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ADMINISTRACIÓN
Manual del estudiante
Los docentes
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ÍNDICE
Presentación ...................................................................................................................... 3
Índice ................................................................................................................................. 4
UNIDAD I: ENFOQUES TEÓRICOS DE LA ADMINISTRACIÓN, ESCENARIOS,
GRUPOS DE INTERÉS Y RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL
GLOSARIO ....................................................................................................................148
FUENTES DE INFORMACIÓN ......................................................................................149
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UNIDADES, COMPETENCIA, CAPACIDADES Y ACTITUDES DE LA ASIGNATURA
Diferencia los
enfoques teóricos
Unidad I: Enfoques de la administración
teóricos de la contextualizando los
administración, escenarios y los
escenarios, grupos grupos de interés la
de interés y responsabilidad
responsabilidad social en el marco
empresarial del desarrollo
sostenible del país
Reconoce los
rasgos científicos de
la administración, su
Unidad II: La importancia y los
administración como roles de la empresa
ciencia, importancia en el contexto del
Asume una visión y roles de la proceso de
mejoramiento Respeto a la
integral de la empresa en el
continuo de los persona
Administración en la contexto actual
productos y Compromiso
organización social,
servicios en relación Conservación
considerando la
al mercado ambiental
contribución de la
Valora el desarrollo Búsqueda de la
empresa al
de la empresa como excelencia
desarrollo del País.
organización que
Unidad III: La aprende, en
empresa como respuesta a los
organización cambios de los
inteligente escenarios y el rol
de la autoridad en la
toma de decisiones
Aprecia la
importancia de la
visión estratégica de
Unidad IV: Visión la empresa en el
estratégica de la mundo cambiante
empresa en el marco de la
conducta ética y el
desarrollo
sostenible.
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SEMANA UNIDAD I
1
Tema: Historia y evolución de la administración. Línea de
tiempo. Teorías administrativas parte1: Científica y Clásica
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Primero, en 1776, Adam Smith publicó La riqueza de las naciones (The Wealth of
Nations), donde planteó las ventajas económicas que las organizaciones y la
sociedad obtendrían a partir de la división del trabajo (o especialización laboral), es
decir, la separación de los trabajos en tareas específicas y repetitivas. Con la
industria de los alfileres como ejemplo, Smith explicó que 10 individuos, cada uno
con una tarea especializada, producían aproximadamente 48,000 alfileres por día.
Sin embargo, si cada persona trabajara sola, realizando cada tarea de forma
individual, sería todo un logro producir incluso ¡10 alfileres diarios! Smith concluyó
que la división del trabajo aumentaba la productividad, ya que se mejoraba la
habilidad y destreza de cada trabajador, se evitaba la pérdida de tiempo en el
cambio entre una tarea y otra, y con inventos y maquinaria se ahorraba en mano de
obra. La especialización laboral sigue siendo popular. Por ejemplo, piense en las
tareas especializadas que realizan los miembros de un equipo de cirugía en un
hospital, las labores que llevan a cabo los empleados de cocina de los restaurantes
o las posiciones de los jugadores de un equipo de fútbol.
El segundo hecho importante es la revolución industrial, la cual inició a finales del
siglo XVIII cuando el poder de las máquinas sustituyó a la fuerza humana y se volvió
más económico manufacturar los productos en las fábricas que en los hogares.
Estas grandes y eficientes fábricas necesitaban a alguien que previera la demanda,
que garantizara que los materiales necesarios para la fabricación de productos
estuvieran disponibles, que asignara tareas a la gente, que dirigiera actividades
diarias, etc. Ese "alguien" era un gerente, y ese gerente necesitaría teorías formales
para poder dirigir estas grandes organizaciones. Sin embargo, los primeros pasos
para desarrollar tales teorías se dieron a principios del siglo XX.
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Figura 1.1. Las principales teorías administrativas y sus principales enfoques. Idalberto Chiavenato.
La adecuación e integración entre esas seis variables son los principales desafíos de la
Administración. Las diferentes teorías administrativas dan énfasis a una o más de estas
variables citadas por Idalberto Chiavenato.
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Figura 1.2. Variables básicas de la Administración. Idalberto Chiavenato.
Luego de estas precisiones, a continuación, conoceremos las teorías representada por dos
ingenieros que desarrollaron trabajos pioneros sobre Administración. Uno, el
estadounidense Frederick Winslow Taylor que desarrolló la llamada teoría científica que se
preocupa por aumentar la eficiencia de la empresa a través de la racionalización del trabajo
del obrero. El otro, el europeo Henri Fayol, desarrolló la denominada teoría clásica, que se
ocupa del aumento de la eficiencia de la empresa mediante la organización y aplicación de
principios generales de la administración. Aunque ambos autores no se comunicaron entre
sí y partieron de puntos de vista diferentes, sus ideas constituyeron las bases del llamado
enfoque tradicional de la administración.
Figura 1.3.
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1.3. Teoría Científica
El enfoque de la teoría científica es el énfasis en las tareas. El nombre de esta
escuela obedece al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de
la administración para alcanzar elevada eficiencia industrial. Los principales
métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la
observación y la medición. La preocupación inicial de esta escuela fue la de tratar
de eliminar el fantasma del desperdicio y de las pérdidas sufridas por las empresas
estadounidenses, y elevar los niveles de productividad mediante la aplicación de
métodos y técnicas de ingeniería industrial.
Cuando Taylor trabajaba en Midvale Steel Company, fue testigo de muchas
ineficiencias. Buscó generar un cambio en la mentalidad de los trabajadores y de
los gerentes, al definir parámetros claros para mejorar la eficiencia en la producción.
Taylor, trabajó como ingeniero mecánico en las empresas Midvale y Bethlehem
Steel en Pennsylvania; con una formación muy diligente, continuamente se
horrorizaba con las ineficiencias de los trabajadores. Los empleados utilizaban
técnicas muy diferentes para realizar el mismo trabajo. Con frecuencia "tomaban
con calma" el trabajo, y Taylor creía que sólo producían alrededor de un tercio de
lo que en realidad se podía lograr. Prácticamente no había estándares laborales. A
los empleados se les asignaban tareas sin importar que tuvieran o no las
habilidades y aptitudes para realizarlas. Taylor se propuso remediar lo anterior
aplicando el método científico al trabajo de los obreros. Pasó más de dos décadas
buscando intensamente la "mejor forma" de realizar dichos trabajos.
Según Taylor, las empresas de su época padecían tres males:
Taylor comprobó que los operarios aprendían a ejecutar las tareas observando a los
compañeros vecinos. Notó que eso conducía a emplear diferentes métodos para ejecutar
la misma tarea, así como a utilizar diversos instrumentos y herramientas en cada
operación. Puesto que entre los diferentes métodos e instrumentos utilizados en cada
trabajo hay siempre un método más rápido y un instrumento más adecuado que los demás,
es posible encontrar estos últimos y perfeccionarlos mediante un análisis científico y un
detallado estudio de tiempos y movimientos. Ese intento de sustituir métodos empíricos y
rudimentarios por métodos científicos en todos los oficios recibió el nombre de
Organización Racional del Trabajo (ORT).
7. Condiciones ambientales de
trabajo
(iluminación, comodidad y otros).
9. Supervisión funcional.
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eficiencia. Ambas teorías perseguían el mismo objetivo: la búsqueda de la eficiencia de las
organizaciones. Según la administración científica, esa eficiencia se lograba a través de la
racionalización del trabajo del obrero y de la sumatoria de la eficiencia individual. En la
teoría clásica se parte del todo organizacional y de su estructura para garantizar la
eficiencia en todas las partes involucradas, sean órganos (secciones, departamentos, etc.)
o personas (ocupantes de cargos o ejecutores de tareas).
1. División del trabajo: especialización de las tareas y de las personas para aumentar la
eficiencia.
2. Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar órdenes y el poder de esperar
obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad e implica el deber
de rendir cuentas. Ambas deben estar equilibradas entre sí.
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3. Disciplina: obediencia, dedicación, energía, comportamiento y respeto de las normas
establecidas.
4. Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior. Es el principio
de la autoridad única.
5. Unidad de dirección: asignación de un jefe y un plan a cada grupo de actividades que
tengan el mismo objetivo.
6. Subordinación de los intereses individuales a los generales: los intereses generales
deben estar por encima de los intereses particulares.
7. Remuneración del personal: debe haber (en cuanto retribución) satisfacción justa y
garantizada para los empleados y para la organización.
8. Centralización: concentración de la autoridad en la cúpula jerárquica de la organización.
9. Cadena escalar: Línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo. Es el principio
de mando.
10. Orden: debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar, es
el orden material y humano.
11. Equidad: amabilidad y justicia para
conseguir la lealtad del personal.
12. Estabilidad del personal: la rotación
tiene un impacto negativo en la eficiencia de la
organización. Cuanto más tiempo permanezca
una persona en un cargo, tanto mejor para la
empresa.
13. Iniciativa: capacidad de visualizar un
plan y asegurar personalmente su éxito.
14. Espíritu de equipo: la armonía y
unión entre las personas
constituyen grandes fortalezas para la
organización.
Figura 1.5 Henri Fayol con empresarios
ACTIVIDAD 01
CONOCIENDO LAS TEORÍAS BASE DE LA ADMINISTRACIÓN
Objetivo
Reconocer las teorías básicas de la administración y su importancia.
Orientaciones
De manera individual responda según lo señalado en cada uno de los ítems.
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NIVEL Pregunta Nº1
PROPOSICIÓN
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2. ¿Consideras que se administran adecuadamente los recursos de tu país? ¿Por qué?
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NIVEL Pregunta Nº3
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UNIDAD I
SEMANA 2 Tema: Teorías Administrativas: Relaciones humanas,
Comportamiento organizacional y Desarrollo organizacional
El experimento de Hawthorne
En 1924, la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos
hizo una investigación para verificar la correlación entre
productividad e iluminación del lugar de trabajo, bajo los supuestos
de la Administración Científica. Poco antes, Mayo había realizado
una investigación en una industria textil que tenía una elevadísima
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rotación de personal, alrededor de 250% al año, y que había probado inútilmente varios
esquemas de incentivos salariales. Mayo introdujo un intervalo de descanso, delegó a los
operarios la decisión sobre los horarios de producción y contrató una enfermera. En poco
tiempo surgió un espíritu de grupo, la producción aumentó y la rotación de personal
disminuyó. En 1927, el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en la
fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, ubicada en Chicago, para evaluar la
correlación entre iluminación y eficiencia de los
operarios, medida a través de la producción. Elton
Mayo coordinó el experimento, y se amplió al
estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo,
de la rotación de personal (turnover) y del efecto de
las condiciones de trabajo sobre la productividad del
personal. Los investigadores se dieron cuenta de
que los resultados del experimento eran afectados
por variables de naturaleza psicológica.
El experimento contaba con cuatro fases y se
suspendió el año 1932 por motivos financieros. Su influencia sobre la teoría administrativa
fue fundamental, y sacudió los principios de la teoría clásica, que era la dominante. Este
experimento proporcionó un esbozo de los principios básicos de la Escuela de Relaciones
Humanas. Sus conclusiones son las siguientes:
1. El nivel de producción es resultado de la
integración social
2. Comportamiento social de los
empleados
3. Recompensas y sanciones sociales
4. Grupos informales
5. Relaciones humanas
6. Importancia del contenido del cargo
7. Énfasis en los aspectos emocionales
2. El operario no reacciona como individuo aislado, sino como grupo social. Los cambios
tecnológicos tienden a romper los vínculos informales de camaradería y de amistad en el
trabajo y a privar al operario del espíritu gregario.
5. El ser humano está motivado por la necesidad de “estar junto", de "ser reconocido", de
recibir comunicación adecuada. Mayo se opone a la afirmación de Taylor de que la
motivación básica del empleado era salarial (homo economicus), con el objetivo de gozar
de una mayor remuneración. Para Mayo, la organización eficiente, por sí sola, no lleva a
una mayor producción, ya que es incapaz de elevar la productividad si no se descubren,
localizan y satisfacen las necesidades sicológicas del trabajador. Se explica las diferentes
posiciones de Taylor y de Mayo; por el hecho de que el primero ascendió en la empresa
mediante un trabajo arduo y dedicado y creyó qué todos los empleados eran motivados
como él, mientras que el segundo era un sociólogo que vivía en el medio universitario
preocupado por las condiciones de los trabajadores de su tiempo, con la poca posibilidad
que tenían de satisfacer sus necesidades psicológicas y sociales.
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2.2. Teoría del Comportamiento Organizacional
La Teoría del comportamiento de la administración y su inicio con Herbert Alexander Simón.
Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris son autores muy
importantes de esa teoría. Dentro del campo de la motivación humana sobresalen Abraham
Maslow, Frederick Herzbrg y David McClelland.
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cooperativas e interdependientes que lo llevan a vivir en grupos o en organizaciones
sociales y convivir con otras personas.
6. El hombre se caracteriza por un estándar dual de conducta: puede tanto cooperar como
competir con los demás. Coopera cuando sus objetivos individuales necesitan ser
alcanzados a través del esfuerzo común colectivo. Compite cuando sus objetivos son
disputados y pretendidos por otros. La cooperación y el conflicto se hacen parte virtual de
todos los aspectos de la vida humana.
Frederick Herzberg formuló la teoría de dos factores para explicar la conducta de las
personas en situación de trabajo. Para Herzberg existen dos factores que orientan la
conducta de las personas:
1. Factores extrínsecos, pues se encuentran en el ambiente que rodea a las personas y
abarcan las condiciones dentro de las cuales ellas desempeñan su trabajo. Como esas
condiciones se administran y deciden por la empresa, estos factores se encuentran
fuera del control de las personas. Los principales son: sueldo, beneficios sociales, tipo
de jefatura o supervisión que las personas reciben de sus superiores, condiciones
físicas y ambientales de trabajo, políticas y directrices de la empresa, clima de relación
dentro la empresa y los empleados, reglamentos internos, etc.
Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo. De
manera tradicional únicamente los factores extrínsecos se utilizan en la motivación de los
empleados: el trabajo se consideraba como una actividad desagradable y, para hacer que
las personas trabajaran más, se hacía necesario el recurso de premios e incentivos
salariales, supervisión, políticas empresariales abiertas y estimuladoras, es decir,
incentivos situados externamente al individuo a cambio de su trabajo.
2. Factores intrínsecos, se relacionan con el contenido del cargo y con la naturaleza de
las tareas que la persona ejecuta. Los principios de eficiencia y economía, eliminando
el desafío y la creatividad individual. Con esto, perdían el significado psicológico para
el individuo que los ejecutaba y creaban un efecto de "desmotivación", provocando
apatía, desinterés y falta de sentido psicológico. El efecto de los factores
motivacionales sobre las personas es profundo y estable. Cuando los factores
motivacionales son óptimos, éstos provocan la satisfacción en las personas. Sin
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embargo, cuando son precarios, éstos evitan la satisfacción. Debido al hecho de que
están relacionados con la satisfacción de los individuos. Lo opuesto de la satisfacción
profesional no es la insatisfacción, sino la ausencia de satisfacción profesional.
También lo opuesto de la insatisfacción profesional es su ausencia y no la satisfacción.
Teoría X y Teoría Y
McGregor, compara dos estilos opuestos y antagónicos de administrar: de un lado, un
estilo que se basa en la teoría tradicional, mecanicista y pragmática (a la cual la
denominó Teoría X) y, de otro, un estilo basado en las concepciones modernas en
relación con la conducta humana (a la cual le dio el nombre de Teoría Y). a. Teoría
“X”
Es la concepción tradicional de administración y se basa en las convicciones erróneas e
incorrectas sobre la conducta humana, que son:
- Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza: ellas evitan el trabajo o
trabajan lo mínimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales.
- Les falta ambición: no les gusta asumir responsabilidades y prefieren ser dirigidas
y sentirse seguras en esa dependencia. El hombre es básicamente egocéntrico y sus
objetivos personales se imponen, en general, a los objetivos de la organización.
- Su propia naturaleza las lleva a resistir a los cambios, pues buscan su seguridad
y pretenden no asumir riesgos que las pongan en peligro.
- Su dependencia las hace incapaces de autocontrol y autodisciplina: las personas
necesitan ser dirigidas y controladas por la administración.
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- Sin esa intervención activa por parte de la administración, las personas serían
pasivas en relación con las necesidades de la empresa, o incluso se resistirían a ellas.
Las personas deben ser persuadidas, recompensadas, sancionadas, coaccionadas y
controladas: sus actividades deben ser estandarizadas y dirigidas en función de los
objetivos de la empresa.
- Como las personas se motivan por incentivos económicos (sueldos), la empresa
debe utilizar la remuneración como un medio de recompensa (para el buen trabajador) o
de sanción (para el empleado que no se dedique suficientemente a la realización de su
tarea).
La Teoría X fuerza a las personas para que hagan exactamente aquello que la organización
pretende que ellas hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos personales.
Cuando un administrador impone arbitrariamente, de arriba hada abajo, un esquema de
trabajo y controla la conducta de los subordinados, este administrador estará llevando a
cabo la Teoría X.
b. Teoría “Y”
Es la moderna concepción de administración según la Teoría conductista. La Teoría Y
se basa en concepciones y premisas actuales y sin preconceptos sobre la naturaleza
humana, que son:
Objetivos del DO
Los objetivos comunes de un programa de DO son:
1. Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización.
Se busca la motivación en conjunto con el compromiso, el compartir objetivos comunes y el
incremento de lealtad.
2. Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las
personas.
3. Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de
facilitar la adaptación de toda la organización.
Para los autores del DO, el concepto de organización es típicamente conductista: "la
organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales
con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente". Ese concepto utiliza
la noción tradicional de división del trabajo al referirse a las diferentes actividades y a la
coordinación en la organización y se refiere a personas como contribuyentes de las
organizaciones, en lugar de que las personas estén totalmente incluidas en las
organizaciones. Las contribuciones de cada participante a la organización dependen de
sus diferencias individuales y del sistema de recompensas y contribuciones de la
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organización. La organización actúa en un medio ambiente y su existencia y sobrevivencia
dependen de la forma como ella se relaciona con ese medio. Por tanto, la organización
debe ser estructurada y dinamizada en función de las condiciones y circunstancias que
caracterizan el medio en que opera.
Clima organizacional
El clima organizacional constituye el medio interno o la atmósfera psicológica característica
de cada organización. El clima organizacional se relaciona con la moral y la satisfacción de
las necesidades de los participantes y puede ser saludable o enfermizo, puede ser caliente
o frío, negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cómo los
participantes se sienten en relación con la organización. El concepto de clima
organizacional involucra factores estructurales, como el tipo de organización, tecnología
utilizada, políticas de la empresa, metas operacionales, reglamentos internos, además de
actitudes de conducta social que son motivados o sancionados a través de los factores
sociales.
Concepto de cambio
Cambio es la transición de una situación a otra diferente o el pasaje de un estado hacia a
otro diferente. Cambio implica ruptura, transformación, perturbación, interrupción. El
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mundo actual se caracteriza por un ambiente dinámico en constante cambio y exige de las
organizaciones una elevada capacidad de adaptación, como condición básica de
sobrevivencia. Adaptación, renovación y revitalización significan cambio.
Figura 2.3 El clima organizacional nos refiere a la atmósfera psicológica de cada organización
ACTIVIDAD 02
CONOCIENDO LAS TEORÍAS BASE DE LA ADMINISTRACIÓN
Objetivo
Conocer las teorías de “enfoque humano” en la administración y su importancia.
Orientaciones
De manera individual responda según lo señalado en cada uno de los ítems.
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NIVEL Pregunta Nº2
FACTORES FACTORES
CRITERIO
EXTRÍNSECOS INTRÍNSECOS
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FAMILIA
REALIZACIÓN
PROFESIONAL
REALIZACIÓN
PERSONAL
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UNIDAD I
SEMANA 3 Tema: Teorías Administrativas: Burocrática, Estructuralista
Neoclásica – Modelo APO
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poder de coacción sobre los subordinados y los medios coercitivos capaces de imponer
la disciplina. Así, la burocracia es una estructura social legalmente organizada.
5. Jerarquía de la autoridad
La burocracia es una organización que establece los cargos según el principio de la
jerarquía. Cada cargo inferior debe estar bajo el control y supervisión de un puesto superior.
Ningún cargo se queda sin control o supervisión. De allí la necesidad de jerarquía de la
autoridad para definir las jefaturas en los diversos escalones de autoridad. Todos los
cargos están dispuestos en una estructura jerárquica que encierra privilegios y
obligaciones, definidos por reglas específicas. La autoridad (el poder de control resultante
de una posición) es inherente al cargo y no al individuo que desempeña el papel oficial. La
distribución de autoridad sirve para reducir al mínimo las fricciones, por vía del contacto
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(oficial) restrictivo, en relación con las formas definidas por las reglas de la organización.
De esa forma, el subordinado está protegido de la acción arbitraria de su superior, pues las
acciones de ambos se procesan dentro de un conjunto mutuamente reconocido de reglas.
Disfunciones de la Burocracia
Las disfunciones de la burocracia son las siguientes:
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1. Internalización de las reglas y apego a los reglamentos
Las directrices de la burocracia, emanadas de las normas y reglamentos para alcanzar los
objetivos de la organización, tienden a adquirir un valor positivo, propio e importante,
independientemente de aquellos objetivos, y los sustituye gradualmente. Las normas y los
reglamentos se transforman en objetivos, se vuelven absolutos y prioritarios: el empleado
– adquiere "anteojeras" y se olvida que la flexibilidad es una de las principales
características de cualquier actividad racional. Con eso, el empleado burócrata se
transforma en un especialista, no porque posee conocimientos de sus tareas, sino porque
conoce perfectamente las normas y los reglamentos respecto a su cargo o función. Los
reglamentos pasan de ser medios a ser los principales objetivos del burócrata.
4. Despersonalización de la relación
La burocracia tiene como una de sus características la impersonalidad en la relación entre
los empleados. De donde se origina su carácter impersonal, pues enfatiza los cargos y no
las personas que los ocupan. Eso lleva a una disminución de las relaciones personalizadas
entre los miembros de la organización: frente a los demás empleados, el burócrata no los
toma como personas más o menos individualizadas, sino como ocupantes de cargos, con
derechos y deberes previamente especificados. De donde se origina la despersonalización
gradual de la relación entre los empleados de la burocracia. Los empleados conocen a sus
colegas no por sus nombres personales, sino por los títulos de los cargos que ocupan.
Algunas veces el conocimiento se hace por el número de registro del colega o por cualquier
otra forma de identificación de las personas, identificación impuesta por la organización.
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5. Categorización como base del proceso decisorio
La burocracia se apoya en una rígida jerarquización de la autoridad. Por lo tanto, quien
toma las decisiones en cualquier situación será aquel que posee la categoría jerárquica
más elevada, independientemente de su conocimiento sobre el tema. Quien decide es
siempre aquel que ocupa el puesto jerárquico más alto, incluso aunque nada sepa al
respecto del problema que está por ser resuelto. Por otro lado, categorizar significa una
forma de clasificar las cosas, según estereotipos, con la finalidad de usarlas con más
facilidad. Cuanto más se utiliza la categorización en el proceso decisorio, menor será la
búsqueda de alternativas diferentes de solución.
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seguridad. Es entonces cuando se origina la tendencia a la defensa en contra de las
presiones externas a la burocracia.
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Las burocracias constituyen un tipo específico de organización: las llamadas
organizaciones formales. Las organizaciones formales constituyen una forma de
agrupamiento social establecido de forma deliberada o con el propósito de alcanzar un
objetivo específico. La organización formal se caracteriza por reglas, reglamentos y
estructura jerárquica para ordenar las relaciones entre sus miembros. La organización
formal permite reducir las incertidumbres que se derivan de la variabilidad humana
(diferencias individuales entre las personas), sacar ventajas de los beneficios de la
especialización, facilitar el proceso decisorio y asegurar la implementación de las
decisiones tomadas. Ese esquema formal "que intenta regular la conducta humana para el
alcance eficiente de objetivos explícitos hace de la organización formal la única entre las
instituciones de la sociedad moderna y digna de estudio especial".
El hombre organizacional
Mientras la Teoría clásica caracteriza el homo económicas y la Teoría de las relaciones
humanas "el hombre social", la Teoría estructuralista enfoca al "hombre organizacional" el
hombre que desempeña diferentes papeles en varias organizaciones.
En la sociedad de organizaciones, moderna e industrializada, se encuentra la figura del hombre
organizacional que participa simultáneamente en varias organizaciones.
El hombre moderno, o sea, el hombre organizacional, para ser exitoso en todas las
organizaciones, necesita tener las siguientes características de personalidad:
1. Flexibilidad, frente a los constantes cambios que ocurren en la vida moderna, así como
la diversidad de los papeles desempeñados en las diversas organizaciones, que pueden
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llegar a la inversión, a las bruscas separaciones de las organizaciones y a las nuevas
relaciones.
2. Tolerancia a las frustraciones, para evitar el desgaste emocional derivado del conflicto
entre necesidades organizacionales y necesidades individuales, cuya mediación se hace
a través de normas racionales, escritas y exhaustivas, que buscan involucrar a toda la
organización.
Conflictos organizacionales
Los estructuralistas no están de acuerdo con que haya armonía de intereses entre patrones
y empleados (como afirmaba la Teoría clásica) o en que la administración deba preservar
esa armonía a través de una actitud comprensiva y terapéutica (como afirmaba la Teoría
de las relaciones humanas). Ambas teorías ponían fuera de discusión el problema del
conflicto que se deriva de su carácter prescriptivo. Para los estructuralistas, los conflictos
(a pesar de que no todos son deseables) son elementos generadores de los cambios y de
la innovación en la organización.
Siempre que se habla de acuerdo, aprobación, coordinación, resolución, unidad,
consentimiento, consistencia o armonía, se debe recordar que esas palabras presuponen
la existencia o la inminencia de sus opuestos, como desacuerdo, desaprobación, disensión,
desentendimiento, incongruencia, discordancia, inconsistencia, oposición (lo que significa
conflicto). El conflicto es condición general del mundo animal). El ser humano sobresale
entre los animales por la capacidad de atenuar el conflicto, a pesar de que no siempre
puede eliminarlo. La sociedad y la civilización (requisito básico de la vida humana) son
viables gracias al grado de congruencia de objetivos entre las personas a través de
mecanismos o reglas que impongan orden y acomodo.
Los conflictos involucran aspectos positivos y negativos, a pesar de las posibilidades
negativas y destructivas del conflicto (tanto interno como externo) sean más visibles. No
existe mejor forma de comprometer la salud de una organización que promover un conflicto
interno. También el conflicto externo, provocado por fuerzas que vienen de fuera de la
organización puede ejercer presión fuertemente desintegradora. Aún más, el conflicto
puede presentar potencialidades positivas, permitiendo el fortalecimiento de la cohesión
grupal y de la organización informal, bien, como el sentimiento de pertenecer a la
organización.
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Figura 3.4 Para los Estructuralistas, los conflictos tienen su lado positivo
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A continuación, se explicará cada una de estas características:
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4. Énfasis en los objetivos y en los resultados
Las organizaciones no existen en sí mismas, sino para alcanzar objetivos y producir
resultados. La organización debe estar determinada, estructurada y orientada en función
de éstos. De allí nace el énfasis en los objetivos organizacionales y en los resultados que
deben alcanzarse, como medio de evaluar el desempeño de las organizaciones. Los
objetivos son valores buscados o resultados esperados por la organización, que trata de
alcanzarlos a través de la eficiencia de su operación.
Si la operación falla, los objetivos o resultados se alcanzan parcialmente o, simplemente,
se frustran. Los objetivos justifican la existencia y operación de una organización. Uno de
los mejores productos de la teoría neoclásica es la llamada Administración Por Objetivos
(APO), que se estudiará más adelante.
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2. Especialización
La especialización es consecuencia de la división del trabajo: cada órgano o cargo tiene
funciones y tareas específicas y especializadas. Los autores neoclásicos adoptan estos
criterios, y pasan a preocuparse por la especialización de los órganos que conforman la
estructura organizacional.
3. Jerarquía
Este concepto es otra consecuencia del principio de división del trabajo y de la
diversificación funcional en la organización. La pluralidad de funciones impuesta por la
especialización requiere el desdoblamiento de la función de mando, cuya misión es dirigir
las actividades para que cumplan en armonía sus respectivas misiones. Esto significa que
la organización necesita una estructura jerárquica, además de una estructura de funciones
especializadas, para dirigir las operaciones de los niveles subordinados. De ahí surge el
principio de jerarquía, también denominado principio escalar. En toda organización formal
existe una jerarquía por escalas, estratos o niveles de autoridad. A medida que se asciende
en la escala jerárquica, aumenta la autoridad del administrador.
4. Amplitud administrativa
Como consecuencia del principio de la distribución de autoridad y responsabilidad, los autores
neoclásicos analizan la amplitud administrativa (amplitud de mando o amplitud de control), que
indica el número de subordinados que un administrador puede supervisar. Cuando un
administrador tiene muchos subordinados, su amplitud de mando es amplia. En la práctica, la
amplitud de mando promedio establecida por una organización determina la configuración general
de su estructura organizacional. Una amplitud promedio pequeña y muchos niveles jerárquicos,
produce una estructura organizacional alta y alargada; por el contrario, una amplitud promedio
larga y pocos niveles jerárquicos produce una estructura organizacional aplanada y dispersa
horizontalmente. En la actualidad las organizaciones tienden a aplanar y comprimir la estructura
organizacional para acercar la base a la cúpula y mejorar las comunicaciones.
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4. Énfasis en la medición y en el control de resultados.
5. Continua evaluación, revisión y modificación de los planes.
6. participación activa de las gerencias y de los subordinados.
7. Apoyo intensivo del personal.
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7. Apoyo intensivo del personal
La implantación de la APO requiere del apoyo intenso de un personal entrenado y
preparado. No se aconseja el abordaje del tipo "hazlo tú mismo" en la APO, pues ésta exige
coordinación e integración de esfuerzos, lo que puede ser llevado a cabo por el personal.
La "administración por objetivos” es un modelo de administración por medio del cual las
gerencias de una organización establecen metas para sus administraciones al principio de
cada periodo, de preferencia coincidiendo con el ejercicio fiscal de la empresa y en contacto
con las metas generales de la organización establecidas por los accionistas, a través la
dirección "Un objetivo es un enunciado por escrito sobre los resultados que serán
alcanzados en un determinado periodo. El objetivo debe ser cuantificable, difícil, relevante
y compatible. Lo más posible en números. Son números que orientan el desempeño de los
gerentes hacia un resultado que pueda medirse, difícil, importante y compatible con los
resultados restantes".
La importancia de los objetivos puede evaluarse por los siguientes aspectos:
a. Los objetivos proporcionan una directriz o una finalidad común.
b. Permiten el trabajo en equipo y eliminan las tendencias egocéntricas de grupos existentes en
la organización.
c. Sirven de base para evaluar planes y evitan errores debidos a la omisión.
d. Mejoran las posibilidades de previsión del futuro. La organización debe dirigir su destino, en
lugar de someterse a las fatalidades o a la casualidad.
e. Cuando los recursos son escasos, los objetivos ayudan a orientar y a prever su distribución
con criterio.
Ciclo de la APO
La APO involucra un proceso cíclico de forma que el resultado de un ciclo permite
correcciones y ajustes en el siguiente ciclo por medio de la retroalimentación proporcionada
por la evaluación de los resultados. El ciclo de la APO corresponde al ejercicio fiscal de la
empresa (generalmente un año) para facilidad de ejecución y de control.
En esencia, la APO busca integrar los objetivos de utilidad y desarrollo de la empresa con
los objetivos individuales de las personas que están encargadas de su realización.
Además, el desarrollo de la empresa debe llevarse a cabo en paralelo con el desarrollo de
sus gerentes y de todo el personal involucrado.
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Figura 3.6 Modelo de la Administración por Objetivos
ACTIVIDAD 03
CONOCIENDO LAS TEORÍAS BASE DE LA ADMINISTRACIÓN
PROPOSICIÓN
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Señala que los conflictos en la organización
5. Max Weber
involucran aspectos positivos…
6. Disfunción de la
Es el mayor representante de la teoría Neoclásica.
Burocracia
NIVEL Pregunta Nº2
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NIVEL Pregunta Nº3
Formar grupos de trabajo para elaborar un cuadro
APLICACIÓN/ANALISIS comparativo de las teorías: Burocrática, estructuralista y
neoclásica. Analizar ventajas y desventajas
VENTAJAS DESVENTAJAS
BUROCRÁTICA
ESTRUCTURALISTA
NEOCLÁSICA
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UNIDAD I
SEMANA 4 Tema: Teorías Administrativas: Sistemas, Situacional o
Contingencial, nuevos enfoques de la Administración
Tipos de sistemas
Existe variedad de sistemas y varias tipologías para clasificarlos. Los tipos de sistemas son:
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b. Sistemas abiertos: También el término se utiliza para los sistemas
estructurados, en donde los elementos y las relaciones se combinan de forma
peculiar y rígida, produciendo una salida invariable. Son los llamados sistemas
mecánicos, como las máquinas y los equipos deben reajustarse constantemente a
las condiciones del medio. Mantiene un juego recíproco con el ambiente y su
estructura se optimiza cuando el conjunto de elementos del sistema a través de una
operación de adaptación.
Parámetros son constantes arbitrarias que caracterizan, por sus propiedades, el valor y la
descripción dimensional de un sistema o componente del sistema. Los parámetros de los
sistemas son: entrada, salida, procesamiento, retroalimentación y ambiente.
1. Entrada o insumo (input) es la fuerza o impulso de arranque o de partida del
sistema que provee material o energía o información para la operación del sistema. El
sistema recibe entrada (inputs) o insumos para poder operar, es todo lo que el sistema
importa o recibe de su mundo externo. Puede constituirse de información, energía y
materiales.
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Figura 4.2 La empresa como sistema abierto
La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que puede suceder o no,
dependiendo de las circunstancias. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad
solamente puede conocerse por la experiencia y por la evidencia, y no por la razón. El
enfoque contingencial enfatiza que no se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un
único y exclusivo modelo organizacional, o sea, no existe una forma única y mejor para
organizar en el sentido de alcanzarse los objetivos variados de las organizaciones dentro,
de un ambiente también variado. Los estudios recientes sobre las organizaciones complejas
llevaron a una nueva perspectiva teórica: la estructura de la organización y su
funcionamiento son dependientes de su interfaz con el ambiente externo. Diferentes
ambientes requieren de diferentes diseños organizacionales para obtener eficacia. Se hace
necesario un modelo apropiado para cada situación.
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ambientales que condicionan las características organizacionales. Es en el ambiente que
se encuentran las explicaciones causales de las características de las organizaciones. Así,
no existe una única mejor manera (the best way) de organizarse. Todo depende (it depends)
de las características ambientales relevantes para la organización. Las características
organizacionales únicamente pueden entenderse mediante el análisis de las características
ambientales con las cuales se confrontan.
La Teoría situacional representa un paso más allá de la Teoría de los sistemas en
administración. La visión contingencial de la organización y de la administración sugiere
que la organización es un sistema compuesto de subsistemas y definido por límites que lo
identifican en relación con el suprasistema ambiental. La visión situacional procura analizar
las relaciones dentro y entre los subsistemas, así como entre la organización y su ambiente
y definir estándares de relaciones o configuración de variables. Ésta enfatiza la naturaleza
variada de las organizaciones y busca verificar cómo las organizaciones operan bajo
condiciones variables y en circunstancias específicas.
Ambiente
Ambiente es el contexto que involucra externamente a la organización (o el sistema). Es la
situación dentro de la cual una organización se encuentra insertada. Como la organización
es un sistema abierto, ella mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. Eso
hace que todo lo que ocurra en el ambiente externo influya internamente en la organización.
Mapeo ambiental: Como el ambiente es extremadamente vasto y complejo, las
organizaciones no pueden absorberlo, conocerlo y comprenderlo en su totalidad y
complejidad, pues sería algo inimaginable. El ambiente es un contexto externo que presenta
una enorme variedad de condiciones extremadamente variables y complejas, difíciles de
observarse en su conjunto y analizarse con objetividad. Las organizaciones necesitan
tantear, explorar y discernir el ambiente para reducir la incertidumbre a su respecto. En
otros términos, la organización necesita diseñar su espacio ambiental. La organización no
hace la estructura ambiental, sino las personas sujetas a la subjetividad y a las diferencias
individuales (sus dirigentes).
Tecnología
Al lado del ambiente, la tecnología constituye otra variable independiente que influencia las
características organizacionales (variables dependientes). Además del impacto ambiental
(para ciertos autores, imperativo ambiental), existe el impacto tecnológico (para otros
autores, imperativo tecnológico) sobre las organizaciones.
Las organizaciones utilizan alguna forma de tecnología para ejecutar sus operaciones y
realizar sus tareas. La tecnología adoptada puede ser tosca y rudimentaria (como la
limpieza profunda y la limpieza hecha con escobas) como puede ser sofisticada (como el
procesamiento de datos por la computadora). Pero es evidente que las organizaciones
dependen de la tecnología para poder funcionar y alcanzar sus objetivos. Bajo un punto de
vista administrativo, la tecnología es algo que se desarrolla en las organizaciones por medio
de conocimientos acumulados y desarrollados sobre el significado y la ejecución de tareas
(know-how) y por las manifestaciones físicas (como máquinas, equipos, instalaciones)
constituyendo un complejo de técnicas usadas en la transformación de los insumos
recibidos por la empresa en resultadas, es decir, en productos o servicios.
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La tecnología puede estar o no incorporada a bienes físicos. La tecnología incorporada está
contenida en bienes de capital, materias primas intermedias o componentes, etc. Así, una
placa de metal se constituye por el metal más la tecnología que hizo posible su fabricación
que se encuentra incorporada en el equipo industrial. En ese sentido, la tecnología no
incorporada se encuentra en las personas (como técnicos, peritos, especialistas,
ingenieros, investigadores) bajo formas de conocimientos intelectuales u operacionales,
facilidad mental o manual para ejecutar las operaciones, o en documentos que la registran
y tienen como objetivo asegurar su conservación y transmisión, como mapas, planos,
diseños, proyectos, patentes, reportes.
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y las operaciones se realizan: involucra el trabajo básico relacionado con la
producción de los productos o servicios de la organización.
La Teoría situacional es la más reciente de las teorías administrativas y marca un paso más
allá de la Teoría de sistemas. La Teoría situacional parte hacia nuevos modelos
organizacionales más flexibles y orgánicos, como la estructura matricial, la estructura en
redes y la estructura en equipos. También enfatiza el
modelo del hombre complejo y enfoques
contingenciales sobre motivación y liderazgo. En una
apreciación crítica, se verifica que la Teoría
situacional es ecléctica e interactiva, pero al mismo
tiempo relativista y situacional. En algunos aspectos,
parece que la Teoría situacional es más una forma
relativa de enfrentar el mundo que propiamente una
teoría administrativa.
4.3.1. Reingeniería
La Reingeniería de Procesos, o BPR (Business Process Reeingeniering), puede
considerarse como una de las ya mencionadas herramientas de gestión. Según
Champy y Hammer (1994) “Reingeniería es la revisión fundamental y el rediseño
radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y
contemporáneas de rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y rapidez”.
Profundizando en esta definición observamos que contiene los siguientes conceptos
claves:
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Fundamental: Una vez se ha decidido proceder con la Reingeniería en un negocio, el
individuo debe hacerse las preguntas más básicas sobre su empresa y su
funcionamiento. ¿Por qué hacemos las cosas de esta manera?, ¿No hay una forma
mejor de hacerlas? Estas preguntas obligan al empresario a cuestionar los supuestos
más básicos sobre los que se asienta su negocio. Se lleva a cabo una revisión de todas
las normas preestablecidas, que hasta el momento eran incuestionables. La
Reingeniería inicialmente determina qué es lo que debe hacer la empresa y,
posteriormente, cómo debe hacerlo. Un error muy frecuente se da cuando los
responsables de implantar la BPR se centran exclusivamente en el cómo hacer las
cosas, sin considerar en ningún momento la posibilidad de dejar lo que se está
haciendo y empezar a realizar actividades completamente nuevas. La BPR se
concentra en lo que una empresa “debe ser” y no en lo que “es”.
Radical: El rediseño planteado debe ser radical en el más literal sentido de la palabra,
puesto que debe llegar a la raíz de las cosas. No se trata de hacer cambios superficiales
o tratar de arreglar lo que ya está instalado, sino que se debe abandonar lo viejo. La
BPR implica el descarte de todas las estructuras y procedimientos existentes para
llegar a maneras absolutamente distintas de realizar el trabajo. Estamos ante un
proceso de reinvención completa del negocio y no ante un intento de mejorarlo o
modificarlo ligeramente.
Espectacular: Como tercer concepto clave de la definición, las mejoras que implica la
Reingeniería de Procesos deben ser espectaculares y no marginales o incrementales
(propias de procesos de mejora o modificación leve). Debemos asociar el concepto de
BPR a saltos gigantescos en el rendimiento. Una compañía analizando sus resultados
habituales puede llegar a intuir, al menos, si necesita o no emprender la Reingeniería
de Procesos. Por ejemplo, si una empresa necesita alcanzar incrementos en la calidad
del 10%, reducción de los costes del 15%, aumentos de la cuota de mercado del 5%,
etc. no tiene sentido que se decida introducir la BPR en la compañía. En este tipo de
situaciones bastaría con aplicar otras medidas como: programas de incentivos para los
empleados, sistemas de incrementos de mejora de la calidad.
Hace veinte años Ford atravesó una crisis brutal que estuvo a punto de acabar con su
actividad. Este caso práctico nos sirve para ilustrar cómo la Reingeniería se aplicó en dicha
empresa, analizando uno de los ámbitos sobre la que esta actuó. A comienzos de la década
de los ochenta, Ford se encontraba en una situación en la cual veía como se desbordaban
sus gastos administrativos y de gestión interna de la compañía. Para intentar reducir dichos
costes, se estudió el departamento de cuentas por pagar, que en aquel momento estaba
formado por más de 500 personas. Los ejecutivos pensaron que usando ordenadores
lograrían reducir el personal en al menos un 20%, según sus previsiones iniciales. Como
hemos señalado, está reducción de los costes no puede considerarse Reingeniería, ya que
no se alcanzan resultados espectaculares. No obstante, los directivos de Ford pensaron
que un 20% era más que suficiente hasta que visitaron a Mazda, compañía japonesa cuyo
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25% había sido adquirido recientemente por Ford. Los directivos de Ford observaron
estupefactos como Mazda atendía sus cuentas por pagar a través de sólo cinco empleados.
Evidentemente estos directivos habían tenido en cuenta el hecho de que Mazda era mucho
más pequeña que Ford. Sin embargo, la diferencia de cinco a quinientos debía residir en
algún otro factor aparte del tamaño. Una vez acometida la reingeniería Ford redefinió el
proceso “cuentas por pagar”, que pasó a ser “abastecimiento”. Ese proceso tomaba una
orden de compra de una planta y le proporcionaba a esa planta bienes comprados y
pagados. Por tanto, abastecimiento incluye la función de cuentas por pagar, pero también
comprende compras y recibos. El nuevo proceso redujo considerablemente la cantidad de
documentación generada en cada pedido, recondujo los esfuerzos hacia los pasos
necesarios en cada orden de compra, eliminando algunos trámites inútiles. Este proceso
de Reingeniería acabó con reglas muy rígidas que se habían observado siempre.
A veces cambios de una sola palabra pueden cambiar radicalmente los procesos. Este es
el caso de Ford, que, por ejemplo, pasó de “pagar al recibir la factura” a “pagar cuando se
reciba la mercancía”. Para llevar a cabo todo este proceso Ford tuvo que desplegar un
potente plan de reconversión e introducción de equipos informáticos. Gracias a este
despliegue tecnológico, que actuó como instrumento habilitador, la BPR se implantó con
éxito.
4.3.2. Outsourcing
El Outsourcing es un término inglés conformado por dos palabras "out" que traducida al
español significa fuera y "source" cuyo significado es fuente u origen, es decir, la expresión
se refiere a una fuente externa, la cual generalmente dentro del ámbito empresarial es
utilizada para referirse a la subcontratación, externalización o tercerización, el cual,
podemos definir como un proceso empleado por una empresa en el cual otra empresa u
organización es contratada para desarrollar una determinada área de la empresa
contratante.
El objetivo de dicho proceso busca encontrar una fuente externa que pueda funcionar en
un área del negocio de manera más eficiente, obteniendo así más tiempo y recursos para
centrarse en los aspectos clave de la gestión empresarial, el “core” del negocio.
Para tener una mayor claridad a continuación recurriremos a las definiciones que varios autores
han dado al respecto.
De acuerdo a Werther y Davis, (2000) los servicios de outsourcing son conocidos como
servicios externos que una empresa requiere para completar funciones administrativas o
de determinadas tareas técnicas que esta ya no puede realizar de manera interna por
múltiples razones, y la mayoría de las veces estas son por razones económicas.
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escasos o presupuestos más limitados, fusiones y adquisiciones que han creado muchos
sistemas redundantes.
4.3.3. Benchmarking
El vocablo benchmarking, del inglés bench (soporte, plataforma) y mark (marca, señal),
proviene, según diversos autores, de la Inglaterra del siglo XIX, en concreto, del mundo de
la agricultura. Por aquel entonces, ante la dificultad para medir extensiones de tierra, de
una forma muy similar a la que habían desarrollado los egipcios, realizaban un corte en una
piedra o muro, este era el soporte (bench) y sobre el mismo se colocaba un instrumento de
medición para, a partir de esa marca (mark), realizar las posteriores mediciones. Dentro el
mundo empresarial, este concepto abre camino a un amplio abanico de interpretaciones.
No obstante, puede ser concebido a modo de filosofía empresarial, entendida como el
análisis de procesos, productos y servicios desde una perspectiva crítica, dirigida a la
mejora continua de la organización. Pretende, en definitiva, poner en cuestión desde el
seno de la organización su propia gestión. De igual modo, hace referencia a la aplicación
de diversas técnicas de análisis para identificar a los “otros”, analizarlos, evaluarlos y hacer
uso de lo aprendido para evolucionar. Supone un compromiso estratégico en referencia a
nuestra competencia. John G. Fisher en su obra “Cómo superar a la competencia” (2001)
hace un repaso a algunas de las definiciones más populares del benchmarking, también
conocido como evaluación comparativa por numerosos autores. En 1988, el Dr. Mohamed
Zairi, académico británico y padre del Total Quality Management, definía dicha práctica
como “cualquier cosa empleada como punto de referencia o comparación. Algo que sirve
de norma y puede ser utilizado por otros; todo lo que tiene que ver con las medidas
comparativas” (Fisher, 2001, p19). No deja de ser una concepción en exceso genérica y
ambigua del fenómeno, pero supone el primer acercamiento a dicho proceso dentro de su
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obra “Competitive Benchmarking” (1988). Un año más tarde, Robert C. Camp, actual
presidente de la Global Benchmaking Networking y padre del benchmarking, lo describe
como “la búsqueda de las mejores prácticas y su implantación… El proceso continuo de
medición de nuestros productos, servicios y prácticas frente a nuestros competidores más
duros, en comparación con las empresas tenidas por líderes”. (Fisher, 1996, p19).
Actualmente, la propia Global Benchmarking Network establece una definición que lo
describe como un proceso de descubrimiento estratégico, basado en la búsqueda,
identificación, comprensión, adaptación y, finalmente, implementación de soluciones. Las
mismas, deben conducir a la compañía a un rendimiento empresarial superior, a partir de
las mejores prácticas de negocio.
4.3.4. Empowerment
El concepto de empoderamiento hace referencia a autorizar, permitir, o dar poder a algo o
alguien para realizar algo. El diccionario de Oxford lo consideraba antes, como delegación
de poder, ahora como empoderar “to enable”, capacitar a uno a hacer algo.
4.3.5. Downsizing
Gómez-Mejía y Balkin (2002) definen este término como la estrategia de gestión usada para
reducir el tamaño y el ámbito de un negocio y mejorar así su rendimiento financiero; fue
adoptado por Estados Unidos a finales de la década de los ochenta, con la intención de
identificar determinadas prácticas empresariales de gestión, destinadas a la reducción de
personal, con mucha frecuencia acompañadas de reestructuraciones (Magán y Céspedes,
2007). Las características de ese momento en donde se observaba una mayor competencia
internacional, liberalización de la industria y rápidos cambios tecnológicos, época conocida
como el “nuevo capitalismo” (Budros, 1997), dieron lugar a organizaciones más pequeñas,
estructuras organizacionales más simples.
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Es importante destacar existen diferentes políticas para llevar a cabo el downsizing, es
decir, no sólo se traduce en despidos masivos, sino también en las formas de
reubicaciones, jubilaciones anticipadas, bajas incentivadas o congelación de contrataciones
(Greenhalgh et al., 1988). Cascio (1993) destaca que no incluye el despido de individuos
por alguna causa justificada, salidas voluntarias; tampoco incluye jubilaciones en tiempo
normal o abandono de trabajo. Por su parte Freeman y Cameron (1993) opinan que el
downsizing no es sinónimo de despido, aunque la mayor parte de las veces el downsizing
se materializa en éstos, esta práctica engloba otra serie de políticas operativas como
traslados, bajas incentivadas, bajas naturales sin nuevas contrataciones. De acuerdo con
la definición proporcionada por Cross y Travaglione (2004) downsizing es la reducción del
tamaño y costos de la organización, así como el rediseño de los procesos de trabajo.
Freeman (1994) destaca que el downsizing no solo implica el despido masivo de empleados, sino
que va más allá, destacando tres tipos, en función de la estrategia seguida:
Freeman y Cameron (1993) destacan dos tipos de despidos: los despidos reactivos y los
despidos proactivos, los primeros son aquéllos que se realizan como una respuesta
defensiva, mientras que los segundos se dan como estrategia para mejorar la
competitividad. De acuerdo con algunos estudios, los despidos proactivos son los que
ofrecen mejores resultados.
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Figura 4.3 Los nuevos enfoques en la Administración hacen posible el mejoramiento de sus procesos
ACTIVIDAD 04
CONOCIENDO LAS TEORÍAS BASE DE LA ADMINISTRACIÓN
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¿ Por qué son importantes los sistemas en una organización?
¿Qué es la “retroalimentación”?
¿Qué beneficios tendrá una empresa que considera la teoría contigencial en su gestión?
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NIVEL Pregunta Nº3
Elaborar un cuadro resumen de los enfoques modernos,
que contenga: concepto, ventajas, el porqué de su
APLICACIÓN utilización, importancia y características.
Investigar qué empresas peruanas aplican estos enfoques
administrativos estudiados.
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GLOSARIO
Eficiencia. Es la relación que existe entre los recursos empleados en un proyecto y los
resultados obtenidos con el mismo. Hace referencia sobre todo a la obtención de un mismo
objetivo con el empleo del menor número posible de recursos o cuando se alcanzan más
metas con el mismo número de recursos o menos. La eficiencia es muy importante en las
empresas, ya que se consigue el máximo rendimiento con el mínimo costo.
Estructura. Conjunto de relaciones que mantienen entre sí las partes de un todo. Modo de
estar organizadas u ordenadas las partes de un todo. La noción de estructura tiene
innumerables aplicaciones. Puede tratarse de la distribución y el orden de las partes
principales de un edificio o de una casa, así como también de la armadura o base que sirve
de sustento a la construcción.
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UNIDAD II
SEMANA 5
Tema: La Empresa, definición, importancia,
características y clasificación. Funciones de producción,
comercial y financiera
Una empresa no puede subsistir sin una buena administración, porque esta fija las
funciones de planeación, organización, dirección y control. La esencia de una empresa esta
puesta en una buena administración, por lo tanto, esta hará que la empresa se desarrolle,
avance y sea sostenible por ser la base de su funcionamiento.
VALORES
OBJETIVOS DE LA Institucionales
EMPRESA
DE LA EMPRESA
- Producir bienes y
servicios - Código de Conducta
- Obtener beneficios - Código de Ética
- Satisfacción de los - Responsabilidad
clientes social
- Beneficiar a los
empleados
- Lograr la supervivencia
Fin económico, social y
- Mantener un crecimiento lucrativo
- Ser rentable
- Beneficiar a la
comunidad
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CARACTERÍSTICAS FUNCIONES DE LA
DE LA EMPRESA CON EMPRESA
ÉXITO
- Conjunto de factores de
- Funciones
producción,
Administrativas:
comercial y financiero
- Tendencia “hacer algo”, Planear, dirección,
reingeniería, organizar y controlar
buscar calidad etc
- Concentrarse en lo que conocer
mejor y fomentar la competitividad - Producción
- Financiera
- Satisfacer y cubrir las - RRHH
necesidades de
- Comercial
los clientes
- Filosofía basada en sus lideres y
trabajo
en equipo, con todo el personal
- Cubre la seguridad social y el
sostenimientos de servicios
públicos
Hoy en día, las empresas buscan el éxito. Como ya hemos visto, existen diversos factores
y elementos que harán posible ello. No es fácil administrar una empresa, en realidad es
todo un desafío. Recordamos el eclecticismo aprendido en la Teoría Neoclásica, donde
recogía las mejores ideas de cada postura, eso más un adecuado liderazgo, harán posible
que le empresa pueda cumplir con sus metas y objetivos trazados.
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administrador que toma decisiones en forma oportuna para la consecución de los objetivos
para los que fueron creadas. Para cumplir con este objetivo la empresa combina naturaleza
y capital.
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el caso de las empresas individuales de responsabilidad limitada o EIRL. Es la forma
más sencilla de establecer un negocio y suelen ser empresas pequeñas o de
carácter familiar.
• Empresas societarias o sociedades (persona jurídica): constituidas por varias
personas. Dentro de esta clasificación están: la sociedad anónima, cerrada y
abierta, la sociedad de responsabilidad limitada, sociedad civil, entre otros. Por su
función social, son consideradas como sociedades con fines de lucro.
• Las asociaciones, las cooperativas, fundaciones u otras organizaciones de
economía social. También son consideradas como sociedades sin fines de lucro.
➢ Según su dimensión:
Para medir el tamaño de la empresa, el principal indicador es el volumen de ventas al año. Este
criterio delimita la magnitud de las empresas de la forma mostrada a continuación:
- Micro empresa: si los montos de sus ventas anuales no sobrepasan las 150 UIT*
- Pequeña empresa: De 150 UIT hasta el monto máximo de 1,700 UIT
- Mediana empresa: De 1,700 UIT hasta 2,300 UIT
- Gran empresa: Ventas mayores a 2,300 UIT
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➢ Por su Régimen tributario:
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silvicultura), sector secundario (industrias manufactureras o transformadoras) y sector
terciario (comercio y servicios en general), a los cuales se añade más recientemente el
denominado sector cuaternario, en el cual se suelen incluir las actividades económicas
relacionadas con las nuevas de servicios de sofisticada tecnología.
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Funciones de la Empresa
Entre las diversas actividades que realiza una empresa, podemos determinar estas siguientes
funciones
:
- Producción u operación
- Finanzas y Contabilidad
- Comercial
- Logística o Despacho
- Marketing
- Recursos Humanos o Gestión del Talento Humano
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-
ACTIVIDAD 05
CASOS PRÁCTICOS EMPRESARIALES
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UNIDAD II
SEMANA 6 Tema: Entorno Organizacional. Grupos de interés: Los
Stakeholders. Las TIC en las empresas.
La empresa no es un ente aislado, sino que interacciona con todo lo que la rodea. Esto es
lo que se conoce como entorno organizacional o empresarial. Las empresas no tendrían
razón de ser si no hubiera una relación con los clientes o con los proveedores que les
suministran las materias primas. También están afectadas por la competencia, las leyes
que dicte el Gobierno sobre pago de tributos, el respeto al medio ambiente, etc., en
definitiva, no se puede entender la empresa sin tener en cuenta su entorno. Al relacionarse
con su entorno se dice que la empresa es un sistema abierto. Es un sistema porque consta
de una serie de elementos interrelacionados, como vimos en el apartado anterior, y es
abierto porque está en continua interacción con el exterior.
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Figura 6.1
Entorno de la empresa
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6.2 Entorno específico
El entorno específico comprende aquellos elementos externos a la empresa que están
relacionados estrechamente con ella y, por tanto, tienen una influencia muy directa.
Un ejemplo muy claro son los clientes: sin ellos la empresa no tendría ingresos y, por tanto,
desaparecería. Además, es necesario orientar las actividades productivas y comerciales a
satisfacerlos. En ocasiones, los proveedores o los clientes tienen mucho poder de
negociación debido a su tamaño, e imponen sus condiciones a las empresas. Así sucede,
por ejemplo, con las grandes superficies comerciales, que obligan a sus proveedores, en
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muchos casos empresas pequeñas, a aceptar unos precios muy bajos y unos plazos de
cobro muy largos.
➢ Proveedores: Todas las empresas sin excepción necesitan una serie de entradas o
inputs para realizar su proceso productivo. Las empresas o personas que los
proporcionan se denominan proveedores. Cuando se trata de factores como
electricidad, agua, teléfono... a las empresas que los sirven se les suele denominar
suministradores.
➢ Clientes: Los clientes son los destinatarios del bien o servicio prestado por la
empresa. Pueden ser consumidores finales o bien otras empresas que usan esos
productos como inputs de sus procesos productivos.
➢ Gobierno: Aquí nos referimos al Estado y al sistema que regula la actividad de las
empresas, es fácil comprobar la relación existente.
➢ Comunidad: Existe un elemento del entorno específico que en muchos casos se
olvida y sin embargo está fuertemente vinculado a la empresa: la comunidad donde
se inserta, con una estructura social determinada, una mayor o menor inquietud por
el medio ambiente y con un estilo de vida determinado.
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Figura 6.2. Los grupos de interés o stakeholders forman parte del entorno de la empresa
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Es decir comprende la aplicación de la tecnología de la información en todo el proceso de
generación del producto, hasta su venta directa por el canal de distribución al consumidor
final.
Olmedilla (1994), menciona que cuatro son las fuerzas inductoras de este cambio: la
tecnología que lo ha posibilitado, la regulación del proceso de apertura de este mercado, el
efecto dinamizador de la competencia y la demanda de mercado que será la fuerza
dominante una vez que la tecnología sea asumida por los clientes.
Con este desarrollo tecnológico se dio vida a una nueva industria que ha generado su propio
mercado al grado de dar vida a empresas cuyos ingresos compiten por los primeros lugares
entre las compañías mundiales de todos los ramos. Además del valor de crear un nuevo
giro de negocios, las tecnologías de la información han demostrado su capacidad para
impactar a cualquier resto de actividades que la sociedad emprende, pasar a ser objeto de
investigación y desarrollo científico y militar, al campo de los negocios, la banca, el
gobierno, las industrias, el comercio, la educación, el entretenimiento, el arte, la salud y el
deporte. Un sin número de áreas se han visto enriquecidas, fortalecidas y alentadas en sus
propias tareas de investigación, invención, desarrollo, aplicación y mantenimiento; al grado
que las tecnologías de la información se han erguido como un "aliado", un socio de negocios
y un motor que contribuye al esfuerzo de las personas, empresas, instituciones de gobierno
y la sociedad en su conjunto. En sí, se trata de un valor de contribución a los diversos
campos del quehacer humano.
Las tecnologías de la información tienen la capacidad de forma parte de los recursos más
valiosos en cualquier organización, al apoyar las actividades y toma de decisiones de
obreros, empleados, administrativos, mandos medios y superiores hasta la asamblea de
accionistas; es decir, su ámbito de influencia cubre los niveles operativos, tácticos y
estratégicos de cualquier organización.
Así mismo y a pesar de haber aparecido como un área de apoyo "adjetivo" a otras
semejantes, a las sustantivas y a la alta dirección, paulatinamente cobra reconocimiento de
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potencial de protagonizar funciones sustantivas del negocio e inclusive hacerse cargo de él
como en el caso del comercio electrónico, y la búsqueda de información por medio de
internet.
Es más que evidente predecir que en casi todas las industrias existen algunas empresas
que se desempeñan mejor que la mayoría de las demás. Así mismo, siempre hay alguna
empresa que sobre sale. En la industria automovilística, Toyota está considerado como una
empresa con un desempeño superior a las demás. En el negocio de las ventas al menudeo
en línea, Amazon.com es el líder, en la telefonía móvil y fija Movistar conserva el liderazgo.
Organizaciones virtuales
La sociedad ha pasado por muchas etapas en su evolución tecnológica, por ejemplo, han
ido desde la agrícola y artesanal, a la industrial, postindustrial y de la información o del
conocimiento, en la que nos encontramos en la actualidad. Estas tecnologías, la de la
información y comunicación se han convertido en elementos determinantes para la
concreción y puesta en acción de este nuevo modelo de sociedad denominado de la
información o del conocimiento.
Una empresa u organización virtual está formada por personas que no están ubicadas en
el mismo espacio físico, ni en la misma localidad o país. Es una organización que no tiene
fronteras y que realizan parte o la totalidad de sus actividades de forma virtual. Cada vez
con más intensidad utilizan los medios electrónicos para intercambiar información y realizar
transacciones entre empresas.
START-UP
Sabemos que todo negocio parte de una idea innovadora que busca mejorar un producto o
servicio ya existente o crear uno nuevo que cubra las necesidades insatisfechas de
potenciales clientes, dispuestos a pagar por ello. Un error común al momento de iniciar un
emprendimiento es desarrollar un proyecto que busque solucionar muchos problemas (a
medias) en vez de enfocarse en uno solo y resolverlo de la mejor forma posible.
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Un “startup” es un tipo de negocio
que se distingue por tres
características fundamentales:
1) está comenzando a
formarse,
2) tiene proyectado un
crecimiento escalonado 3) se
encuentra ligado a la
innovación o a la tecnología.
Los principales gigantes tecnológicos, como Facebook, Google, Airbnb o Uber iniciaron
como Startups; sin embargo, a estas alturas ya no se podrían considerar en ese rubro. La
escalabilidad, que tiene que ver con el crecimiento potencial de la empresa, es el segundo
aspecto fundamental de una Startup. Para lograr esta característica, se de integrar
tecnología que permita distribuir el producto de manera exponencial”
“Este tipo de negocios debe tener la capacidad de adquirir usuarios de manera exponencial,
con medios de distribución que le permitan llegar a un número mayor de usuarios y de
clientes, así como una venta que no sea lineal. Los ingresos crecen mucho más rápido que
los gastos de la compañía y esto, normalmente, se logra a través de la tecnología”, señala
un experto.
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ACTIVIDAD 06
CASOS PRÁCTICOS EMPRESARIALES
NIVEL Pregunta Nº1
COMPRENSIÓN / Resuelve las interrogantes de los siguientes casos
ANÁLISIS planteados
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CASO 2: “Tras una larga agonía, BLOCKBUSTER cerró su operación en el
Perú”
Este es un caso histórico pero necesario. En su mejor época, Blockbuster llegó a tener
más de 12 locales en Lima. En la toma aparece la sucursal de la avenida Emilio Cavenecia.
Era el último local y cerró hace unos días.
Video International Perú, representante de cadena en el país, está en liquidación. Las
ventas de la franquicia cayeron 50% en el 2005 y 20% más en el 2006.
Sin pena, ni gloria. Tal y como ocurrió en España, Argentina y Ecuador, la multinacional
estadounidense de alquiler de videos Blockbuster no va más en el Perú.
El último local, ubicado en la primera cuadra de la avenida Cavenecia, en Miraflores, cerró
hace unos días y hoy luce vacío, sin siquiera colocar un comunicado que explicara a los
clientes el motivo de tal decisión. El Comercio intentó comunicarse con Jorge Luis Arrieta,
gerente general de Video International Perú, empresa que operaba la franquicia en el Perú
desde 1995, pero no obtuvo respuesta. Lo que sí se conoció es que la empresa se ha
mudado a una pequeña oficina en Lima donde una junta liquidadora se encarga de tramitar
los detalles correspondientes a acreedores y empleados.
¿Qué motivó la salida de Blockbuster del país? La gran culpable, qué duda cabe, es la
piratería. Y las autoridades también, que mucho no han hecho para acabar con ella. Para
muestra un botón: En el 2005, las tiendas de alquiler de video en el Perú facturaron US$4
millones (a mediados de los años 90 el mercado formal sobrepasaba los US$10 millones),
monto insignificante frente a las cifras de piratería de música y videos que, según cifras del
Indecopi, movió unos US$300 millones en el 2005.
Esta situación hizo que los pequeños negocios de alquiler desaparecieran y que cadenas
como Blockbuster --que llegó a tener más de 12 tiendas grandes-- cerraran sus locales
progresivamente para mudarse a pequeños espacios en supermercados y así reducir sus
costos de operación. "En el 2005 nuestros ingresos se redujeron en 50% y en el 2006
bajaron 20% más. Nos quedaremos con dos o tres tiendas grandes y nos dedicaremos a
abrir más locales en Wong y Metro", dijeron en setiembre pasado fuentes de la empresa.
Sin embargo, los intentos por reestructurarse no alcanzaron.
Muerto el paciente, cabe preguntar: ¿La culpa es solo de la piratería? ¿La lucha contra esta
está perdida de antemano? No y la muestra de ello son las librerías Crisol y las tiendas
musicales Phantom, las cuales le dieron otro enfoque a su negocio a tiempo y hoy están
abriendo más tiendas.
¿En qué falló entonces Blockbuster? Según los distribuidores de videos y algunos
publicistas, en dos puntos: Primero, en enfocarse en producciones hollywoodenses --las
cuales son copiadas por millones en el mercado negro y ofrecido a S/.3.00 y que no haya
dirigido sus baterías al alquiler de producciones latinoamericanas, europeas o asiáticas,
99,9% de las cuales no son estrenadas en salas limeñas. Y segundo, en no diseñar
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estrategias y promociones enfocadas a captar más clientes y lo que es más importante,
fidelizarlos.
Blockbuster pertenece a un conglomerado de empresas de comunicación en Estados
Unidos: Columbia Broadcasting System (CBS), propiedad de Viacom, que posee entre
otros a la MTV, Show Time, Nickelodeon o Paramount Pictures, con 39 canales de
televisión y 184 emisoras de radio. La cadena tiene más de 8.000 locales en más de 26
países. Este año, la cadena cerró 105 establecimientos en España. Lo propio ocurrió en
Ecuador y Argentina. Además de videos, la cadena en el Perú ofrece otros productos (como
golosinas), los cuales en el 2005 representaron el 30% de sus ventas totales.
Preguntas a desarrollar:
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SEMANA DE LA ÉTICA
DILEMAS ÉTICOS
CASO N° 01 “Gerente y asistente de RRHH”
Preguntas formuladas:
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CASO N° 02 “Honestidad en la materia prima, quién debe ganar ¿la empresa o
los clientes?”
Una empresa de confección de ropa no ha logrado las ventas esperadas, para solucionar
este problema el gerente decide lanzar al mercado una nueva colección utilizando
materiales más cómodos, pero con diseños innovadores
Para sustentar la solución tomada decide contratar servicios de una empresa de
investigación de mercado a fin de que realice una investigación que determine cuál es el
nivel de aceptación de la nueva colección entre el público objetivo
El gerente solicita al investigador que haga todo lo posible para que los resultados salgan
positivos ya que necesita la aprobación del directorio
El investigador decide hacer una investigación cualitativa trabajando la técnica de focus
group e invita a participar en las sesiones a las personas que él conoce y sabe que harán
que el resultado sea positivo ante la propuesta de la empresa de confección de ropa Al
finalizar la investigación, los resultados presentados y propuesta logran la aceptación del
directorio. El gerente de la empresa tiene una oportunidad de poder retomar las ventas.
En el dilema observamos que la empresa no ha logrado las ventas esperadas, para
solucionar este problema el gerente decide lanzar al mercado una nueva colección
utilizando materiales más cómodos buenos diseños y calidad de 100% algodón natural,
pero ocurre un inconveniente con los proveedores de los productos por cual reciben telas
como polipropileno y otras fibras similares los cuales la empresa se encuentra con un
dilema en cuanto a realizar las ventas igual o no.
El gerente general solicita al gerente de ventas que haga todo lo posible para que las
ventas no caigan este año y no perjudique a la empresa, por lo cual decide que realice la
venta diciendo que las telas confeccionadas son de 100% algodón engañando a los
clientes nuevos y actuales.
Al finalizar la ejecución de las ventas, a la larga los resultados presentados fueron malos
y los clientes se quedaron insatisfechos con el producto y la empresa pierde compromiso,
mala identidad y falta de respeto con sus clientes.
Preguntas formuladas:
2. ¿Si usted fuera el gerente que tomaría la decisión de hacer las prendas con otra
materia prima que no fuera de algodón, aceptaría adulterar las telas? Fundamente por
qué lo haría.
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CASO N° 03 ¿Cómo docente que haría usted? ¿A quién faltó respeto, al
profesor o a sus compañeros?
Preguntas formuladas:
2. ¿Qué harían ustedes como profesores: ¿Poner cero a todo el grupo, a los tres
integrantes que sabían que era copia o dar otra oportunidad? Fundamente
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UNIDAD II
SEMANA 7 Tema: Proceso administrativo: planeación, organización,
dirección y control.
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poco si los gerentes no saben cómo dirigir a las personas o no comprenden los factores
humanos de sus operaciones de manera que generen los resultados deseados.
La función gerencial de dirigir se define como el proceso de influir en las personas para que
contribuyan a las metas organizacionales y de grupo.
“El liderazgo es el proceso que se da entre un líder y sus seguidores por medio de la
influencia, para logro de los objetivos corporativos, inculcando el cambio”.
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experiencia y la capacidad técnica. Los líderes actúan para ayudar a que un grupo alcance
los objetivos a partir de la aplicación máxima de sus capacidades.
a. El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que
encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados
que ahí existen.
b. La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos,
universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.).
c. Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más
brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo
o más bondadoso.
d. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único
para todos los grupos. En cuarto lugar. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente
motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se
tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.
e. Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de
ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su
capacidad de líder.
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Figura 7.2 El líder y el jefe. Maxwell
El líder participativo: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para
practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices
específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas
decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza
seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea
posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos
para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras.
El líder que adopta el sistema de rienda suelta o líder liberal: Mediante este estilo de
liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Puede
decir a sus seguidores "aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con
tal de que se haga bien". Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad
por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo
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de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los
seguidores.
El verdadero liderazgo es más que tener autoridad, es más que haber recibido capacitación
técnica y seguir los procedimientos apropiados. El verdadero liderazgo consiste en ser la
persona a quien otros seguirán gustosamente y confiadamente. Un verdadero líder conoce
la diferencia entre ser jefe y ser un líder.
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ACTIVIDAD 07
CASOS PRÁCTICOS EMPRESARIALES
NIVEL Pregunta Nº1
COMPRENSIÓN / Resuelve las interrogantes del siguiente caso ANÁLISIS
planteado
Logrando los Objetivos
“Terminados y acabados El Roble S.A.C.”, es una empresa dedicada a la fabricación de
puertas y ventanas que durante muchos años ha liderado su sector.
De esta manera, “creo que soy íntegro conmigo mismo y sincero con usted y cuando los
colaboradores se dan cuenta que lo tienes claro, se someten perfectamente a las
directrices y conseguirán objetivos más altos”.
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Terminada la entrevista el Jefe de Copérnico se quedó pensativo reflexionando acerca
de la actuación de Copérnico. No estaba seguro que sus métodos fueran los adecuados
para liderar al personal.
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UNIDAD II
El desafío de la sostenibilidad exige una nueva conciencia por parte de las empresas.
Desde hace tiempo, no todo vale para ganar dinero, e incluso hay casos de empresas, que,
aunque cumplen, rigorosamente, la legislación vigente, se ven castigadas por conductas
que algunos consideran pocos solidarias, sean de carácter social o medioambiental. Esta
nueva conciencia, que está aflorando en algunas empresas, otorga a las mismas el
calificativo de “socialmente responsables”.
La empresa socialmente responsable, es aquella que tiene como fin crear y maximizar el
valor para sus grupos de interés mediante un comportamiento ético, tratando de generar
valor social y medioambiental además del económico.
Las empresas responsables no solo definen su misión, visión y valores en el marco de un
plan estratégico, sino que también integran de manera transversal buenas prácticas de RSE
y sostenibilidad en su forma de hacer negocio.
Hay empresas que desarrollan, de forma voluntaria, un código ético o de conducta para
manifestar sus valores y dar ejemplo, en la relación con sus grupos de interés. Estos
códigos cobran especial relevancia cuando, por ejemplo, una empresa intenta transmitir
sus valores a sus proveedores para que ellos también los asuman. No obstante, un código
ético o de conducta solo es una carta de intenciones, que de poco servirán, si la empresa
no implementa políticas y procedimientos para asegurar su cumplimiento.
El código ético o de conducta de una empresa, es un documento público que recoge los
objetivos, los valores y los principios de actuación de una organización respecto a sus
grupos de interés, y que presiden la política de la empresa, con el objetivo de:
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✓ Ser la carta de presentación de la empresa, tanto interna, como externamente,
estableciendo un elemento diferenciador con el resto de empresas de la
competencia.
✓ Crear una marca de garantía en responsabilidad social.
Por otra parte, es necesario que los profesionales de la administración y las personas que
desempeñan funciones administrativas en las organizaciones actúen con el convencimiento
de que existe la responsabilidad de contribuir al desarrollo de las comunidades mediante
acciones éticas y responsables, tanto de parte de las organizaciones como de los propios
individuos.
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Comunicación Ética
En la actualidad es particularmente importante que
los esfuerzos de comunicación de una compañía
sean éticos. La comunicación ética “incluye toda la
información relevante, es verdadera en todos
sentidos, y no encubre engaño alguno”. Por otro
lado, la comunicación que carece de ética suele
distorsionar la verdad o manipular al público.
¿Cuáles son algunas de las formas en que las
compañías ejercen una comunicación no ética? Una de ellas estriba en omitir información
esencial. Por ejemplo, no informar a los empleados que una fusión inminente provocará
que algunos de ellos pierdan su trabajo es una falta de ética. También lo es el plagio, que
consiste en “presentar como propio el discurso o cualquier otro producto creativo
desarrollado por alguien más”; tergiversar de forma selectiva, falsear cifras, distorsionar la
información visual, no respetar la privacidad o quebrantar las normas de seguridad que
buscan proteger la información. Por ejemplo, aunque la compañía British Petroleum trató
de comunicarse en forma abierta y veraz respecto del derrame de petróleo ocurrido en la
costa del golfo durante el verano de 2010, el público consideró que gran parte de la
comunicación de la compañía incluía elementos antiéticos.
Entonces, ¿qué pueden hacer los gerentes para fomentar la comunicación ética? Una forma
de lograrlo consiste en “establecer lineamientos claros para una conducta ética, incluyendo
una comunicación ética en los negocios. En una encuesta global realizada por la
International Association of Business Communicators, por ciento de los profesionales de la
comunicación que fueron consultados afirmaron que sus compañías definen con claridad
lo que consideran un comportamiento ético y antiético”. Si no se cuenta con lineamientos
claros, es importante plantear las siguientes preguntas:
• ¿La situación se definió con imparcialidad y exactitud?
• ¿Cuál es la intención de comunicar este mensaje?
• ¿Cómo se verán impactadas por el mensaje las personas involucradas en su contenido o
las que lo reciban?
• ¿El mensaje ayuda a lograr el mayor bien posible y, al mismo tiempo, minimiza los daños
posibles?
• ¿Lo que en este momento parece una decisión ética seguirá siéndolo en el futuro?
• ¿Qué tan cómodo se siente respecto de su esfuerzo de comunicación? ¿Qué pensaría
acerca del mismo alguien a quien usted admira?
Recuerde que, el gerente, tiene la responsabilidad de analizar detenidamente sus opciones
de comunicación, así como las consecuencias de las mismas. Si siempre actúa con estos
dos aspectos en mente, es probable que practique una comunicación ética.
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8.2. La administración global en el mundo actual
El Desafío de la Apertura
La presión por volvernos globales se halla en todas partes. Los defensores de la
globalización exaltan los beneficios que ésta aporta en términos económicos y sociales,
pero dejan de lado el hecho de que también da lugar a numerosos retos debido, sobre todo,
a que una actitud de apertura se hace indispensable para trabajar en un entorno de tal
amplitud. Uno de esos retos es la creciente amenaza del terrorismo, que ha dado lugar a
una verdadera red de terror universal. Uno de los propósitos de la globalización es generar
una apertura al comercio y eliminar las barreras geográficas que separan a los países. Sin
embargo, dicha apertura implica quedar expuestos tanto a lo bueno como a lo malo. En un
amplio rango de naciones, desde Filipinas y Reino Unido hasta Israel y Pakistán, las
organizaciones y sus empleados están expuestos a sufrir ataques terroristas. Otro desafío
inherente a la apertura es la interdependencia económica de los países con relaciones
comerciales. Como hemos visto recientemente, si la economía de un país se tambalea
puede provocar un efecto dominó en las naciones con las que tenga relaciones de negocios.
Hasta el momento, sin embargo, la economía mundial se ha mostrado resistente. Y, como
comentamos antes, las estructuras activas en la actualidad (la Organización Mundial de
Comercio y el Fondo Monetario Internacional, por ejemplo) contribuyen a aislar los
problemas potenciales para abordarlos apropiadamente.
Con mucho, el desafío más serio para los gerentes por lo que respecta a la apertura
requerida por la globalización deriva de las muy intensas, latentes y fundamentales
diferencias culturales que abarcan tradiciones, historias, creencias religiosas y valores
profundamente enraizados. Administrar en entornos con estas condiciones puede ser
extremadamente complicado.
Aunque hay personas que hacen mucho hincapié en el beneficio económico que conlleva
la globalización, también existen quienes consideran que ese término no es más que un
eufemismo para “americanización”, en referencia al hecho de que los valores culturales y
la filosofía de negocios estadounidenses podría estar imponiéndose poco a poco en todo
el mundo.
En el mejor de los casos, los defensores de esta “americanización” esperan que los demás
se den cuenta de cuán progresistas, eficientes, trabajadoras y libres son la sociedad y las
empresas estadounidenses, y que eso los incline a querer emular la forma en que se hacen
las cosas en EU. Sin embargo, los detractores de esta perspectiva argumentan que esta
actitud del “todopoderoso dólar estadounidense, cuya verdadera intención es difundir el
estilo nacional a todos los demás países” ya ha dado lugar a numerosos problemas. Es
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cierto que la historia humana está plagada de choques entre civilizaciones, pero lo que
agrava las cosas es que hoy en día hay más posibilidades de que surjan malentendidos y
de que éstos escalen con mayor rapidez y facilidad que nunca antes. Los viajes aéreos
globales, el Internet, la televisión y otros medios de comunicación han diseminado por
doquier tanto las cualidades como los defectos que forman parte del entretenimiento, los
productos y los comportamientos estadounidenses. En caso de aquellos a quienes no les
gusta lo que dicen los norteamericanos, ni aquello en lo que creen, esto podría provocar
resentimiento, antipatía, desconfianza e incluso un profundo sentimiento de rencor.
• “En vista de que son cada vez más los estadounidenses que viajan a la China
continental para trabajar, el número de chinos y norteamericanos que laboran codo a codo
está aumentando. Aunque benéficas de muchas formas, estas sociedades interculturales
también ponen de relieve las tensiones derivadas de divergencias en materia de
experiencia laboral, niveles salariales y comunicación”.
Como la globalización sigue siendo importante para los negocios, resulta evidente que los
gerentes necesitan averiguar cuál es la mejor manera de manejar la diversidad de los
empleados. Algunos investigadores han sugerido que los gerentes requieren desarrollar su
inteligencia cultural, esto es, el conjunto de habilidades relativas a la conciencia y la
sensibilidad ante una cultura. La inteligencia cultural abarca tres dimensiones principales:
(1) conocimiento de la cultura como concepto: cómo varían las culturas y de qué manera
afectan el comportamiento;
(2) conciencia plena: la capacidad de poner atención a las señales y las reacciones que
ocurren en diferentes situaciones interculturales; y
(3) habilidades conductuales: el uso del conocimiento y la conciencia plena que
poseemos para elegir comportamientos apropiados en esas situaciones.
Otros investigadores han afirmado que lo que necesitan los líderes para ser efectivos es
una mentalidad global, esto es, los atributos que les permitan ser efectivos en entornos
interculturales.
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una gran sensibilidad y capacidad de comprensión. Los gerentes que trabajen en países
ajenos al suyo deberán ser conscientes de cómo serán interpretadas sus decisiones y
acciones no sólo por quienes tiendan a estar de acuerdo con ellas, sino, sobre todo, por
aquellos que pudieran estar en conflicto con sus puntos de vista. Además, tendrán que
ajustar sus estilos de liderazgo y sus métodos de administración de forma que tomen en
consideración la diversidad de perspectivas y, al mismo tiempo, habrán de ser tan eficientes
y eficaces como sea necesario para lograr los objetivos de la organización.
Investiga sobre el caso ENRON, considerado uno de los peores fraudes en la historia
empresarial. Analízalo y prepara 4 conclusiones.
IDAD 08
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CASOS PRÁCTICOS EMPRESARIALES
El viernes pasado el mundo conoció al nuevo hombre más rico del mundo en la lista
Forbes. Amancio Ortega, principal accionista del emporio de moda Inditex (que facturó
US$10.612 millones el primer semestre de este año), le puso el pie a la leyenda de la
tecnología, Bill Gates, dueño de Microsoft (con una fortuna de US$78.100 millones).
Aunque fuera solo por unas horas, el Midas de la moda rápida logró llegar a una fortuna
de US$79.600 millones vendiendo prendas fabricadas en Asia.
Desde 2007, cuando Ortega extendió su negocio hacia Colombia (mediante el modelo de
franquicia con Texmoda) las cosas les han salido muy bien, tanto que este año abrieron
cinco nuevas tiendas para completar 43 puntos (en el mundo abrieron 94 tiendas). De la
cifra, 12 vitrinas son de Zara, la marca líder del portafolio de ocho referencias: Zara,
Pull&Bear, Massimo Dutti, Bershka, Stradivarius, Oysho, Zara Home, y Uterqüe.
Los colombianos tienen acceso a 90% de las marcas (Uterqüe es la única sin presencia
en el país) y las ventas en América le representan a la firma 14,7%.
Aunque los expertos del sector aseguran que la devaluación ha aumentado los precios
de sus prendas cerca de 10%, en territorio nacional su mercancía se mantiene vigente.
De acuerdo con Sergio Soto, director ejecutivo de Fenalco Antioquia, el secreto está en
que ofrecen "excelentes diseños, precios y calidad". También a que cambian la colección
y la vitrina, en promedio, cada ocho días. A Zara, por ejemplo, llega 'sagradamente',
nuevos productos los martes y los viernes de todas las semanas. Eso no solo ocurre en
territorio nacional, sino que es una tendencia mundial.
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Ese ritmo en los mostradores se ha denominado, por los expertos del sector, como 'moda
rápida', un fenómeno que hace que se comercialice ropa desechable a precios muy
económicos. El fenómeno se ha acelerado tanto, que actualmente se venden más de
80.000 millones de prendas por año. O sea 400% más de las que se movían hace dos
décadas. La revolución del comercio ha obligado a las tiendas de moda a multiplicar las
dos temporadas del año que se veían en otras épocas, por 52 colecciones.
Los perjuicios del negocio: cuando el consumidor local se vuelve 'loco' comprando
prendas desde $19.900 en estos lugares, nunca piensa que está poniendo en aprietos a
más de 40.000 personas que trabajan en fábricas de explotación en el mundo.
Eso es lo que señala el documental The True Cost (o El verdadero costo), filmado por
Andrew Morgan. El trabajo audiovisual que dura poco menos de 100 minutos, le puso la
lupa a la industria de la moda "que no respalda a sus trabajadores" y que además de
contribuir con la miseria en países como Bangladés (segundo exportador de prendas de
vestir después de China), está afectando el libre curso del medio ambiente.
La industria que está moviendo cerca de US$3 billones por año, le está pagando a los
trabajadores de planta US$2 por día. Y en el peor de los casos, la cifra se reduce a US$10
por mes. Son cuatro millones de ciudadanos de ese país los que basaron su economía
en las 5.000 fábricas del lugar (cifras mencionadas en el documental).
"Precios bajos todos los días", ese es el aviso en las vitrinas de Inditex (y otras compañías
de moda rápida como Forever 21 y H&M) que a todo amante de estrenar ropa emociona
en Occidente. Pero que curiosamente se ha convertido en la peor pesadilla de las familias
que viven de coser las prendas al otro lado del mundo (en Asia).
"Cuando las empresas vienen a negociar, dicen que la camisa que fabricamos se está
vendiendo por US$5, así que para ser más competitivo tengo que venderla en US$4. Más
tarde viene otro empresario diciendo que la necesitan a US$3. Reducimos los costos y
con ello, la mano de obra, sino perdemos los contratos", asegura en el documental Arif
Jebtik, propietario de una de las fábricas que produce prendas para firmas de moda
rápida.
Haciendo esos negocios fue que Ortega, el multimillonario que arrancó confeccionando
vestidos de señora en un taller de A Coruña en la década del 60, acumuló su fortuna.
John Hilary, director ejecutivo de War On Want, explicó que toda la producción de
mercancías en el globo ha sido subcontratada por economías de bajo costo, donde los
salarios se mantienen en el tiempo. De acuerdo con la investigación, en 1990 los
estadounidenses producían 95% de la ropa que usaban. Hoy en día, solo hacen 3% y
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subcontratan 97%. Roger Lee, CEO de Fai Group, aseguró en el proyecto, que una de
cada seis camisas vendidas en EE.UU. fue fabricada en Bangladés.
Benjamín Powell, autor de Out of Poverty (Fuerza de la pobreza), describe a las fábricas
de esos países como lugares que ofrecen pésimas condiciones laborales, pero afirma
que los trabajadores no tienen una baraja de opciones para elegir.
Preguntas a desarrollar:
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GLOSARIO
Elabora el siguiente glosario con términos nuevos para tu léxico desarrollando el significado
correspondiente.
10
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UNIDAD III
SEMANA 9 Tema: El Proyecto empresarial, fundamentos y definición
de objetivos. El plan de negocios
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a) Conseguir un resultado final. El primer objetivo es el resultado final del proyecto, es decir,
la obra que se quiere realizar, el objeto que se quiere producir o el servicio que se quiere
prestar; y supone el origen y justificación del mismo, por lo que se puede considerar el
objetivo más importante y significativo. Pero conseguir el objetivo técnico no es suficiente
por sí solo, sino que además se deberá tener en cuenta los objetivos que se reflejan a
continuación de este, el plazo de realización y el coste del proyecto, buscando siempre un
equilibrio entre los tres elementos.
d) Satisfacer las necesidades del usuario o cliente. Este cuarto aspecto es también
importante, además de los tres anteriores, ya que todo proyecto responde a un diagnóstico
previo y a unas necesidades previamente identificadas. Además, este elemento tiene una
importancia creciente hoy en día debido a la introducción de la gestión con criterios de
calidad en un cada vez mayor número de organizaciones.
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DISCONTINUIDAD: un proyecto tiene un comienzo y un final determinado y se trata de un
conjunto de actividades secuenciadas que se ejecuta una vez de forma excepcional y no
de manera repetitiva; es decir, estas actividades que se han realizado en este proyecto van
relacionadas con un/os objetivo/s concreto/s para generar un servicio, un prototipo, etc. Si
el resultado es bueno y se convierten en actividades destinadas a que ese servicio o
prototipo se transforme en un producto concreto, ya no estaremos hablando de proyecto
sino de un proceso de producción cíclico. Por ello, el proyecto es discontinuo porque una
vez ejecutado no se repite de manera continuada.
RIESGO: casi todo proyecto implica riesgos importantes que es necesario analizar para
prevenirlos y estar preparados para tomar medidas que permitan minimizar el impacto. A
veces se piensa solo en los riesgos derivados de las dificultades técnicas, pero hay que
tener en cuenta otros factores de riesgo: pérdidas económicas producidas por retrasos,
averías, daño a la imagen de la empresa, consecuencias sociales, pérdida de clientes, etc.
El concepto de MINEDU nos dice que un plan de negocios es la herramienta vital en la que
se ponen en práctica las múltiples ideas de negocios que hemos planificado; nos sirve de
brújula para alcanzar nuestros objetivos. También es una guía orientadora que contiene los
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pasos a seguir para iniciar nuestro negocio y llevarlo hacia el éxito. Dicho de otra manera,
una fotografía de lo que queremos lograr.
Un plan de negocios permite determinar si una idea puede llegar a ser un buen negocio,
proporciona información para la puesta del proyecto de empresa. El plan de negocio es
importante porque se visualiza la posibilidad.
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UNIDAD III
SEMANA
10
Tema: Estudio de mercado, el cliente, publicidad y
promoción
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10.1.2. Objetivos de la Investigación Comercial
Lo primero que debemos plantearnos ante una investigación comercial es determinar qué
objetivos pretendemos con este estudio. Los objetivos habituales son:
10.2. El Cliente
Atraer y retener a los clientes puede ser una tarea difícil. Los clientes enfrentan con
frecuencia un apabullante despliegue de productos y servicios de los cuales deben elegir.
Un cliente compra a la empresa que ofrece el mayor valor percibido por el cliente, lo cual
es la evaluación realizada por el cliente sobre la diferencia entre todos los beneficios y
costos de una oferta de marketing con relación a las ofertas de la competencia.
La satisfacción del cliente depende del desempeño que se perciba de un producto en cuanto
a la entrega de valor en relación con las expectativas del comprador. Si el desempeño del
producto no alcanza las expectativas, el comprador quedará insatisfecho. Si el desempeño
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coincide con las expectativas, el comprador quedará satisfecho. Si el desempeño rebasa
las expectativas, el comprador quedará encantado. Las empresas con marketing
sobresaliente realizan un gran esfuerzo por mantener satisfechos a sus clientes. Los
clientes satisfechos vuelven a comprar y comunican a otros sus experiencias positivas con
el producto.
Entonces ¿qué entendemos por cliente? Digamos que es la razón de ser de la empresa. El
cliente es la persona, empresa o entidad que accede a recursos, productos o servicios
brindados por otra; es el comprador y consumidor.
Clientes Internos
Los clientes internos de una empresa son los miembros de la propia empresa. Están
vinculados a esta por una relación de trabajo.
La organización debe procurar afianzar ciertos principios entre sus empleados, entre otros:
Clientes Externos
Son los individuos u organizaciones que reciben los productos o los servicios de una
empresa, o que se relacionan profesionalmente con ella
✓ Entorno social: Está formado por la sociedad en general, las empresas del entorno,
los medios de comunicación y los organismos públicos. La empresa desarrollará
con cada grupo las políticas de comunicación que considere más eficaces.
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Por medio de estas y otras opciones de interacción con la marca, el comprador tiene la
oportunidad (o, más bien, el derecho) de entablar un diálogo con quienes están detrás de
ella. En varias ocasiones, lo interesante de esta dinámica no se encuentra en la forma, sino
en el fondo. Tanto para el target como para el anunciante.
Por ejemplo, existen los casos “virales” que desde hace más de cinco años los grandes
anunciantes impulsan dentro del internet. No existe un lanzamiento que no cuente con sitio
web, foros, perfil en Facebook, Twitter, Instagram, Pinterest, entre otras. Así como
actividades en línea para interactuar con el público antes, durante y después de que el
producto llegue al punto de venta. Más allá de espacios que el cliente le ofrezca a los
seguidores de su artículo o servicio, procuran contratar a gente preparada para que atienda
y administre con precisión quirúrgica esos espacios de contacto (community managers).
Claro que una acción como ésta requiere una inversión alta por parte del anunciante, pero,
¿Vale la pena?… ¡Por supuesto!
Actualmente, es raro ver un anuncio en exteriores que no tenga perfil en alguna red social.
Pero es aún más raro ver que, muchas veces, gran porcentaje de anunciantes y agencias
de publicidad creen que sólo con tener una cuenta en Facebook catalogan sus acciones
como “interactivas”. Y es aún peor cuando abandonan esos perfiles a su suerte, ya la etapa
de promoción terminó y entonces se enfocan en el siguiente lanzamiento. ¿Qué pasa con
la interactividad entonces? ¿Quién atiende a las 10, 30 o 100 personas que siguen activas
en esos “perfiles fantasmas”?
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COMPRADOR CLIENTE PRESCRIPTOR
La publicidad
Es toda transmisión de información impersonal y remunerada, efectuada a través de un
medio de comunicación, dirigida a un público objetivo, en la que el emisor se identifica con
una finalidad determinada (tratando de estimular la demanda de un producto o de cambiar
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la opinión o el comportamiento del consumidor). A la hora de plantearse el desarrollo de
una campaña publicitaria se tienen que tomar una serie de decisiones las cuales pueden
estructurarse en decisiones básicas (objetivos, presupuesto, estrategia creativa y estrategia
de difusión) y decisiones derivadas (evaluación de la eficacia y selección de la agencia).
• Informar:
– Comunicar la aparición de un nuevo producto (bien, servicio o idea).
– Describir las características del producto.
– Sugerir nuevos usos para el producto y educar al consumidor en dichos usos.
– Informar sobre un cambio de precio.
– Deshacer malentendidos y reducir los temores de los consumidores.
– Crear la imagen de una empresa o entidad.
– Dar a conocer y apoyar promociones de ventas.
– Apoyar causas sociales.
• Persuadir:
– Atraer nuevos compradores.
– Incrementar la frecuencia de uso o la cantidad comprada.
– Crear una preferencia de marca y/o animar a cambiar de marca.
– Persuadir al consumidor para que compre ahora.
– Proponer una visita a un establecimiento.
– Solicitar una llamada telefónica.
– Aceptar la visita de un vendedor.
– Tratar de cambiar la percepción del producto.
• Recuerdo:
– Mantener una elevada notoriedad del producto.
– Recordar la existencia y ventajas del producto.
– Recordar dónde se puede adquirir el producto.
– Mantener el recuerdo del producto fuera de temporada.
– Recordar que el producto puede necesitarse en el futuro.
La promoción
Es el conjunto de actividades que, mediante incentivos económicos o materiales, trata de
estimular la demanda a corto plazo. Normalmente se trata de estímulos que refuerzan en
un momento puntual la acción de la publicidad o de la fuerza de ventas. No es una acción
permanente, es algo puntual, en un período de tiempo determinado y se realiza de forma
localizada, es decir, se centra en un producto o servicio determinado (un producto o servicio
nuevo, o algo que no tenga el éxito que se esperaba, de una marca en concreto, etc.). Los
principales objetivos de la promoción de ventas son los siguientes:
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• Estimular las ventas (entre los clientes y atrayendo nuevos clientes)
• Facilitar la introducción de nuevos productos
• Obtener compras de prueba de los consumidores
• Aumentar el uso de un producto incrementando la cantidad ofrecida
• Atraer a nuevos consumidores al establecimiento
• Compensar la estacionalidad de ciertos productos
• Reducir stocks Ÿ Reforzar o construir la imagen del producto
Diseñar la promoción
Como punto de partida hay que tener en cuenta que, para que una promoción tenga éxito
debería ser sencilla y comprensible para la clientela a la que se dirige; estimulante, que lo
que se ofrezca sea deseable y valioso para el cliente debe de influir en su decisión de
compra.
La elaboración de la estrategia debe partir de la identificación de cuál es el posicionamiento
de la imagen deseada y una vez definido, determinar cuáles son los objetivos y acciones
para conseguirlo.
La planificación de la estrategia de promoción pasa por una serie de pasos que se deben
de desarrollar:
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3. Diseñar la promoción
Se debe de definir los parámetros que marcan y configuran la promoción
Comunicar la promoción
Se pueden utilizar diversos medios para darle publicidad:
• Medios tradicionales: Radio, prensa escrita, televisión
• La página Web de la empresa: es una de los canales que mayor auge está
adquiriendo actualmente, donde los clientes pueden encontrar respuestas
sus peticiones sin que exista ningún costo de impresión.
• Redes sociales: Tanto genéricas –horizontales- como específicas-
verticales-
• Publicidad exterior: en el caso de tratarse de un establecimiento.
• Publicidad domiciliaria: destaca la publicidad a domicilio que consiste en
introducir folletos, catálogos y cartas sin personalizar en las cajas de correo.
• Publicidad personalizada: a los clientes VIP o clientes más fidelizados, que
acostumbran a recibir promociones dirigidas únicamente a ellos, y que
normalmente se comunican vía sms o correo electrónico.
• Publicidad en el lugar de venta.
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5. Controlar los resultados del a promoción Acotar temporalmente la promoción
Su duración debe estar claramente delimitada y, además, no conviene que sea muy
larga. En función de la misma se puede distinguir entre: Oferta diaria, quincenal,
mensual, periodo de rebajas.
Técnica de la promoción:
En función del público objetivo a lo que va dirigida la promoción, y del tipo de
establecimiento existen diversas técnicas de promoción en el punto de venta, siendo
las más importantes:
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ACTIVIDAD 10
NIVEL Preguntas
CONOCIMIENTO
Responda las siguientes interrogantes
ANÁLISIS
Con tus propias palabras, escribe un concepto de estudio de mercado
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UNIDAD III
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1.- Ubicación. - Antes de ver el tamaño y los arreglos de tu local, primero debes determinar
la zona en la que deseas abrir tu establecimiento. Asimismo, debes estudiar la
reglamentación del sector y las ordenanzas municipales porque van a condicionar el tipo
de publicidad y las características del local. Es recomendable hacer una inspección previa
de la zona. El objetivo final es saber si el lugar tiene auge comercial o está en franca
decadencia. Es bueno saber si las autoridades locales tienen una política de apoyo y
protección al comercio o, por el contrario, es un territorio conflictivo y con una regulación
poco clara. Recuerda que es importante averiguar los trámites que se deben hacer ante la
municipalidad.
2.- Presupuesto. - ¿Cuánto se debe pagar por una renta? No todos los negocios son
iguales ni tienen los mismos costos ni las mismas utilidades. Una renta sobre valorada
puede fácilmente devorar tus utilidades y aniquilar tu negocio. Si bien los costos de renta
suelen ser altos, podríamos decir que una buena medida de referencia para calcular la
inversión en local no debería sobrepasar un 30% del presupuesto mensual de operación
de tu empresa. Debes evaluar qué le conviene más a tu negocio en términos de costos.
Los créditos hipotecarios no son recomendables en un inicio, ya que nadie garantiza que le
vaya bien a tu negocio en el largo plazo. Los alquileres se podrían ajustar mejor a tu modelo.
3.-Competencia. - Estar cerca de tu competencia puede ser un arma de doble filo. Puede
presionarte a manejar una estrategia de volumen por precios bajos, lo cual puede repercutir
seriamente en tus utilidades o bien puede ser un beneficio por considerar que tus
competidores ya han creado un mercado que fácilmente puede ser atraído si ofreces
mejores productos, atención y precio.
4.- Servicios. - Averigua si el local cuenta con los suministros imprescindibles para el
negocio, sobre todo en cuanto a potencia eléctrica. Contacta con un contratista y
comprueba con él los inconvenientes de la propiedad: amplitud, servicios de agua,
desniveles, dificultad de acceso, ventilación, salida de humos. La luz es muy importante: si
la actividad del local va a ser sobre todo diurna (una cafetería o un bar de comidas) conviene
que tenga mucha luz natural. Si va a tener un negocio nocturno, hay que garantizar la
instalación eléctrica necesaria.
5.- Volumen. - Es importante tener en cuenta la demanda que vas a atender. Eso te va a
ayudar a evaluar la viabilidad de tu proyecto y a diseñar las estrategias más adecuadas
para hacer frente a tus competidores. No es lo mismo tener una bodega de barrio que una
bodega en una zona comercial. En la primer el tamaño podrá ser pequeño, en la segunda
podría ser tanta la demanda que necesitarás un local más grande. Para este tema es
importante que definas el tamaño que quieres que tenga tu negocio y sus posibilidades de
crecer. Una cosa es empezar un restaurante con 4 mesas y otra tener 10 o 15. En ese
sentido, debes evaluar si el local posee espacio para crecer o si necesitarás mudarte
cuando crezcas.
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11.3. El Proceso del Desarrollo de Productos
Empezamos con la definición de un proceso genérico para el desarrollo de productos que
describe los pasos básicos necesarios para diseñar un producto. El proceso representa la
secuencia básica de los pasos o las actividades que la empresa sigue para concebir,
diseñar y llevar un producto al mercado. Muchas de estas tareas implican actividades
intelectuales, en lugar de físicas. Algunas empresas definen y siguen un proceso de
desarrollo preciso y detallado, mientras que otras tal vez ni siquiera puedan describir sus
procesos. Toda organización emplea un proceso diferente que el de las demás
organizaciones; de hecho, la misma organización podría aplicar distintos procesos a
diferentes grupos de productos. Nuestro proceso genérico para el desarrollo de productos
tiene seis fases, como presenta la ilustración 11.1. El proceso inicia con la fase de
planeación, que es el enlace con las actividades avanzadas de la investigación y el
desarrollo tecnológicos. El producto de esta fase es el enunciado de la misión del proyecto,
que es el insumo necesario para iniciar la fase de desarrollo de los conceptos y que el
equipo de desarrollo utiliza como guía. La conclusión del proceso de desarrollo del producto
es su lanzamiento, que es el momento cuando la gente puede comprar el producto en el
mercado. La ilustración 11.1 enumera las actividades y las responsabilidades
fundamentales de las distintas funciones de la empresa durante cada fase del desarrollo.
Hemos articulado las funciones de marketing, diseño y producción dada su participación
continua en el proceso. Los representantes de otras funciones, como investigaciones,
finanzas, servicio de campo y ventas, también tienen una función fundamental en algunos
puntos del proceso.
Figura 11.1 Proceso Genérico del desarrollo de productos. Se muestran seis fases, las cuales incluyen las
tareas y las responsabilidades de las funciones básicas de la organización en cada fase.
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Las seis fases del proceso genérico del desarrollo son:
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cualquier falla que pudiera restar. El paso de la producción de transición a la constante
suele ser gradual. En algún punto de la transición, el producto es lanzado y queda
disponible para su distribución generalizada.
El proceso de desarrollo que describe la ilustración 11.1 es genérico y los procesos
particulares variarán de acuerdo con el contexto único de la empresa. El proceso genérico
es más bien usado en una situación donde el mercado lo jala. Es decir, la empresa inicia el
desarrollo del producto ante una oportunidad del mercado y, a continuación, utiliza las
tecnologías disponibles existentes que se requieren para satisfacer la necesidad del
mercado (es decir, el mercado “jala” las decisiones del desarrollo). Además de los procesos
genéricos jalados por el mercado, existen algunas variantes comunes, a saber: los
productos impulsados por la tecnología, los productos de plataforma, los productos de un
proceso intensivo, los productos a la medida, los productos de riesgo elevado, los productos
que se construyen rápido y los sistemas complejos.
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En este caso, cabe definir el grado de contacto, aproximadamente, como el porcentaje de
tiempo que el cliente debe estar dentro del sistema en relación con el total de tiempo que
se requiere para prestarle el servicio. En términos generales, cuanto mayor sea el
porcentaje de tiempo de contacto entre el sistema del servicio y el cliente, tanto mayor será
el grado de interacción que exista entre ambos durante el proceso de su producción. Dada
esta concepción, es lógico pensar que los sistemas de servicios que tienen un grado
elevado de contacto con el cliente son más difíciles de controlar y de racionalizar que
aquellos que tienen un grado bajo de contacto con el cliente. En los sistemas de mucho
contacto, el cliente afecta el tiempo demandado, la naturaleza exacta del servicio y la
calidad (o calidad percibida) del servicio porque él participa en el proceso.
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Figura 11.3b Cómo impedir las fallas en la operación de un taller de automóviles
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NOTACIÓN EN LOS DIAGRAMAS DE FLUJO
DECISIÓN
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Requerimientos de Maquinaria y Equipo
Existen factores reiterativos en la etapa de elaboración dentro de una industria, que está
implícita en cualquier tecnología seleccionada.
La elección de la tecnología a utilizar debe hacerse con relación a los procesos, la
capacidad de producción, maquinaria y equipo, los desechos industriales y aspectos
relativos a la propiedad intelectual.
La estimación de la maquinaria y equipo se debe realizar tomando en cuenta lo siguiente:
capacidad de producción,
días hábiles de trabajo,
número de turno y
las horas legales.
Figura 11.6
Los 5 elementos
que integran la
cadena de
suministros
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TAREA AUTÉNTICA
UN EJERCICIO PARA TRADUCIR LOS REQUERIMIENTOS DE LOS CLIENTES A
REQUERIMIENTOS EN EL DISEÑO DEL PROCESO
El contexto: Pizza USA es una cadena de pizzerías que en la actualidad ofrece servicio
en mesa y para llevar. Muchos clientes han dicho que comprarían más pizzas en Pizza
USA si tuviera un servicio de entrega a domicilio. El ejercicio tiene dos partes. En la
parte I, usted será el cliente, y en la parte II será el gerente de Pizza USA, encargado
de preparar los requerimientos del diseño del proceso de entrega de pizzas a domicilio.
Parte I Para empezar, usted tiene que pensar como cliente. Esto no será difícil porque
seguramente ha tenido experiencia llamando para que le lleven una pizza a domicilio.
¡Ponga esa experiencia a trabajar! Haga una lista de los atributos de la entrega de pizzas
a domicilio que sean importantes para usted ¡COMO CLIENTE!
Como se dijo antes, esto será fácil. ¿No es así? Al preparar su lista tome en cuenta lo
siguiente:
¿Qué debe cumplir el servicio de entrega de pizzas a domicilio para que usted quede
razonablemente satisfecho? Además de quedar razonablemente satisfecho, ¿qué
podría hacer el servicio de entrega de pizzas a domicilio que lo hiciera realmente único
y que creara una ventaja diferencial? En otras palabras, ¿qué podría hacer el servicio
de entrega de pizzas a domicilio que provocara que usted SIEMPRE ordenara las suyas
a un servicio particular (y, tal vez, pagara más por ese privilegio)?
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Parte II Ahora, considere que es el gerente de Pizza USA. Para esta parte del ejercicio
debe formar equipo con algunos otros estudiantes. Primero, utilizando las listas de todos
los miembros de su equipo, creen una lista maestra. A continuación, traten de agrupar
los puntos de su lista en una serie de títulos generales; por ejemplo, “estado de la pizza
entregada” o “entrega rápida y puntual” o “exactitud del pedido”, etc. Por último, haga
una lista de los “requisitos del diseño del proceso de entrega de pizzas a domicilio”, que
su proceso de entrega de pizzas a domicilio tendrá que cumplir. Cuando lo haga, piense
en elementos mensurables; es decir, ¿qué mediría para asegurarse de que su proceso
está operando con efectividad y eficiencia? ¿Por qué considera que estas medidas
serán útiles?
DESARROLLE:
1. Haga una lista de los atributos de la entrega de pizzas a domicilio que sean
importantes para usted como cliente.
2. Combine su lista con las de algunos miembros de su grupo y clasifiquen los
puntos bajo una serie de títulos principales.
3. Haga una lista de los requerimientos del diseño del proceso para la entrega de
pizzas a domicilio. Asocie a cada requerimiento una medida que garantice que el
proceso cumplirá con el requerimiento.
4. Diseñe un proceso que cumpla con sus requerimientos. Descríbalo utilizando una
gráfica de flujo similar a las que presentan las ilustraciones 11.3, 11.4 y 11.5
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UNIDAD III
SEMANA
12
Tema: Inversión en el negocio. Financiamiento. Estudio
preliminar de costos. Presupuesto de Ingresos y Gastos
Entre las decisiones estratégicas que deben tomar los empresarios se sitúan las de
inversión y financiamiento. Aprender sobre las mejores estrategias de inversión es vital para
realizar un proyecto, consolidar una empresa o ejecutar una posible expansión. Para ello,
será ineludible invertir en equipos, maquinarias, personal o hasta la adquisición de un
software.
Las empresas pueden escoger entre un conjunto de modalidades para conseguir capital
que les permita crecer y desarrollarse. Entre ellas tenemos:
Los ahorros personales: la mayoría de negocios se ha iniciado y dado sus primeros pasos
con los ahorros y otros recursos personales, incluyendo la venta de propiedades de diversas
dimensiones.
Los amigos y parientes: ellos suelen prestar sin intereses o a tasas muy bajas, lo cual
resulta muy conveniente para el inicio de una empresa.
Juntas: en la práctica es una forma de ahorro personal pero obligatorio por el compromiso
de aportar periódicamente (por lo general cada mes) asumido con los integrantes de la
junta. En forma rotatoria, cada integrante percibe un monto que proviene de los aportes de
los demás. Dependiendo del monto se puede reunir un capital como para invertir en el inicio
de una empresa.
Bancos y cooperativas: son las fuentes más comunes de financiamiento. Se requiere
sustentar el proyecto de inversión y pasar por una calificación de riesgo en el área de
financiamiento empresarial de la entidad financiera.
Empresas de capital de inversión: estas suelen prestar apoyo financiero a las firmas que
quieren expandirse, a cambio de acciones o un interés parcial en el negocio.
Organismos del Estado: existen asignaciones presupuestales a organismos como el
Fondo para la Innovación, la Ciencia y la Tecnología (Fincyt), que financian proyectos
específicos como: proyectos de innovación tecnológica en empresas; proyectos de
investigación y desarrollo tecnológico en universidades y centros de investigación;
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fortalecimiento de capacidades para la ciencia y la tecnología, con becas y pasantías; y
proyectos de fortalecimiento y articulación del sistema nacional de innovación.
Organizaciones No Gubernamentales (ONG): son asociaciones sin fines de lucro que por
lo general consiguen recursos del exterior para canalizarlos a emprendimientos con fines
sociales.
Pagaré: es un instrumento negociable, que se deriva de la venta de mercancía, de
préstamos en efectivo o de la conversión de una cuenta corriente. Por lo general lleva
intereses y se debe pagar a su vencimiento. De no ser así se requiere de acción legal.
Crédito comercial: es el uso de las cuentas por pagar de la empresa, del pasivo a corto
plazo acumulado. Ejemplos: los impuestos a pagar, las cuentas por cobrar y del
financiamiento de inventario como fuentes de recursos.
Factoring: es un instrumento que permite cobrar por anticipado las facturas emitidas a los
clientes. El banco hace el pago descontando una comisión y luego se encarga de cobrar
el íntegro de lo facturado al cliente de la empresa.
Financiamiento por medio de los inventarios: se utiliza el inventario de la empresa como
garantía de un préstamo. Para este fin se puede recurrir al depósito en almacén público, el
almacenamiento en la fábrica, el recibo en custodia, la garantía flotante y la hipoteca. El
acreedor tiene derecho a tomar posesión de esta garantía en caso de que la empresa
incumpla con su obligación de pago.
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Análisis de Costos
Para poder analizar los costos que serán necesarios para la inversión, debemos conocer
los siguientes conceptos:
Costos fijos: incluya aquí los siguientes aspectos: arriendos, suministros, herramientas,
impuestos diferentes al de renta, seguros, deducciones tributarias, gastos del personal que
correspondan al concepto de costo fijo, etc.; o sea, costos que en el corto plazo no
cambiarán por modificaciones en el volumen de producción.
Costos variables: incluya aquí el costo total de materia prima, insumos y servicios, de
mano de obra directa, de empaques; las comisiones de ventas, gastos de transporte, etc.;
o sea, todos aquellos que en el corto plazo cambian por modificaciones en el volumen de
producción.
Costo total (CT): se calcula sumando los costos fijos a los costos variables.
Crea una lista de todos los costos directos que consideras que estarán asociados al
proyecto. Estos costos pueden incluir el diseño del producto o diseño, la fabricación,
nóminas, publicidad, empaque y gastos de viaje y representación, así como cualquier otro
gasto en el que se pueda incurrir. Asígnale una cifra a cada costo. Debido a que se trata de
un análisis preliminar, tendrás que estimar cada uno de los costos en la lista.
Realiza una lista de todos los costos indirectos involucrados en el proyecto. Un costo
indirecto es difícil de cuantificar. El tiempo, la falta de productividad y usos adicionales de
las facilidades son ejemplos de costos indirectos. Asigna un valor estimado a cada uno de
estos costos.
Suma los costos de cada lista para determinar tus costos estimados.
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Estima los beneficios
Realiza un listado de los beneficios anticipados del proyecto. Estos beneficios pueden
incluir aumentos en ventas y en eficiencia en la producción que resulten en márgenes de
utilidades mayores. Estima el valor monetario de cada uno de los beneficios de tu lista.
Haz una lista de los beneficios indirectos asociados con el proyecto. Estos beneficios
pueden incluir una mayor distribución de tu producto, una base de clientes más satisfecha,
mejoras en el producto, una mejor reputación y menores costos de utilización de las
facilidades. Asigna un valor a cada uno de éstos beneficios.
Suma los anteriormente estimados beneficios de tus listas para calcular el monto del
beneficio total.
Para completar un análisis simple de costo-beneficio, compara los costos totales contra los
beneficios totales de tus listas. Si quisieras realizar un análisis más detallado, podrías
convertir los valores futuros de los costos y beneficios a valor presenta neto. Esto compara
el valor del dinero al día de hoy contra el valor del dinero en el futuro. La fórmula para
calcular el valor presente neto del dinero es: VPN = F (1/(1+I)^n). En esta fórmula, VPN es
el valor presente neto, F es el valor estimado del bien futuro, I representa la tasa de interés
por periodo de tiempo y n representa el número de pagos por periodo.
Analiza los resultados. Si el valor monetario de los beneficios es claramente mayor que el
de los costos, se debe considerar realizar el proyecto. Si el valor de los costos y beneficios
son similares, probablemente quieras revisar todas tus estimaciones y suposiciones para
asegurarte de que tus proyecciones son correctas. Si los costos son mayores que los
beneficios, el proyecto no debería llevarse a cabo.
La elaboración de los presupuestos tiene como objetivo planificar las actividades y predecir
las necesidades de recursos materiales y humanos, de allí su consideración como
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herramienta de gestión ya que es un instrumento para la planificación y la toma de
decisiones.
Se plantea el presupuesto de ingresos y gastos como un instrumento de planificación que
permite realizar una estimación del déficit o superávit previsto para el ejercicio económico,
y por tanto, la necesidad de buscar otras fuentes de financiación por no presentar un
presupuesto equilibrado.
Figura 12.1 La preparación de estas herramientas, será vital para el control y toma de decisiones
en la empresa. Se elaboran en la etapa de planeación.
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Clasificación de los presupuestos
Los presupuestos pueden clasificarse, según Jorge E. Burbano Ruiz, desde varios puntos de
vista. El orden de prioridades que se les dé depende de las necesidades del usuario.
A Corto plazo
Los presupuestos a corto plazo se planifican para cumplir el ciclo de operaciones de un año.
A Largo plazo
En este campo se ubican los planes de desarrollo del Estado y de las grandes empresas. En
el caso de los planes del gobierno el horizonte de planeamiento consulta el periodo
presidencial establecido por normas constitucionales en cada país. Los lineamientos
generales de cada plan suelen sustentarse en consideraciones económicas, como generación
de empleo, creación de infraestructura, lucha contra la inflación, difusión de los servicios de
seguridad social, fomento del ahorro, fortalecimiento del mercado de capitales, capitalización
del sistema financiero o, como ha ocurrido recientemente, apertura mutua de los mercados
internacionales.
Las grandes empresas adoptan presupuestos de este tipo cuando emprenden proyectos de
inversión en actualización tecnológica, ampliación de la capacidad instalada, integración de
intereses accionarios y expansión de los mercados. También se recurre a estos planes cuando
de manera ocasional tratan de planificar todas sus actividades, bajo la modalidad conocida
como “uno-cuatro”, es decir, en el cual se detalla con amplitud el primer año y se presentan
datos generales para los años restantes.
Con este sistema se trata de planear a largo plazo y luego detallar y cuantificar todas las
actividades del primer año.
Cumplido el primero año, será necesario revisar el plan a largo plazo y, con base en las
experiencias, adicionar un nuevo año a ese plan, formular planes detallados para el segundo
año y cuantificarlos por medio del presupuesto.
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2.- Presupuesto de Materiales:
Representan todos los insumos o materiales directos imprescindibles para la fabricación de
los artículos de la empresa
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ACTIVIDAD 12
NIVEL Preguntas
CONOCIMIENTO
Responda las siguientes interrogantes
ANÁLISIS
1. ¿Por qué será importante para una empresa realizar presupuesto de ingresos y
gastos?
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GLOSARIO
Elabora el siguiente glosario con términos nuevos para tu léxico desarrollando el significado
correspondiente.
N° Término elaborado Desarrollo
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UNIDAD IV
SEMANA
13
Tema: Organización de la Empresa, modelo de la
empresa, estatuto de constitución
Organización como segunda fase del proceso administrativo se define como “el proceso
mediante el cual se estructuran los recursos humanos y físicos de la empresa para lograr
sus objetivos. Al proceso de organizar se le llama diseño organizacional y su resultado es
el organigrama de la empresa.
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Figura 13.1 Tipos y funciones de la Organización
Antes de empezar un negocio se debe escoger el tipo de empresa que desea constituir.
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Para que una MIPYME pueda acogerse a esta ley; no necesita constituirse como persona
jurídica, pudiendo ser conducida directamente por su propietario, persona individual.
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Figura 13.4 Tipos de empresa por su constitución jurídica
Estatuto de constitución
Cuando una empresa se constituye, es necesario establecer formalmente las normas por
las que se regirá el funcionamiento de la entidad, en este caso de una persona jurídica. En
el estatuto también se regulan los derechos y obligaciones de los miembros y las relaciones
entre estos y también frente a terceros.
ESTATUTOS
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Capítulo 18: Modificaciones del estatuto, aumento o disminución del capital, disolución, etc
Capítulo 21: Disolución, liquidación, extinción
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ACTIVIDAD 13
NIVEL Preguntas
COMPRENSIÓN
Responda las siguientes interrogantes
/ANÁLISIS
1. Establecer las diferencias entre persona natural y persona jurídica
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UNIDAD IV
Una empresa, sea persona natural o jurídica, deberá elegir el tipo de empresa que se
adecue a sus objetivos para para poder constituirse legalmente.
Empresa Unipersonal
Mayormente utilizada en pequeños proyectos empresariales cuyas principales fuentes de
ingresos son el trabajo y el capital invertido. El titular es una persona natural encargada del
desarrollo de toda la actividad comercial y financiera, es decir, una persona que, con sus
ingresos personales, deberá responder a las deudas que pueda tener la empresa. Con
respecto a los tributos, las empresas unipersonales se registran en el Régimen Único
Simplificado (RUS). Ejemplos: pequeñas empresas, bodegas, cabinas de internet, etc.
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Sociedad Anónima Cerrada (S.A.C.)
Este tipo de empresa se da cuando el número de sus accionistas no supera las 20 personas
y sus acciones no están inscritas en el Registro Público del Mercado de Valores. Las
acciones permanecerán con los socios de forma permanente.
Entre otros tipos de empresas tenemos: asociación civil, consorcio, joint venture, etc.
¿Cuáles son los pasos para constituir una empresa en Perú? ¿Qué necesitamos?
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ACTIVIDAD 14
NIVEL TRABAJO DE GRUPO
APUNTES IMPORTANTES
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GLOSARIO
Elabora el siguiente glosario con términos nuevos para tu léxico desarrollando el significado
correspondiente.
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FUENTES DE INFORMACIÓN
Alles, M. (2010). Desarrollo del talento humano: basado en competencias (2a. ed.).
Buenos Aires: Granica.
García, G., Loredo, C., & Mayo, A. (2011). Diseño del sistema de gestión de la calidad para
la unidad empresarial de base fábrica de azúcar. Eumednet, Colombia.
Grant, R. (2014). Dirección Estratégica: Conceptos, técnicas y aplicaciones (5ª. ed). Edi.
Civitas
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Koontz, H. Weihrich, H. y Cannice, M (2014) Administración una Perspectiva Global
Empresarial (14ª. ed.), McGraw Hill Education.
Kotler, P. y Armstrong, G. (2008) Fundamentos de Marketing (8°. ed) México: Edi. Pearson
Maxwell, John C. (2002). Desarrolle el líder que está en usted. Editorial Limusa. Noriega
editores México, España, Venezuela, Colombia.
Senge P. (2002). La Quinta Disciplina. Escuelas que Aprenden. Bogotá- Colombia: Grupo
Editorial Norma.
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Werther, Jr. Keith Davis. (2000), Asesoría y Servicios de Administración de Recursos
Humanos a la Organización. (5ª Ed.)
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