Contenido

INTRODUCCION .............................................................................................................................. 3
CAPITAL HUMANO ......................................................................................................................... 4
DESCRIPCION DEL PUESTO....................................................................................................... 5
ANÁLISIS VS. DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE TRABAJO ............................................... 5
CÓMO REDACTAR UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE TRABAJO ............................ 6
COMIENZA CON UN TÍTULO CONTUNDENTE .................................................................... 6
PRESÉNTATE FRENTE A TUS CANDIDATOS ..................................................................... 7
APORTA CLARIDAD EN LAS EXPECTATIVAS .................................................................... 7
DESCRIBE LAS TAREAS .......................................................................................................... 7
“VENDE” EL PUESTO Y TU COMPAÑÍA ............................................................................... 8
PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DE
CAPITAL HUMANO ......................................................................................................................... 8
RECLUTAMIENTO....................................................................................................................... 8
SELECCIÓN ................................................................................................................................. 8
CONTRATACIÓN ......................................................................................................................... 9
INDUCCIÓN .................................................................................................................................. 9
CAPACITACIÓN ........................................................................................................................... 9
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO .............................................................................................. 9
EVALUACION DEL DESEMPEÑO ............................................................................................. 10
MÉTODOS COMÚNMENTE EMPLEADOS PARA EL ANÁLISIS Y VALIDACIÓN DE
PUESTOS........................................................................................................................................ 10
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN.......................................................................................... 11
MÉTODO DE ESCALAS .......................................................................................................... 11
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES .................................................................. 12
MÉTODO DE PUNTOS ............................................................................................................. 12
BIBLIOGRAFIA .............................................................................................................................. 50
 INTRODUCCION

En este portafolio se establecen y exponen las actividades, apuntes e

investigaciones que se realizaron en el tema 2 de la materia de Administración
gerencial anteriormente explicadas de forma explícita por el docente a cargo del
grupo.
 APUNTES
CAPITAL HUMANO

Capital humano es un término usado en la teoría económica del crecimiento para

designar a un factor de producción dependiente del grado de formación y de la
productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. A partir de
ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos
humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de
modo informal de "mejora en el capital humano" cuando aumenta el grado de
destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.
Desde la psicología empresarial, el capital humano son las personas que integran
una empresa, son quienes mueven y quienes dan valor a la empresa, y que gracias
a ellas es posible cumplir con los objetivos establecidos. En las instituciones
educativas se designa al "conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y
talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades
específicas". Esta teoría se sustenta en una doble interpretación y fundamentación.
La primera de carácter economicista: la productividad del trabajador está en función
de la educación recibida. La mayor especialización (vía sistema educativo formal),
vía trabajo (no formal) aumenta la productividad y se ve compensada por los salarios
más altos. La segunda de carácter asignacionista: la educación tiene
fundamentalmente funciones de «asignación». Las calificaciones escolares
proporcionan un criterio de «selección personal» a los empresarios. La educación
tiene efectos «no cognitivos»: influye en la actitud y comportamiento de los
trabajadores.
 DESCRIPCION DEL PUESTO

Una descripción del puesto de trabajo, cumple una función sencilla pero esencial.
Es aquella que sirve para resumir las responsabilidades, actividades, calificaciones,
habilidades y competencias, que una persona necesita para cubrir un puesto laboral
en nuestra empresa. También se la conoce como “job description” o JD en inglés, y
constituye una tarea clave en nuestro proceso de búsqueda o headhunting de
empleados. La descripción del puesto de trabajo será parte de nuestro anuncio de
oferta laboral y, en la gran mayoría de las ocasiones, constituirá el primer punto de
contacto entre un candidato o candidata, y nuestra empresa/marca. Por lo tanto,
debemos especialmente cuidadosos al confeccionarla, ya que esto surtirá efecto
sobre nuestro employer branding. Una descripción debe, entre otras cosas, incluir
detalles importantes de la empresa. No solamente quiénes somos y qué hacemos,
sino datos acerca de la misión, la cultura organizacional y los valores. Respecto a
la gran pregunta que muchos se hacen, incluir detalles sobre el rango salarial
quedará a discreción de cada manager de RRHH, dependiendo de las políticas de
empresa de su organización. Una descripción de trabajo eficaz proporcionará
suficientes detalles para que los candidatos determinen si están calificados para el
puesto. Pero todavía más importante, el tono y estilo de la redacción, también
impactarán y comunicarán al potencial trabajador, si tiene o no afinidad con la
cultura interna.

ANÁLISIS VS. DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE TRABAJO

Al momento de desarrollar una descripción de tareas de un puesto laboral, existe

otro concepto que se solapa con el de descripción y que, a menudo, es tratado como
sinónimo sin serlo. Estamos hablando del análisis de puesto de trabajo. Este,
comparado con la descripción, puede entenderse como el proceso de recopilación
de información relacionada con el puesto específico. Recopilación que,
naturalmente, se realiza previo a la descripción y sin la cual, esta última no sería
posible. La información que se obtenga respecto del rol comprende el conocimiento,
la habilidad, la capacidad y experiencia (entre otras cosas), que debe poseer el
candidato para realizar el trabajo de manera eficaz. Al mismo tiempo, también
comprende la evaluación las implicancias del rol dentro de un equipo de trabajo
exitoso y, por supuesto, en la obtención de objetivos de empresa. El análisis del
trabajo es un examen y una evaluación detallada del rol, que sirve para que
reclutadores y candidatos puedan comprender en forma acabada la naturaleza del
trabajo. Se trata de un estudio exhaustivo que parte desde la observación, con la
finalidad de poder condensar en una descripción de puesto de trabajo, los aspectos
esenciales del mismo. Por lo tanto, no son términos intercambiables sino
interconectados, ya que uno depende del otro y no puede existir una descripción de
empleo sin un análisis previo del rol a cubrir.

CÓMO REDACTAR UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE TRABAJO

Cuando nos disponemos a redactar una oferta laboral que incluya una descripción
del rol, es fundamental adoptar una estructura narrativa acorde a lo que ofrecemos,
que facilite volcar nuestra información y ser atractiva para el candidato o candidata.
Lo ideal es pensar, justamente, en términos narrativos. Del mismo modo que una
obra de ficción se compone de tres actos (introducción, desarrollo y desenlace), lo
mismo debe suceder con nuestra descripción, ya que esta es una fórmula infalible
para organizar nuestras ideas. Por lo tanto, es de vital importancia que al inicio de
nuestra descripción seamos claros y concisos, trabajando sobre un título que no
deje espacio a interpretaciones y que vaya directo al grano. Todo esto para
proseguir con una breve reseña acerca de la empresa, para luego continuar con el
puesto y sus detalles, y finalizar con datos de contacto e información “fría” (tipo de
contrato, duración de jornada, lugar de trabajo, etc.). Siempre debemos tener en
cuenta que, todo lo que hagamos de cara al público, es decir hacia el exterior de la
empresa, se convierte en el primer punto de contacto con nuestros futuros
trabajadores. Es decir que ya en esta instancia nace el employee journey y
employee experience de la persona que vayamos a incorporar. Cuidar y ser
dedicados con la descripción del puesto de trabajo, es fundamental. Por este motivo,
aquí te sugerimos una estructura clásica que puedes tener en cuenta:

COMIENZA CON UN TÍTULO CONTUNDENTE

Es tentador ponerse creativos en las primeras líneas de nuestra descripción, pero

esto puede ser contraproducente. La enorme mayoría de portales de empleo tienen
limitaciones de caracteres y, al momento de distribuir tu oferta entre su base de
datos, si el título no obedece a ciertos parámetros, puede que tu candidato ideal
nunca se entere de tu búsqueda. Céntrate en solamente utilizar el nombre del rol y
la modalidad de empleo que buscas, o si la incorporación es urgente o el contrato
temporal, entre otras cosas. Al describir títulos de puesto de trabajo, menos, es más.
 PRESÉNTATE FRENTE A TUS CANDIDATOS

Cuál es el nombre de tu empresa, a qué se dedican, cuáles son sus valores, misión
y todo aquello que compone la identidad y cultura de tu compañía. De esta manera,
será más sencillo para quienes lean tu oferta, comprender para quién van a trabajar
y porqué deberían sumarse a la empresa. Recuerda que, cada vez más, las
personas exigen mucho más que un salario acorde para interesarse en una posición
dentro de una organización. Los millennials y centennials buscan incorporarse a
espacios donde exista liderazgo consciente, a empresas sostenibles, donde exista
la diversidad y el liderazgo femenino, entre otras cosas. Sin esto, tu empresa puede
ser sensible de caer en el fenómeno de «la gran renuncia».

APORTA CLARIDAD EN LAS EXPECTATIVAS

En esta sección es donde te tomarás el tiempo y dedicación, para ser detallado o

detallada respecto de qué tipo de persona buscas. Sin entrar en cuestiones
superficiales, debes necesariamente aclarar cuál es el perfil de empleado que tu
compañía necesita. Desde la formación, experiencia hasta características de la
personalidad pasando por otro tipo de datos (si cuenta con licencia de conducir o
vive cerca del lugar de empleo, por ejemplo). Todas estas cuestiones ayudan a que
le candidato se sienta identificado y pueda sentir que tu puesto es acorde para él o
ella.
DESCRIBE LAS TAREAS

Este sería el equivalente al desarrollo en una pieza de narración tradicional y, por lo

tanto, el segmento más importante y donde tus candidatos prestarán más atención.
Al realizar la descripción del puesto de trabajo, en el apartado de las tareas, el
potencial trabajador debe a primera vista comprender cómo será un típico día dentro
de la empresa. Dividir esta sección en dos es una buena idea. Por un lado, puedes
describir responsabilidades generales y por otro, aquellas que son más bien
específicas: «Serás responsable del departamento de marketing digital, donde te
encargarás de la gestión de redes sociales y nuestra comunidad virtual”, por
ejemplo.
 “VENDE” EL PUESTO Y TU COMPAÑÍA

Aquí es donde tendrás que darle caña al apartado de beneficios. Siempre lo

mencionamos y volveremos a reiterarlo: cuando de talento joven se trata, no es
suficiente solo con un buen sueldo: deberás esforzarte más. Y para eso, al cerrar tu
descripción del puesto de trabajo es una óptima idea describir qué tipo de ventajas
incluye tu retribución flexible (si la tienes), qué tipo de contrato ofreces, si existen
planes de formación, si ofreces trabajo remoto o trabajo híbrido y otros datos de
interés que creas que pueden “enamorar” a tus candidatos.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACIÓN E

INDUCCIÓN DE CAPITAL HUMANO

RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. El
reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo. La capacidad de la empresa para
atraer buenos candidatos depende de la reputación de la misma, el atractivo de su
ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, el sueldo, prestaciones, etc.

SELECCIÓN

La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre, mediante

una serie de técnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser ubicado en un
puesto determinado. Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que
suministra los recursos humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su
calidad, permanencia, desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos
productivos de la organización.
 CONTRATACIÓN

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa. Lo anterior,
se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las obligaciones,
responsabilidades y las condiciones bajo las cuales se prestará la actividad a
desempeñar; además se especificarán las prestaciones a las que tendrá derecho el
nuevo colaborador como son: sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima
vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones, beneficios, y otros.

INDUCCIÓN

La inducción implica la incorporación de nuevas personas a la organización y su

adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible. Aspectos como normas,
políticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios, entre otros, son
factores que deberán de informarse al trabajador en esta etapa con el propósito de
volver productivo a éste en un tiempo mínimo. La inducción es la etapa en la cual
se busca adaptar, socializar, integrar y orientar al empleado que se ha resuelto
incorporar. Es el primer acercamiento, en términos de trabajo, que tiene el recién
ingresado a la empresa.

CAPACITACIÓN

Se proporciona el conocimiento y se desarrollan habilidades del personal para cubrir

exitosamente el puesto. La capacitación constituye una de las mejores inversiones
en recursos humanos y una de las principales fuentes de satisfacción para los
miembros de toda organización.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Las iniciativas de capacitación y desarrollo son actividades educativas que están

diseñadas para mejorar el desempeño laboral de un individuo o grupo. Estos
programas implican mejorar el conocimiento y las habilidades de un trabajador e
inculcar una mayor motivación para mejorar el desempeño laboral.
Los programas de formación capacitación se pueden crear de forma independiente
o con un sistema de administración de aprendizaje, con el objetivo de que los
empleados se desarrollen a largo plazo.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las

competencias, el rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona,
qué hace y qué logra. La evaluación de desempeño servía en el pasado para
comprobar el grado de cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos
a nivel individual. Añade aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con
compañeros, responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.

MÉTODOS COMÚNMENTE EMPLEADOS PARA EL ANÁLISIS Y VALIDACIÓN

DE PUESTOS.

Hoy en día, el factor humano juega un papel importante para el cumplimiento de los
objetivos en las organizaciones. Para este fin, el área de Recursos Humanos deberá
establecer líneas de acción a través de procesos, lineamientos y mediante un
adecuado sistema de información deberá integrar exitosamente todas las funciones
de la misma. El factor humano como elemento principal deberá sentirse parte de la
organización, con la finalidad de brindar sus conocimientos, habilidades y
experiencia a cambio de un sueldo justo y remunerado. Administración de la
remuneración es un proceso clave de toda empresa, que puede alinear el
comportamiento de los trabajadores con un alto grado de desempeño hacia la
misión, visión y filosofía de la misma. Por lo tanto, las organizaciones deberán
establecer estructuras salariales justas, equitativas y competitivas por los servicios
prestados, y que esto brinde la oportunidad a cada uno de los trabajadores de
incrementar su calidad de vida. Un elemento importante de la estructura salarial que
determina equidad interna es la valuación de puesto, proceso que asigna un valor
a cada uno de los puestos de la organización de acuerdo con sus funciones,
condiciones de trabajo y competencias solicitadas. La importancia de toda valuación
de puestos es determinar un valor justo a cada puesto y equidad interna en las
organizaciones, con la finalidad de ofrecer un sueldo remunerado acorde con las
responsabilidades y perfil del puesto. Crear equidad interna con los mismos puestos
de la organización por medio de los diferentes métodos de valuación de puestos
permite llevar a cabo lo que establece el artículo 86 de la Ley Federal de Trabajo:
“A trabajo igual, desempeño en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también
iguales, debe corresponder salario igual”. Muchos trabajadores comparan el sueldo
con el desempeño, para determinar si lo que la organización le pagó por sus
servicios es lo adecuado, lo cual, en caso de inequidad, podría generar en él
frustración, enojo o resentimiento. De aquí la importancia de lograr equidad interna,
compromiso, estabilidad, armonía y respeto en los trabajadores. Cuando sucede lo
contrario, el ambiente que se crea es de insatisfacción en el pago, desmotivación
laboral, ausentismo, quejas, abandono, entre otras consecuencias. La valuación de
puestos es la herramienta que permite asignar un valor al puesto, de acuerdo con
ciertas características del mismo: conocimientos, habilidades físicas y mentales,
experiencia profesional que se requiere para desarrollar las actividades, grado de
responsabilidad, condiciones de trabajo en donde se desenvuelven, entre otras.
Para poder valuar un puesto debemos contar con las descripciones y perfil del
mismo, documento que se obtiene del análisis. En dicho documento se establecen
las actividades, responsabilidades, condiciones de trabajo, conocimientos y
habilidades que requiere el puesto. Para conocer qué se va a valuar, es importante
definir, en primer lugar, que un puesto es un “conjunto de tareas y deberes regulares
y ocasionales que cada empleado debe desempeñar” (Rimsky, 2005, p. 91).

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN

Es uno de los métodos más sencillos y subjetivos. Es muy usado en empresas con
pocos puestos o que en su momento no son tan complicados de alinear. Su
metodología radica en ordenar los puestos desde el más importante hasta el menos
importante, o viceversa. Para valuar con este método, se requiere un comité, que
determinará la importancia de los puestos y, posteriormente, de acuerdo con el
orden se ajustan los sueldos.

MÉTODO DE ESCALAS

Al igual que el método anterior, es un método muy sencillo, cualitativo, fácil y

subjetivo, ya que consiste en clasificar los puestos en grados de trabajo previamente
establecidos.
 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Método objetivo y cuantitativo, pues se valúa cada uno de los factores que
determine el comité. Diseñado por Eugéne Benge en 1961, consiste en comparar
los puestos uno con otro, como en el método de alineamiento, pero a diferencia de
éste, aquí se compara cada uno de los factores individualmente y se les asigna un
valor monetario.

MÉTODO DE PUNTOS

Es un método objetivo, cuantitativo y de amplia difusión, quizás el más aplicado en

las organizaciones. Al igual que el método de factores, su característica es que
también se descomponen los puestos en una serie de factores, pero en este caso
se requieren además subfactores que serán todos comunes para su medición. Para
valuar los puestos por medio de este método, se requiere de un manual donde estén
reunidas las descripciones de los factores y subfactores con sus respectivos grados
y puntos de valor. Así, el comité valuará los puestos conforme a las descripciones
de los mismos y determinará su valor total en puntos.
TAREAS
PRODUCTOS ENTREGABLES
Secciones 1.1
DESCRIPCION DEL PUESTO
El Gerente de Calidad en una empresa de videojuegos es responsable de liderar y
supervisar todos los aspectos relacionados con el control de calidad en el desarrollo
de videojuegos. Este rol implica la implementación de procesos y estándares de
calidad para garantizar que los productos cumplan con los requisitos y expectativas
del cliente, además de asegurar una experiencia de juego fluida y libre de errores.

RESPONSABILIDADES PRINCIPALES:

DESARROLLO E IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIAS DE

CALIDAD:

- Diseñar y ejecutar estrategias integrales de control de calidad para todo el

ciclo de desarrollo de videojuegos.
- Colaborar con los equipos de desarrollo para establecer estándares y
protocolos de calidad desde las etapas iniciales del diseño hasta la entrega
final.

GESTIÓN DE EQUIPOS DE CONTROL DE CALIDAD:

- Dirigir y supervisar equipos de control de calidad, asegurando la asignación

efectiva de tareas y la formación continua del personal.
- Establecer y mantener comunicación constante con otros departamentos
para garantizar una colaboración efectiva.

PRUEBAS Y EVALUACIÓN:

- Planificar y ejecutar pruebas exhaustivas de funcionalidad, rendimiento y

compatibilidad en diversos dispositivos y plataformas.
- Identificar y documentar de manera detallada los problemas de calidad,
coordinando con los equipos de desarrollo para solucionarlos.

ESTÁNDARES DE CALIDAD:
- Establecer y mantener estándares de calidad para el diseño de juegos,
gráficos, sonido y jugabilidad.
- Colaborar con equipos creativos para garantizar que la visión del juego se
mantenga mientras se cumplen los criterios de calidad.

MEJORA CONTINUA:

- Proponer e implementar iniciativas de mejora continua en los procesos de

desarrollo y control de calidad.
- Analizar métricas de calidad y proponer acciones correctivas y preventivas.

HABILIDADES Y REQUISITOS:

- Experiencia previa en la industria de videojuegos, con un sólido conocimiento

de los procesos de desarrollo(4 años mínimo).
- Habilidades de liderazgo y capacidad para gestionar equipos de manera
efectiva.
- Conocimiento profundo de las metodologías de prueba y herramientas
asociadas.
- Fuertes habilidades analíticas y capacidad para resolver problemas de
manera creativa.
- Excelentes habilidades de comunicación para colaborar con equipos
multidisciplinarios.
- Orientación a resultados y capacidad para trabajar bajo presión para cumplir
con los plazos de entrega.
- Certificaciones relevantes en gestión de calidad o pruebas de software son
beneficiosas.

LA EMPRESA LE OFRECE

- Salario $45,000 mensual

- Prestaciones de ley
- Aguinaldo
- Seguro médico (IMSS).
- Viáticos
- Vacaciones pagadas
- Capacitación pagada
- Plan de jubilación
 Producto entregable
FOLLETO PUBLICITARIO
 ETAPAS Y TECNICAS PARA LA SELECCIÓN
DE CANDIDATOS
Como primera acción, se analizarán y evaluarán los curriculum, solicitudes de
empleo y perfiles laborales de los candidatos. De esta forma se descartarán los
perfiles poco prometedores siendo estos no aptos para la empresa. En total
tendremos 3 etapas consiguientes a la evaluación ya mencionada, en las cuales a
cada candidato se le asignará una puntuación, con la cual al final se hará la
sumatoria y ese será el porcentaje de cumplimiento de los requisitos para cubrir la
vacante.

ETAPA 1: EXAMEN PSICOLOGICO (100 PUNTOS)

SECCIÓN 1: HABILIDADES DE COMUNICACIÓN Y

COLABORACIÓN:

Describe una situación en la que tuviste que resolver un conflicto entre miembros
de tu equipo. ¿Cómo lo manejaste y cuál fue el resultado?

Cuestionario de Estilo de Comunicación:

Marca en una escala del 1 al 5 (1 siendo muy bajo y 5 siendo muy alto) tu nivel de
acuerdo con las siguientes afirmaciones:
"Me siento cómodo comunicándome con equipos multidisciplinarios."
"Soy efectivo/a al dar retroalimentación constructiva."

SECCIÓN 2: HABILIDADES DE LIDERAZGO Y TOMA DE

DECISIONES:

Evaluación de Estilos de Liderazgo:

Indica en qué medida te identificas con cada uno de los siguientes estilos de
liderazgo (autocrático, democrático, laissez-faire).
 SECCIÓN 3: MANEJO DEL ESTRÉS Y RESILIENCIA:

Cuestionario de Evaluación del Estrés:

Responda a las siguientes preguntas sobre cómo manejas el estrés (escala del 1 al
5):
¿Con qué frecuencia te sientes abrumado/a por las demandas del trabajo?

¿Con qué frecuencia recurre a estrategias saludables para manejar el estrés?

SECCIÓN 4: RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y PENSAMIENTO

ANALÍTICO:

Evaluación de Habilidades Analíticas:

Indica en qué medida te sientes cómodo/a con las siguientes actividades analíticas
(escala del 1 al 5):
Identificar patrones en datos de pruebas.
Desarrollar estrategias para abordar problemas de calidad.

SECCIÓN 5: MOTIVACIÓN Y COMPROMISO:

Cuestionario de Evaluación de Motivación:

Responde en qué medida te identificas con las siguientes afirmaciones (escala del
1 al 5):
"Encuentro significado en mi trabajo y contribución al equipo."
"Disfruto enfrentando nuevos desafíos y superándolos."

Estas preguntas buscan evaluar aspectos clave de la personalidad, habilidades

emocionales y cognitivas necesarias para un rol de liderazgo en calidad en la
industria de videojuegos. Ten en cuenta que el examen psicológico debe ser
administrado y evaluado por profesionales capacitados en psicología
organizacional.
 ETAPA 2: PRUEBA DE CONOCIMIENTOS (100
PUNTOS)

CONTEXTO:

Eres el Gerente de Calidad de una empresa de videojuegos que está desarrollando

un nuevo título de aventuras en mundo abierto para consolas de última generación
y PC. El juego implica una exploración detallada del entorno, interacciones
complejas con personajes no jugadores (NPC), misiones secundarias y un sistema
de combate en tiempo real. El lanzamiento del juego está programado en seis
meses, y la empresa tiene altas expectativas de calidad.

TAREAS:

- Planificación de Pruebas: Proporciona un boceto detallado del plan de

pruebas que implementarías para asegurar la calidad del juego. Incluye
aspectos como pruebas funcionales, de rendimiento, de seguridad y de
compatibilidad con las plataformas.
- Automatización de Pruebas: Describe cómo implementarías la
automatización de pruebas en este proyecto. ¿Qué herramientas específicas
utilizaría? ¿Qué casos de prueba serían candidatos ideales para la
automatización y por qué?
- Gestión de Defectos: Proporciona un flujo de trabajo para la gestión de
defectos. Incluye cómo se documentarían los problemas, cómo se
priorizarían y cómo se comunicarían con los equipos de desarrollo.
- Optimización de rendimiento: Identifica y explica tres áreas clave donde
podrían surgir problemas de rendimiento en un juego de aventuras en mundo
abierto. Proporciona estrategias específicas para abordar y optimizar el
rendimiento en estas áreas.
- Seguridad del Juego: Describe cómo abordarías la seguridad del juego,
incluida la protección contra trampas (trampas) y las preocupaciones de
seguridad en línea.
- Colaboración con Equipos de Desarrollo: Detalla cómo te comunicarías y
colaborarías con los equipos de desarrollo durante el proceso de prueba.
¿Cómo garantizarías una comunicación efectiva y la resolución rápida de
problemas?
 ENTREGABLE:

Presenta tus respuestas en un documento detallado que incluye la estructura del

plan de pruebas, las herramientas de automatización propuestas, ejemplos de
casos de prueba, un flujo de trabajo para la gestión de defectos y estrategias para
la optimización del rendimiento y la seguridad del juego.

ETAPA 3: ENTREVISTA (100 PUNTOS)

En esta etapa se inducirán a los candidatos en dos categorías de entrevista distinta.

PREGUNTAS TÉCNICAS:

- ¿Cuál es tu experiencia previa en la industria de videojuegos y cuáles son

algunos de los títulos de videojuegos en los que has trabajado?
- ¿Cómo abordarías la planificación y ejecución de pruebas para un
videojuego de mundo abierto con múltiples plataformas de lanzamiento?
- ¿Puedes proporcionar ejemplos de estrategias específicas que hayas
implementado para garantizar la calidad en el desarrollo de un videojuego?

- ¿Cómo gestionarías la automatización de pruebas en un proyecto de

videojuegos? ¿Qué herramientas ha utilizado previamente?
- ¿Qué consideraciones tendrían en cuenta al evaluar la seguridad del juego y
cómo protegerías contra trampas (cheating) y amenazas en línea?
- ¿Cómo manejarías situaciones en las que el equipo de desarrollo y el equipo
de calidad no están de acuerdo sobre la priorización de defectos?
- ¿Qué medidas tomarías para garantizar que los juegos sean compatibles con
múltiples dispositivos y plataformas?
 PREGUNTAS DE COMPORTAMIENTO:

- Describe una situación en la que lideraste un equipo de calidad para resolver

un problema de calidad crítica en un plazo ajustado. ¿Cómo lo lograste?
- ¿Puedes proporcionar ejemplos de cómo se ha fomentado una cultura de
calidad en equipos de desarrollo multidisciplinarios?
- ¿Cómo te mantienes al tanto de las tendencias y avances tecnológicos en la
industria de videojuegos y cómo ha aplicado ese conocimiento en proyectos
anteriores?
- Cuéntame sobre un proyecto en el que enfrentaste desafíos significativos
relacionados con el rendimiento del juego. ¿Cómo los abordaste y qué
resultados obtuviste?
- ¿Cómo manejas situaciones de alta presión, como la detección de problemas
graves en el juego poco antes del lanzamiento?
- ¿Cómo evalúas el éxito de tu equipo de calidad y qué métricas consideras
más importantes para medir la calidad de un videojuego?
- ¿Puedes describir un momento en el que implementaste con éxito una
mejora continua en los procesos de calidad de un proyecto de videojuegos?

Estas preguntas ayudarán a evaluar tanto la experiencia técnica como las

habilidades de liderazgo y resolución de problemas del candidato, lo que es esencial
para un rol de Jefe de Calidad en la industria de videojuegos. También es
importante seguir cada pregunta con preguntas de seguimiento para profundizar en
las respuestas del candidato y obtener una comprensión más completa de su
experiencia y enfoque.
 CAPACITACION

SEMANA 1: INTRODUCCIÓN A LA EMPRESA Y LA

INDUSTRIA DE VIDEOJUEGOS

- Bienvenida y presentación: Introducción al equipo de liderazgo y

presentación formal a los miembros clave del departamento de desarrollo y
producción.
- Historia y Misión de la Empresa: Resumen de la historia de la empresa, sus
valores fundamentales y su misión en la industria de videojuegos.
- Estructura de la Empresa: Visión general de la estructura organizativa de la
empresa, destacando los equipos clave y la interacción entre ellos.
- Industria de Videojuegos: Resumen de la industria de videojuegos,
tendencias actuales, desafíos y oportunidades.

SEMANA 2: PROCESOS Y METODOLOGÍAS DE

DESARROLLO

- Ciclo de Desarrollo de Videojuegos: Desglose del ciclo de vida de desarrollo

de videojuegos, desde la concepción hasta la publicación.
- Metodologías Ágiles y Tradicionales: Comparación y contraste de
metodologías ágiles y tradicionales en el desarrollo de videojuegos.
- Roles y Responsabilidades: Descripción detallada de los roles y
responsabilidades en el proceso de desarrollo, con un enfoque en la función
de calidad.

SEMANA 3: CONOCIMIENTO TÉCNICO Y HERRAMIENTAS

DE CALIDAD

- Introducción a las Herramientas de Pruebas: Visión general de las

herramientas de pruebas comunes utilizadas en la industria de videojuegos.
- Automatización de Pruebas: Capacitación práctica sobre las herramientas de
automatización de pruebas específicas utilizadas en la empresa.
- Pruebas en Plataformas Múltiples: Examen detallado de los desafíos y
mejores prácticas en las pruebas para plataformas múltiples.
 SEMANA 4: GESTIÓN DE PROYECTOS Y EQUIPOS

- Planificación de Proyectos de Calidad: Desarrollo de habilidades en la

planificación de proyectos de calidad, con énfasis en la sincronización con
los hitos de desarrollo.
- Gestión de Equipos de Calidad: Estrategias efectivas para liderar equipos de
calidad, comunicación interdepartamental y resolución de conflictos.
- Gestión de Defectos: Mejores prácticas para la gestión de defectos, incluida
la priorización y resolución eficiente.

SEMANA 5: ASPECTOS CREATIVOS Y COLABORACIÓN

- Colaboración con Equipos Creativos: Entendimiento de las necesidades

creativas y cómo colaborar con los equipos de desarrollo para mantener la
integridad artística del juego.
- Optimización y Rendimiento: Estrategias para optimizar el rendimiento del
juego sin comprometer la calidad visual y de juego.
- Experiencia del usuario: Importancia de la experiencia del usuario (UX) en
los videojuegos y cómo la calidad contribuye a una experiencia positiva.

SEMANA 6: PRUEBAS DE SEGURIDAD Y LANZAMIENTO

EXITOSO

- Seguridad del Juego: Estrategias y pruebas para garantizar la seguridad del

juego y proteger contra trampas y amenazas en línea.
- Lanzamiento Exitoso: Planificación para un lanzamiento exitoso, incluidas las
estrategias de pruebas de último minuto y la gestión de crisis.
- Evaluación y Mejora Continua: Métodos para evaluar el éxito del proceso de
calidad y cómo implementar mejoras continuas.

EN CURSO: DESARROLLO PROFESIONAL CONTINUO

- Actualización de Tendencias: Fomentar la participación en conferencias,

eventos y lecturas para mantenerse al día con las últimas tendencias y
avances en la industria.
- Certificaciones y Desarrollo de Habilidades: Identificación de oportunidades
de certificación y desarrollo de habilidades para el crecimiento continuo del
Gerente de Calidad.
 CONTRATO
(1) Empresa patitos con domicilio en San Juan Ixtayopan s/n CDMX y con NIF
n Xxxx, de 1000 y con código de cuenta de cotización 20000, representada en
este contrato por Juan perez. (que e

Este contrato se llama <<el empresario>>), y

(2) Renata González, con domicilio en Av la favorita San Juan tezompa Edo
Mex, y con Pasaporte nº 12234. Nacionalidad Mexicana, fecha de nacimiento 27
de febrero de 2002, con nivel formativo Licenciatura y numero

De afiliación a la seguridad social 12244455. (que en este contrato se llama cel

empleado>>). Afirman que tienen la capacidad necesaria para firmar y quedar
obligados por el presente contrato y

ESTABLECEN

Que tanto empresario como empleado tienen los requisitos exigidos para la
realización de este contrato, mediante el cual se establece una relación laboral de
carácter temporal que se desarrollará de acuerdo a las siguientes

Grupo profesional

1. El empleado, de acuerdo con el actual sistema de clasificación en la

empresa, prestará sus servicios como

Jefe de calidad, incluido en el Ingeniero, técnico, licenciado, para realizar las

siguientes funciones:

CLÁUSULAS
Centro de trabajo

2. El empleado prestará servicios en el centro de trabajo ubicado en San Juan

Ixtayopan s/n

Objeto del contrato

3. Este contrato se realiza para atender a la acumulación de tareas a

consistentes en: actividad normal de la empresa.

Aun tratándose del límite de Jornada y horario

4. La jornada del empleado será a tiempo parcial, de 8 horas al día, que se

prestarán de en el horario siguiente 7:00-3:00, respetando los descansos
establecidos legalmente, siendo esta jomada inferior a la de un trabajador a
tiempo completo comparable.

Duración del contrato.

5La duración del presente contrato se extenderá desde 09 de octubre de 2023

hasta 05 de octubre de 2027
Se establece un periodo de prueba de 2 meses

Sueldo

6 El empleado percibirá una retribución total de 45,000 $ mensuales, que se

distribuirán en los conceptos

Salariales establecidos por el Oficina

Vacaciones
7. La duración de las vacaciones anuales será de 15

Protección de datos

B. De acuerdo con lo establecido por la normativa de protección de datos

personales, el empleado queda informado y da su conformidad a la incorporación
de sus datos a los ficheros existentes en la empresa. Igualmente, queda
Informado del tratamiento automatizado al que van a ser sometidos dichos datos a
los que el empresario tenga acceso como consecuencia de la relación laboral,
tanto para el uso interno de la empresa como para la cesión de los mismos a otras
sociedades o empresas relacionadas con la gestión de personal (entidades
financieras, mutuas

De A Ty EP, etc.)

El procesamiento de los datos del empleado es necesario para la correcta

ejecución y desarrollo del contrato de trabajo

El empleado tiene derecho a oponerse al tratamiento de cualquiera de sus datos

que no sean imprescindibles para la realización de la relación existente y a su
utilización para cualquier finalidad distinta al mantenimiento de la misma. El
empleado tiene derecho de acceso, rectificación anulación y oposición que tendrá
que ejercer enviando un escrito al empresario. El empresario es el responsable de
dicho fichero.

Ley aplicable

9. Este contrato se regulará por lo dispuesto en la legislación vigente que resulte

de aplicación y particularmente,

Por el Articulo 15 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 2 720/1998 de

18 de diciembre.
Asimismo le será de aplicación lo dispuesto por la comunicación del contrato

10. El contenido de este contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo

competente en el plazo máximo de

Los 10 días siguientes a su firma.

Y como prueba de lo acordado firmar este contrato por duplicado.

En San Juan Ixtayopan, a 10 de octubre de 2023

Fdo. El empresario
 BIBLIOGRAFIA

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Pacífico durante 2007-2014", Revista de Ciencias Económicas de la Universidad de
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