CURSO MOOC “EL SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS Y LA LEY DEL SERVICIO CIVIL”

Materiales de estudio
Módulo 1: El Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos como parte de la modernización del
Estado
 Logro de aprendizaje del módulo

Conocer el contexto en el que surge la reforma del Estado, su

finalidad y evolución, así como la consolidación del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y la Ley del
Servicio Civil.

 El Estado peruano y sus recursos humanos

El Estado peruano necesita de una serie de elementos para poder

existir, funcionar y proporcionar adecuadamente los bienes y
servicios que la ciudadanía requiere. En ese sentido, el recurso
humano es el elemento principal para lograr ello.

 Contexto previo a la reforma

El Estado es primordialmente un conjunto de entidades prestadoras

de servicios, de manera tal, que una parte importante de lo que
recibe la población, depende de los servidores con que se cuente,
es decir, los recursos humanos.

A pesar de su importancia, la situación se ha ido complejizando,

desordenando y distorsionando en el tiempo. En consecuencia, el
servicio civil en el Perú presenta las siguientes características:

1
  Multiplicidad de regímenes, reglas y fuentes normativas. La
complejidad es tan grande que podría decirse que el sistema
es desordenado.
 La diferenciación de regímenes ha conllevado también la
coexistencia de servidores con diferentes condiciones en
cuanto a ingreso al servicio, estabilidad en el empleo, despido
y disciplina.
 A pesar de la existencia de reglas formales para el ingreso al
servicio civil y el ascenso, se aprecia que el mérito no ha sido
un factor imperante en el sector público. Esto ha implicado
que no se reclute ni se mantenga en el servicio a los más
calificados ni a los más motivados.

A pesar de las múltiples restricciones establecidas legalmente, los

recursos humanos del Estado han crecido mucho, generando
diferencias y complejidad en su gestión.

Por si fuera poco, estas condiciones han provocado la partida de

muchos de los mejores servidores y el bloqueo de nuevos
ingresantes al servicio.

 Finalidad de la reforma

El servicio civil se fundamenta en la necesidad de contar con

recursos humanos orientados al logro de los objetivos del Estado.
Por ello, el nuevo régimen apunta a la aplicación de las mejores
prácticas, a la mejora continua en los procesos de cada entidad, a
la obtención de resultados y metas programadas y a orientar la
estrategia de recursos humanos alineándola a la estrategia de la
entidad.

En conclusión, la finalidad de la reforma es modernizar la

Administración Pública para que actúe de forma más eficaz y
eficiente, prestando servicios de mejor calidad y buscando siempre
la primacía del interés ciudadano. El punto clave para lograr esto,
son sus servidores civiles (los recursos humanos).

2
 Los inicios y avances de la reforma del
servicio civil

La reforma, en estricto, no se inicia con la Ley del Servicio Civil. Se

inicia hace más de una década, en el contexto de la modernización
y descentralización del Estado peruano.

Los inicios y avances de la reforma del servicio civil

Año Hito
2004 Ley Marco del Empleo Público
2008 Creación de la Autoridad Nacional del
Servicio Civil (SERVIR): se estableció el
Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos, el cuerpo de Gerentes
Públicos y la aprobación de normas de
capacitación y evaluación.
2013 Ley del Servicio Civil: completa el marco legal
necesario para la reforma, al regular
integralmente todos los aspectos del sistema.
2014 Reglamento de la Ley del Servicio Civil:
norma que regula en detalle aspectos para la
aplicación de la Ley del Servicio Civil.
Reglamento de Compensaciones de la Ley
del Servicio Civil: establece las disposiciones
reglamentarias para la valorización y
regulación de las compensaciones
económicas y la determinación de las
compensaciones no económicas establecidas
en la Ley del Servicio Civil.
2018 Decreto Legislativo N° 1450 que modificó el
D.L. N° 1023 que crea SERVIR y la Ley del
Servicio Civil, para fortalecer el Sistema
Administrativo de Recursos Humanos y
viabilizar la implementación del régimen del
servicio civil.

3
 Previamente a la reforma actual se realizaron esfuerzos para
implementar cambios importantes en el servicio civil, como en el
2004 con la Ley Marco de Empleo Público.

Posteriormente, en el 2008, se crea la Autoridad Nacional del

Servicio Civil y se estableció el Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos como un sistema administrativo del Estado,
aplicable a todas las entidades y servidores del sector público.

En el 2013 con la dación de la Ley del Servicio Civil, se completa el

marco legal necesario para la reforma, al regular integralmente
todos los aspectos del sistema.

En el año 2014 se publicó el Reglamento de la Ley del Servicio Civil

y el Reglamento de Compensaciones de la Ley del Servicio Civil,
normas importantes que complementan y aportan al avance de la
reforma.

En el año 2018 se publicó el Decreto Legislativo N° 1450 que

modificó el D.L. N° 1023 que crea SERVIR y la Ley del Servicio
Civil, para fortalecer el Sistema Administrativo de Recursos
Humanos y viabilizar la implementación del régimen del servicio
civil.

 Los sistemas administrativos como mecanismo de

ordenamiento y unificación de recursos del Estado

Los sistemas administrativos del Estado tienen por finalidad regular

la utilización de los recursos en las entidades de la administración
pública promoviendo la eficacia y eficiencia.

 Consolidación del Sistema Administrativo como Gestión de

Recursos Humanos como sistema administrativo

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del

4
servicio civil, a través del conjunto de normas, principios, recursos,
métodos, procedimientos y técnicas que son aplicables
transversalmente a todas las entidades del sector público en la
gestión de sus recursos humanos1.

El Sistema está integrado por:

1. La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR).

2. Las oficinas de Recursos Humanos de las entidades, o las
que hagan sus veces.
3. El Tribunal del Servicio Civil.
4. La Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos
Humanos del Ministerio de Economía y Finanzas2.

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos consta

de los siguientes 7 subsistemas y 23 procesos:

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

Ámbito de Acción de las Oficinas de Recursos Humanos

1
Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR-PE que aprueba la Directiva Nº 002-2014-
SERVIR/GDSRH “Normas para la gestión del sistema administrativo de Gestión de Recursos Humanos en
las entidades públicas".
2 Creada mediante Decreto legislativo N° 1450 que modifica el Decreto Legislativo Nº 1023, Decreto
Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos y la Ley Nº 30057,Ley del Servicio Civil.

5
 La Ley del Servicio Civil

En el marco de la consolidación del Sistema Administrativo de

Gestión de Recursos Humanos en el año 2013 se promulgó la Ley
N.° 30057, Ley del Servicio Civil, con la finalidad de contribuir a la
mejora continua de la administración pública a través de la
instauración de un nuevo régimen basado en la meritocracia de los
servidores públicos.

La Ley del Servicio Civil tiene como finalidad “que las entidades
públicas del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y
eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a través de
un mejor servicio civil, así como promover el desarrollo de las
personas que lo integran”.

La Ley del Servicio Civil establece -por un lado- normas comunes

aplicables a todas las entidades, regímenes y carreras existentes en
el sector público y -por otro- el contenido del nuevo régimen del
servicio civil.

6
 CURSO MOOC “EL SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS Y LA LEY DEL SERVICIO CIVIL”
Materiales de estudio
Módulo 2: Servicio civil y el Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos
 Logro de aprendizaje del módulo

Identificar y comprender los aspectos más importantes del Sistema

Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y la Ley del
Servicio Civil.

 Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

Los sistemas administrativos son mecanismos de control que

buscan regular la acción de las entidades del Estado y organizarlos
de manera similar. En el marco de la consolidación del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, la Ley del
Servicio Civil establece disposiciones generales aplicables a todas
las entidades, regímenes y carreras existentes en el sector público,
así como el contenido del Nuevo Régimen del Servicio Civil.

Veamos cuáles son:

Aplicable a todos los regímenes

 Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos:

organización y actores.
 Gestión de la capacitación.
 Gestión del rendimiento.
 Derechos colectivos de los servidores: sindicación,
negociación colectiva y huelga.
 Régimen disciplinario y procedimiento sancionador aplicable a
los servidores civiles.

1
  Instrumentos de gestión del servicio civil.

Aplicable al Nuevo Régimen del Servicio Civil

 Régimen del servidor civil en el nuevo régimen: procedimiento

de incorporación (ingreso), derechos, obligaciones,
prohibiciones, incompatibilidades, progresión (ascensos) y
desvinculación del servicio civil.
 Determinación de los grupos de servidores civiles en el nuevo
régimen del servicio civil.
 Ordenamiento de los servidores en puestos y familias de
puestos.
 Implementación del nuevo régimen del servicio civil.

El Sistema de Gestión de Recursos Humanos, como sistema

administrativo, regula las acciones de las entidades a través de su
ente rector y de otros actores. Conozcamos más sobre el tema a
continuación.

 Actores del sistema administrativo

 La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), formula la

política nacional del servicio civil, ejerce la rectoría del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado y
resuelve las controversias relativas a estos temas. Tiene las
siguientes atribuciones en el sistema1:

 Formular la planificación de las políticas nacionales del

Sistema en materia de recursos humanos, la organización del
trabajo y su distribución, la gestión del empleo, la gestión del

1
Artículo modificado por el Decreto Legislativo N° 1450, que modifica el Decreto Legislativo N° 1023,
Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo
de Gestión de Recursos Humanos y la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.

2
 rendimiento, la gestión de la compensación no económica, la
gestión del desarrollo y capacitación y la gestión de las
relaciones humanas y sociales en el servicio civil.
 Formular la política de compensación no económica. En caso
la propuesta tenga efectos fiscales debe desarrollarse en
coordinación con la Dirección General de Gestión Fiscal de
los Recursos Humanos del Ministerio de Economía y
Finanzas.
 Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación
del Sistema, incluyendo la gestión de la seguridad y salud en
el trabajo de las entidades públicas.
 Emitir opinión previa a la expedición de normas de alcance
nacional relacionadas con el ámbito del Sistema.
 Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de
información requeridos para el ejercicio de la rectoría del
Sistema.
 Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos, apoyarlas en
la correcta implementación de las políticas de gestión y
evaluar su implementación, desarrollando un sistema de
acreditación de sus capacidades.
 Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus
resultados.
 Emitir opinión técnica vinculante en las materias de su
competencia.
 Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos.
 Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de
gestión, de acuerdo a la normatividad vigente sobre la
materia.
 Dictar normas técnicas para los procesos de selección de
recursos humanos que realicen las entidades públicas.
 Organizar, convocar y supervisar concursos públicos de
selección de personal, directamente o mediante terceros, en
los casos señalados en el Reglamento.
 Administrar el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil.
 Otorgar la Orden del Servicio Civil a los servidores civiles por
hechos importantes y servicios meritorios y patrióticos que
3
 hubieren prestado a la Nación durante el ejercicio de sus
funciones. La Orden será otorgada una vez al año, a
propuesta de las Oficinas de Recursos Humanos de las
entidades, a un número no menor de cien (100) miembros del
servicio civil. Su otorgamiento dará derecho y preferencia a
cursos de capacitación e irrogará un premio económico a ser
otorgado por una sola vez.

 La Oficina de Recursos Humanos de las entidades públicas

constituyen el nivel descentralizado responsable de la gestión de
los recursos humanos del Estado. Estas oficinas tienen las
siguientes funciones:

 Ejecutar e implementar las disposiciones, lineamientos,

instrumentos o herramientas de gestión establecidas por
SERVIR y por la entidad de la que son parte.
 Formular lineamientos y políticas para el desarrollo del plan de
gestión de personas y el óptimo funcionamiento del Sistema
de Gestión de Recursos Humanos, así como aplicar
indicadores de gestión.
 Supervisar, desarrollar y aplicar iniciativas de mejora continua
en los procesos que conforman el Sistema de Gestión de
Recursos Humanos.
 Realizar el estudio y análisis cualitativo y cuantitativo de la
provisión de personal al servicio de la entidad de acuerdo a
las necesidades institucionales, así como gestionar los perfiles
de puestos.
 Administrar y mantener actualizado en el ámbito de su
competencia el Registro Nacional de Personal del Servicio
Civil (que incluye su identificación, cargo, remuneración y
pertenencia a una familia de puestos) el Registro Nacional de
Sanciones de Destitución y Despido que lo integra.

4
 El Tribunal del Servicio Civil es un órgano integrante de
SERVIR, cuya función es la resolución de las controversias
individuales que se susciten al interior del Sistema Administrativo
de Gestión de Recursos Humanos, en sede administrativa.

 La Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos

Humanos del Ministerio de Economía y Finanzas es un
órgano que contribuye a la asignación y utilización eficientes de
los fondos públicos a través de la implementación de la Planilla
Única de Pago y otros instrumentos, garantizando la
sostenibilidad y responsabilidad fiscal

 Familias de puestos

Es un conjunto de puestos con funciones, características y

propósitos similares. Cada familia de puestos se organiza en niveles
de menor o mayor complejidad de funciones y responsabilidades.
Los puestos de directivos públicos, servidores civiles de carrera y
servidores de actividades complementarias se organizan en familias
de puestos, considerando criterios particulares según la naturaleza
de cada grupo.

 Ordenamiento de los servidores en puestos y familias de

puestos

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos busca

orientar la gestión de las entidades del Estado a través de sus
oficinas de recursos humanos. Para optimizar la organización de los
recursos humanos de las entidades estatales, la Ley del Servicio
Civil señala que dicha organización debe realizarse en función de
puestos.

5
El sistema de puestos pretende definir las funciones y requisitos
que deben cumplir cada uno de los servidores civiles para cada
puesto.

El puesto comprende el conjunto de funciones y responsabilidades

que corresponden a una posición dentro de ella, así como los
requisitos para su adecuado ejercicio. En ese contexto, los
servidores civiles se clasifican en: funcionarios públicos, directivos
públicos, servidores civiles de carrera y servidores de actividades
complementarias.

 Grupo de directivos públicos

Familia de puestos Funciones

Dirección institucional Agrupa a quienes ejercen funciones
de dirección y gerencia
organizacional en las entidades
públicas.

 Grupo de servidores civiles de carrera

Familia de puestos Funciones

Planeamiento y gestión Concentra a quienes realizan el
del gasto (asociado a la planeamiento estratégico y las
administración interna de funciones del ciclo de gasto
la entidad) (planeamiento operativo, gestión
presupuestal y financiera,
inversiones públicas, compras y
contrataciones, contabilidad y
tesorería).
Gestión institucional Reúne a quienes realizan funciones
(asociada a la de mejora continua, gestión de
administración interna de recursos humanos, tecnologías de
la entidad) la información y comunicación,
almacén, distribución y control
patrimonial, gestión de la
información y del conocimiento,
administración y control institucional.
6
 Asesoramiento y Incluye a quienes brindan
resolución de asesoramiento e intervienen en la
controversias resolución de controversias.
Formulación, Agrupa a aquellos cuyas funciones
implementación y ejecutan el ciclo de las políticas
evaluación de políticas públicas (formulación,
públicas implementación y evaluación).
Prestación y entrega de Contiene a quienes ejecutan el
bienes y servicios otorgamiento de licencias,
autorizaciones y concesiones, así
como la entrega de bienes y la
prestación de servicios a la
ciudadanía.
Fiscalización, gestión Comprende a quienes cumplen
tributaria y ejecución funciones de fiscalización,
coactiva. supervisión e inspectoría y de
gestión tributaria y ejecución
coactiva.

 Grupo de servidores de actividades complementarias

Familia de puestos Funciones

Operadores de prestación Abarca a quienes coadyuvan a la
y entrega de bienes y prestación y entrega directa de
servicios, operadores de bienes y servicios al ciudadano,
servicios para la gestiónbrindan servicios no exclusivos a la
institucional, proveedores
ciudadanía, ejecutan labores
de soporte y
vinculadas a servicios para la
mantenimiento y choferes gestión institucional, proveen
soporte y mantenimiento y
conducen vehículos.
Asistencia y apoyo Agrupa a quienes desempeñan
funciones administrativas y
secretariales de apoyo, así como a
quienes cumplen labores de
conserjería, mensajería y
notificación.
Administración interna e Concentra a aquellos que cumplen
7
 implementación de funciones de administración,
proyectos implementación y seguimiento de
proyectos (incluidas la entrega de
bienes y la prestación de servicios
vinculados a dichas funciones).
Asesoría Reúne a los que brindan asesoría a
la alta dirección y a otros órganos y
unidades orgánicas.

 Funcionarios

Dentro de la nueva Ley del Servicio Civil, también existe el grupo de

funcionarios que son:

 Funcionario público de elección popular directa y

universal, elegido mediante elección popular como
consecuencia de un proceso electoral. Ejemplo: Presidente de
la República, congresistas, alcaldes, entre otros.

 Funcionario público de designación o remoción regulada,

cuyos requisitos, proceso de acceso, período de vigencia o
causas de remoción están regulados en norma especial con
rango de ley. Ejemplo: magistrados del Tribunal
Constitucional, Defensor del Pueblo, entre otros.

 Funcionario público de libre designación y remoción, cuyo

acceso al servicio civil se realiza por libre decisión del
funcionario público que lo designa, basado en la confianza
para realizar funciones de naturaliza política, normativa o
administrativa. Ejemplo: ministros de Estado, viceministros,
entre otros.

 Aspectos aplicables a todos los regímenes y entidades

Otras disposiciones de la Ley, aplicables a todos los regímenes y

entidades, están referidas al desempeño y el reconocimiento de los

8
servidores civiles. También se especifican sus derechos y el
régimen disciplinario en caso de faltas.

 Gestión de la capacitación

La Ley del Servicio Civil contempla la gestión de la capacitación. Su

finalidad es mejorar el desempeño de los servidores civiles,
fortaleciendo sus competencias y capacidades

La capacitación es un medio para mejorar la eficiencia y eficacia de

la administración pública.

El acceso a la capacitación en el sector público se basa en criterios

objetivos que garanticen la productividad de los recursos asignados
por la entidad estatal, la imparcialidad y la equidad.

De acuerdo a la Ley del Servicio Civil, la capacitación puede ser de

dos tipos:

• Formación profesional, esta conlleva la obtención del grado

académico de maestría. Está destinada a los servidores públicos en
universidades, institutos y otros centros de formación profesional y
técnica de primer nivel. La formación profesional, está reservada
para los servidores civiles de carrera.

La formación profesional se estructura en función a las siguientes

prioridades:

 Necesidades identificadas para el cumplimiento de objetivos

institucionales de mediano plazo.
 Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento
del servicio civil.

• Formación laboral, tiene por objeto mejorar, en el corto plazo, la

calidad del trabajo y de los servicios que los servidores civiles
prestan al ciudadano. Se aplica para la mejora continua del servidor
civil respecto de sus funciones concretas y también comprende la
capacitación interinstitucional y las pasantías organizadas con el fin
de transmitir conocimientos de utilidad general a todo el sector
público.
9
Todos los servidores civiles (funcionarios públicos, directivos
públicos, servidores civiles de carrera y servidores de actividades
complementarias, así como servidores de confianza) pueden
acceder a formación laboral después de superar el período de
prueba. La formación laboral se estructura en función a los
siguientes criterios:

 Requerimientos para cerrar brechas identificadas en

diagnósticos institucionales, de entes rectores o planes de
mejora de los servidores de una entidad.
 Requerimientos originados en nuevas funciones y
herramientas u otros cambios que afecten el funcionamiento
de la entidad.
 Necesidades identificadas para el cumplimiento de objetivos
institucionales de mediano plazo.
 Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento
del servicio civil.
 Necesidades de capacitación previstas en los planes de
mejora de los servidores civiles con calificación de “personal
de rendimiento sujeto a observación”.

En este rubro vale la pena mencionar la formación

laboral para el “personal de rendimiento sujeto a
observación”. El servidor civil que haya sido
calificado en su evaluación de desempeño como
“personal de rendimiento sujeto a observación”
tiene derecho a ser capacitado por su entidad
dentro de los seis (6) meses calendario,
posteriores a su evaluación.

 Gestión del rendimiento

En el nuevo régimen la gestión del rendimiento identifica,

reconoce y promueve el aporte de los servidores civiles a los
objetivos y metas institucionales. Además, evidencia sus
necesidades de capacitación para mejorar el desempeño en sus
puestos y, como efecto de ello, la eficacia de la entidad.

10
Eso quiere decir que la finalidad de la gestión del rendimiento es
estimular el buen rendimiento y el compromiso del servidor civil.

Las características de la Gestión del Rendimiento son las

siguientes:

 Se hará en forma progresiva y gradual, de acuerdo a la

programación que defina SERVIR, debido a la preparación
que se requiere para poder implementar las evaluaciones en
el sector público.
 Requiere de acciones previas de comunicación, difusión,
sensibilización y capacitación.
 Según la Ley, la evaluación del rendimiento alcanza a los
directivos públicos (tengan o no la condición de servidores de
confianza), a los servidores civiles de carrera y a los
servidores de actividades complementarias, así como a los
servidores civiles bajo los regímenes de los decretos
legislativos 276, 728 y 1057.
 Constituye un ciclo continuo y sistemático de carácter anual
que es desarrollado en cada entidad.
 Comprende cinco etapas: i) planificación, ii) establecimiento
de metas y compromisos, iii) seguimiento, iv) evaluación y v)
retroalimentación.
 Los servidores podrán recibir las calificaciones siguientes:
“Buen rendimiento” y “Rendimiento sujeto a observación”.
Los servidores con calificación de “Buen rendimiento”, serán
parte del proceso para ser calificado como Personal de
Rendimiento Distinguido, de acuerdo a los lineamientos
establecidos en el Manual de Gestión del Rendimiento.
 Las metas a medir pueden ser individuales o grupales.
 La evaluación en sí consiste en la valoración del desempeño
que deberá efectuar el evaluador a partir del seguimiento
realizado al servidor a lo largo de un período. Concluye con la
calificación comunicada a este cada año.

11
 En cada entidad debe existir un “Comité Institucional de
Evaluación” los cuales, previa solicitud del evaluado, se
encargan de confirmar la calificación de su evaluación de
desempeño.
 A nivel individual, la evaluación sirve para efectos de la
progresión (en el grupo de servidores civiles de carrera) la
cual se realiza a través de un concurso público de méritos
transversal, por el que un servidor civil de carrera accede a
un puesto distinto al que ocupa en la propia entidad o de otra
entidad. Asimismo, sirve para el establecimiento de las
compensaciones y para la determinación de la permanencia
en el servicio cvil.
 La evaluación podría conllevar la desvinculación de ciertos
servidores del servicio, cuando su desempeño no sea el
adecuado. Esto ocurrirá cuando un servidor obtenga una
calificación de “personal de rendimiento sujeto a observación”
y luego –en un siguiente período– reciba una calificación de
desaprobado; a pesar de haber recibido capacitación
(formación laboral).
 En un primer proceso de evaluación el servidor civil no
recibirá la calificación de desaprobado, sino la de “sujeto a
observación”.

 Los derechos colectivos de los servidores:

sindicalización, negociación colectiva y huelga

Es importante saber que los servidores civiles tienen derechos

colectivos: sindicalización, negociación colectiva y huelga. Esta
sección es aplicable a todos los servidores civiles sin distinción.

El nuevo régimen también establece los principales derechos

individuales de los servidores civiles:

 Sindicalización, los servidores civiles tienen derecho a

organizarse y constituir sindicatos, con fines de defensa de
sus intereses. Asimismo, las organizaciones sindicales
tienen el derecho de elegir a sus representantes, redactar sus

12
 estatutos, formar parte de organizaciones sindicales de grado
superior, disolverse, organizar su administración, sus
actividades y formular su programa de acción.

La Ley del Servicio Civil establece disposiciones y garantías

para el desarrollo de la actividad sindical. Así por ejemplo, la
autoridad no debe promover actos que limiten la constitución
de organismos sindicales o el ejercicio del derecho de
sindicación.

 Negociación colectiva, los servidores civiles tienen derecho

a la negociación colectiva de condiciones económicas, no
económicas y de productividad, de acuerdo a los niveles de
negociación en el que se encuentren las entidades y
empresas estatales para las que laboran. Dichos niveles son:
centralizado, centralizado especial y descentralizado.

En ese contexto, puede celebrarse un convenio colectivo,

que es el acuerdo que celebran, por una parte, una o más
organizaciones sindicales de servidores civiles y, por otra, las
entidades o empresas públicas o, de acuerdo a los referidos
niveles de negociación.

Para evitar la continuación del desorden en el sector público,

se han establecido nuevas reglas en materia de negociación
colectiva establecidas en el Decreto de Urgencia Nº 014-
2020 “Decreto de urgencia que regula disposiciones
generales necesarias para la negociación colectiva en el
sector público”2, entre las que destaca la fijación de niveles
de negociación centralizadas, a fin de agrupar en una sola
negociación y convenio colectivo a entidades con las mismas
características, tales como los gobiernos regionales, los
ministerios, las universidades, el sector educación y sector
salud.

2
Publicado el 23 de enero de 2020.

13
 Otro tema importante establecido en las nuevas reglas de
negociación es la necesidad de que, dentro del
procedimiento de negociación colectiva, el Ministerio de
Economía y Finanzas emita el Informe Económico Financiero
que pueda fijar los criterios y limitaciones presupuestales y
fiscales para la celebración de un convenio colectivo o, de
corresponder, la emisión de un laudo arbitral.

En suma, las nuevas reglas en materia de negociación

colectiva permiten la negociación colectiva en materia
económica, de productividad y no económica en el marco de
respeto del equilibrio presupuestal

 Huelga, los servidores civiles tienen derecho de huelga. La

huelga es la interrupción continua y colectiva del trabajo,
adoptada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria, de
manera pacífica por los servidores civiles; con abandono del
centro de trabajo. El derecho de huelga se ejerce una vez
agotados los mecanismos de negociación o mediación.

La huelga puede comprender a una entidad pública, a uno o

varios de sus establecimientos, o a cualquier ámbito según la
organización sindical comprometida. Asimismo, puede ser
declarada por un tiempo determinado o indefinido. Si no se
indica previamente su duración, se entiende que es por
tiempo indefinido.

Los servicios indispensables no pueden ser interrumpidos por

la huelga. Son servicios indispensables para la entidad,
aquellos cuya paralización ponga en peligro a las personas, la
seguridad, la conservación de los bienes de la entidad o
impida la reanudación inmediata de sus actividades ordinarias
una vez concluida la huelga.

Por otro lado, también se establece que cuando la huelga

afecte los servicios esenciales, se deberá garantizar la
14
 permanencia del personal necesario para impedir su
interrupción total y asegurar su continuidad. Son servicios
esenciales, aquellos cuya interrupción ponga en peligro la
vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.

No están permitidas las modalidades atípicas, tales como

paralización escalonada por horas de zonas o secciones
neurálgicas de la entidad, trabajo a desgano, a ritmo lento o a
reglamento, reducción deliberada del rendimiento, cualquier
paralización en la que los servidores civiles permanezcan en
el centro de trabajo o la obstrucción del ingreso al mismo.

 Derechos:

 Descanso vacacional efectivo y continuo de 30 días por cada

año completo de servicios.
 Descanso semanal mínimo obligatorio de 24 horas
consecutivas y derecho a permisos y licencias.
 Jornada máxima de 8 horas diarias o 48 semanales.
 Un tiempo de refrigerio que no forma parte de la jornada de
servicio.
 Dos aguinaldos, uno por fiestas patrias y otro por navidad,
equivalentes al pago mensual.
 Seguros de vida y de salud en los casos y con las
condiciones y límites fijados por las normas.
 Compensación por Tiempo de Servicios; seguridad social en
salud y pensiones; y derechos a los que hace referencia la
Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Derecho a ejercer la docencia o a participar en órganos
colegiados percibiendo dietas (sin afectar el cumplimiento de
sus funciones o las obligaciones derivadas del puesto).
 Defensa y asesoría legal, contable, económica o afín, en
procesos judiciales, administrativos, constitucionales y
arbitrales, así como en investigaciones congresales y
policiales. Esto, a cuenta de la entidad.

15
 Adecuada protección contra el término arbitrario del servicio
civil y derecho a impugnar, ante las instancias
correspondientes, decisiones que afecten sus derechos.

 Régimen disciplinario

La Ley del Servicio Civil establece un régimen disciplinario que

es aplicable a todos los servidores civiles sin distinción:

 La Ley del Servicio Civil precisa cuáles son los órganos

competentes en el procedimiento administrativo disciplinario.
 Para las faltas que ameriten sanción de amonestación
escrita, la primera instancia es el jefe inmediato (quien
instruye y sanciona) y la segunda es el Jefe de Recursos
Humanos, o el que haga sus veces, quién oficializa la
sanción.
 Para el caso de la sanción de suspensión, el jefe inmediato
es quien instruye, y el Jefe de Recursos Humanos, o el que
haga sus veces, sanciona y oficializa la sanción.
 Para el caso de la sanción de la destitución, el Jefe de
Recursos Humanos, o el que haga sus veces, instruye y el
titular de la entidad sanciona y oficializa la sanción.
 En la Ley del Servicio Civil se establece que la sanción
disciplinaria debe ser razonable y proporcional a la gravedad
de la falta cometida.

 Algunas de las faltas disciplinarias más graves previstas por

la Ley del Servicio Civil son las siguientes:
 Incumplir las normas establecidas en la Ley del Servicio Civil
y su Reglamento General; y en particular afectar el principio
de mérito en el acceso y la progresión en el servicio civil.
 Ser negligente en el desempeño de sus funciones; y resistirse
reiteradamente a cumplir órdenes de superiores relacionadas
con su labor.

16
 Incumplir injustificadamente el horario y la jornada de trabajo;
y concurrir a laborar en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o estupefacientes.
 Ausentarse injustificadamente por más de tres (3) días
seguidos o más de cinco (5) no consecutivos en un período
de treinta (30) días calendario, o más de quince (15) días no
consecutivos en un período de ciento ochenta (180) días
calendario.
 Percibir doble compensación económica (salvo por dietas y
por función docente).
 Utilizar o disponer de bienes de la entidad, actuar o influir en
otros servidores en beneficio propio o de terceros y abusar de
la autoridad, la prevaricación o el uso de la función con fines
de lucro.
 Usar la función para el lucro personal (siendo agravante el
cobro por servicios gratuitos a poblaciones vulnerables) o
usar indebidamente licencias cuyo otorgamiento es
obligatorio.
 Realizar actividades de proselitismo político durante la
jornada de trabajo, o a través del uso de sus funciones o de
recursos de la entidad pública.
 Incurrir en actos tipificados de nepotismo; y no observar el
deber de guardar confidencialidad en la información.
 Incurrir en actos que atenten contra la libertad sindical; e
impedir el acceso al centro de trabajo del servidor que decida
no ejercer su derecho a la huelga.
 Hostigar sexualmente, cualquiera sea la ubicación de la
víctima en la estructura jerárquica de la entidad (aplicable al
servidor civil y a quien ejerza autoridad sobre él).
 Agredir verbal y/o físicamente al ciudadano usuario de los
servicios a cargo de la entidad y discriminar por origen, raza,
sexo, idioma, religión, opinión o condición económica.
 Realizar actos de violencia, grave indisciplina o faltas de
palabra en agravio de su superior, de personal jerárquico y de
los compañeros de labor.

17
 Causar deliberadamente daños materiales en locales,
instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación y demás bienes de propiedad o en posesión
de la entidad.
 Impedir el funcionamiento del servicio público; e incurrir en
actos de negligencia en el manejo y mantenimiento de
equipos y tecnología que afecten los servicios que brinda la
entidad.

 Sanciones previstas dentro del régimen disciplinario

 Las clases de sanciones disciplinarias previstas dentro del

régimen son la amonestación verbal, la amonestación escrita,
la suspensión sin goce de compensaciones y la destitución.
 Para destituir a un servidor, se tiene que acreditar
(demostrar) que ha incurrido en una falta grave. Si la entidad
no logra acreditar la existencia de la causal invocada en el
procedimiento de desvinculación o realiza la destitución sin
cumplir el procedimiento, se produce una destitución
injustificada. También se puede producir la figura de
destitución nula, cuando estas se basen en razones
discriminatorias, antisindicales, y otras similares que la Ley
del Servicio Civil señala.
 La destitución declarada nula o injustificada por el Tribunal
del Servicio Civil o por el Poder Judicial genera para el
servidor civil, el derecho a solicitar la reposición a su mismo
puesto o, el pago de una indemnización.
 Por su parte, la indemnización equivale a 1.5 veces la
compensación económica mensual pagada en el último mes
de servicio por cada año completo de servicios, hasta
totalizar un máximo de 12 compensaciones económicas
mensuales.
 En el caso de los Servidores de Actividades
Complementarias contratados a plazo fijo la indemnización
será equivalente a 1.5 veces la compensación económica
mensual por cada mes completo dejado de laborar, también
18
 con un máximo de 12 compensaciones económicas
mensuales.
 Los Servidores de Confianza no tienen los beneficios de
reposición ni de indemnización

 Obligaciones individuales de los servidores

 Privilegiar y salvaguardar los intereses del Estado sobre los
propios o los de particulares e informar o denunciar a la
autoridad correspondiente los actos delictivos, faltas
disciplinarias o irregularidades que conozca.
 Desempeñar sus funciones, atribuciones y deberes
administrativos con puntualidad, celeridad, eficiencia,
probidad y pleno sometimiento al ordenamiento jurídico
nacional.
 Cumplir leal y diligentemente los deberes y funciones que
impone el servicio público; y desarrollar sus funciones con
responsabilidad, a cabalidad y en forma integral, asumiendo
con pleno respeto su función pública.
 Conducirse con respeto y cortesía en sus relaciones con el
público y con el resto de servidores, y no adoptar represalias
o ejercer coacción contra otros servidores civiles o los
ciudadanos.
 Orientar el desarrollo de sus funciones al cumplimiento de los
objetivos de la institución y a la mejor prestación de los
servicios que esta brinde.
 Informar oportunamente a los superiores jerárquicos de
cualquier circunstancia que ponga en riesgo o afecte el logro
de los objetivos institucionales.
 Emplear austeramente los recursos públicos y asignar los
recursos y el personal a su cargo, exclusivamente para el
servicio oficial.
 Prescindir de emitir opiniones ni brindar declaraciones en
nombre de la entidad, salvo autorización expresa del superior
jerárquico competente o cuando ello corresponda por la
naturaleza del puesto.
19
 Actuar con transparencia y responsabilidad, brindando y
facilitando información fidedigna, completa y oportuna y
suscribiendo y presentando las Declaraciones Juradas que
solicite la entidad.
 Actuar con neutralidad e imparcialidad política, económica o
de cualquier otra índole en el desempeño de sus funciones
demostrando independencia con respecto a personas,
partidos políticos o instituciones.
 No participar ni intervenir por sí o por terceras personas,
directa o indirectamente, en los contratos con su entidad o
cualquier otra entidad del Estado en los que tenga interés el
propio servidor civil, su cónyuge o parientes hasta el cuarto
grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
 No participar ni intervenir por sí o por terceras personas,
directa o indirectamente, en la gestión de intereses en un
procedimiento administrativo de su entidad. En el caso del
nivel nacional de gobierno, esta prohibición se extiende a los
procedimientos administrativos tramitados ante todas las
entidades pertenecientes a su sector.
 Guardar secreto o reserva de la información calificada como
privilegiada o relevante por las normas sobre la materia, aun
cuando ya no forme parte del Servicio Civil, sin emplearla en
su beneficio o el de terceros ni en perjuicio o desmedro del
Estado o de terceros.
 Someterse a las evaluaciones que se efectúen en el marco
de la Ley del Servicio Civil y capacitar a otros servidores
civiles cuando la entidad donde presta servicios se lo solicite.
 Mejorar continuamente sus competencias y mantener la
iniciativa en sus labores; conservar y mantener la
documentación correspondiente a su puesto; y velar por el
buen uso de los bienes y materiales asignados al mismo.

20
 Instrumentos de gestión

La Ley del Servicio Civil ha establecido una serie de instrumentos

de gestión que constituyen herramientas esenciales para el
funcionamiento del sistema administrativos de gestión de recursos
humanos.

Veamos algunos de los instrumentos de gestión:

 El Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE)3, contiene todos los

puestos de la entidad incluidos aquellos que no están dentro del
Régimen del Servicio Civil. En este instrumento de gestión las
entidades establecen los puestos (incluidos aquellos vacantes),
su valorización y el presupuesto asignado a cada uno de ellos.

El CPE es aprobado por el órgano competente de la entidad

mediante resolución y debe contar con opinión favorable de la
Gerencia del Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de
SERVIR, que verifica la información concerniente a la
identificación y aspectos generales de los puestos, número de
puestos y posiciones. Por otro lado, también debe contar con la
opinión favorable del MEF, que verifica la información económica
de los puestos. Luego, el Consejo Directivo de SERVIR,
mediante resolución de Presidencia Ejecutiva, formaliza la
aprobación del CPE.

En el caso de organismos públicos y entidades tipo B, el CPE

debe contar con opinión favorable previa de la oficina de
recursos humanos del sector al cual pertenece o de su entidad
tipo A.

3
Por la aprobación del Decreto Legislativo N° 1450 que modifica el DL N° 1023, Decreto Legislativo que
crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos, y la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, se precisa que “El CPE de cada entidad se aprueba
mediante resolución del Consejo Directivo de SERVIR con opinión favorable de la Dirección General de
Presupuesto Público y la Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de
Economía y Finanzas. Este instrumento reemplaza al Cuadro de Asignación de Personal (CAP) y al
Presupuesto Analítico de Personal (PAP)”.

21
 El CPE reemplaza al Cuadro de Asignación de Personal (CAP) y
al Presupuesto Analítico de Personal (PAP).

 El Manual de Puestos Tipo (MPT), es el instrumento de gestión

que contiene la descripción del perfil (funciones y requisitos
generales) de los Puestos Tipo que son necesarios dentro de
cada rol de la familia de puestos y que sirven de base para que
las entidades elaboren su Manual de Perfiles de Puestos.

 El Manual de Perfiles de Puestos (MPP), describe de manera

estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad pública.
El Manual de Perfiles de Puestos se formula por primera vez en
la tercera etapa del proceso de tránsito de las entidades
públicas al nuevo régimen del servicio civil regulado por la Ley
del Servicio Civil, específicamente después de haber concluido
la determinación de la dotación de los servidores/as civiles de la
entidad.

 El Plan de Desarrollo de las Personas (PDP), es el

instrumento de gestión para la planificación de las acciones de
capacitación de cada entidad. Se elabora sobre la base de las
necesidades de capacitación (laboral o profesional)
identificadas, con la finalidad de promover la actualización y el
desarrollo profesional o potenciar las capacidades de los
servidores civiles. El Plan de Desarrollo de las Personas define
los objetivos generales de capacitación de la entidad y su
estrategia de implementación.

 Entidades Tipo A y B

En la Ley del Servicio Civil se hace referencia a Entidades tipo A y

Entidades tipo B.

 Entidades Tipo A, es aquella organización que cuenta con

personería jurídica de derecho público, cuyas actividades se
realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se
encuentran sujetas a las normas comunes de derecho público.
22
 Entidades Tipo B, son aquellas que cumplan los siguientes
criterios:

 Ser un órgano desconcentrado, proyecto, programa o unidad

ejecutora conforme a la Ley N.° 28411 de una entidad pública
Tipo A.
 Tener competencia para contratar, sancionar y despedir,
conforme a su manual de operaciones o documento
equivalente.
 Contar con una oficina de recursos humanos o la que haga
sus veces, de acuerdo a su manual de operaciones o
documento equivalente.
 Contar con un titular, entendiéndose como la máxima
autoridad administrativa y/o una alta dirección o la que haga
sus veces, conforme a su manual de operaciones o
documento equivalente.
 Contar con resolución del titular de la entidad pública a la que
pertenece, definiéndola como Entidad Tipo B.

23
 CURSO MOOC “EL SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS Y LA LEY DEL SERVICIO CIVIL”
Materiales de estudio
Módulo 3: El nuevo régimen del servicio civil
 Logro de aprendizaje del módulo

Identificar los grupos en los que se clasifican los servidores civiles

en el nuevo régimen del servicio civil y los procesos de
incorporación, progresión y término del servicio.

 Grupos de servidores civiles en el nuevo régimen del

servicio civil

El nuevo régimen clasifica en cuatro (4) grupos a los servidores

civiles. Veamos cuáles son:

 Funcionario público, es un representante político o uno que

ejerce un cargo público representativo. Desde su posición, ejerce
funciones de gobierno en una organización del Estado o dirige
una entidad o interviene en su conducción; de manera tal que
también puede aprobar políticas y normas.

Algunos ejemplos de funcionarios públicos son los siguientes:

 Gobernadores, vicegobernadores y consejeros regionales.

 Alcaldes, teniente alcaldes y regidores.
 Ministros de Estado y viceministros.
 Secretarios generales de ministerios y aquellos que por ley
expresa tengan igual jerarquía.
 Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de los órganos
colegiados de libre designación y remoción.
 Gerente general del gobierno regional.
 Gerente municipal.

1
 Directivo público, tiene funciones de organización, dirección o
toma de decisiones sobre los recursos a su cargo, vela por el
logro de los objetivos asignados y supervisa el logro de metas de
los servidores bajo su responsabilidad.

 Servidor civil de carrera, es el servidor que realiza funciones

directamente vinculadas al cumplimiento de las funciones
sustantivas y de administración interna de una entidad pública, a
la prestación de servicios públicos o a la gestión institucional.

 Servidor de actividades complementarias, realiza funciones

de soporte, complemento, manuales u operativas respecto de las
funciones sustantivas y de administración interna que realiza
cada entidad.

Servidores de confianza: los servidores de

confianza forman parte del entorno directo de la
cabeza o de los directivos de una entidad. Son
servidores estrictamente temporales. Su
permanencia en el servicio civil está supeditada a
la confianza de quien los designa, sin que tengan
derecho a la permanencia en el puesto o en la
entidad. Por ello, si el funcionario que los designó
es removido o desplazado, deben poner su cargo a
disposición del reemplazante, quien podrá o no
ratificarlos.
El número de servidores de confianza no puede
superar el 5% del total de puestos previstos por la
entidad (sin contar a los de carreras especiales),
con un mínimo de 2 y un máximo de 50 plazas.
Dentro del porcentaje en mención, sólo el veinte
(20%) de cargos de directivos públicos existentes
en cada entidad pública puede ser ocupado por
servidores de confianza.

2
 Incorporación del servidor civil

La incorporación del servidor civil se produce a través de un

proceso de selección. Su finalidad es contar con las personas más
idóneas para el puesto sobre la base del mérito, la competencia y la
transparencia. Todo ello, con el fin de garantizar la igualdad en el
acceso a la función pública.

Los requisitos para acceder al servicio civil son:

 Estar en ejercicio pleno de los derechos civiles, haber cumplido

la mayoría de edad al momento de presentarse al concurso.
 Cumplir con los requisitos exigidos para el puesto.
 No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.
 No estar inhabilitado administrativa o judicialmente.
 Están inhabilitados administrativamente quienes están
comprendidos en el Registro Nacional de Sanciones Contra
Servidores Civiles (Antes RNSDD) o quienes lo están
judicialmente con sentencia consentida y/o ejecutoriada para el
ejercicio de la profesión, cuando ello fuere un requisito del
puesto, para contratar con el Estado o para desempeñar servicio
civil, y aquellos condenados por delitos a los que se refiere el
Decreto Legislativo N° 1295.
 No estar inscrito en el Registro de Deudores de Reparaciones
Civiles por Delitos Dolosos (REDERECI) – Art. 52 Ley N° 30353.
 Tener la nacionalidad peruana, solo en los casos en que la
naturaleza del puesto lo exija, conforme a la Constitución Política
del Perú y las leyes específicas.
 Los demás requisitos previstos en la Constitución Política del
Perú y las leyes, cuando corresponda.

¿Cómo se incorpora el servidor civil?

La incorporación se realiza a través de un proceso de selección, el

mismo que tiene las siguientes modalidades de acceso: concurso

3
público de méritos, contratación directa y cumplimiento de requisitos
de leyes especiales.

El proceso de selección tiene por objeto seleccionar a las personas

idóneas para el puesto sobre la base del mérito, transparencia e
igualdad de oportunidades. Estos principios deberán respetarse
durante todas las etapas del proceso, las etapas son: preparatoria,
convocatoria y reclutamiento, evaluación y elección.

Todas las incorporaciones deberán tener como condición la

aprobación del perfil de puesto en el Manual de Perfiles de Puesto
(MPP) y estar debidamente presupuestada en el Cuadro de Puestos
de la Entidad (CPE).

La evaluación se realiza tomando en consideración los requisitos

previstos en el perfil de puesto y comprende, como mínimo, la
evaluación curricular, la evaluación de conocimientos o de
habilidades y la entrevista final.

El concurso público de méritos puede ser transversal o abierto. Es

transversal cuando se accede a un puesto de carrera distinto en la
propia entidad o en una entidad diferente, y al que solo pueden
postular los servidores civiles de carrera. Es abierto cuando puede
postular cualquier persona.

De acuerdo al nuevo régimen, los servidores civiles están sujetos a

un período de prueba, con excepción de los servidores bajo los
regímenes de los decretos legislativos N° 276, 728 y 1057 que
ganen los concursos y opten voluntariamente por el traslado al
nuevo régimen del servicio civil (décimo sexta disposición
complementaria del Reglamento).

¿Cómo funciona el periodo de prueba?

El período de prueba por parte de la entidad tiene por objeto realizar

retroalimentación, apreciar y validar las habilidades técnicas,
competencias o experiencia del servidor en el puesto; y por parte

4
del servidor, la adaptación de éste en el puesto, así como la
evaluación de la conveniencia de las condiciones del puesto.

Están exonerados del período de prueba:

- Los funcionarios públicos, los servidores de confianza;

- Los servidores de los regímenes de los decretos legislativos 276,

728 y 1057 que ganen los concursos públicos de méritos para el
traslado.

 La progresión de la carrera

En el esquema tradicional, un servidor labora prácticamente toda su

vida en la entidad, ingresando en los niveles más bajos hasta
progresar, a los niveles más altos de su institución, sin la posibilidad
práctica de moverse a otra.

La progresión en el servicio civil de carrera puede realizarse dentro

de la misma entidad pública u otra, a través de:

- El cambio de puesto del servidor civil de carrera a un puesto del

mismo nivel o superior dentro de una misma familia de puestos.

- El cambio de puesto del servidor civil de carrera a un puesto del

mismo nivel, superior o inferior en otra familia de puestos.

De este modo se le da la opción de moverse lateralmente (a otras

instituciones) o verticalmente (en su propia institución).

 Término de la relación del servicio civil

La relación de servicio civil solo puede terminar por las causas

establecidas en la Ley, las cuales detallaremos a continuación.

Causas:

 Fallecimiento del servidor civil.

 Destitución por faltas disciplinarias.
5
 Cese por no superar el periodo de prueba.
 Pérdida o renuncia a la nacionalidad peruana (cuando la
naturaleza del puesto la exija).
 Renuncia.
 Mutuo acuerdo.
 Límite de edad.
 Jubilación.
 Causa relativa a la capacidad del servidor civil (rendimiento
deficiente).
 Suspensión del puesto por causa tecnológica, estructural u
organizativa.
 Extinción de la entidad por norma expresa.
 Condena penal por delito doloso.
 Inhabilitación para el ejercicio de la función pública; inhabilitación
para el ejercicio profesional.
 Causa relativa a la incapacidad física o mental sobreviniente.
 Vencimiento de contratación a plazo fijo.

Una vez emitido el acto que da término de la relación del servicio

civil, se deberá poner a disposición de este, dentro de las 48 horas
siguientes al término, los pagos que se derivan del cese, la
liquidación de beneficios sociales, el Certificado de Impuesto a la
Renta de Quinta Categoría y la Constancia de Servicios.

6
Frente al acto que determina el término del vínculo del servidor con
su entidad o frente al hecho que lo materializa, cabe el recurso de
apelación. Esta apelación es resuelta por el Tribunal del Servicio
Civil.

¿Qué ocurre cuando el servidor presenta rendimiento

deficiente?

La causa relativa a la capacidad del servidor (rendimiento

deficiente), permite que un servidor pueda ser desvinculado del
servicio cuando su evaluación sea deficiente. Ello ocurrirá cuando
un servidor obtenga una calificación de “personal de rendimiento
sujeto a observación” y luego –en un siguiente período– reciba una
calificación de desaprobado; a pesar de haber recibido capacitación
(formación laboral).

Es pertinente señalar que no es posible que un servidor civil reciba

la calificación de desaprobado en un primer proceso de evaluación.

7
 CURSO MOOC “EL SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS Y LA LEY DEL SERVICIO CIVIL”
Materiales de estudio
Módulo 4: Implementación del nuevo régimen del
servicio civil
 Logro de aprendizaje del módulo

Conocer el proceso de implementación del nuevo régimen para las

entidades y para los servidores civiles.

 Tránsito de las entidades

El proceso de tránsito es la ruta que permitirá a las entidades

públicas implementar la Ley del Servicio Civil, en atención a los
“Lineamientos para el tránsito de una entidad pública al régimen del
servicio civil, Ley N° 30057” y su modificatoria1.

La ruta del tránsito al régimen del servicio civil supone cuatro (4)
etapas que requieren del esfuerzo y conocimiento conjunto de las
entidades públicas y de los servidores que la conforman. A lo largo
de esas etapas, las entidades conocerán su situación actual y, en
base a ello, identificarán e implementarán mejoras con el objetivo
de tener una estructura de recursos humanos óptima para el
cumplimiento de sus funciones.

El tránsito de las entidades consta de cuatro (4) etapas:

 Etapa 1 - Inicio de incorporación al proceso de tránsito y

preparación de la entidad:

1
Resolución de Presidencia Ejecutiva No. 034-2017-SERVIR/PE (15 de marzo de 2017) y su modificatoria
Resolución de Presidencia Ejecutiva No. 307-2017-SERVIR-PE (29 de diciembre de 2017).

1
 Se forma un equipo que impulse y monitoree el correcto
desarrollo del proceso de tránsito. Asimismo, se deberá asegurar
que todos los servidores de la entidad se encuentren informados
sobre los objetivos que se persiguen en el proceso de reforma.

 Etapa 2 - Análisis situacional de la entidad:

Se obtiene información de la situación de la entidad a partir del
análisis de sus puestos y procesos, a fin de identificar, formular,
proponer y priorizar oportunidades de mejora en los mismos.

 Etapa 3 – Aplicación de mejoras:

Se actualizan y aprueban los documentos e instrumentos de
gestión en relación a los recursos humanos de la entidad, donde
se realiza la determinación de la dotación, la elaboración del
manual de perfiles de puestos (MMP) y la elaboración del cuadro
de puestos de la entidad (CPE)2 y su plan de implementación.

 Etapa 4 – Concursos bajo el nuevo régimen:

Se realizan progresivamente los concursos públicos de selección
para la incorporación de servidores al nuevo régimen del servicio
civil, siguiendo lo indicado en el plan de implementación.

 Resolución de inicio del proceso de implementación

SERVIR emitirá la Resolución de Inicio del Proceso de

Implementación, cuando la entidad solicitante demuestre un nivel de
avance significativo en el cumplimiento de las fases previstas en los
lineamientos para el tránsito. Específicamente, este podrá ser
emitido cuando la entidad haya presentado los informes y actas de
aprobación de las actividades de Mapeo de Puestos, Mapeo de
2
Por la aprobación del Decreto Legislativo N° 1450 que modifica el DL N° 1023, Decreto Legislativo que
crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos, y la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, se precisa que “El CPE de cada entidad se aprueba
mediante resolución del Consejo Directivo de SERVIR con opinión favorable de la Dirección General de
Presupuesto Público y la Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de
Economía y Finanzas. Este instrumento reemplaza al Cuadro de Asignación de Personal (CAP) y al
Presupuesto Analítico de Personal (PAP)”.

2
Procesos y Plan de Mejoras de la etapa de Análisis Situacional,
bajo la revisión de su sectorista asignado del Equipo de Asistencia
Técnica y Monitoreo al Tránsito de Entidades Públicas de la
Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de
SERVIR.

Al culminar la segunda etapa -Análisis situacional de la entidad- la

entidad podrá solicitar la “Resolución de Inicio de Proceso de
Implementación” (RIPI) emitida por la Presidencia Ejecutiva de
SERVIR. La RIPI es otorgada a las entidades que han logrado
alcanzar un avance importante en el proceso de implementación del
nuevo régimen del servicio civil.

Con la Resolución de Inicio del Proceso de Implementación se

considera iniciado el Proceso de Implementación del Nuevo
Régimen del Servicio Civil. Lo cual permite que la entidad inicie las
acciones de la tercera etapa del proceso de tránsito, denominada
Aplicación de Mejoras Internas.

Una vez emitida la resolución, la entidad:

- No podrá contratar servidores bajo el régimen del Decreto

Legislativo N.° 276, ni realizar cualquier forma de progresión bajo
dicho régimen.

- Está autorizada la contratación de reemplazo de personas bajo el

régimen del Decreto Legislativo N.° 728, hasta la aprobación del
Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE).

- Sólo podrán contratar servidores bajo el régimen del regulado por

el Decreto Legislativo N.° 1057 por una duración máxima de 6
meses, renovables.

 Servidores comprendidos en el tránsito

El régimen del servicio civil aplica para los servidores de entidades

públicas bajo los regímenes de los Decretos Legislativos Nº 276,
728 y 1057 (CAS). El paso de los servidores públicos al nuevo
3
régimen del servicio civil es voluntario y progresivo, y será llevado a
cabo por concurso público de méritos. Los servidores podrán
participar en los concursos de traslado siempre y cuando a la fecha
de la convocatoria tengan contrato con una entidad pública o hayan
tenido contrato vigente al 4 de julio de 2013 o fecha posterior.

 Regímenes Decretos Legislativos N° 276 y N°728 en el

marco del nuevo régimen del servicio civil

Los servidores que pertenezcan a los regímenes de los Decretos

Legislativos N° 276 y N°728 pueden optar por mantenerse en sus
regímenes. Los servidores civiles bajo dichos regímenes no tendrán
que renunciar para poder concursar a puestos en el nuevo régimen
del servicio civil. De ganar algún concurso de méritos y optar
voluntariamente por el traslado al nuevo régimen, dejarían de
pertenecer a su antiguo régimen con la respectiva liquidación de
beneficios sociales, según corresponda.

 Régimen del Decreto Legislativo N° 1057 (CAS) en el

marco del nuevo régimen del servicio civil

El régimen del Decreto Legislativo N°1057 (CAS) es de carácter

temporal según su norma de creación. Es decir, si un servidor es
contratado bajo el régimen CAS este se vincula con la entidad
durante el tiempo de la vigencia de su contrato, sin generarse un
vínculo a plazo indeterminado. Tomando ello en cuenta, las
personas bajo régimen CAS deberán postular a las plazas
establecidas bajo el régimen del servicio civil.

El régimen CAS es de aplicación hasta que se culmine el proceso

de implementación del régimen del servicio civil en cada entidad
pública. Se podrá seguir contratando servidores bajo régimen CAS
en tanto persista la necesidad.

También pueden participar en estos concursos, los Gerentes

Públicos (regulados por el Decreto Legislativo 1024), el Personal
Altamente Calificado (regulado por la Ley 29806) y el Fondo de
Apoyo Gerencial (regulado por el Decreto Ley 25650).

4
Las entidades podrán organizar su proceso de tránsito, convocando
sus procesos de selección por grupos de servidores, familias de
puestos, roles, órganos o unidades orgánicas, o por combinaciones
de los mismos.

 ¿Cómo pasan los funcionarios públicos y servidores

de confianza?

Los funcionarios públicos y servidores de confianza pasan

automáticamente al nuevo régimen, con la aprobación del CPE. En
el caso de estos últimos, solamente pasan al nuevo régimen si
cumplen con los requisitos del perfil correspondiente.

En tanto se desarrolle la implementación del nuevo régimen, las

entidades pueden cubrir sus puestos en cualquier nivel de la
carrera. Sin embargo, cuando la implementación haya concluido, los
nuevos servidores civiles ingresarán a la carrera de servicio civil por
el primer nivel.

Importante:

 La entidad organizará los procesos de selección de los

Directivos Públicos mediante concursos abiertos.

 Las entidades que hayan realizado los procesos de

incorporación antes señalados, iniciarán la incorporación de
Servidores Civiles de Carrera y de Servidores de Actividades
Complementarias.

 Si luego del concurso de traslado cerrado quedaran puestos

vacantes, la entidad deberá convocar a uno o más concursos
públicos de méritos abiertos para cubrirlos.

5
 Durante el proceso de implementación de la reforma del
Servicio Civil, las entidades pueden decidir reubicar de puesto
a quienes presten servicios en ella con el fin de mejorar su
funcionamiento institucional. En ese caso, la entidad podrá
desocupar una plaza o posición para ponerla a concurso.

 Es pertinente señalar que no es posible que un servidor civil

reciba la calificación de desaprobado en un primer proceso de
evaluación.

 Si bien la Cuarta Disposición Complementaria Transitoria del

Reglamento General de la Ley N° 30057 determina que el
plazo para la implementación y adecuación a la Ley es el 31
de diciembre de 2017, SERVIR emitió la Resolución de
Presidencia Ejecutiva N° 307-2017-SERVIR/PE, mediante la
cual precisa que se notificará progresivamente a las entidades
Tipo A que aún no hayan conformado su Comisión de
Tránsito. Dicha notificación se realizará mediante la emisión
de una Resolución de Inicio de Incorporación al Proceso de
Tránsito (RIPRO), la cual contendrá la conformación de oficio
de la Comisión de Tránsito de la entidad, en función a los
cargos que en ella existan. Al contar con la RIPRO, las
Entidades se encontrarán en la Primera Etapa del Proceso de
Tránsito. Sin perjuicio de lo anterior, la mencionada
Resolución también precisa que, en tanto las entidades no
hayan sido notificadas, podrán conformar su Comisión de
Tránsito de acuerdo a los Lineamientos dispuestos en la
Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 034-2017-SERVIR/PE
y su modificatoria.

6
 Nuevo Servicio Civil
PREGUNTAS FRECUENTES
I. VIGENCIA DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL ........................................................................ 2
1. Vigencia de la Ley del Servicio Civil y su reglamento ................................................... 2
II. REGLAS APLICABLES A TODAS LAS ENTIDADES Y SERVIDORES DE LOS REGÍMENES 276 Y
728 3
2. Capacitación ............................................................................................................ 3
3. Gestión del Rendimiento.......................................................................................... 5
4. Instrumentos de gestión .......................................................................................... 9
III. REGLAS PARA LAS ENTIDADES Y SERVIDORES QUE TRANSITEN AL RÉGIMEN DEL
SERVICIO CIVIL................................................................................................................... 11
5. Tránsito al nuevo régimen de Servicio Civil ............................................................. 11
6. Derechos y obligaciones ......................................................................................... 14
7. Ingreso al nuevo servicio civil ................................................................................. 16
8. Término del servicio civil ........................................................................................ 18
9. Servidores de confianza ......................................................................................... 21
10. Aplicación de la Ley para carreras especiales .......................................................... 22
11. Familias de puestos................................................................................................ 23
12. Compensaciones .................................................................................................... 24
13. Otros ..................................................................................................................... 25

Actualizado al 15 de junio de 2017

1
I. VIGENCIA DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

1. Vigencia de la Ley del Servicio Civil y su reglamento

¿Desde cuándo entran en vigencia las normas del reglamento?

A partir del día siguiente de la publicación de la Ley del Servicio Civil (LSC)1, 5 de julio de 2013,
son de aplicación inmediata para los servidores civiles en los regímenes de los Decretos
Legislativos 276 y 728 las disposiciones referidas a los Principios de la LSC; Organización del
Servicio Civil; y Derechos Colectivos.

Las normas de la LSC sobre capacitación y evaluación, así como sobre el régimen disciplinario y
régimen sancionador2, se aplican con la vigencia de las normas reglamentarias de dichas
materias, con excepción de lo previsto en los artículos 17 y 18 de la LSC, las cuales se aplican una
vez que se emita la resolución de inicio del proceso de implementación3. Cabe precisar que el
régimen disciplinario ya se encuentra vigente y se desarrolla en el Reglamento General de la
LSC4.

¿Con la vigencia de los reglamentos se prohíbe la contratación de locadores de servicio?

No. Los contratos de locación de servicios podrán celebrarse precisando que deberán versar
sobre relaciones no subordinadas para así evitar su desnaturalización5.

1
Ley N° 30057
2
LSC: título V.
3
Dichos artículos están referidos al acceso a la formación profesional, aquella principalmente orientada
a obtener el grado académico de maestría de acuerdo a necesidad de la entidad (LSC: art. 11).
4
DS 040-2014-PCM: Título VI
5
DS 040-2014-PCM: sexta disposición complementaria final.

II. REGLAS APLICABLES A TODAS LAS ENTIDADES Y SERVIDORES DE LOS REGÍMENES 276 Y 728

2. Capacitación

¿Qué busca la capacitación?

La capacitación tiene como finalidad cerrar las brechas de capacidades identificadas en los
servidores civiles para que mejoren su desempeño y como consecuencia de ello se logren los
objetivos institucionales de las entidades y la prestación de servicios de calidad a los ciudadanos.

¿A qué tipo de capacitación podré acceder?

Los tipos de capacitación son dos:
a) Formación laboral: tiene por objeto capacitar en cursos, talleres, seminarios, diplomados
u otros que no conduzcan a grado académico o título profesional; y
b) Formación profesional: conlleva a la obtención, principalmente, del grado académico de
maestrías en áreas requeridas por las entidades.

El tipo de capacitación a la que podrás acceder dependerá de a qué régimen perteneces (276,
728 o 30057), si eres funcionario, directivo, servidor civil de carrera, servidor de actividades
complementarias, o si tienes la condición de confianza (ver siguiente pregunta).

¿Cuáles son las condiciones para acceder a la capacitación?

Desde el 2015 y, en caso las entidades no cuenten con resolución de inicio de tránsito al nuevo
régimen, los servidores civiles que pertenecen al régimen 276 o 728 de dichas entidades, podrán
2
acceder solo a formación laboral. Dicha formación laboral no podrá ser mayor a una (1) Unidad
Impositiva Tributaria y por un periodo no mayor a tres (3) meses calendario.

Desde el 2015, la formación profesional solo corresponde a los servidores incorporados en el

régimen del servicio civil. Según grupos, las reglas para acceder a ella son:
a) Los directivos, servidores de carrera y de actividades complementarias pueden acceder
a la formación laboral desde su ingreso al servicio civil, pasado el período de prueba;
b) Para el caso de la formación profesional, pueden acceder los servidores de carrera que
cuenten con un mínimo de 3 años efectivos consecutivos o alternos en un periodo de 5
años de permanencia en el sector público al momento de postular;
c) Los directivos que no sean de confianza pueden acceder a formación profesional,
siempre que provengan de un fondo sectorial, de un ente rector o de algún fideicomiso
del Estado para becas y créditos y que cuenten con un mínimo de 3 años efectivos
consecutivos o alternos en un periodo de 5 años de permanencia en el sector público al
momento de postular; y
d) Los funcionarios y los servidores de confianza podrán acceder únicamente a formación
laboral.

Si me paso al nuevo régimen, ¿tengo que esperar tres años para poder acceder a formación
profesional?
No. Quien haya trabajado anteriormente en el Estado bajo los regímenes 276, 728 y 1057 podrá
acreditar el tiempo prestado al momento de postular a la formación profesional. La formación
profesional solo corresponde a los servidores incorporados en el régimen de la LSC. En esos
casos, en los primeros cinco años de pertenencia al régimen, el servidor civil está exonerado del
plazo de tres años consecutivos o, alternos en un periodo de cinco años de permanencia en el
sector público requerido para postular a la capacitación profesional.

Asimismo, durante los primeros tres años de implementación de la Ley, los servidores que
postulen a becas del sector público, están exonerados del requisito de formar parte del sector
público por un período no menor a cuatro años acumulados o dos consecutivos.

Si actualmente estoy cursando una maestría, ¿luego el Estado puede devolverme el dinero
bajo el supuesto de la formación profesional?
No, para acceder a la formación profesional, el servidor civil de carrera o directivo público, debe
postular primero al financiamiento público para lo cual debe cumplir, como mínimo, con los
siguientes requisitos:
a) Formar parte del servicio del Estado por un periodo no menor de tres (3) años
consecutivos o cinco (5) años alternos en el sector público (ver exoneración en los
primeros años).
b) Acreditar el grado académico requerido para postular al programa.
c) Tener durante los últimos tres (3) años una (1) calificación de buen rendimiento y/o
rendimiento distinguido.
d) No haber sido sancionado con una suspensión en los últimos tres años.

Luego de recibir la capacitación ¿Por cuánto tiempo deberé permanecer laborando?

El servidor que reciba una capacitación por formación laboral o profesional, financiada o
canalizada por el Estado, deberá comprometerse a permanecer en la entidad por lo menos el
doble de tiempo que duró la capacitación.

Si el servidor renuncia durante o al término de la capacitación, durante el periodo de

permanencia requerido o no aprueba la capacitación, debe devolver el valor de la misma, o en
su defecto el remanente según corresponda, en atención a la directiva que aprobará SERVIR
3
¿Quién es el responsable de ver los temas de capacitación en la entidad?
Las Oficinas de Recursos Humanos, o quien haga sus veces.

¿Cómo decide la Oficina de Recursos Humanos a quién le da capacitación?

Se han establecido reglas y prioridades que permiten a cada entidad tomar esta decisión y que
garantizan a los servidores transparencia para prevenir favoritismos. Cabe precisar que el Plan
de Desarrollo de Personas (PDP) es el instrumento que marca las pautas para definir y asignar
las capacitaciones en una entidad. En específico, para determinar la formación laboral, la
entidad tendrá en cuenta el siguiente orden de prioridades:
a) Necesidades de capacitación previstas en los planes de mejora de los servidores civiles
con calificación de personal de rendimiento sujeto a observación.
b) Requerimientos originados en nuevas funciones, herramientas, u otros cambios que
afecten el funcionamiento de la entidad.
c) Requerimientos para cierre de brechas identificados en diagnósticos institucionales, de
entes rectores, o planes de mejora de los servidores de la entidad, con el fin de mejorar
el desarrollo de las funciones actuales de la entidad, incluyendo el aprendizaje de los
idiomas quechua y aymara y otras lenguas de pueblos indígenas y originarios.
d) Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos institucionales
de mediano plazo.
e) Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio civil.

Para la formación profesional, la entidad tendrá en cuenta el siguiente orden de prioridades:

a) Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos institucionales
de mediano plazo.
b) Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio civil. Gestión
del Rendimiento

¿Quiénes serán evaluados?

Todos los servidores civiles de carrera, los servidores de actividades complementarias, y los
directivos públicos, estos últimos tengan o no la condición de confianza, serán evaluados.

Asimismo, serán evaluados los servidores civiles en los regímenes de los Decretos Legislativos
N° 276, 728 y 1057 en aplicación de la Novena Disposición Complementaria Final de la LSC.

¿Los funcionarios y servidores de confianza serán evaluados?

Los funcionarios públicos, por la naturaleza política del puesto que ocupan no serán evaluados
bajo las modalidades establecidas por la LSC. Cada tipo de funcionarios, tiene en la práctica,
diferente modalidades de evaluación. Suelen ser evaluados permanentemente por la opinión
pública y, en los casos, de los funcionarios de libre designación y remoción, por el funcionario
que los nombró quien tiene la potestad de retirarles la confianza en cualquier momento. De otro
lado, los servidores de confianza no están sujetos a la evaluación del desempeño, a menos que
el titular de la entidad así lo determine. Los directivos públicos de confianza, en cambio, sí están
sometidos a evaluación.

¿Las evaluaciones se usarán para despedir gente?

No. Las evaluaciones de desempeño tienen por finalidad estimular el buen rendimiento y
compromiso del servidor civil. Por ello, no se tratarán de exámenes de conocimiento.

Si un servidor llegara a obtener en una evaluación la calificación de rendimiento sujeto a

observación, entonces la entidad tendrá la obligación de capacitar al servidor, para que pueda
mejorar en su rendimiento antes de la evaluación del siguiente año.
4
¿Cómo se va a garantizar que las evaluaciones de desempeño sean, de verdad, objetivas y no
estén orientadas al despido? Por ejemplo ¿qué protecciones podrá haber ante un posible
abuso?

Las evaluaciones estarán, necesariamente, relacionadas con las funciones del puesto
desempeñado por el trabajador. Además, por ley, todos los trabajadores tienen derecho a
conocer con anticipación los procedimientos, factores o metas con los que los evaluarán. Para
el caso de la calificación de 'desaprobado', la cual lleva a la terminación del vínculo y que solo
puede determinarse después de una primera calificación de ‘sujeto a observación’ y luego que
un servidor haya recibido una capacitación pertinente, se puede apelar ante el Tribunal del
Servicio Civil.

¿Es verdad que evaluarán conocimientos?

No. La evaluación es de desempeño, no de conocimiento. En este sentido, estarán más
orientadas al cumplimiento de metas planteadas para su puesto y al interior de su institución.

Cabe señalar que cuando el Estado realiza concursos públicos para el ingreso de servidores
civiles, es decir, cuando debe decidir si incorpora o no a una persona como servidor en el Estado,
requiere conocer sus capacidades y conocimientos. En ese caso, realiza varias pruebas entre
ellas entrevistas, las de conocimiento, entre otros6. Muy distinta es la evaluación que se hará
anualmente para conocer el desempeño del servidor. Esta se realiza para las personas que ya
trabajan en el Estado y son anuales. En dicho marco se evalúa en qué medida el servidor cumplió
o no con las metas de su puesto.
6
DS 040-2014-PCM: art.172

¿Cuándo empiezan las evaluaciones?

La aplicación de la gestión del rendimiento en las entidades públicas se hará progresiva y
gradualmente de acuerdo a la programación que defina SERVIR7.

Es indispensable que su implementación se realice de manera gradual para permitir que tanto
evaluadores como evaluados puedan preparase para llevar a cabo este proceso
satisfactoriamente. La programación de la implementación de la gestión del rendimiento deberá
considerar las acciones de comunicación, difusión, sensibilización y capacitación necesarias para
abordar el proceso de despliegue del sistema en las entidades públicas.

¿Quiénes participan en la evaluación?

Participan:
a) SERVIR, como ente rector;
b) El Titular de la Entidad, como máximo responsable del funcionamiento del sistema de
gestión del rendimiento en su respectiva entidad.
c) La Oficina de Recursos Humanos, como instancia conductora del proceso de gestión del
rendimiento en la entidad.
d) Los funcionarios públicos, directivos públicos, jefes o responsables de área y, en general,
quien tenga asignado funcionalmente servidores bajo supervisión, ejercen como
evaluadores dentro del sistema y se responsabilizan de planificar, establecer metas y
compromisos, realizar seguimiento al desempeño, evaluar el desempeño y realizar la
retroalimentación de los servidores a su cargo.
e) El Comité Institucional de Evaluación, quien verifica y confirma la calificación en caso el
servidor no esté de acuerdo con la evaluación recibida.
f) Los servidores civiles deben participar activa, permanente y constructivamente en las
5
 diferentes etapas de la gestión del rendimiento.

¿Quién me va a evaluar?
Los directivos, jefes o responsables de área, y en general, quien tenga asignado funcionalmente
servidores cumplen el rol de evaluadores, ya que son quienes conocen de manera más cercana
el desempeño de los servidores civiles.

¿Quién evalúa a los evaluadores?

Los evaluadores tienen a su vez un superior jerárquico que se encargará de definir su evaluación
de desempeño.

¿Qué pasa si ocurre un evento fortuito y no puedo cumplir mis metas? ¿Pueden cambiarse?
Las metas fijadas solo podrán modificarse, una vez iniciado el ciclo, a solicitud del evaluador o
evaluado si se presentase alguna de las siguientes condiciones sobrevinientes:
a) Cambios en el Plan Operativo Institucional que afecten indiscutible y directamente a las
metas establecidas.
b) Cambio de puesto por razones de movilidad temporal o definitiva.
c) Reasignación significativa de recursos.

La modificación debe justificarse documentalmente con la firma del evaluador y evaluado y

ratificarse por parte del superior jerárquico del evaluador.

7
DS 040-2014-PCM: Décima Disposición Complementaria Final.

¿Cómo se garantizará la transparencia de las evaluaciones?

A lo largo del ciclo de gestión del rendimiento, existen varios momentos donde se asegura la
información y transparencia necesarias en el proceso:
 Los servidores en la entidad son comunicados respecto de las metodologías a utilizar para
evaluar y el calendario de evaluación anual.
 Las metas se definirán a propuesta del evaluador y son comunicadas al evaluado.
 El servidor podrá dejar constancia por escrito y fundamentado de las observaciones que
tenga respecto de las metas.
 El superior jerárquico del evaluador revisará total o parcialmente la consistencia de las
metas puestas a los servidores pudiendo realizar ajustes a los mismos.
 El servidor recibe su evaluación así como una retroalimentación donde se formula un plan
de mejora. Todo debe constar en el legajo del servidor.

¿Cómo seré calificado?

Los servidores civiles son calificados de:
a. Rendimiento distinguido
b. Buen rendimiento
c. Rendimiento sujeto a observación
d. Personal desaprobado

Las Oficinas de Recursos Humanos se encargan de asignar la calificación que corresponda según
los puntajes recibidos pudiendo esta ser: Buen rendimiento o Rendimiento sujeto a observación.

Asimismo, la Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, aplicará los parámetros para
establecer la lista de los candidatos a la calificación de personal de rendimiento distinguido de
aquellos servidores que reciban la calificación de buen rendimiento. Los directivos públicos de
la entidad definirán a los servidores que obtendrán la máxima calificación, los cuales no podrán

6
exceder el límite del 10% establecido por la LSC8.

Los servidores que reciban la calificación de rendimiento sujeto a observación, tendrán el

derecho y prioridad para acceder a la formación laboral en los temas considerados en su
respectivo plan de mejora.

¿Tiene algún beneficio obtener rendimiento distinguido?

Los servidores con rendimiento distinguido en al menos dos de las últimas cuatro evaluaciones
podrán solicitar el financiamiento o cofinanciamiento de actividades de formación profesional
como maestrías.

¿Qué pasa si obtengo la calificación de rendimiento sujeto a observación?

Si el servidor civil obtiene la calificación de rendimiento sujeto a observación, tiene el derecho y
prioridad a la capacitación para la mejora del rendimiento.

¿Cómo se produce la calificación de desaprobado?

La calificación de desaprobado se produce en los siguientes casos:
a. Al obtener una calificación de rendimiento sujeto a observación por segunda vez
consecutiva.
b. Al obtener una calificación de rendimiento sujeto a observación en dos oportunidades
dentro de un periodo de cinco años calendario en el mismo puesto.
c. Cuando el servidor no participe en un proceso de evaluación por motivos atribuibles a su
exclusiva responsabilidad.
8
LSC: art. 26.
Esta calificación es una causal de cese.

¿Qué sucederá con aquellos servidores que salgan desaprobados dos años consecutivos en
las evaluaciones?
Los servidores que obtengan una calificación de desaprobado serán desvinculados
automáticamente de la entidad. Para tal efecto, la Oficina de Recursos Humanos proyecta la
formalización del término mediante resolución, dentro de los 30 días calendarios siguientes.

¿Qué puedo hacer si no estoy de acuerdo con la calificación obtenida?

Los servidores civiles que no estén de acuerdo con la calificación obtenida pueden solicitar la
confirmación de la misma ante el Comité Institucional de Evaluación. El Comité puede confirmar
la calificación o requerir a la Oficina de Recursos humanos para que vuelva a efectuar la
calificación. Esta nueva calificación es definitiva y no podrá ser objeto de nueva verificación por
el Comité.

¿Quiénes integran el Comité Institucional de Evaluación?

Está integrado por: i) un representante del responsable de la Oficina de Recursos Humamos,
quien lo preside, ii) un representante de los servidores civiles que deberá pertenecer al mismo
grupo del servidor evaluado, y iii) un representante del Jefe o Responsable a cargo de la unidad
orgánica que realizó la evaluación. El representante de los servidores civiles es elegido por los
propios servidores de cada grupo; si no es elegido en dicho periodo, el titular de la entidad lo
designa.

¿Puedo apelar la resolución por la que se me cesa por causal de desaprobación?

Sí. El Tribunal del Servicio Civil resuelve en última instancia administrativa los recursos de
servidores civiles derivados del cese por causal de desaprobación.

7
En el caso en que cese por causal de desaprobación y se termina mi vínculo con el Estado,
¿puedo volver a postular al servicio civil?
Sí. El personal calificado como desaprobado que haya terminado su vínculo con el servicio civil
no tiene impedimento para postular en cualquier proceso de selección.

3. Instrumentos de gestión

¿Qué es el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE)?

El Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) reemplaza al Cuadro de Asignación de Personal (CAP)
y el Presupuesto Analítico de Personal (PAP). Es un instrumento de gestión en donde las
entidades establecen los puestos, la valorización de los mismos y el presupuesto asignado a cada
uno de ellos, incluidos los puestos vacantes presupuestados, entre otra información.
El reemplazo del CAP y PAP se realiza al momento que la entidad aprueba su CPE.

¿En el CPE se contempla solo los puestos que se encuentran dentro del régimen del Servicio
Civil?
No, el CPE contempla todos los puestos de la entidad, incluidos los que no se encuentren dentro
del régimen del Servicio Civil.

¿Cómo se aprueba el CPE?

Se aprueba mediante resolución del Consejo Directivo de SERVIR con opinión favorable del
Ministerio de Economía y Finanzas.

Así, SERVIR y MEF tienen las siguientes responsabilidades:

a) SERVIR: Da la conformidad sobre los aspectos relacionados al número de puestos y
posiciones de cada entidad y sus modificaciones.
b) MEF: Valida la asignación presupuestal para los puestos aprobados.

Los CPE de los organismos públicos deben contar con opinión favorable previa de la entidad a la
cual pertenecen. La propuesta de CPE de las entidades Tipo B es aprobada por la entidad Tipo A
a la que pertenecen.

¿Qué es el Reglamento Interno de los Servidores Civiles (RIS)?

El Reglamento Interno de los Servidores Civiles (RIS) es el documento en el que se establece las
condiciones en las cuales debe desarrollarse el servicio civil en la entidad, señalando los
derechos y obligaciones del servidor civil y la entidad pública, así como las sanciones en caso de
incumplimiento.

La entidad debe poner a disposición de cada servidor civil el Reglamento Interno del Servicio
Civil, al momento de su ingreso o de la aprobación del referido Reglamento, lo que ocurra
primero.

¿Qué es el Registro de control de asistencia?

Es el instrumento para el registro permanente de control de asistencia en el que los servidores
civiles consignan de manera personal el ingreso y salida dentro del horario establecido. La
entidad puede exonerar de dicho registro de asistencia a determinados servidores civiles,
teniendo en cuenta la naturaleza de la función.

¿Las entidades deberán llevar legajos de los servidores civiles?

Sí, deben llevar un legajo por cada servidor civil. La administración del legajo está a cargo de la
oficina de recursos humanos de la entidad o la que haga sus veces.

8
 ¿Qué documentos debe contener el legajo?
El legajo debe contener como mínimo: copia de los documentos de identidad del servidor, de su
cónyuge o conviviente y de sus hijos menores de edad; copia de los documentos que acrediten
la formación y experiencia del servidor previas a su ingreso a la entidad; certificados o
constancias de las formaciones que reciba el servidor durante su relación con la entidad;
resultados de los procesos de evaluación de desempeño a los que se ha sometido el servidor;
documentos en los que consten las sanciones disciplinarias que puedan ser impuestas al
servidor; así como los reconocimientos que pueda recibir por parte de sus superiores; la
resolución de incorporación, de progresión y de término.

¿Qué es el Manual de Puestos Tipo (MPT) y quién lo aprueba?

El Manual de Puestos Tipo – MPT reemplaza al Clasificador de Cargos del INAP. Es el instrumento
de gestión que contiene la descripción del perfil de los Puestos Tipo, en cuanto a las funciones y
requisitos generales, necesarios dentro de cada rol de la familia de puestos y que sirven de base
para que las entidades elaboren su Manual de Perfiles de Puestos. Es aprobado por SERVIR.

¿Qué es el Manual de Perfiles de Puestos (MPP) y quién lo aprueba?

El Manual de Perfiles de Puestos -MPP reemplaza al MOF de la entidad. Es el instrumento de
gestión que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la Entidad, de
acuerdo con la directiva que establezca SERVIR para dicho fin. Cada entidad aprueba su
respectivo Manual de Perfiles de Puestos.

III. REGLAS PARA LAS ENTIDADES Y SERVIDORES QUE TRANSITEN AL RÉGIMEN DEL SERVICIO
CIVIL

4. Tránsito al nuevo régimen de Servicio Civil

Tipos de tránsito

¿Quiénes transitan al nuevo régimen?

Hay dos tipos de tránsito al nuevo régimen. El primero tiene que ver con el tránsito de las
entidades9. A partir que las entidades pasen al nuevo régimen, los nuevos servidores civiles que
ingresen a dichas entidades lo harán bajo el nuevo régimen del servicio civil (ya no podrán
ingresar bajo los regímenes de los Decretos Legislativos 728 y 276).

El segundo tipo de tránsito está referido a las personas que trabajan en el Estado, es decir, los
servidores civiles. Desde que una entidad pasa al nuevo régimen, los servidores que ya trabajan
en el estado podrán pasar individualmente al nuevo régimen si así lo decidieran.

Tránsito de entidades

¿Cómo transitan las entidades al nuevo régimen?

Las entidades deben seguir una serie de pasos para transitar al nuevo régimen. Estos pasos
garantizarán que las entidades lleven a cabo un proceso de mejora previo como condición para
pasar al nuevo régimen. Así, este nuevo régimen no es simplemente un cambio de nombre. Está
orientado a profesionalizar el Estado y mejorar su funcionamiento.

¿Cuándo pueden empezar las entidades a prepararse para el tránsito al nuevo régimen?
Muchas entidades ya empezaron. En marzo de 2017, se publicó el nuevo lineamiento para el
tránsito al régimen del servicio civil10. Desde el año 2013, SERVIR viene publicando herramientas
y metodologías pare el pase y, principalmente, viene prestando asistencia técnica a las entidades
que están en el proceso. Al 5 de junio de 2017, hay 307 entidades que han iniciado el proceso
9
de tránsito al régimen de la LSC. Asimismo, 40 entidades de este grupo han avanzado lo
suficiente en el proceso de tránsito para recibir sus Resoluciones de inicio (RI).

¿Existe algún proceso formal de inicio de pase al nuevo régimen?

Con la aprobación de los tres reglamentos que establece la Ley (Reglamento general de la LSC,
Reglamento de Compensaciones y el Reglamento del régimen especial para gobiernos locales),
cada entidad solicita a SERVIR la Resolución de inicio de proceso de implementación. A partir de
la entrada en vigencia de esta resolución, se inicia formalmente el proceso de implementación
y se valida lo ya avanzado por la entidad del proceso de implementación.

SERVIR otorga la resolución de inicio del proceso de implementación cuando la entidad

solicitante demuestre un nivel de avance significativo en el cumplimiento de las fases previstas
en los lineamientos para el tránsito.

¿Cómo se establecerá cuáles entidades iniciarán la implementación de la Ley?

Para determinar las entidades que iniciarán la implementación de la Ley, se tomará en cuenta
estos criterios: a) la solicitud planteada por la Entidad; b) si la Entidad ha desarrollado lo
dispuesto por la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 034-2017-SERVIR/PE; c) número de
servidores y regímenes existentes en la entidad; d) nivel de gobierno; e) presupuesto
institucional; f) el impacto fiscal del proceso de implementación; g) otros criterios que sean
incorporados por el Consejo Directivo de SERVIR.

9
Las entidades deberán seguir una serie de pasos para transitar al nuevo régimen. Ver Lineamientos para
el tránsito de una entidad pública al régimen del servicio civil, Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 160-
2013-SERVIR/PE, aprobada en setiembre del 2013.
10
Aprobado por Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 034-2017-SERVIR/PE.

¿Cuándo se considera que una entidad ya pasó al nuevo régimen?

Con la resolución de inicio y el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) aprobado, se considera
que la entidad ha transitado al nuevo régimen.

¿Qué plazo tienen las entidades para implementar el nuevo régimen?

Las entidades que al 31 de diciembre de 2017 no hayan iniciado el proceso de adecuación
previsto en la Ley, serán comprendidas en el mismo automáticamente a partir del 1 de enero
2018, para lo que SERVIR emitirá la resolución de inicio que las incorpore formalmente al
proceso.

¿Quién realizará el seguimiento del proceso de implementación?

El Consejo de Ministros realizará el seguimiento al proceso de implementación de la LSC. SERVIR
presentará semestralmente los avances de la reforma al Consejo de Ministros.

Tránsito de servidores

¿Cuándo transitan los servidores al nuevo régimen?

Con la aprobación del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE), las entidades dan inicio al pase de
los servidores civiles al nuevo régimen.

¿En qué orden pasan los servidores al nuevo régimen?

El orden del pase al nuevo régimen es el siguiente:
- Los funcionarios y servidores de confianza pasan automáticamente con la aprobación del
CPE. Los servidores de confianza deben cumplir los requisitos del perfil correspondiente.
- La entidad organizará prioritariamente los procesos de selección del responsable de
10
 Recursos Humanos, o quien haga sus veces, así como los procesos de selección de los
directivos públicos. Estos concursos son abiertos.
- Las entidades que hayan realizado los procesos de incorporación señalados anteriormente,
iniciarán la incorporación de servidores civiles de carrera y de actividades complementarias.
Las entidades podrán organizar estratégicamente su proceso de tránsito, convocando sus
procesos de selección por grupos de servidores, familias de puestos, roles, órganos o
unidades orgánicas, o por combinaciones de los mismos. Estos concursos son cerrados al
Estado como mínimo en un 90%.

¿Se acumulan los años de servicio para el régimen de la LSC?, ¿habrá liquidación antes de
entrar al régimen de la LSC?:
Los servidores que accedan al régimen de la LSC dejan de pertenecer a su anterior régimen y, al
pasar, reciben la respectiva liquidación de beneficios sociales, según corresponda. No hay un
cálculo de los beneficios económicos de manera retroactiva porque ello contraviene el artículo
103 de la Constitución Política.

¿Qué tipos de concurso se ha establecido?

Existen, por lo menos, tres tipos de concurso:
El Concurso Público de Méritos para el Traslado consiste en una versión simplificada de las
disposiciones procedimentales contempladas en el Título III del Libro II del Reglamento General.
El proceso de selección mediante Concurso Público de Méritos puede ser de dos tipos:
 Transversal: Solo pueden postular los servidores civiles de carrera, siempre que cumplan
con el perfil del puesto y los requisitos para postular. Se accede a un puesto de carrera
distinto en la propia entidad o en una entidad diferente.
 Abierto: Pueden participar todas las personas, independientemente de trabajar o no en el
sector público. Aplica para los grupos de directivos y de servidores de actividades
complementarias. Aplica solo excepcionalmente para el grupo de servidores de carrera de
acuerdo con la LSC.

¿Tengo que renunciar a mi puesto actual para poder concursar al nuevo régimen?
No. El servidor civil no tendrá que renunciar para poder concursar. Si gana el concurso y opta
voluntariamente por el traslado al nuevo régimen previsto en la Ley, deja de pertenecer a su
antiguo régimen con la respectiva liquidación de beneficios sociales, según corresponda.

Si decido quedarme en mi régimen, ¿mi entidad puede concursar mi plaza?

En el régimen del servicio civil existen puestos, no plazas. Asimismo, la nomenclatura de los
puestos será diferente a la de las plazas que existen hoy. Por esa razón, no es factible que la
entidad decida postular una plaza ocupada por un régimen anterior.

Por única vez, durante el proceso de implementación, la entidad puede decidir reubicar de
puesto o plaza a quienes presten servicios en ella con el fin de mejorar el funcionamiento de la
entidad.

¿Qué pasa si concurso a un puesto y no gano? ¿Habrá duplicidad de funciones?

Nada. Si el servidor no gana el concurso, permanece en su mismo régimen laboral, no tiene que
renunciar. La entidad deberá velar para no tener duplicidad de funciones.

¿Tengo que pasar por periodo de prueba si ya pasé por un concurso público para ganar una
plaza?
Depende. Si perteneces a cualquiera de los regímenes 276, 728 y 1057, ganas el concurso y optas
voluntariamente por el traslado al nuevo régimen, no estarás sujeto al periodo de prueba

11
previsto. Si no perteneces actualmente a dichos regímenes o eres nuevo en el servicio civil, sí
estarás sujeto al periodo de prueba previsto.

Contratación bajo otros regímenes

¿Hasta cuándo se podrá seguir contratando bajo los regímenes de los Decretos Legislativos
N° 276 y 728?
Desde la aprobación del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) queda prohibida la incorporación
de personal a la Entidad bajo los regímenes de los Decretos Legislativos N° 276 y 728.

¿Hasta cuándo se podrá seguir contratando personal bajo el régimen CAS?

El régimen CAS es de aplicación hasta la culminación del proceso de implementación en cada
entidad pública. Así, las entidades públicas podrán seguir contratando servidores bajo este
régimen en tanto persista la necesidad.

¿El ingreso a la carrera es siempre al primer nivel?

Mientras dure el proceso de implementación del nuevo régimen en todas las entidades públicas,
las entidades pueden cubrir sus puestos en cualquier nivel de la carrera. Cuando todas las
entidades del Estado culminen el proceso de implementación de la Ley, el ingreso a la carrera
será por el primer nivel. Derechos y obligaciones Derechos
¿Qué derechos me recortan con esta Ley?
Ninguno. El pase al nuevo régimen es voluntario. Así, el servidor podrá decidir optar por
permanecer en su régimen actual o decidir concursar por acceder al nuevo régimen del servicio
civil, el mismo que trae consigo significativas ventajas.

¿Qué beneficios me otorga el nuevo régimen?

El nuevo régimen del servicio civil otorga a los servidores civiles, entre otros, los siguientes
derechos:
- Gozar de descanso vacacional efectivo y continuo de 30 días por cada año completo de
servicios.
- Jornada de 8 horas diarias o 48 horas semanales, como máximo.
- Descanso semanal obligatorio de 24 horas consecutivas, como mínimo.
- Dos Aguinaldos, uno por Fiestas Patrias y otro por Navidad, equivalentes al pago mensual.
- Compensación por Tiempo de Servicios.
- Permisos y licencias.
-Tiempo de refrigerio no inferior a 45 minutos.
- Seguridad social en salud y pensiones.
- Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Seguro de vida y de salud en los casos y con las condiciones y límites establecidos por las
normas reglamentarias.
- Ejercer la docencia o participar en órganos colegiados percibiendo dietas, sin afectar el
cumplimiento de sus funciones o las obligaciones derivadas del puesto.
- Contar con la defensa y asesoría legal, asesoría contable, económica o afín, con cargo a los
recursos de la entidad para su defensa en procesos judiciales, administrativos, constitucionales,
arbitrales, investigaciones congresales y policiales, ya sea por omisiones, actos o decisiones
adoptadas o ejecutadas en el ejercicio de sus funciones.
- Gozar de una adecuada protección contra el término arbitrario del servicio civil.
- Impugnar ante las instancias correspondientes las decisiones que afecten sus derechos.

¿Son aplicables al servidor civil los beneficios de otros regímenes?

No. No son de aplicación al servidor civil las normas que establezcan derechos en favor de
personal sujeto a otro régimen o carrera.
12
Si me he traslado al régimen del servicio civil ¿Se cuenta el tiempo que presté bajo otro
régimen para el cómputo del año de servicios para el descanso vacacional?
En el caso de los servidores de los regímenes de los Decretos Legislativos N° 276, 728 y 1057 que
se hubieran trasladado al régimen del servicio civil, el año de servicio se computa desde la fecha
en que el servidor efectuó dicho traslado11.

Al renunciar al antiguo régimen y pasar al servicio civil se liquidará todo lo pendiente al servidor,
por lo tanto, en caso le adeuden vacaciones al servidor, no las perderá.

¿Puedo ejercer docencia al mismo tiempo que trabajo en una entidad pública?
El servidor civil tiene derecho a gozar de permisos para ejercer la docencia hasta por un
máximo de seis horas a la semana. No se requiere que la docencia sea universitaria para
acceder a este derecho. La docencia ejercida en el marco de actividades de formación
profesional o laboral, otorga este derecho, siempre que no sea realizada en su propia entidad.
Las horas utilizadas en permisos de docencia son compensadas de común acuerdo con la
entidad pública.

11
LSC: Décima Octava Disposición Complementaria Transitoria.

¿Qué licencias se otorgarán?

El servidor tendrá derecho a las siguientes licencias: a) por descanso pre y post natal, b) por
paternidad, c) por asistencia médica y terapia de rehabilitación de personas con discapacidad,
d) para el ejercicio de cargos políticos de elección popular o por haber sido designado
funcionario público de libre designación y remoción, e) por enfermedad y/o accidente
comprobados, f) por invalidez temporal, g) para el desempeño de cargos sindicales, h) otras
licencias que la entidad decida otorgarle, i) para el cuidado de familiares directos que se
encuentren con enfermedad en estado grave o terminal y j) otras licencias que establezca la ley.

¿Los servidores civiles del régimen del servicio civil tienen derecho de sindicación?
Los servidores civiles de carrera y de actividades complementarias del régimen del servicio civil
pueden formar sindicatos y participar de las actividades sindicales. Solo los funcionarios
públicos, directivos públicos y servidores de confianza no tienen derecho de sindicación.
5. Ingreso al nuevo servicio civil

¿Cuáles son los requisitos para la incorporación al servicio civil?

La incorporación al servicio civil requiere:
a) Haber cumplido la mayoría de edad al momento de presentarse al concurso o de la
contratación directa.
b) Cumplir con los requisitos mínimos exigidos para el puesto.
c) No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.
d) No estar inhabilitado administrativa o judicialmente. Están inhabilitados
administrativamente quienes están comprendidos en el Registro Nacional de Sanciones de
Destitución y Despido o quienes lo están judicialmente con sentencia firme para el ejercicio
de la profesión, cuando ello fuere un requisito del puesto, para contratar con el Estado o
para desempeñar servicio civil.
e) Tener la nacionalidad peruana, solo en los casos en que la naturaleza del puesto lo exija.
f) Los demás requisitos previstos en la Constitución Política del Perú y las leyes, cuando
corresponda.

13
¿Qué condiciones debe cumplir la entidad para proceder a la incorporación al servicio civil?
Todas las incorporaciones deberán tener como condición la aprobación del perfil de puesto en
el Manual de Perfiles de Puesto (MPP) y estar debidamente presupuestada en el CPE.

En el caso de funcionarios públicos, solo se requiere que el puesto previsto se encuentre

regulado por norma especial. Para el caso de incremento extraordinario y temporal de
actividades, no se requiere la aprobación previa del Consejo Directivo de SERVIR.

Periodo de prueba

¿Por qué se ha establecido el periodo de prueba?

El periodo de prueba se ha establecido con dos finalidades: por parte de la entidad, que esta
pueda validar las habilidades técnicas, competencias o experiencia del servidor en el puesto, y
por parte del servidor, que esta pueda determinar la conveniencia de las condiciones del puesto,
así como la adaptación de este en el puesto.

¿A quién se aplica el periodo de prueba?

El periodo de prueba se aplica a todos los servidores civiles, excepto a los funcionarios públicos.
También se aplica a quienes prestan servicios bajo la condición de contratación temporal.

¿Cuánto dura el periodo de prueba?

El periodo de prueba para Directivos Públicos es de 3 a 6 meses. En todos los casos, el periodo
debe constar por escrito en la Resolución Administrativa de inicio.
El periodo de prueba del servidor civil de carrera es de 3 meses.

Los servidores de actividades complementarias pasarán por un periodo de prueba que no podrá
ser mayor de 3 meses, se trate de vinculación a plazo indeterminado o a plazo fijo. Dicho periodo
deberá constar por escrito en el contrato. Para los servidores de actividades complementarias a
plazo fijo se deberá respetar los siguientes criterios:
a) Contratos con una duración de hasta 3 meses, el periodo de prueba será máximo de 15 días
calendario.
b) Contratos con una duración de hasta seis 6 meses, el periodo de prueba será máximo de 1
mes calendario.
c) Mayor a 6 meses, el periodo de prueba será hasta 3 meses y no menos de 1 mes.
Si el trabajador supera el periodo de prueba ¿su contratación es indeterminada?
Superado el periodo de prueba, el vínculo entre el servidor civil y la entidad se presume
indeterminado, con excepción de los casos previstos en la Ley y en el reglamento, como los
servidores de actividades complementarias a plazo fijo o los servidores de confianza.

¿Qué sucede si no se supera el periodo de prueba?

El efecto de no superar el periodo de prueba es que concluye el vínculo que une a la entidad con
el servidor.

¿Cómo sé si pasé el periodo de prueba?

La Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces deberá comunicar al servidor público,
bajo responsabilidad, que no ha superado el periodo de prueba hasta dentro de los 5 días hábiles
previos al vencimiento del periodo de prueba. Esta comunicación deberá contener el motivo de
la misma, explicando las razones o hechos por los cuales se considera que no superó el periodo
de prueba para ocupar el puesto, y se sustentará en el informe del jefe inmediato, remitido
previamente a la Oficina de Recursos Humanos.

14
Si no supero el periodo de prueba, ¿corresponde el pago de indemnización?
No, el término del servicio civil por no superar el periodo de prueba no genera el pago de
indemnización.
6. Término del servicio civil

¿Qué es el término del servicio civil?

La conclusión del vínculo que une a la entidad con el servidor civil configura el término de la
relación en el servicio civil.

¿Cuáles son las causales de término del servicio civil?

La LSC contempla como causales de término del servicio civil las siguientes:
a) Fallecimiento.
b) Renuncia.
c) Jubilación.
d) Mutuo acuerdo.
e) Alcanzar el límite de edad de 70 años, exceptuando a aquellos funcionarios públicos de
órganos colegiados cuya función es de asistencia temporal y perciben dieta.
f) Pérdida o renuncia a la nacionalidad peruana, en los casos en que la naturaleza del puesto la
exija.
g) La sanción de destitución por la comisión de faltas de carácter disciplinario y la condena penal
por delito doloso; así como la pena privativa de libertad efectiva por delito culposo por un plazo
mayor a tres meses.
h) La inhabilitación para el ejercicio profesional o el ejercicio de la función pública, en ambos
casos por un período mayor a 3 meses.
i) Cese por causa relativa a la capacidad del servidor en los casos de desaprobación.
j) No superar el período de prueba.
k) Supresión del puesto debido a causas tecnológicas, estructurales u organizativas, entendidas
como las innovaciones científicas o de gestión o nuevas necesidades derivadas del cambio del
entorno social o económico, que llevan cambios en los aspectos organizativos de la entidad
l) Extinción de la entidad por mandato normativo expreso.
m) Por decisión discrecional, en el caso de los servidores civiles de confianza y funcionarios
públicos de libre nombramiento y remoción.
n) Cese por causa relativa a la incapacidad física o mental sobreviniente del servidor que impida
el ejercicio de las funciones que le corresponden.
ñ) De manera facultativa para el servidor, alcanzar la edad de 65 años.
o) Cumplimiento de la condición resolutoria o el vencimiento del plazo de los contratos
celebrados a plazo fijo.

¿Cómo se formaliza el término del servicio civil?

El término del servicio civil requiere la emisión y notificación de una resolución o documento,
según sea el caso, del servidor civil de la misma jerarquía del servidor civil que formalizó la
vinculación, en la que se expresará la causal de término y fecha del mismo. Esta Resolución o
documento tendrá efectos declarativos en aquellos casos donde expresamente lo señale el
Reglamento.

¿Es obligatorio realizar la entrega del informe de gestión?

Una vez emitida la resolución o documento correspondiente que determina el término del
vínculo, el servidor deberá realizar la entrega del informe de gestión del cargo que venía
ocupando, bajo responsabilidad administrativa.

¿Cómo puedo renunciar al servicio civil?

El servidor civil deberá presentar por escrito y con una anticipación no menor de 30 días
15
calendarios, su renuncia, dirigida al jefe inmediato superior o al Directivo o Funcionario Público
de quien el servidor civil dependa orgánicamente. Sin embargo, puede solicitar la exoneración
del plazo, dicha solicitud podrá ser rechazada, por escrito, hasta dentro de 05 días hábiles de
presentada la renuncia. Vencido este último plazo y de no haber respuesta de la Oficina de
Recursos Humanos, la exoneración se dará por aceptada de manera tácita.

¿Cómo procede el término por jubilación?

La jubilación opera cuando el servidor civil sea notificado de la resolución que reconozca su
derecho a la pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional o del
Sistema Privado de Pensiones, bajo cualquier modalidad.

¿Puedo optar por terminar la relación laboral a los 65 años?

El servidor civil que alcance la edad de 65 años tiene la facultad de dar por terminado su vínculo
laboral con la entidad pública. El término del vínculo opera por la decisión del servidor civil de
jubilarse, sin que le resulten aplicables las reglas previstas para el supuesto de la renuncia.

¿Cómo procede el término por mutuo acuerdo?

El término por mutuo acuerdo debe constar por escrito en documento que debe ser firmado por
el servidor y la Oficina de Recursos Humanos. No podrá acordarse el otorgamiento de algún
derecho o forma de compensación económica o no económica adicional al correspondiente
legalmente por la terminación del servicio civil, salvo el caso de protección temporal de salud.

¿Cuándo es nula la destitución?

Es nula la destitución que se produzca en base las siguientes causales:
a) La afiliación a un sindicato, la participación en actividades sindicales, ser candidato a
representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
b) La discriminación, por cualquiera de las causas enumeradas en el Artículo III, numeral c, del
Título Preliminar de la Ley.
c) El embarazo, si el cese, destitución, resolución del contrato se produce en cualquier
momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto, siempre que
la entidad hubiera tenido conocimiento de dicho estado.
d) La presentación de un reclamo a la entidad o la acción ante las autoridades judiciales o
administrativas competentes.

¿Qué es la destitución injustificada?

La destitución injustificada es toda aquella destitución en la que la entidad no haya llegado a
acreditar la existencia de la causal invocada en el procedimiento de desvinculación o aquella
destitución que se haya realizado sin la observancia del procedimiento previsto para cada caso.

¿Qué consecuencias tiene la destitución injustificada y la destitución nula?

La destitución declarada nula o injustificada por el Tribunal del Servicio Civil o el Poder Judicial
genera en el servidor el derecho a solicitar el pago de una indemnización o la reposición a su
mismo puesto o a un puesto similar de no ser posible lo primero. En el caso de la reposición esta
se da sin perjuicio del pago de las compensaciones dejadas de percibir con motivo de la
destitución.

¿A cuánto equivale la indemnización por la destitución nula o injustificada?

La indemnización equivale a una y media de las compensaciones económicas mensuales
(compuesta por la principal y la ajustada pagada en el último mes de servicios), por cada año
completo de servicios, hasta un máximo de 12 compensaciones económicas mensuales. Las
fracciones se abonan en forma proporcional por dozavos y treintavos.

16
¿En el caso de los servidores de confianza procede la indemnización o la reposición?
No procede la reposición ni indemnización en el caso de los servidores de confianza.
En el caso de los servidores de actividades complementarias contratados a plazo fijo y los
trabajadores de contratación directa, ¿a cuánto equivale la indemnización?
En el caso de los servidores de actividades complementarias contratados a plazo fijo y los
trabajadores de contratación directa, la indemnización será equivalente a una y media de las
compensaciones económicas mensuales (compuesta de la principal y la ajustada pagada en el
último mes de servicio), por cada mes completo dejado de laborar, con un máximo de doce 12
compensaciones económicas mensuales.
7. Servidores de confianza

¿Los servidores de confianza deben cumplir algún requisito o están exonerados por ser de
confianza?
El servidor civil de confianza ingresa al servicio civil sin concurso público de méritos. Sin
embargo, debe cumplir con el perfil del puesto en función de conocimientos y experiencia. El no
cumplimiento del perfil acarrea responsabilidad administrativa para la oficina de recursos
humanos.

¿Están sujetos a periodo de prueba?

No. No están sujetos a período de prueba.

¿La entidad puede designar servidores de confianza sin ningún límite?

No. El número de servidores de confianza no puede ser mayor al cinco por ciento (5%) del total
de puestos previstos por la entidad pública, con un mínimo de dos (2) y un máximo de cincuenta
(50) servidores de confianza, correspondiendo al titular de la entidad pública la determinación
de la ubicación de estos. Este porcentaje incluye ya a los directivos públicos12.

Mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva, SERVIR establece las excepciones, debidamente

justificadas a los topes (mínimos o máximos) señalados.

¿Qué sucede si la entidad designa a servidores de confianza sobre los límites establecidos?
La violación de los límites establecidos para la designación de servidores de confianza, genera el
término del vínculo. En ningún caso se genera derecho alguno a la permanencia en el puesto o
en la entidad. Los actos que se hayan producido durante el desempeño del cargo no son nulos,
ni anulables, por el solo mérito de la designación.

¿Los servidores de confianza tienen reglas especiales?

Sí. Los servidores de confianza se sujetan a las siguientes reglas especiales:
a) Pueden acceder únicamente a programas de formación laboral.
b) En caso de recibir capacitación financiada o canalizada por el Estado, deberá devolver el
importe del financiamiento de la capacitación, si su relación se viera interrumpida antes de
cumplir con la devolución en tiempo de servicios.
c) No se les aplica las reglas sobre desplazamiento.
d) No están sujetos a la evaluación del desempeño, a menos que el titular de la entidad así lo
determine.
e) Pueden hacer uso de la totalidad de su descanso vacacional, en periodos menores a siete
días, previo acuerdo con la entidad. Los días de libre disponibilidad pueden ser dispuestos
antes de cumplir el año y record vacacional siempre que se hayan generado días
equivalentes al número de días a utilizar.
f) No cabe la protección contra la destitución injustificada o nula. No procede la reposición ni
indemnización.
17
¿Qué ocurre cuando el funcionario que designó al servidor de confianza es removido o
desplazado del puesto?
En ese caso, los servidores de confianza deben poner su cargo a disposición del nuevo servidor
civil, quien podrá ratificar al servidor de confianza dentro de los siguientes 45 días calendario.
La omisión de una respuesta durante dicho plazo es considerada como una no ratificación, por
lo que la terminación del Servicio Civil ocurre automáticamente transcurrido el plazo señalado.

12
LSC: art. 64.

8. Aplicación de la Ley para carreras especiales

¿Cuáles son las carreras especiales?

Las carreras especiales son las siguientes:
a) Ley 28091, Ley del servicio diplomático de la República
b) Ley 23733, Ley universitaria
c) Ley 23536, Ley que establece las normas generales que regulan el trabajo y la carrera
de los profesionales de la salud
d) Ley 29944, Ley de reforma magisterial
e) Ley 28359, Ley de situación militar de los oficiales de las fuerzas armadas
f) Decreto Legislativo 1149, Ley de carrera y situación del personal de la policía nacional
del Perú
g) Ley 29709, Ley de la carrera especial pública penitenciaria
h) Decreto Legislativo 052, Ley orgánica del Ministerio Público
i) Ley 29277, Ley de la Carrera Judicial.

¿A las carreras especiales se le aplica todo el régimen de la LSC?

No, a las carreras especiales se les aplica la Ley supletoriamente13.

¿Los servidores civiles de carreras especiales pueden ocupar puestos del régimen del nuevo
servicio civil?
Sí, podrán ocupar puestos definidos para servidores civiles, servidores de actividades
complementarias o directivos públicos. El tiempo de servicios prestado en un puesto se cuentan
como tiempo de servicios para la progresión en su carrera especial.

¿Qué reglas se les aplica cuando ocupen el puesto del nuevo régimen del servicio civil?
Al ocupar un puesto del nuevo régimen del servicio civil, los derechos obligaciones, reglas y
demás disposiciones propias de su carrera especial se suspenden hasta el retorno a su puesto
de carrera.

SERVIR aprobará mediante Directiva las disposiciones que hará efectiva la participación de los
servidores de carreras especiales en el nuevo régimen del servicio civil.

13
Es decir, en lo que no se haya regulado en su propio régimen, se les aplica el artículo III de los Principios
de la LSC, el título Segundo sobre Organización del Servicio Civil y el Título V sobre régimen disciplinario y
proceso administrativo sancionador.

18
9. Familias de puestos

¿Por qué el servicio civil está organizado en familias de puestos?

Las familias de puestos tienen por finalidad orientar el fortalecimiento y mejora de las
capacidades de los servidores civiles, así como también servir de base para la capacitación,
evaluación y valorización de los puestos.

¿Qué es una familia de puestos?

Una familia de puestos es el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos
similares. Las familias de puestos están conformadas por uno o más roles, que agrupan, a su vez,
puestos con mayor afinidad entre sí.

¿Cómo se han establecido las familias de puestos?

Los puestos de directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de actividades
complementarias se organizan en familias de puestos, considerando criterios particulares según
la naturaleza de cada grupo. Las familias de puestos constan en anexo que forma parte del
Reglamento.

10. Compensaciones

¿Cómo se estructura las compensaciones en el régimen de la LSC?

La compensación es el conjunto de ingresos y beneficios que una entidad destina a un servidor
civil para retribuir la prestación de sus servicios de acuerdo al puesto en que se encuentra. Es
decir, la compensación se determina de acuerdo con el puesto y no de la persona que lo ocupa.

La compensación se estructura de la siguiente manera:

a) Compensación económica, que es la contraprestación en dinero correspondiente a las
actividades realizadas en un determinado puesto.
b) Compensación no económica, constituida por los beneficios otorgados para motivar y
elevar la competitividad de los servidores civiles.

¿Los servidores civiles del régimen del servicio civil tienen una misma política de
compensaciones?
Sí. La política de compensaciones es una sola para todos los puestos del régimen del servicio
civil. Los criterios para determinar las compensaciones son los mismos y se desarrollan en el
Reglamento de Compensaciones de la LSC.

¿Cómo se define la compensación económica de los puestos?

La compensación económica otorgada a los servidores civiles es anual y comprende:
a) Valorización principal: Componente económico básico que tienen todos los puestos de
la LSC.
b) Valorización ajustada: Componente económico variable que tienen todos los puestos de
la LSC, en función a criterios de jerarquía, responsabilidad, personal a cargo, etc.
c) Vacaciones: Entrega económica por derecho vacacional. Corresponde a una
remuneración mensual.
d) Aguinaldos: Entregas económicas por Fiestas Patrias y Navidad.
e) Valorización priorizada: Componente económico exclusivo para el desempeño de un
puesto en situaciones atípicas debido a condiciones de accesibilidad geográfica, altitud,
riesgo de vida, riesgo legal o servicios efectivos en el extranjero.

¿Cuáles son los beneficios económicos de un puesto del régimen del servicio civil?
Los beneficios económicos son los siguientes:
19
 a) Toda la compensación económica es pensionable: Actualmente, los trabajadores del
D.L. 276 cuentan con un porcentaje minoritario de su sueldo como pensionable, pues
parte de su remuneración corresponde a CAFAE. EL CAFAE no es pensionable. Con la LSC
todo el sueldo es pensionable, lo que implica una mejor pensión.
b) CTS: Todos los servidores de la LSCE reciben CTS correspondiente a un sueldo mensual
por año de servicio prestado en el puesto.
c) Aguinaldos: Son dos aguinaldos por año, cada uno equivalente a un sueldo mensual del
puesto.
11. Otros

¿Con la entrada en vigencia de los reglamentos de la LSC se podrán realizar destaques,

rotación y ascenso del personal del Decreto Legislativo Nº 276?
Mediante el Decreto Legislativo N° 1337, se modificó el literal c) de la Segunda Disposición
Complementaria Transitoria de la Ley del Servicio Civil, lo que eliminó las restricciones legales
sobre la procedencia de destaques en el Estado.

A los obreros municipales, ¿se les aplica todo el régimen de la LSC?

Sí, de acuerdo con la sentencia del Tribunal Constitucional del 26 de abril de 2016, a los obreros
municipales y regionales se les aplica todo el régimen de la LSC.

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