Universidad Autónoma de Chiriquí

Facultad de Humanidades
Escuela de Turismo
Licenciatura Hotelería y Restaurante
Tema:

Orientación de personas
Segundo semestre

Docente:
Michelle Marie Carrillo Ureta

Integrantes:
Ashby Ruiz
Carolay Delgado
Carol Jimenez
Karla Rodriguez
Katherine Salinas
Melva Morales
Nadiwska Jaramillo
Rosmery Garcia
Ronaldo Villa Nero
Yeiser Atencio

Fecha de entrega 26/10/

Presentación: 26/10/
2023
AÑO
 1. ¿Qué quiere decir función? ¿Por qué se dice que la organización es un
sistema de funciones?
Una función se refiere a la tarea o actividad específica que realiza una parte
o componente de un sistema para lograr un propósito o contribuir al
funcionamiento general. En el contexto de una organización, se dice que es
un sistema de funciones porque está compuesta por diferentes
departamentos o áreas, cada uno con roles y responsabilidades específicas
que contribuyen al logro de los objetivos de la organización. Estas
funciones pueden incluir ventas, marketing, recursos humanos, finanzas,
producción, entre otras, y cada una desempeña un papel importante en el
funcionamiento global de la organización. La interacción y coordinación
eficaz de estas funciones son esenciales para el éxito y la eficiencia de la
organización en su conjunto.
2. Defina la orientación de las personas en el contexto de su colocación.
Se refiere al proceso de acompañar a una persona en el aprendizaje de
estrategias para la resolución de sus problemas. La orientación personal
constituye un elemento clave para lograr un crecimiento integral dado que su
finalidad es, precisamente, la promoción del desarrollo personal.
Es tratar de descubrir el potencial de cada individuo y ver que cada uno tenga la
oportunidad de desarrollar su máximo potencial, pero también facilita un conjunto
de acciones para ayudar a la persona a tener herramientas para la solución de
situaciones críticas.

3. Explique qué es la cultura organizacional. Defina cultura fuerte y cultura

débil.
La cultura organizacional es la columna vertebral de cualquier negocio próspero.
Abarca los valores, comportamientos y creencias que dan forma a la forma en que
los empleados trabajan, interactúan y se comunican entre sí.
En conclusión, crear y mantener una cultura organizacional fuerte es crucial para
el éxito de cualquier empresa. Una cultura positiva alineada con los valores y
objetivos de la organización puede beneficiar a los empleados al aumentar la
satisfacción laboral, la productividad y las tasas de retención. También puede
beneficiar a la empresa al mejorar su reputación, atraer a los mejores talentos y,
en última instancia, aumentar la rentabilidad. Para fomentar una cultura sólida, las
empresas pueden implementar diversas estrategias, como la comunicación
abierta, el reconocimiento de los empleados y los programas de desarrollo, y las
actividades de creación de equipos. Además, el uso de herramientas como
encuestas y mecanismos de retroalimentación puede ayudar a las organizaciones
a comprender y abordar áreas de mejora. Al invertir en la cultura organizacional,
las empresas pueden crear un ambiente de trabajo positivo que atraiga y retenga
a los mejores talentos y, en última instancia, conduzca al éxito a largo plazo.

 Cultura fuerte: los valores son compartidos entre todos los miembros
involucrados, como debe ser.
 Cultura débil: permite cambios frecuentes en los valores o hábitos.

4. ¿Por qué la cultura se parece a un iceberg?

La cultura se asemeja a un iceberg porque, al igual que un iceberg, gran parte de
ella permanece oculta bajo la superficie. Lo que vemos a simple vista, como el
arte, la música o las tradiciones, son solo la punta del iceberg. La cultura también
incluye aspectos más profundos y complejos, como los valores, las creencias y los
patrones de pensamiento, que no siempre son evidentes a simple vista. Al igual
que un iceberg, la cultura tiene una influencia significativa en nuestra forma de
vida y en cómo nos relacionamos con los demás.
5. Defina los aspectos formales y abiertos de una cultura y
los informales y ocultos.
Aspectos formales y abiertos Estructura organizacional Títulos y descripciones de
cargos Objetivos y estrategias Tecnológicas y prácticas operacionales Políticas y
directrices de personal Métodos y procedimientos Medidas de productividad física
y financiera
v Aspectos informales y ocultos
Estándares o patrones de influencia y de poder Percepciones y actitudes de las
personas Sentimientos y normas grupales Valores y expectativas Patrones de
interacción informal Normas grupales Relaciones afectivas
6. ¿Cuáles son los componentes de la cultura organizacional? Explíquelos.
Está constituida por algunos elementos como: los valores y actitudes de sus empleados, lo
que brinda dicha organización a la sociedad en la que está inserta, la identidad de la
organización, el proceso de selección de sus empleados y de sus proveedores
Los componentes
Identidad de la organización. La cultura organizacional se encuentra definida, en parte,
por la misión, la visión y los valores de la empresa. La identidad de la organización surge
de las respuestas a los siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de empresa es? ¿Cuáles son sus
valores? ¿Cuáles son sus metas? ¿Cuál es su misión?
Sistemas de control. La cultura organizacional debe tener sistemas de control, es decir,
procesos que vigilan aquello que está sucediendo en el interior de una empresa con el
capital humano (empleados y directivos).
Estructuras de poder. La cultura organizacional establece quién o quiénes son los
encargados de la toma de decisiones de qué modo está distribuido el poder y en qué
porcentajes.
Símbolos. La cultura organizacional está formada por todos los diseños (soporte visual y
auditivo) que formen parte de la identidad de la empresa.
Explicacion
La cultura organizacional no es simplemente la sumatoria de las individualidades que se
desempeñan en una determinada organización o empresa. Por el contrario, la cultura
organizacional es previa a las individuales: toda cultura organizacional forma primero sus
bases para luego adaptar al personal (empleados) que constituirán dicha cultura
organizacional. También suele definirse a la cultura organizacional como el conjunto de
normas y valores que las personas tienen en el interior de una determinada organización.

7. ¿Qué quiere decir valor?

Valor es un concepto amplio que puede referirse a cualidades, valores o
talentos individuales; al coraje o al descaro de una persona; a la importancia,
valor o utilidad de algo, y a la bondad o realidad de algo.
El valor de la gestión del talento está relacionado con la importancia de los
recursos humanos de una empresa. El talento es el recurso que creará valor
para la empresa en el futuro. Evaluar el talento humano a partir del desempeño,
ideas, conocimientos y capacitación, y establecer conexiones con todos los
aspectos de la personalidad de un empleado permitirá a la organización igualar
el talento humano. Las personas motivadas se identifican con la organización en
sus estrategias competitivas. El talento humano puede entenderse como la
suma de capacidades y capacidades de una persona que aportan crecimiento a
la organización y valor agregado en el trabajo.
8. ¿Es posible cambiar la cultura organizacional? Explique.
Sí, es posible cambiar la cultura organizacional. La cultura organizacional se
refiere a los comportamientos, creencias y mentalidad que conforman la forma en
que las personas trabajan e interactúan en una empresa. Aunque cambiar la
cultura organizacional puede ser un proceso desafiante, existen diversas razones
por las cuales una organización puede decidir hacerlo.
Según los expertos, los cambios importantes en el entorno económico y social,
entre otrod, pueden afectar de manera significativa a las empresas e instituciones,
lo que implica la necesidad de hacer modificaciones en la forma de planificación,
organización, administración.
Además, la cultura organizacional puede ser un factor de éxito o de fracaso para
una organización. Cambiar la cultura organizacional puede ser crítico para
desarrollar nuevas formas de trabajo, adaptarse a las tendencias globales y
aprovechar nuevas oportunidades de crecimiento.
Puede ser necesario cambiar la cuando esta ha dejado de ser eficaz o impide el
cumplimiento de la misión u objetivos de la empresa.
9. ¿Cuáles son las características de las culturas con éxito?
Explique.
1. Visión compartida: las culturas exitosas tienen una visión clara y compartida
entre todos los miembros. todos entienden los objetivos y metas de la
organización y trabajan juntos para alcanzarlos.
2. Valores y principios claras: las culturas exitosas tienen valores y principios
claros que guían el comportamiento de sus miembros. estos valores suelen
incluir la integridad, la responsabilidad, la colaboración y el respeto.
3. Comunicación abierta y transparente: las culturas exitosas fomentan la
comunicación abierta y transparente entre todos los niveles de la
organización. esto permite que la información fluya libremente, se resuelven
conflictos de manera efectiva y se tomen decisiones informadas.
4. Innovación y aprendizaje continuo: las culturas exitosas fomentan la
innovación y el aprendizaje continuo .se alienta a los miembros a proponer
nuevas ideas, experimentar y aprender de los errores.
5. Orientación al cliente: las culturas exitosas están centradas en el cliente. los
miembros de la organización se esfuerzan por comprender y satisfacer las
necesidades de los clientes, brindado un excelente servicio y superando
sus expectativas.
6. Liderazgo efectivo: las culturas exitosas tienen lideres fuerte y efectivos que
inspiran, motivan y guían a los miembros de la organización. estos líderes
establecen el tono y crean un ambiente de confianza y respeto.
7. Diversidad e inclusión: esta cultura exitosa valora y fomentan la diversidad
de ideas, experiencias y perspectiva enriquece la organización y promueve
la innovación.
8. Orientación o resultado: las culturas exitosas están orientación a resultados.
los miembros se comprometen a lograr los objetivos establecidos y se
responsabilidad de sus acciones y resultados.

10. Comente la cultura de Levi Strauss.

conjunto de sistemas simbólicos que tienen situados en primer término el lenguaje,
las reglas matrimoniales, las relaciones económicas, el arte, la ciencia y la religión.
11. ¿Qué diferencias existen entre las culturas adaptables y las no
adaptables?
Las culturas adaptables son flexibles y abiertas al cambio, permitiendo la
evolución de sus valores y prácticas en respuesta a nuevas circunstancias. En
contraste, las culturas no adaptables son rígidas y resisten el cambio, aferrándose
a tradiciones y normas establecidas. Las culturas adaptables fomentan la
innovación y la diversidad, mientras que las no adaptables pueden ser menos
tolerantes a la diversidad y enfrentar desafíos para mantenerse relevantes en un
mundo en constante evolución. Estas diferencias influyen en cómo las sociedades
afrontan cambios y desafíos en la actualidad.
12. Explique la paradoja entre estabilidad y adaptabilidad de
la cultura.
y es que crear una cultura organización alrededor de una organización es la clave
para alcanzar el éxito, ya que esta permite que los empleados y la compañía
pueden caminar Unidos en una misma dirección, creando un compromiso fuerte y
duradero que permita afrontar todo tipo de retos.
Los materiales, prácticas e ideas culturales se transmiten de miembros mayores a
jóvenes de una cultura, dando cierto grado de continuidad a la cultura a lo largo
del tiempo. Sin embargo, muchos factores pueden intervenir en este proceso de
reproducción cultural para alterar sutilmente o cambiar drásticamente los
elementos y agregados de la cultura. En algunos contextos, los jóvenes o no
logran aprender con precisión la cultura de sus mayores o rechazan
deliberadamente esas lecciones culturales. A través de los viajes y el comercio,
las personas aprenden sobre otras formas de hacer las cosas, y llevan estas ideas
de regreso a sus propias culturas, probándolas para ver cómo podrían mejorar sus
propias formas de vida.
13. ¿Qué condiciones se requieren para cambiar una cultura
organizacional?
1.Evalúa la cultura organizacional actual
2. Identifica la necesidad de cambio y establece objetivos
3. Comunica la necesidad de cambio
4. Establece un plan de acción
5. Implementa los cambios en pequeñas etapas
6. Celebra los éxitos
7. Capacita a los empleados
8. Evalúa los resultados

Implementar cambios en la cultura organizacional puede ser desafiante, pero es

necesario si la ocasión lo requiere.
Evaluar la cultura organizacional actual, identificar la necesidad de cambio,
comunicar los nuevos retos, así como establecer un plan de acción pautado e
implementarlo poco a poco manteniendo a los empleados en el centro de la
estrategia son algunos de los pasos importantes para realizar un cambio cultural
de manera efectiva.
Y, por supuesto, ¡no te olvides de ir midiendo los resultados!
Con el tiempo y la dedicación necesarios, tu nueva cultura empresarial puede
suponer un antes y un después en la rentabilidad de tu negocio.
14. ¿Cómo aprenden la cultura organizacional los trabajadores?
Los trabajadores aprenden la cultura organizacional a través de diferentes formas
y experiencias. Algunas de las formas más comunes incluyen:
Observación: Los empleados aprenden observando el comportamiento y las
acciones de sus colegas y líderes en la organización. Esto les permite comprender
las normas y prácticas aceptadas en el entorno de trabajo.
Comunicación: La comunicación interna, como reuniones, correos electrónicos,
boletines informativos, etc., es una forma importante de transmitir la cultura
organizacional. A través de estas interacciones, los trabajadores obtienen
información sobre los valores, objetivos y expectativas de la organización.
Experiencia directa: A medida que los empleados trabajan en la organización,
participan en diversas actividades y proyectos que reflejan la cultura
organizacional. Estas experiencias les permiten comprender y asimilar los valores
y prácticas de la organización.
Capacitación y orientación: Las organizaciones a menudo brindan capacitación y
orientación a los nuevos empleados para ayudarles a comprender la cultura y
adaptarse a ella. Estos programas les proporcionan información sobre los valores,
normas y comportamientos esperados en la organización.
15. ¿Qué es la socialización organizacional? ¿Por qué se utiliza?
En un sentido amplio, podríamos decir que la socialización es el proceso por el
cual una cultura, sociedad y organización condiciona el comportamiento de sus
miembros.
La socialización organizacional, en palabras de Schein, es la forma de "ponerse al
tanto", el proceso de adoctrinamiento y adiestramiento, en el cual se señala lo que
es importante en una organización o en alguna parte de la misma.
Este proceso se da en la escuela, cuando se obtiene el primer empleo, en una
organización y se da cuando se pasa de u departamento a otro o de un rango a
otro. Y vuelve a aparecer desde el principio si uno abandona la organización
e ingresa a otra.
16. ¿Cuáles son las alternativas de un programa de integración?
La integración laboral es la inclusión de distintos colectivos que puedan estar o
estén en riesgo de exclusión sociolaboral.
Fomentar las políticas de integración en grupos de trabajo diversos e inclusivos
favorece las dinámica de trabajo y repercute positivamente en el desarrollo
personal de la plantilla.
La integración laboral debe ser uno de los principales objetivos de Recursos
Humanos porque ofrece múltiples beneficios, además de ser un factor legal que
deberemos cumplir.
La finalidad de la inclusión y de las políticas de integración es garantizar la
igualdad de oportunidades, el acceso al mercado de trabajo para los distintos
sectores que se consideren en riesgo de exclusión sociolaboral e incentivar el
respeto a la diversidad.
Cada vez está más presente en las empresas que para asegurar el rendimiento
hay que cuidar todas y cada una de las fases del ciclo de vida del empleado.
Explicarle con precisión cómo integrarse correctamente o la vinculación
contractual con la empresa, que sepa hasta qué punto puede crecer dentro de
ella, que se le den herramientas para prosperar profesionalmente.

17. Comente sobre el HP Way.

El HP Way es la cultura de Hewlett-Packard Company, una empresa de tecnología
fundada en 1939 por Bill Hewlett y Dave Packard. En el corazón de esta cultura
está que se debe respetar y confiar en los empleados, y que deben tener la
libertad de innovar y experimentar. Los fundadores también creen en la
importancia de la colaboración y el trabajo en equipo y han creado un entorno de
trabajo abierto y no jerárquico. La cultura HP Way se ha convertido en un modelo
para muchas otras empresas y se considera un factor clave en el éxito de HP a lo
largo de los años.
Cuando se trata de gestión del talento, HP Way se centra en crear un entorno de
trabajo positivo y colaborativo donde los empleados se sientan valorados y
motivados. La empresa fomenta la creatividad y la innovación y anima a los
empleados a asumir riesgos y pensar de forma innovadora.
En resumen, el HP Way es una filosofía empresarial que se centra en la gestión
del talento como factor clave para el éxito de la empresa. La empresa considera a
sus empleados su activo más valioso y se compromete a crear un ambiente de
trabajo positivo y colaborativo que fomente la creatividad, la innovación y el
desarrollo personal.
18. ¿Cuáles son los métodos de socialización organizacional?
Existen varios métodos de socialización organizacional que se utilizan para
integrar a los nuevos empleados a la cultura y el entorno de una organización.
Algunos de estos, incluyen:
1. Programa de integración: Este método implica la implementación de un
programa estructurado que brinda a los nuevos empleados información sobre la
organización, sus valores, políticas y procedimientos. También puede incluir
actividades de orientación y presentación a los miembros del equipo.
2. Supervisor como tutor: En este método, un supervisor o mentor asignado
trabaja estrechamente con el nuevo empleado para proporcionar orientación,
apoyo y retroalimentación. El supervisor ayuda al empleado a comprender las
expectativas del trabajo, a desarrollar habilidades y a adaptarse a la cultura
organizacional.
3. Proceso de selección: La selección cuidadosa de nuevos empleados puede
contribuir a la socialización organizacional. Al contratar a personas que se ajusten
bien a la cultura y los valores de la organización, se facilita su integración y
adaptación más rápida.
4. Contenido del cargo: El diseño del contenido del cargo puede influir en la
socialización organizacional. Al proporcionar tareas y responsabilidades claras y
relevantes, se facilita la comprensión del rol y la contribución del empleado dentro
de la organización.
Estos son solo algunos ejemplos de métodos de socialización organizacional.
Cada organización puede adaptar y utilizar diferentes enfoques según sus
necesidades y cultura específicas.
19. ¿Cuáles son los principales puntos de un programa de integración?
1. Bienvenida y presentación: en esta etapa se da la bienvenida a los nuevos
empleados y se les presenta a los miembros del equipo. también se les
 proporciona información básica sobre la empresa, su misión, visión y
valores.
2. Capacitación y formación: se brinda a los nuevos empleados la
capacitación necesaria para que puedan desempeñar sus funciones de
manera efectiva. esto puede incluir capacitación en habilidades técnicas,
políticas y procedimientos de la empresa, así como temas en seguridad y
salud laboral
3. Integración en el equipo: se fomenta la integración de los nuevos
empleados en el equipo de trabajo, esto puede incluir actividades de tema
building, como juegos o dinámicas de grupo, para fortalecer la relación
entre los miembros del equipo.
4. Asignación de un mentor: se asigna a cada nuevo empleado un mentor, es
decir, un empleado más experimentado que pueda guiarlos y apoyarlos en
su proceso de integración. el mentor puede responder preguntas, ofrecer
consejos y brindar orientación en general.
5. Evaluación del desempeño: se establecen mecanismo para evaluar el
desempeño de los nuevos empleados y proporcionarlos retroalimentación
constructiva. esto les permite conocer sus fortalezas y aéreas de mejora y
les ayuda a adaptarse más rápidamente a su nuevo entorno laboral.
6. Comunicación continua: se promueve una comunicación abierta y
transparente entre los nuevos empleados y el equipo. Esto puede incluir
reuniones regulares, tanto individuales como en grupo, para discutir el
proceso, resolver dudas y mantener a todos informados sobre los avances
del programa de integración
7. Seguimiento y apoyo: se brinda un seguimiento continuo y apoyo a los
nuevos empleados durante los primeros meses de su incorporación a la
empresa. esto puede incluir la asignación de tareas o proyectos específicos
para que puedan aplicar sus conocimientos y habilidades, así como la
disponibilidad de recursos y herramientas para facilitar su adaptación.
20. ¿Cuál es el contenido de un manual del empleado?
Los manuales del empleado suelen contener una breve descripción de la
empresa, información de la contratación y políticas empresariales, códigos de
conducta, detalles sobre el proceso de pagos, descripción de cada beneficio, etc.
Algunas empresas, comoFacebook, han diseñado manuales didácticos que
estimulan su fácil lectura y pueden contribuir a que los empleados aumenten su
sentido de pertenencia, aunque se pueden encontrar otros ejemplos creativos.
21. Explique el programa de integración de Walt Disney.
El programa de integración de Walt Disney, conocido como "Traditions"
(Tradiciones), es un componente fundamental para la creación y mantenimiento de
la cultura organizacional en la compañía. Este programa se lleva a cabo durante el
proceso de incorporación de nuevos empleados, ya sean cast members
(empleados de parques temáticos) o crew members (empleados en otras áreas de
la empresa).
El programa Traditions se centra en transmitir los valores, la historia y la filosofía
de Walt Disney a los nuevos empleados. Durante una jornada de orientación, los
empleados reciben capacitación sobre los siguientes aspectos:
Historia y legado: Se les enseña sobre la historia de Walt Disney, su visión y cómo
se ha desarrollado la compañía a lo largo de los años. Esto ayuda a los
empleados a comprender la importancia de mantener y preservar la magia Disney.
Valores y estándares: Se enfatizan los valores fundamentales de Walt Disney,
como la excelencia, la integridad y el servicio al cliente. Los empleados aprenden
cómo estos valores se aplican en su trabajo diario y cómo contribuyen a brindar
experiencias mágicas a los visitantes.
Cultura y tradiciones: Se explora la cultura única de Walt Disney, incluidas las
tradiciones y prácticas que hacen que la experiencia Disney sea especial. Esto
incluye aspectos como el enfoque en la atención al detalle, la importancia de la
creatividad y la innovación, y el énfasis en el trabajo en equipo.
Experiencia del huésped: Se pone énfasis en la importancia de brindar un
excelente servicio al cliente y crear experiencias memorables para los visitantes.
Los empleados aprenden cómo su papel contribuye a hacer realidad los sueños
de los huéspedes.
El programa Traditions no solo proporciona información, sino que también fomenta
un sentido de pertenencia y conexión con la cultura de Walt Disney. Ayuda a los
empleados a comprender su papel en la compañía y a alinearse con los valores y
estándares establecidos. Esto contribuye a mantener la experiencia mágica y
distintiva que caracteriza a los parques temáticos y otros negocios de Walt Disney.
22. ¿Cuáles son las ventajas de un programa de orientación?
Una orientación al iniciar en un empleo es una herramienta importante para ayudar
al personal nuevo a comprender y ajustarse a la organización y a su trabajo, así
como para ser efectivo lo antes posible. Además, le brinda al personal nuevo la
posibilidad de conocer a sus colegas e iniciar el proceso de integración a la
organización
Las orientaciones deben incluir introducciones a la organización, la población
objetivo, la comunidad y el trabajo en sí, así como una evaluación y algún
elemento que marque la transición hacia un “empleado permanente”. Si puede
llevar a cabo una orientación oportuna que incluya estos factores y cualquier otra
cosa que se crea necesaria para ayudar al nuevo personal a hacer bien su trabajo,
probablemente se habrá hecho mucho para forjar una relación a largo plazo entre
los nuevos empleados y la organización.
Si nunca se ha organizado una orientación para el personal nuevo (o en el caso de
una organización nueva) éste es un buen momento para hacerlo. Si por años se
han hecho orientaciones, se puede reexaminar la sesión de orientación y ver en
qué manera se puede mejorar para beneficiar a la organización y al nuevo
personal. Una orientación que cumple su cometido puede mejorar tanto la
efectividad de la organización como la calidad de vida de los empleados nuevos.

23. Explique el programa de orientación de DuPont Merck.

Vista del espectador
El programa de integración de DuPont Merck fue diseñado para orientar a las
personas acerca d los que representan su trabajo en la organización, para
ayudarlos a crear lazos y vínculos en su nuevo trabajo, desde el punto de vista de
la organización, significa que las personas conocen el comportamiento
organizacional y entienden que es deseable y necesario. Para comprender la
importancia de este hecho, basta tener en cuenta que los costos estimados de
reclutamiento y selección para llenar un cargo llegan a US$6.000 en promedio en
las empresas estadounidenses.
Dado que la mitad de las personas admitidas se desvincula en los primeros siete
meses de estar trabajando, surge la necesidad de asegurar que los objetivos de
reclutamiento y la selección se completen a través de la ayuda que se da a los
nuevos empleados para que conozcan lo que es importante en la organización.