Capitulo 13

Seguridad e higiene

EQUIPO 11

- Dania Nahomy Zamudio Hdz

- Ana victoria de la vega García
- Alison Sofía Morín loza
 Seguridad financiera
En este contexto de la economía moderna, el trabajador depende del ingreso
semanal, quincenal o mensual, que recibe de su empleador para hacer frente a
sus necesidades económicas. Debido a la importancia de este ingreso representa
tanto para el individuo como para sus dependientes, las autoridades tienen que
garantizarle que dicho ingreso continuara durante determinados lapsos y en
ciertas condiciones.
Un ejemplo de esto, puede ser cuando una enfermedad incapacita al trabajador
por tres meses, su economía se vería devastada si dejara de percibir su salario,
junto con el tratamiento médico, el empleado necesita una continuidad en sus
percepciones.
Para que se cumplan estas funciones y se proteja de manera adecuada al
personal, la mayoría de los países cuentan cuenta con una estructura estatal de
seguridad para el trabajador asalariado, que en la mayoría de los casos recibe el
nombre de seguro social o seguridad social.
 Seguro social
Definición:

● Estructura estatal de seguridad para el trabajador asalariado

Ninguna historia social de países hispanoamericanos, como México, Colombia, Argentina, Perú y varios
más, podría considerarse completa si no incluyera un tratamiento detallado de la historia de sus
respectivos organismos del seguro social, o de seguridad social, conforme a la denominación específica
que haya adoptado en cada país.

Poderosas fuerzas se aliaron para frustrar este anhelo u obstaculizar su vigencia.

Ante ello, en muchas ocasiones los trabajadores tuvieron que librar cruentas batallas para que sus
derechos les fueran reconocidos. Por ejemplo, una de las reivindicaciones fundamentales del sector
obrero durante la Revolución mexicana fue la conquista de condiciones laborales dignas y seguras.

Al cabo de muchas vicisitudes, el derecho a acceder a la salud y la seguridad financiera se incorporó a

la Constitución del país.

Procesos similares se manifestaron en casi todo el subcontinente, así como en España.

Para poder cumplir con sus múltiples obligaciones y operar de manera adecuada, el seguro social debe
contar con recursos considerables, los cuales provienen, casi en todos los países del mundo, de tres
fuentes: las aportaciones de los afiliados, de las empresas y del gobierno.

En esos casos, el seguro social ha evolucionado para convertirse en algo mucho más complejo que un
mero programa de jubilaciones, a pesar de que esta fue la actividad que históricamente marcó su
inicio.

Con frecuencia, la información disponible sobre los beneficios y ventajas que aporta la afiliación al
seguro social no es bien conocida o comprendida por el personal de una empresa.

Una importante función del departamento de recursos humanos consiste en difundir esa información
entre todos los niveles de la organización.

En general, todos los trabajadores de las empresas están cubiertos por el seguro social, y tanto si optan
por utilizar sus servicios como si prefieren recurrir a otras fuentes, todos deben efectuar las aportaciones
que determina la ley. Estas contribuciones están directamente relacionadas con el monto de los
ingresos de cada uno y se calculan de manera proporcional: a mayor nivel de ingresos, mayores
contribuciones
Beneficios del seguro social para sus
afiliados
El sistema de seguridad social proporciona algunos servicios a sus trabajadores
afiliados como:
• Subsidios por enfermedad o accidentes
• Subsidio por incapacidad permanente
• Subsidios para ayuda de gastos de funeral
• Tratamiento médico gratuito o subvencionado, que incluye:
-Asistencia médica familiar: cirugías y tratamientos a largo plazo
-Atención a la mujer embarazada y al neonato
-Atención hospitalaria de urgencia
-Tratamiento y atención ginecóloga
-Vacunaciones y servicios preventivos
• Centros vacacionales a bajo costo
• Pensiones por retiro, vejez, cesantía en edad avanzada y defunción
• Ayuda para la adquisición de vivienda
• Instalación y operación de guarderías y centros de la tercera edad y/o
seguridad social.
Cobertura y administracion de los
programas de seguridad social
Prácticamente todos los trabajadores de cualquier país latinoamericano están
amparados por las leyes laborales de sus países. El departamento de recursos
humanos suele ser el primer recurso del afiliado para resolver preguntas e
inquietudes sobre el sistema.

Una primera e importante precisión es que hay que separar con claridad los
derechos financieros de los derechos de salud. Por norma general, los derechos
financieros -subsidios y pensiones- de los trabajadores son directamente
proporcionales al tiempo que han laborado y al monto de las contribuciones que
han efectuado. Por ejemplo, un afiliado al seguro social que haya efectuado
contribuciones durante 20 años o más tendrá derecho a compensaciones de
mayor monto que quién únicamente haya realizado aportaciones durante 6
meses. Al margen de los derechos de los derechos financieros que lo asistan, los
derechos de salud y seguridad social -guarderías y centros de adultos y/o de
seguridad social- de los afiliados son iguales; por ejemplo, cuando una
enfermedad grave amenaza la salud de un trabajador, el seguro social le
proporciona el tratamiento que corresponde, con independencia a las
cotizaciones realizadas.
 Implicaciones para los
departamentos de RH
Las implicaciones de la administración de los programas de seguridad social para los
departamentos de recursos humanos son múltiples.

La primera consiste en explicar a todos los afiliados cómo funciona el sistema. El administrador de
capital humano debe tener en cuenta el fenómeno del cambio que ha operado en la población -
y, por ende, en el campo del seguro social- a principios del siglo XXI, para poder planificar
adecuadamente cómo proteger al personal de la empresa y, como resultado de ello, poder
garantizar la salud y bienestar de los trabajadores y, al mismo tiempo, la productividad de la
empresa al evitar o disminuir los índices de absentismo no programados.

En América Latina, al igual que en otras partes del mundo, los sistemas de aseguramiento
tuvieron su origen entre 1920 y 1930, cuando la mayoría de las poblaciones eran muy jóvenes y
solo un pequeño porcentaje tenía 60 años o más.

Basados en esa estructura demográfica, los planificadores de la época establecieron sistemas

que permitían que el numeroso sector de los trabajadores jóvenes y sanos aportara los recursos
necesarios para mantener el pequeño grupo de los jubilados y las personas que sufrían
incapacidades permanentes.
Esa estructura demográfica ha cambiado de manera radical: nos hemos convertido en
países demográficamente "maduros", con una proporción más grande de personas que
cuentan entre 40 a 60 años.

El grupo de quienes cuentan con más de 60 años se ha incrementado considerablemente,

en tanto el número de hijos por pareja continúa en descenso.

Si las tendencias se mantienen, a no muy largo plazo todos los países latinoamericanos
mostrarán una estructura demográfica muy similar a la de los países del occidente
europeo y América del Norte, en los cuales el sector de la llamada tercera edad se ha
incrementado durante las últimas décadas.

Los países del norte de Europa tienden a cubrir prestaciones y servicios más generosos
que los que caracterizan a Estados Unidos, en donde a su vez el nivel general de cobertura
excede al de Japón.

Hacia 2025, países como Japón, Alemania e Italia jubilarán a millones de trabajadores.
También se calcula que, en ese año, en Estados Unidos habrá 3.3 personas
económicamente activas por cada jubilado, 2.5 en Alemania y solo 2.3 en Japón.
Este contexto conduce a una circunstancia imprevista en América Latina: en el futuro habrá menos
trabajadores jóvenes para mantener a más jubilados, lo cual implica cargas financieras que los
sistemas tradicionales del seguro social no están preparados para asumir. Por estas razones, los
gobiernos de estos países se enfrentan a difíciles disyuntivas. Una opción puede ser elevar el nivel de
las contribuciones y las presiones tributarias de la población, para obtener recursos que permitan
seguir operando con sus características actuales los sistemas de seguro social, pero los incrementos
en el campo de los impuestos no suelen ser bien recibidos y para ser aceptados requieren difíciles
negociaciones políticas.

La opción de reducir los servicios es igualmente difícil de poner en práctica, porque son muchas las
personas que ven disminuir su nivel de seguridad social.

Es probable que cada vez sean más los países que, al igual que Chile, opten por canalizar los recursos
de las contribuciones del sistema de seguridad social hacia planes de administración de fondos de
retiro, como se mencionó en el capítulo 12.

También otros países han incursionado en el campo de las alternativas al sistema tradicional del
seguro social.

En México, por ejemplo, el Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) constituye una respuesta creativa a
las presiones que ha creado el cambio demográfico operado en el país. Esfuerzos y respuestas
similares se han dado en otras naciones del área, así como en España.
 Seguro de desempleo
El sistema se basa en las aportaciones de las personas afiliadas al sistema de
seguridad social en vigencia en el país, junto con los diversos fondos de
emergencia que las autoridades mantienen disponibles para prevenir
incrementos masivos de los niveles de desempleo.

En general, todos los empleadores están obligados a participar en el sistema. En

los países que lo han adoptado, el trabajador suele tener acceso al seguro de
desempleo cuando cumple dos requisitos: primero, que haya sido separado de su
labor, y segundo, que haya cumplido con el número de contribuciones
establecidas en la ley.
 Seguridad industrial
La seguridad industrial es el sistema de disposiciones obligatorias que tienen por objeto
la prevención y limitación de riesgos, así como la protección contra accidentes capaces
de producir daños a las personas, a los bienes o al medio ambiente derivados de la
actividad industrial o de la utilización, funcionamiento y mantenimiento de las
instalaciones o equipos y de la producción, uso o consumo, almacenamiento o
deshecho de los productos industriales
 Riesgos de trabajo y seguridad social
Los riesgos de trabajo son accidentes y enfermedades a las que están expuestos los
trabajadores en el ejercicio o con motivo del trabajo.

En trabajos en que se puede comprometer la seguridad del trabajador, el responsable

del departamento del recursos humanos debe trabajar en colaboración con los
especialistas en riesgo para asegurar la integridad del trabajador.

El responsable de que se cumplan los lineamientos legales sobre seguridad e

higiene laborales es el empleador.
 Campañas de reduccion de riesgos
y accidentes
Dada la naturaleza de muchas operaciones actuales, de gran complejidad técnica, los
profesionales de la administración de capital humano deben trabajar en estrecha
colaboración con los especialistas de la organización en las diversas facetas que
pueden presentar riesgos.

Por ejemplo, ellos no están capacitados para determinar si las calderas de una planta
reciben buen mantenimiento, o si la temperatura a la que operan es la óptima, pero sí
están en condiciones de contribuir positivamente a la integración de diversos grupos
de trabajadores y ejecutivos que velen por la seguridad de las instalaciones y que
garanticen que se cumplan diversas disposiciones.
 Verificaciones
El método de la lista de verificación requiere que la persona que califica seleccione
enunciados que describan el desempeño del empleado y sus características. También en
este caso, el evaluador suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la
opinión del supervisor, el departamento de recursos humanos califica los diferentes
puntos de lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado
recibe el nombre de lista de verificación con valores, pues permite cuantificar para
obtener puntuaciones totales.

A pesar de que este método es práctico y estandarizado, el uso de enunciados de

carácter general reduce el grado de relación que guarda con el puesto específico. Las
ventajas de este sistema son: la economía, la facilidad para administrarlo, la escasa
capacitación que requieren los evaluadores y su estandarización. Entre las desventajas se
encuentran: la posibilidad de distorsiones (en especial, debidas a opiniones subjetivas
sobre el empleado), interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación de
valores inadecuados por parte del departamento de recursos humanos.
 Mantenimiento de parametros
Las normas y los parámetros que las autoridades establecen para realizar ciertas actividades industriales son
muy específicos y detallados. Gran parte de las instalaciones eléctricas de una oficina o de una fábrica, por
ejemplo, se deben apegar a rigurosas especificaciones, que incluso regulan el tipo de cable que se debe
emplear para ciertos usos y el tipo de cable que resulta inaceptable. Aun si desde el punto de vista de los
técnicos en el área los materiales que se utilizaron para determinada instalación eran adecuados, pero no los
que determina la ley, cuando se produce un accidente laboral es probable que las autoridades -y la víctima-
concluyan que la empresa no cumplió lo dispuesto en los reglamentos y disposiciones vigentes.
Por esas razones, que pueden afectar en forma negativa a la empresa, pero esencialmente porque una de sus
responsabilidades fundamentales consiste en preservar la salud y el bienestar del personal, el departamento
de recursos humanos debe cuidar que se cumplan las normas de segu-ridad, de acuerdo con los parámetros
legales y con las recomendaciones y sugerencias de los expertos en el área. En otras circunstancias, el riesgo
que implica determinada actividad o el uso de cierto equipo no resulta tan obvio para el empleado, y en esos
casos se ha convertido en un imperativo ético y legal comunicarle de manera clara y objetiva los peligros a
los que se expone. Por ejemplo, no necesariamente todo el personal está informado de que trabajar ante el
teclado de una computadora durante varias horas al día puede provocar el síndrome del túnel carpiano o
daños serios de los tendones de las manos o los brazos. Una persona que vaya a operar una computadora
durante la mayor parte de la jornada diaria se beneficiará, si le advierten de manera clara y honesta, sobre el
peligro a largo plazo que representa para su salud operar un aparato que en apariencia es inofensivo.
Por otra parte, es importante considerar que en cualquier legislación de seguridad social,
independientemente del país que se trate, los riesgos de trabajo ocurridos al interior de una
empresa son sujetos a un castigo o premio, según sea el casos decir, de facto existe una
clasificación del grado de riesgo de las empresas con base en su actividad o giro principal y de
acuerdo con ello se pagan las contribuciones al seguro social.
La relación del premio o castigo se da tomando en cuenta el número de incidentes ocurridos en
un periodo previamente establecido en la legislación de cada país, considerando el índice de
siniestralidad establecido: a mayor número de accidentes el índice aumenta, con el
consecuente incremento en la cuota que se deba pagar al seguro social; por el contrario, si
disminuye, también se reduce el monto a pagar por este concepto. Este es uno de los motivos
que han incentivado a las organizaciones a crear las áreas de seguridad e higiene,
considerando que: "si cuidamos a nuestros trabajadores: tendremos menos accidentes, se
incrementará la productividad y se minimizará el pago al seguro social".
 Mantenimiento de registros
El método de registro requiere que el evaluador lleve una bitácora en su
computadora personal. En este documento, el evaluador anotará las acciones más
destacadas (positivas o negativas) que realizó el evaluado. Estos acontecimientos
tienen dos características: la primera se refiere al periodo relevante para la
evaluación; por ejemplo, si el empleado había llevado a cabo acciones notables,
tanto en sentido negativo como positivo, se evita una evaluación subjetiva. La
segunda es que solo se registran las acciones directamente imputables al
empleado; las que escapan a su control se registran únicamente para explicar las
acciones que lleva a cabo el evaluado.

Este método es extremadamente útil para proporcionar retroalimentación al

empleado. Asimismo, reduce el efecto de distorsión que tienen en la memoria los
acontecimientos recientes. Gran parte de su eficacia depende de la precisión de los
registros del evaluador. Algunos supervisores empiezan registrando los incidentes
con lujo de detalles, pero después ese nivel de minuciosidad decae, y cerca de la
fecha de la evaluación añaden nuevas observaciones.
 NUEVAS TENDENCIAS EN
SEGURIDAD E HIGIENE
Factores psicosociales en el trabajo
Los factores psicosociales en el trabajo representar el conjunto de percepciones y
experiencias del trabajador, algunos de caracter individual, otros referidos a las
expectativas economicas o de desarrollo personal y otros mas a las relaciones humanas
y sus aspectos emocionales.

El enfoque más común para abordar las relaciones entre el medio ambiente psicológico
laboral y la salud de los trabajadores se ha centrado en el concepto de estrés.

Tanto en los países en desarrollo como en los estados industrializados, el ambiente de

trabajo, junto con el estilo de vida, pueden provocar que surjan factores psicológicos y
socia les negativos.
Las tendencias actuales en la promoción de la seguridad e higiene en el trabajo no solo incluyen
la eliminación de los riesgos físicos, químicos y biológicos de los ambientes laborales, sino
también la atenuación de los múltiples y diversos factores psicosociales inherentes a la empresa
y la manera en que influyen en el bienestar físico y mental del trabajador.

Estos factores consisten, por un lado, en las interacciones entre el trabajo, su ambiente laboral, la
satisfacción laboral y las condiciones de la organización, y, por otro lado, las características
personales del trabajador, sus necesidades, su cultura, sus experiencias y su percepción del
mundo.

Los principales factores psicosociales generadores de estrés presentes en el ambiente de trabajo

involucran aspectos de organización, administración y sistemas de trabajo y, desde luego, la
calidad de las relaciones humanas. Otros factores externos al lugar de trabajo-pero que guarda
estrecha relación con las preocupaciones del trabajador-se derivan de sus circunstancias
familiares o de su vida privada, de sus elementos culturales, su nutrición, sus facilidades de
transporte, la vivienda, la salud y la seguridad en el empleo
 Manejo del estrés laboral
La prevención y atención del estrés laboral constituyen un gran reto, por lo que los criterios
para contrarrestarlo deben ser organizacionales y personales. La idea principal consiste en
detectar los agentes causales del estrés y lograr que el trabajador sea consciente de ellos,
mostrarle las posibilidades de solución o el manejo inteligente del estrés para poder actuar
en consecuencia y contrarrestarlo. Es importante mejorar los hábitos del trabajador, como
alimentación, ejercicio físico gradual y progresivo, tiempos de sueño, actividades recreativas,
adicciones y evitar la vida sedentaria Los programas de atención individual en los sitios de
trabajo contemplan difundir información sobre el estrés, sus causas y la forma de controlarlo
a través de la educación de los trabajadores, con el fin de ayudarlos a desarrollar
habilidades personales que les permitan reducir el problema
 Medidas organizacionales
El criterio predominante para el manejo colectivo de los factores que causan el
estrés consiste en reducir de manera permanente las situaciones que generan la
tensión que obstaculiza las tareas que realiza la empresa. Las acciones se
concentran en las características estructurales de la organización, estilos de
comunicación, procesos de formulación de decisiones, cultura corporativa,
funciones de trabajo, ambiente físico y métodos de selección y capacitación del
personal.

Las medidas de cambio de la organización persiguen reestructurar los procesos

y tareas que permitan desarrollar las capacidades del trabajador, así como
mejorar su responsabilidad y formas de comunicación por medio de programas
de asistencia, círculos de calidad, grupos de asesoría, soporte, participación,
trabajo de equipo, solidaridad laboral, desarrollo profesional, promoción de su
creatividad y procesos de mejora continua.