FUNDACIÓN LA SALLE DE CIENCIAS NATURALES

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DEL MAR

CAMPUS MARGARITA
TECNOLOGÍA DE ALIMENTOS, 4TO SEMESTRE

RECURSOS HUMANOS (UNIDAD IV), RECLUTAMIENTO (UNIDAD V),

SELECCIÓN (UNIDAD VI) Y ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO (UNIDAD
VII)

Realizado por: Br. José Gil

CI: 31.554.347

15 de junio de 2023
 DESARROLLO

Unidad IV: Recursos Humanos

Cuando se habla de “recursos humanos” se hace referencia a aquel departamento
de una institución que se encarga de gestionar todo lo relacionado a sus trabajadores. La
función de este departamento es de gran importancia y vitalidad de la empresa, esto debido
a que los trabajadores bien formados y guiados compensan a la empresa con un excelente
desempeño y un cambio a mejor para la empresa.
Recursos humanos presenta beneficios para la empresa. Gestiona a personas
cualificadas y eficaces para el trabajo y aventaja a la empresa de la competencia. La
seguridad al empleo, el compromiso de empleados, un nivel salarial suficiente, un
desarrollo profesional específico y el liderazgo pueden ser ventajas competitivas. Debido a
esto, el departamento es una pieza esencial dentro de una industria.

Planificación y gastos del Recursos Humanos

Los gastos del susodicho departamento son debidos a las necesidades para realizar
los trabajos dentro de este. El presupuesto de recursos humanos se refiere a los fondos con
los que cuenta esta área para asignarlos a los procesos que gestiona dentro de una empresa.
Desde aquellos relacionados con la contratación y salarios, hasta los asignados para
capacitación y estrategias de bienestar de los empleados.
Las categorías de gastos que deben incluirse en el presupuesto de RR.HH. y sus
características, son:
 Reclutamiento y contratación: Son los fondos necesarios para buscar,
atraer y mantener a la fuerza laboral talentosa, este gasto puede variar de
empresa a empresa, pero de manera general debe contemplar el costo de
bolsas de trabajo, honorarios de agencias de reclutamiento o consultores,
costos en entrevistas, exámenes psicométricos, verificación de
antecedentes y costos asociados con la inducción.
 Compensación y beneficios: Se refiere a todo lo relacionado a los planes
de compensación de los empleados, incluyendo salarios, incentivos y los
costos de nómina, así como seguros médicos, seguro de vida y otros
beneficios que se otorguen.
 Capacitación y desarrollo: Este es un punto fundamental que colabora en
las estrategias de atracción y retención de talento y que debe considerar
desde si la capacitación será local o foránea (por tema de viajes y viáticos),
así como el costo de matriculación, honorarios de los capacitadores,
softwares, certificaciones, entre otras.
  Gestión del talento: Esta categoría se refiere a la administración de las
relaciones con los colaboradores, puede incluir aspectos como sistemas de
evaluación del desempeño, plan de carrera, programas de retención,
abogados de relaciones laborales y la estrategia de comunicación interna.
 Seguridad y bienestar: Debe incluir el costo de todo lo requerido para
cumplir con las normas de seguridad, así como la capacitación de
seguridad e higiene en el lugar de trabajo, en el caso del presupuesto de
RR.HH. 2022, deberá incluir por ejemplo la consultoría o softwares para la
implementación de la NOM035, para el retorno seguro o algún tipo de
programas wellness para empresas.

Formulación de políticas y objetivos

Generalmente, en la fase de planificación, el departamento de recursos humanos
realiza un análisis de las necesidades de la empresa, como pueden ser las tendencias de
mercado o la demanda de personal. Luego, se establecen los objetivos y se desarrollan las
políticas para lograr esos objetivos.
El departamento de recursos humanos realiza una evaluación de los recursos
humanos que existen en la empresa y la forma en que están distribuidos en los diferentes
puestos. Una vez se ha hecho esa evaluación, el departamento de recursos humanos puede
determinar cuáles son las deficiencias o las áreas en las que necesita más personal y puede
elaborar un plan de formación, contratación y desarrollo de talento que cumpla con esas
necesidades. Además, establecen los lineamientos y el marco regulatorio que debe
cumplirse para lograr esos objetivos.

Unidad V: Reclutamiento
El reclutamiento es una parte importante del trabajo del departamento de recursos
humanos. Básicamente, es encontrar y atraer la mejor y más calificada persona para cada
puesto en una empresa. Eso puede incluir publicar y compartir vacantes, revisar las
solicitudes y entrevistar a los candidatos.
Una vez que se encuentra a un candidato adecuado, el departamento de recursos
humanos también puede ser responsable de la negociación salarial y la entrega de la oferta
de trabajo. Además, pueden coordinar el proceso de onboarding y adaptación del nuevo
empleado, para garantizar que se sienta cómodo y es productivo desde el primer día.

Programas de reclutamiento
 Programas de reclutamiento de ciclo completo: Este tipo de programas
buscan atraer a los mejores talentos, independientemente de su nivel de
 experiencia. Estos programas suelen incluir campañas de reclutamiento,
eventos de carreras, estrategias de redes sociales y varias herramientas de
reclutamiento.
 Programas de reclutamiento de diversidad: Estos programas buscan
atraer talento de diversas minorías, como personas de etnias minoritarias,
personas con discapacidades, mujeres y personas de la comunidad
LGBTIQ+. La idea es crear un ambiente laboral inclusivo y equitativo,
donde todos se sientan bienvenidos y respetados.
 Programas de reclutamiento interno: Estos programas se enfocan en
promover el crecimiento de empleados ya existentes dentro de la empresa.
Por ejemplo, muchos empleadores ofrecen a los empleados la oportunidad
de aplicar a vacantes internas que podrían ser un paso adelante en su
carrera.
 Programas de reclutamiento universitario: Estos programas están
dirigidos a estudiantes y recién graduados de universidades. Por ejemplo,
muchas empresas participan en programas de intercambio profesional,
donde los estudiantes pueden obtener experiencia laboral y las empresas
pueden examinar el talento que está saliendo de las universidades.
 Programas de búsqueda directa: Son una forma de reclutamiento en la
que las empresas buscan a personas específicas que están trabajando en
otras empresas, a veces incluso en competidoras. Estos programas suelen
ser más comunes en industrias tecnológicas, donde las empresas buscan a
personas con experiencia en un campo específico.

Fuentes de reclutamiento
Las fuentes de reclutamiento son los medios y las herramientas que los
departamentos de recursos humanos usan para encontrar candidatos potenciales. Las
principales fuentes incluyen páginas web de empleo, redes sociales, eventos de empleo,
recomendaciones de empleados y agencias de reclutamiento externas.
 Las páginas web de empleo: Son sitios como Indeed, LinkedIn y
Glassdoor, donde las empresas publican vacantes y los candidatos pueden
encontrar empleos y aplicar a ellos.
 Las redes sociales: Pueden ser una forma de contactar a candidatos y
conectar con ellos.
 Los eventos de empleo: Son una forma en la que las empresas exponen las
oportunidades de empleo a potenciales candidatos. Estos eventos pueden
ser virtuales o presenciales, y a menudo incluyen presentaciones de las
 empresas, intercambios de información y oportunidades para conectar con
representantes de recursos humanos.
 Las recomendaciones de empleados: Son una fuente de reclutamiento en
la que los empleados actuales sugieren a personas de su red de contactos
como potenciales candidatos para vacantes. Esta fuente es considerada una
de las mejores, ya que los empleados conocen bien a sus amigos y
compañeros y pueden hacer una buena evaluación de su potencial.

Ventajas del reclutamiento

Primero, el reclutamiento es una forma eficiente de encontrar el talento necesario
para la empresa. Además, el reclutamiento puede ahorrar tiempo y costos a la empresa, ya
que las agencias de reclutamiento suelen tener mejores herramientas y procesos de
selección.
Otra ventaja del reclutamiento es que los reclutadores tienen mucha experiencia en
la búsqueda de talento y pueden detectar las habilidades clave y la cultura de trabajo de la
persona. También, los reclutadores pueden proporcionar información sobre la empresa y las
oportunidades laborales de forma más objetiva, lo que puede atraer a mejores candidatos.
Por último, una de las principales ventajas es que el reclutamiento puede aportar
una perspectiva externa a la empresa. Los reclutadores pueden analizar la reputación de la
empresa y brindar una perspectiva fresca sobre cómo atraer y retener el mejor talento.
También pueden proporcionar información útil sobre las tendencias del mercado y la
demanda laboral.

Unidad VI: Selección

La selección es el proceso de entrevistar, evaluar y contratar a los mejores
candidatos para una posición. El personal de RR. HH. debe analizar toda la información
referente a la vacante, así como las habilidades, formación y características de cada
candidato. Finalmente, seleccionará las personas más adecuadas al puesto. El proceso de
selección de personal es fundamental para cualquier organización si se busca convertir el
factor humano en una ventaja competitiva.

Métodos de selección
Un método de selección popular es la entrevista estructurada, en la que los
reclutadores utilizan una lista de preguntas estandarizadas. Esto permite comparar y evaluar
más fácilmente a los candidatos. También existen métodos más creativos, como las
entrevistas de juego, en las que los reclutadores evalúan a los candidatos en tareas similares
a las de la posición.
 Otro método popular es la prueba psicológica, en la que los reclutadores usan
pruebas y cuestionarios para medir las habilidades, personalidad y valores de los
candidatos. También existen las entrevistas de grupo, en las que varios candidatos
responden a preguntas en una reunión grupal.
Algunos reclutadores también usan las pruebas técnicas, en las que los candidatos
son evaluados en la práctica, por ejemplo, un programador sería evaluado por su habilidad
para resolver problemas y desarrollar software. Finalmente, la verificación de referencias es
una forma de obtener más información sobre los candidatos, como su actitud y experiencia
profesional.
Estos son los métodos más comunes de selección, pero hay muchas otras formas
de evaluar a los candidatos. Lo importante es que los reclutadores utilicen un método
consistente y objetivo, que permita comparar a los candidatos en una forma justa. Además,
deben ser conscientes de las leyes laborales y los estándares ético-profesionales para evitar
discriminación en el proceso de selección.

Fases del proceso de selección

En general, el proceso de selección en el departamento de recursos humanos tiene
las siguientes fases: anunciar la vacante, recibir aplicaciones, evaluar los candidatos,
realizar entrevistas y hacer ofertas de trabajo. En algunos casos, puede haber una prueba
práctica o pruebas técnicas entre la evaluación y la entrevista.
Durante la fase de anunciar la vacante, el departamento de recursos humanos
puede usar diferentes medios para anunciar la vacante. Esto puede incluir páginas web,
redes sociales, periódicos, revistas y a veces agencias de reclutamiento externas.
Durante la fase de recibir aplicaciones, los reclutadores reciben las solicitudes y
los currículums de los candidatos. Estas aplicaciones son revisadas y filtradas en base a los
criterios de la vacante. A veces, los reclutadores utilizan herramientas automatizadas para
ayudar en la evaluación de las solicitudes.
En la fase de evaluación, los reclutadores analizan y comparan las calificaciones y
habilidades de los candidatos, basándose en su currículum y pruebas. Luego, seleccionan a
los mejores candidatos y los contactan para hacerles una entrevista. La entrevista puede ser
personal, por teléfono, por videoconferencia o incluso por chat en línea.
En la entrevista, los reclutadores buscan verificar las habilidades, valores y
personalidad de los candidatos. También se evalúa su potencial para adaptarse al puesto y
al equipo. En muchos casos, se realizan más de una entrevista, con diferentes personas en la
empresa. Al final de la entrevista, los reclutadores deciden si el candidato es apropiado para
el puesto y la empresa.
En la fase de oferta de trabajo, el reclutador le comunica a un candidato si ha sido
elegido para el puesto. También le hace una oferta de trabajo, incluyendo el sueldo y las
condiciones del empleo. Si el candidato acepta la oferta, comienza el proceso de
onboarding.

Fuentes de selección
Las fuentes de selección son los medios que los reclutadores usan para encontrar y
evaluar a los candidatos. Las fuentes de selección más comunes son: referencias de
empleados actuales y externos, redes sociales, páginas web, periódicos y revistas, agencias
de reclutamiento externas y eventos de carrera.
Las fuentes de selección son importantes porque ayudan a los reclutadores a
encontrar a los mejores candidatos para el puesto. La calidad de los candidatos afecta
directamente la productividad de la empresa y el éxito del reclutamiento. Además, la
mezcla de fuentes de selección garantiza una diversidad de candidatos y ayuda a evitar
cualquier tipo de discriminación.

Unidad VII: Entrenamiento y desarrollo

El entrenamiento y desarrollo son parte clave del trabajo del departamento de
recursos humanos. El entrenamiento es la forma en que los empleados aprenden y mejoran
sus habilidades en el trabajo. El desarrollo, por otro lado, es el proceso en el que los
empleados mejoran su capacidad y crecen profesionalmente.

Importancia del entrenamiento y desarrollo

El entrenamiento y el desarrollo son importantes porque aseguran que los
empleados tienen las habilidades necesarias para cumplir con las metas de la empresa. El
entrenamiento también es importante para mejorar la motivación de los empleados y el
clima laboral. El desarrollo profesional es necesario para retener y motivar a los empleados
a largo plazo.

Técnicas y tipos de entrenamiento

El entrenamiento de la capacitación de empleo es una forma en la que los nuevos
empleados aprenden las bases necesarias para cumplir con su trabajo. El entrenamiento de
carrera se enfoca en las habilidades específicas necesarias para promociones y avances
profesionales.
Otro tipo de entrenamiento es el de desarrollo de las competencias. Este tipo de
entrenamiento se enfoca en las habilidades más allá de las técnicas específicas. Por
ejemplo, podría ser una sesión de trabajo en equipo o un taller de liderazgo.
 Finalmente, hay entrenamiento para el desarrollo profesional personal. Este tipo de
entrenamiento se enfoca en el desarrollo personal de los empleados y puede incluir sesiones
de mentoring, coaching y desarrollo de carrera.