PROCESO DE SELECCIÓN E INTEGRACION DEL TALENTO HUMANO:

El proceso de selección del talento humano es aquel que se realiza para integrar nuevos colaboradores a
una institución. Es llevado a cabo por profesionales del área de Recursos Humanos o la dirección de la
empresa. Este proceso inicia con el reclutamiento, siendo el primer paso dar a conocer el perfil
profesional que se requiere. Esto puede hacerse a través de la comunicación interna, avisos de prensa,
ferias de trabajo, portales web de empleo, redes sociales o agencias externas. Una vez que se tenga a
los candidatos se pueden aplicar diversas estrategias durante la selección. Es importante destacar que,
actualmente, las empresas deben desarrollar estrategias que permitan mostrar su cultura
organizacional y sus formas de potenciar el capital humano.
FUENTES:
Fuentes de reclutamiento externo
Las fuentes de reclutamiento externo son aquellas que no pertenecen a la empresa. Estamos hablando
de buscar a través de servicios de empleo o Internet; e incluso de externalizar el proceso de
reclutamiento y de apostar por el headhunting.
Fuentes de reclutamiento interno:
El reclutamiento interno consiste en cubrir un puesto vacante reubicando a algún empleado que ya
pertenece a la empresa y por lo tanto realizando el proceso de selección de manera interna puede ser
muy positivo para la compañía.
TECNICAS E INSTRUMENTOS:
Una vez que se tiene información respecto de los puestos vacantes, o las competencias deseadas, el paso
siguiente es obtener información respecto a los candidatos que se presentan; se puede decir que estas
técnicas contribuyen a evaluar el potencial de la persona que está postulándose para ocupar una
vacante, así como también de evaluar conocimiento, actitud, características personales,
comportamiento entre otros. Por su parte, Chiavenato (2099, p.148) indica “las técnicas de selección se
agrupan en cinco categorías: entrevista, prueba psicológicas, de conocimiento o capacidad de
personalidad y técnicas de simulación las cuales son importante al momento de ser aplicadas en las
organizaciones para conocer mejor al candidato”.
ATRACCION, UBICACIÓN Y ORIENTACION:
Atracción se refiere al proceso de generación de actitudes positivas hacia una persona. Los programas
formales de orientación suelen ser responsabilidad del departamento de personal y del supervisor. Este
enfoque dual (o de objetivos múltiples) es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos
categorías: de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados, y de interés
específico, dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos. Los que
se comprenden bajo los rubros "temas de la organización global" y “prestaciones y servicios al
personal", se dirigen prácticamente a todos los empleados. Estos dos aspectos se complementan a
 menudo mediante un manual del empleado, en el que se describen las políticas de la compañía,
normas, prestaciones y otros temas relacionados.
Además de presentar el nuevo empleado a su departamento, el supervisor debe continuar la orientación
y es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto. Para
que el programa de orientación sea eficaz, es necesaria la participación activa del supervisor tanto
como la del representante del departamento de personal.
PERMANENCIA:
La permanencia de los empleados en una empresa es uno de los puntos importantes de mantener e
incentivar en el área de Recursos Humanos. Es importante plantear diferentes estrategias para retener
el talento y mantenerlos, ya que el personal es parte fundamental de la inversión de la empresa; el
tiempo y los recursos que se gastan en capacitación, actualización, entre otras cosas para el desarrollo
de la misma.
FORMACION Y DESARROLLO: FUNDAMENTACION
La información es el proceso de estudio y aprendizaje continuo que busca la inserción y actualización
laboral, con el objetivo de aumentar el conocimiento y habilidades de los trabajadores, permitiendo el
desarrollo de las competencias requeridas en el desempeño del trabajo.
Sería imposible proyectar planes de desarrollo sin concebirlo integrado a los procesos de formación, los
que permiten el desarrollo, la sostenibilidad y la adaptación de la organización a los cambios del
entorno interno y externo, para garantizar su competitividad y su productividad. Del mismo modo no
se podría brindar formación, sin que esta propicie desarrollo para el individuo y para la organización.
(Pupo .N, 2008).