente en los objetivos de la institución, y por más
invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de
management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es
sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad
interna y de la caída de la imagen de la institución.
Es todo cuanto informo a usted.
Atentamente.
ANEXO

OFICINAS PARTICIPANTES A TALLERES DE FORTALECIMIENTO EN CULTURA Y
CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016. GERESA LAMBAYEQUE.
 PONENTES: Psicólogos SERUMS Red Chiclayo:
 Ps. LISBETH CARMEN DELIA GASTULO FALEN


 Ps. MELANY JHOANA MENOR QUISPEPs. BRIGGIT
MASSIEL VELASQUEZ HUAMAN
 Ps. OSCAR EDGARDO SANCHEZ MANAYAY
 Ps. ESTEFANY NOEMI SANTAMARIA ALBUJAR
 Ps. HELEN JARUMY UCHOFEN GUZMAN
 Ps. GLORY MIQUELYNE AUREA CASTRO CRUZADO
 Ps. NATALI PAOLA CABRERA IDROGO
 Ps. MARIO GIANCARLO ZAPATA PURIZACA
 Ps. CESAR DIAZ HERRERA
 Ps. MERCEDES LLACSA VASQUEZ
 Ps. KATHERINE HAYDEE SOTO ALCANTARA
 Ps. MARIA YOLANDA TIRADO BECERRA
 OFICINAS RESPONSABLES: GERENCIA, ADMINSTRACION, GESTION DEL

DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO, DESP.
Reunión de Agradecimiento al finalizar los Talleres, con los psicólogos que
participaron como Ponentes:
 ESTRATEGIAS UTILIZADAS EN CADA INICIO DE TALLERES A LOS

TRABAJADORES SEDE
 ADMINISTRATIVA:

DIFUSION EN INVITACION A TALLERES EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL:
DIFUSION POR PAGINA WEB INSTITUCIONAL:

 PERSONAL ASISTENCIAL Y ADMINIATRATIVO PARTICIPANTE SEGUN

OFICINAS:
 Sede Oficina de TESORERIA con : Oficina ECONOMÍA, Oficina CONSTANCIA

DE PAGO.
 Sede Oficina LOGISTICA: con Of. ADMINISTRACION, Of. ARCHIVO CENTRAL

 Sede Oficina de Planeamiento Estrategico

 Sede Oficina de Atención Integral Salud con USPP)
 Sede Oficina Estadística: con Of. De Patrimonio, Of. PROMSA , Of. Radio y
Comunicaciones, Of. Apoyo Asesoria Juridica.

 Sede Oficina SERVICIOS DE SALUD con Oficina EPIDEMIOLOGIA

 Sede Oficina DESIP: con Of. ASES.JURIDICA, Of. RELACIONES PUBLICAS,

Of. CSI y Of. Gerencia.

 Sede Laboratorio Referencial: con Of. SERVICIOS GENERALES, Of. Tramite
Documentario, Of. TRANSPORTE, Almacen General, Defensa Nacional.
 Sede Oficina DIGEMID : con sus Áreas correspondientes.

 Sede Oficina Gestión del Desarrollo del Potencial Humano: con Of.
BIENESTAR SOCIAL, y Of. CAPACITACION)
Interactuando con personal de otras oficinas:

MATERIAL INFORMATIVO UTILIZADO: Lecturas reflexivas y folletos

A : Sr. RICARDO JAIME ORTEGA LARA

Jefe Oficina Gestión y Desarrollo del Potencial Humano
FECHA : 03 de Noviembre del 2016
ASUNTO : INFORME Nº 03-2016: INFORME FINAL: EJECUCIÓN PLAN DE

INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL SEDE ADMINISTRATIVA
GERESA LAMBAYEQUE, AÑO, 2016.
Me dirijo a Ud., para hacerle llegar el informe final de la ejecución del Plan de
Intervención en Cultura y Clima Organizacional en la sede administrativa Gerencia
Regional de Salud Lambayeque (GERESAL), a partir de la siguiente información:
I. ANTECEDENTES
Desde el año 2013 hasta la fecha, en la sede administrativa de la GERESAL, a través de
la Oficina de Gestión del Desarrollo del Potencial Humanos, se ha venido realizando
estudios y Planes de Intervención en Cultura y Clima Organizacional.
Para este año 2016 los resultados, en estas dos variables según la evaluación, fue:
“POR MEJORAR” respectivamente. Ante estos resultados se presesentó y ejecutó el
Plan en Intervención con Talleres de fortalecimiento en Cultura y Clima Organizacional,
año 2016; cuyo objetivo fue promover una cultura y clima organizacional adecuado
para el logro de los objetivos estratégicos y específicos de la institución.
II. ANÁLISIS
La participación de los recursos humanos (administrativos y asistenciales) de la sede
administrativa de la GERESAL a los Talleres de fortaleciento fueron en promedio el 89%.
De los tales:
 El 55% fueron de sexo femenio y el 45% de sexo masculino.

 Con respecto a la condición Nombrado y Contratado que asistieron a los
talleres fue el 83% y 17% respectivamente.
 En cuanto al Grupo Ocupacional Asistencial y Administrativo la

participación fue del 31% y 69% respectivamente.
III. CONCLUSIONES
talleres fue en promedio mayor del 88%
b) La aceptacion y satisfacción en cuanto a oficinas a participar a los talleres fue
mayor del 95% (Anexo).
IV. RECOMENDACIONES
a) Asignar prespuesto para el desarrollo y culminación de los Planes en
Fortalecimiento en Cultura y Clima Organizacional.
b) Los jefes deben motivar al personal de sus oficinas para la total participación a
Atentamente.
BBR/D.O.-Inv.RRHH

cc:Archivo
Folios: 12
Reg. 2700322
Reg. Exp. 02173576
INFORME Nº 02-2016
1° Y 2° TALLER INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, SEDE

ADMINISTRATIVA GERESA LAMBAYEQUE, ABRIL AÑO 2016
Me dirijo a Ud., e informar, la realización de los dos Talleres, según Plan de Intervención
en Cultura y Clima Organizacional, sede administrativa GERESAL, a partir de la siguiente
información:
I. ANTECEDENTES
 Desde el año 2013, se vienen realizando intervención en Cultura y Clima
Organizacional.
 Para este año 2016 los resultados segun la evaluación en Cultura y Clima
Organizacional, fue: “POR MEJORAR” respectivamente. Ante estos resultados se
viene implementando el Plan en Intervención con Talleres en la sede

administrativa GERESAL., año 2016; cuyo objetivo es promover una cultura y
clima organizacional adecuado para el logro de los objetivos de la institución.
II. ANÁLISIS
a) La participación de los recursos humanos (administrativos y asistenciales) de la sede
administrativa de la GERESAL, al 1er. Y 2to. Taller fue del 97.3% y 96.67%
respectivamente. .
b) Asimismo la participación a los talleres de las oficinas de la sede GERESAL.
fue del 94%.
III. CONCLUSIONES
talleres fue mayor del 95%
b) La aceptacion en cuanto a oficinas a participar a los talleres fue mayor del
90% (Anexo)
IV. RECOMENDACIONES
a) La participación de los jefes de Oficinas debe ser una obligación.
b) Los jefes deben motivar al personal de sus áreas para la total participación a
Atentamente.
ANEXO
OFICINAS PARTICIPANTES A TALLERES 1° Y 2° EN CULTURA Y CLIMA

ORGANIZACIONAL, AÑO 2016. GERESA LAMBAYEQUE.
 Sede Of. TESORERIA : (+ ECONOMIA+CONSTANCIA DE PAGO).

 Sede Of. LOGISTICA: (+ADMINISTRACION, ARCHIVO CENTRAL)

 Sede Of. Atención Integral Salud (+ USPP)
 Sede Of. Estadística: (+ Patrimonio + PROMSA + Radio y Comunicaciones +

Apoyo Asesoria Juridica)
Sede
Of. SERVICIOS DE SALUD : + EPIDEMIOLOGIA

 Sede Of. DESIP: (+ ASES.JURIDICA + RELACIONES PUBLICAS + NODO +

DIRECCION).
 Sede Of. Laboratorio Referencial: (+ SERVICIOS GENERALES + Tramite

Documentario + (+ TRANSPORTE + Almacen General)

 Sede Of. GDPH: (+BIENESTAR SOCIAL, + CAPACITACION)

AÑO 2015
INFORMES
INTERVENCION
PLAN EN CULTURA Y
CLIMA ORGANIZAC.


NOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO
Promover el desarrollo de una óptima cultura y clima organizacional.
V. POBLACIÓN OBJETIVO:
Recurso humano de Salud, administrativo y asistencial (RHS) de la sede
administrativa GERESA Lambayeque, Total: 150
VI. RESPONSABLES:
 Gerente GERESAL.
 DESP
 Administración
 OGDPH
 E.S. Salud Mental/AIS
 Calidad/DESP
VII. EJECUCIÓN: III y IV trimestre, año 2016.
VIII. METODOLOGIA:
La intervención se realizará interna y directa, mediante charlas.
IX. ASPECTO ADMINISTRATIVO
VII.1 RECURSO NECESARIO:
 Área física o espacio físico para el desarrollo administrativo de

de las actividades de Desarrollo Organizacional.
 Personal:
- Ponente: 02 Psicólogos Organizacional.
 Material y Equipo:
- 02 Toner Lasert Jet M1132 MFP.

- Útiles de escritorio :
- Papel boom …………...02 millares
- Plumones……………….01 docenas
- Grapas… ……………..01 caja
- Fotocopias…………… 500unidades
- Proyector multimedia 01 unidad
- Pizarra……………….. 01 unidad
-
- Otros: 200 Refrigerios

VII.2 PRESUPUESTO:
El presupuesto requerido será financiado por la Oficina de
Administración GERESAL
 COSTO AL PONENTE:
MES, 2014 Nº de días Costo unitario TOTAL
(a) (b) (c) (b x c)
S/. S/.
01 0 0
JUNIO
02 350.00 700.00
JULIO
02 350.00 700.00
AGOSTO
SETIEMBRE 02 350.00 700.00
OCTUBRE 02 350.00 700.00
NOVIEMBRE 02 350.00 700.00
DICIEMBRE 02 350.00 700.00
TOTAL S/. 4200.00
 MATERIAL Y OTROS:
MES, 2014 Nº Costo unitario TOTAL
(a) (b) (c) (b x c)
S/. S/.
02 unid 300 600.00
Toner Lasert Jet M1132 MFP
2 doc. 2.00 72.00
Plumones gruesos color negro para
papel
100 unid 0.50 50.00
Cartulina
Refrigerios 200 6.00 1200.00
TOTAL S/. 1872.00
COSTO TOTAL S/ 6,072.00
X. LUGAR: Auditorio del Laboratorio Referencial

XI. ACTIVIDADES:
ETIVO META Indicadores ACCIONES PLAZO Respons

inicio Termina
ver el Para el IV -% de charlas -Charlas de sensibilización relacionadas a:

ollo de trimestre 2014 de
el 70%
óptima sensibilización  Remuneración
personal RHS II IV Gerente Reg
y clima realizadas.  Recompensa
sede trimestre, trimestre Salud Lam
zacional.  Innovación
administrativa 2014 2014. DESP,
 Liderazgo
GERESAL ha Oficina de R
-% de RHS  Conflicto y Cooperación
sido  Toma de Decisiones Humano
sensibilizado que recibieron
 Motivación /Administració
en temas de charlas de
 Comunicación Organizacional. Salud
cultura y clima sensibilización
organizacional Calidad.
.
-Nº informe de
actividades
concluías.


ANEXO N° 1
Cuadro N° 1 Resumen de Resultado del Estudio Diagnóstico en Cultura y Clima

Organizacional, sede Administrativa GERESA Lambayeque, Abril 2016.


PAGINA PRINCIÁL GERESA CLIMA 2016


Inteligencia Emocional2

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GERENCIA REGIONAL DE SALUD CHICLAYO

DIRECCION EJECUTIVA DE ADMINISTRACION

PLAN DE TRABAJO, AÑO 2016

Desde el año 2013 el Área Desarrollo Organizacional-RRHH/GERESAL viene elaborando

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

 Fortalecer las Relaciones Humanas en el trabajador servir (que hace la labor

IV.- AMBITO DE APLICACIÓN

VII.- AMBITO DE APLICACIÓN:

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

2. Dimensiones del Desarrollo Científico: Investigación en RRHH Salud: Esta

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

1. Concertar compromisos en todos los niveles que faculten el mejoramiento sostenido

X.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:

Informe de actividades del Plan de intervención X X

01-A.106 Gestión01-A.106.SA.4 Protocolo 01

Oficina de Administración GERESAL.: RO: S/. 12,000.00

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

 Warren G. Bennis: Desarrollo Organizacional.- su naturaleza, sus orígenes y perspectivas. México:

PROTOCOLO: DIAGNÓSTICO EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL DEL

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

El comportamiento humano es un tema complejo y dinámico, por lo cual requiere

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

• Determinar la cultura de la organización de la sede administrativa GERESAL, año 2016

6. EQUIPO RESPONSABLE: Gerente Regional de Salud Lambayeque, DESP., Oficina

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

II.3 MATERIAL Y METODOS:

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

Variable Dimensión Enunciado

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

Motivación MI centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer.

Motivación Mi Jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable.

Variable Dimensión Enunciado

Remuneración Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que realizo.

Estructura Las tareas que desempeño corresponden a mi función.

Variable Dimensión Enunciado

II.5 Análisis Estadístico:

Para el llenado de la información con sus respectivo resultados se utilizará el software de

III. ASPECTO ADMINISTRATIVO

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

Aplicación de encuestas para diagnóstico de Cultura y Clima X X

Ingreso a base de datos X

Informe final y presentación X

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

CUESTIONARIO PARA EL ESTUDIO DE COMUNICACIÓN INTERNA, AÑO 2015. GERESAL.

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

¿Se entera de las actividades de la GERESA?

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

Objetivo General: Determinar la Cultura y Clima Organizacional del personal de la sede

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

II. MATERIAL Y MÉTODOS:

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

 En cuanto a la variable Cultura organizacional el resultado fue “Por Mejorar”

Fuente: Consolidado estudio Cultura y Clima Organizacional, GERESAL 2016

 “Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando lo necesito”: el 5%

Fuente: Consolidado estudio Cultura y Clima Organizacional, GERESAL 2016

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

Fuente: Consolidado estudio Cultura y Clima Organizacional, GERESAL 2016

 En el Items 8: “Mi Jefe inmediato se preocupe por crear un ambiente

Fuente: Consolidado estudio Cultura y Clima Organizacional, GERESAL 2016

PLAN DE INTERVENCION EN CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL, AÑO 2016-GERESA LAMBAYEQUE

Fuente: Consolidado estudio Cultura y Clima Organizacional, GERESAL 2016