REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMÓN RODRÍGUEZ”
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
NÚCLEO - MATURÍN

Facilitador(a): Clara Figuera Participante:

Curso: PROBLEMÁTICA DE ADM. Pedro A. Laya B
DE RR.HH. EN VENEZUELA C. I.: 27.341.537
Sección: B

Maturín, 28 Marzo de 2023

 MODELOS ADMINISTRATIVOS FORÁNEOS

Los modelos administrativos son un conjunto de actividades, procedimientos,

normas que forman un sistema por el que se rige una organización, buscando
mejoras sustancialmente en los aspectos macros y micros. Diversas empresas
copian y adaptan según sus necesidades estos modelos, mejorando el
funcionamiento y maximizar los recursos y resultados de la organización.

Las técnicas foráneas más resaltantes para la administración de recursos

humanos que se están adoptando en todas las organizaciones se describen
detalladamente a continuación:

BENCHMARKIN

Es una técnica gerencial basada en la comparación, que puede definirse como

el proceso sistemático de buscar, e introducir las mejores prácticas (best
practices) de negocio en una organización. Fue utilizado tradicionalmente para
comparar los resultados o el desempeño de una empresa contra los líderes en
ese campo, y promover mejoras, sin tener que pasar por los desgastantes
ejercicios de prueba y error por los que ya pasó el líder.

También es válido para el sector público como apoyo a los pasos que se están
dando últimamente para la reforma del Estado. Hay que enfrentar una inercia
muy fuerte de una forma de hacer las cosas que ya está de salida (aquí y en
todas partes del mundo) y acomodarse a las nuevas teorías que están
mostrando ser exitosas. Hay que resaltar que estas técnicas no son una
finalidad en sí mismas; sino que son un conjunto de herramientas que permiten
usar la comparación como un driver que convierte a la empresa u organización,
privada o pública, en una organización con capacidad permanente de
aprendizaje (learning organisation).

Sirve para anticipar problemas y sortear obstáculos identificando soluciones. La

decisión de benchmarking es una decisión de muy alto nivel que debe
mantener la alineación con la estrategia, la visión, la misión y en general con el
Norte Estratégico. Hay que alinear el desempeño (y su medición) con el criterio
de tener como beneficiario final al cliente; pues si es solo de cara adentro y no
revela impacto sobre los clientes, es más sobre eficiencia que sobre eficacia.
Los niveles de impacto para una medición y evaluación efectivas, a todos los
niveles, son: la industria, la empresa, el departamento o gerencia y los
individuos, teniendo en cuenta cada caso en particular: quién, qué y porqué.
Puede trabajarse tanto por tipo de proceso, como por tipo de negocio.
Ejemplos de uso

• Observar mercados que ya han pasado por etapas que el nuestro no pasó.
• Evaluar resultados de decisiones que se acaban de tomar, considerando
empresas que ya las tomaron antes.
• Revisar modelos de organización para evaluar reestructuraciones.
• Medir impacto de nuevas reglas de juego e indicadores.
• Establecer referencias de cantidad de gente en empresas e instituciones
públicas y privadas.
• Comparar marcos regulatorios y anticipar impactos.
• Revisar en forma cualitativa el resultado de tomar ciertas decisiones.
• Desarrollo de nuevos productos.
• Planificación estratégica.
• Cambios estatutarios y rol de juntas directivas en el proceso de toma de
decisiones.

OUTSOURCING

Conocido como tercerización, refiere al proceso que ocurre cuando una

organización contrata a otra para que realice parte de su producción, preste
sus servicios o se encargue de algunas actividades que le son propias.
Las organizaciones recurren al outsourcing para abaratar costos, mejorar la
eficiencia y concentrarse en aquellas actividades que dominan mejor y
constituyen la base de su negocio.

El outsourcing abarca una amplia gama de áreas pero actualmente es más en

común en recursos humanos (manejo de nóminas), atención al cliente,
contabilidad, telemarketing, diseño gráfico, generación de contenido,
manufactura e ingeniería. Por lo general, involucra especialidades ajenas a las
funciones fundamentales de la organización contratante.

En el outsourcing la organización cede al proveedor el control de los procesos

necesarios para la prestación del servicio. En cambio, cuando una empresa se
relaciona con otra bajo la figura de la contratación externa, mantiene injerencia
en todos y cada uno de los detalles de la actividad requerida.

Tipos de outsourcing

Deslocalización:

También conocido como Off-shoring, Implica la contratación de servicios a

terceros radicados en países que ofrecen costos menores a causa de la
legislación laboral, entre otros factores.

In-house:
Es el outsourcing que se produce en las instalaciones de la organización
contratante del servicio.
Off-site:

Cuando el servicio de outsourcing se produce en las instalaciones de la propia

empresa que lo presta.

Co-sourcing:

Modalidad en la cual el prestador del servicio de outsourcing ofrece algún tipo

de valor añadido a su cliente, como compartir los riesgos.

Colaborativo:

Se aplica a la utilización de la capacidad ociosa en las operaciones para

producir artículos o prestar servicios a un tercero. El término enfatiza las
oportunidades de colaborar con jugadores en los que tradicionalmente no se
había pensado.

Beneficios del Outsourcing

• Abarata los costos de producción.

• Facilita la obtención de productos de mejor calidad.
• Reduce el número de tareas rutinarias.
• Permite a la organización dedicarse a tareas de mayor rentabilidad.
Desventajas del Outsourcing.
• Genera poca lealtad hacia la organización a la cual se presta el servicio.
• Fomenta irregularidades en la contratación de los trabajadores.
• Elimina puestos de trabajo en el país de origen de la organización
Contratante, especialmente cuando se aplica la deslocalización.

EMPOWERMENT

Deriva de las palabras potenciar, poder, capacitar y permitir, entre otras.

Abarca todas las áreas de la empresa, desde recursos y capital, hasta ventas y
mercadotecnia. A través de esta herramienta de empoderamiento, la
organización le otorga a sus trabajadores la tecnología e información necesaria
para que hagan uso de ella de forma óptima y responsable, alcanzando de esta
manera los objetivos propuestos.

En el marco de esta nueva filosofía empresarial, el líder de la organización

delega poder y autoridad a sus empleados. La toma de decisiones ya no
depende de una sola persona, sino que los trabajadores poseen la autoridad,
crítica y responsabilidad necesarias para llevar a cabo sus labores cotidianas.

Con esta nueva herramienta se le da la oportunidad al empleado de dar lo

mejor de sí, de obtener un mayor rendimiento en el plano humano y
profesional, de que sea dueño de su propio trabajo; reemplazando el modelo
jerárquico de impartir órdenes, ejercido desde el nivel más alto de la empresa,
e impulsando de forma estratégica el trabajo en equipo.
A continuación detallamos algunas ventajas de otorgar mayor poder a los
empleados:

• Se impulsa la autoestima y la confianza.

• El personal participa en la toma de decisiones.
• Se puede medir el rendimiento de los empleados.
• El trabajo se convierte en un reto, no en una carga.
• Se reconoce a las personas por sus ideas y esfuerzos.
• Los trabajadores tienen mayor control sobre su trabajo.

Antes de otorgarle mayor capacidad y potestad al personal para decidir en

nombre de la empresa, los gerentes deben conocer bien a sus trabajadores (si
es posible, por medio de indicadores o focus groups), las relaciones deben ser
respetuosas, efectivas y sólidas; los roles deben estar bien definidos y debe
existir un alto nivel de disciplina en todos los departamentos; el compromiso
debe ser promovido por los líderes y se deben asignar responsabilidades.

Características de equipos con empowerment:

1. Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas

2. Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del
desempeño y el proceso de información.
3. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.
4. Son comprometidos flexibles y creativos.
5. Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.
6. Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza.
7. Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

Factores que intervienen en el cambio La mayoría de las veces son fuerzas

externas que obligan a la organización cambie, como las siguientes:

1. Competencia global acelerada

2. Clientes insatisfechos.
3. Poca rapidez en la innovación o introducción del producto.
4. Organizaciones más planas y lineales.
5. Inercia y lucha burocrática.
6. Tecnología que cambia rápidamente.
7. Cambio de valores en los empleados.
8. Estancamiento en la eficiencia o la productividad.

Organización de empowerment

La estructura de involucración del personal y un mayor compromiso está en

forma de círculo o de red por que puede verse como un conjunto de grupos o
equipos coordinados trabajando en función de un mismo objetivo.

Características del círculo:

1. El cliente está en el centro.
2. Se trabaja en conjunto cooperando para hacer lo que se debe.
3. Comparten responsabilidad, habilidad y autoridad.
4. El control y la coordinación vienen a través de continua comunicación y
decisiones.
5. Los empleados y el gerente tienen capacidad para trabajar con otros.
6. Hay pocos niveles de organización.
7. El poder viene de la habilidad de influir e inspirar a los demás no de su
jerarquía.
8. Las personas se manejan por si mismas y son juzgados por el total de su
trabajo el enfoque es hacia el cliente.
9. Los gerentes son los que dan energía proveen las conexiones y dan
empowerment a sus equipos.

El camino hacia empowerment

Durante el desarrollo de empowerment habrá tropiezos que pueden ser

previsibles, no debemos estancarnos por los problemas si no enfrentarlos y
resolverlos, uno de estos tropiezos son:

1. Inercia: dificultad en decidirse a empezar.

2. Dudas personales: creer que usted no es capaz, ni puede crear en su lugar
de trabajo.
3. Ira: echarle la culpa a los demás por tener que pasar por todo esto.
4. Caos: se ven tantas formas de llegar al final que uno se pierde en el camino.

Proceso, responsabilidad, aprendizaje Empowerment requiere de tres cambios

importantes en las resoluciones de todos los que forman una organización.

1. Hacia el proceso
Además de alcanzar sus objetivos en grupo de trabajo debe analizar la forma
de alcanzarlos. Debe ser capaz de lograr sus objetivos otra vez, y hacer las
cosas mejor la próxima vez, desarrollando una conciencia de cómo se hacen
las cosas y este entendimiento debe ser compartido.

2. Hacia la responsabilidad
En un equipo de trabajo con empowerment todos comparten responsabilidad,
que tradicionalmente solo tenía el líder. Si cualquier empleado ve un problema
o tiene una idea es responsable de comentarlo o de traerlo a la atención del
grupo la idea debe ser respetada, y todo el mundo debe participar para que el
grupo crezca y se desarrolle. No es suficiente que el líder del grupo sea el
único que se preocupe por ello.

3. Hacia el aprendizaje
La organización tradicional era reactiva hacia los planes de alta gerencia o al
ambiente de negocios en la organización de empowerment, cuando el personal
está deseando acción, busca y resuelve problemas, toma riesgos, expresa y
trabaja en conjunto. No espera a que les digan las cosas, y no están
paralizados ni por miedo ni por preocupación.
 COACHING

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de

trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también
un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos
de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus
destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en
observación.

Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente.

Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en
nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser
entre un superior y su equipo. El concepto que subyace a esta definición es
que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.

Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones

en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del
equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna
interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching.

El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos,

nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de
gestión empresarial que se centran en:

1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características

específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de
líderes en la administración de las empresas.

2. Una metodología de planificación continúa en el tiempo más mediato, en

estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.

3. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los

talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición
del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor
por el trabajo y pasión por la excelencia.

4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aún más las

competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.

5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el

trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.
El coaching se debe aplicar cuando:

• Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los

empleados, causando bajo rendimiento laboral.
• Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución
ejemplar de alguna destreza.
• Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.

Funcionamiento el coaching:

El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos

mutuos.

De parte del coachee:

El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre,
y su disposición hacia el logro.

De parte del coach:

El compromiso con el resultado de su coachee más grande que el del coachee
mismo.

Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:

• Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y

eficaz.
• Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
• Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
• Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas
humanos.
• Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la
creación de consenso.
• Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos
que de otra manera son considerados inalcanzables.

Características del coaching

Las esenciales son cinco, estas son:

1. Concreta:

Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un

lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo coacheada a
ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del
desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser
descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo
que se está discutiendo.
2. Interactiva:

En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y

respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas
partes.

3. Responsabilidad Compartida:

Tanto el coach como el subordinado tienen una responsabilidad compartida

para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los
participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo
más útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación.

4. Forma Específica:

Esta forma está determinada por dos factores primordiales: la meta de la

conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una
primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla en
aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta
pautada al inicio de la conversación.

5. Respeto:

El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la
persona que recibe el coaching.

Elementos Del Coaching

Son los siguientes:

1. Valores:

El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido
discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos
conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.

2. Resultados:

El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como

consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.

3. Disciplina:

El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora

continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear
las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades
críticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching.
4. Entrenamiento:

Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de

entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de
ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo
conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.