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GESTIÓN HUMANA.

En Gestión Humana el compromiso es querer a nuestros colaboradores, brindando

confianza y seguridad.

La gestión humana es un conjunto de estrategias y procesos encargados de administrar,

desarrollar y motivar a los colaboradores de una empresa. En otras palabras, busca hacer un buen
uso de los recursos humanos con el fin de mejorar la productividad y eficiencia de la organización,
a través de la gestión del talento.

Este tipo de gestión contempla diversas áreas, desde la selección hasta el desarrollo de los
empleados, pasando por la capacitación, evaluación del desempeño, compensación y beneficios,
entre otras. La idea es que los trabajadores se desenvuelvan en un ambiente donde se sientan
valorados, respetados y motivados para dar lo mejor de sí mismos en todo momento.

Dentro de las funciones de Gestión Humana podemos encontrar:

RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN DE PERSONAL

EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES

CONTRATACIÓN

AFILIACIONES SGSSS

NÓMINA

BIENESTAR LABORAL

RECLUTAMIENTO.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de convocatoria de

personas aptas para un determinado tipo de actividad.

El reclutamiento es el primer paso para atraer personas interesadas en un puesto de trabajo. El

número de postulantes que acuden puede ser mayor al número de cupos, por ello, lo siguiente será
realizar la selección más apropiada, según los requerimientos y competencias solicitadas por la
entidad o empresa.

El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el área de recursos humanos (ya sea propia o
contratada) de una empresa u organización para captar potenciales trabajadores. La empresa debe
comunicar el proceso de reclutamiento a la comunidad para que se postule todo aquel que cumple
con los requisitos.
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El proceso de reclutamiento implica que la organización u empresa difunda toda la información

necesaria del cargo a ocupar, las competencias necesarias que deben tener los postulantes y la
cantidad de vacantes a cubrir.

TIPOS DE RECLUTAMIENTO.

INTERNO: Reclutamiento laboral que tiene lugar cuando la empresa, compañía o entidad reubica a
sus empleados de acuerdo a sus competencias, por ejemplo: ascensos o transferencias

EXTERNO: Reclutamiento laboral a través del cual se busca atraer personas fuera de la empresa
con ciertas características y competencias necesarias para el puesto a cubrir.

MIXTO: Reclutamiento laboral en el cual se convoca tanto a nuevos postulantes externos como a
candidatos que ya formen parte de la empresa u organización.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO.

SURGE UN PUESTO A CUBRIR: Esto puede darse porque se crea un nuevo puesto dentro de la
organización o porque queda libre (por renuncias, despidos, ascensos, transferencias) un
determinado puesto.

SE INFORMA AL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN HUMANA: En este paso se analiza la

importancia del puesto a cubrir dentro de la organización y se determina quiénes serán los
responsables de llevar a cabo el reclutamiento.

SE DESCRIBE EL PUESTO DE TRABAJO A CUBRIR: Se deben precisar las funciones que

deberá cumplir aquel que acceda al puesto, los objetivos y competencias necesarias para llevar a
cabo las labores.

SE DESCRIBE EL PERFIL DEL CANDIDATO: A partir de la descripción del tipo de trabajo a

realizar se detalla una serie de características y competencias que deben tener los postulantes.
Estas características pueden incluir: estudios, idioma, posibilidad de cambiar de residencia.

SE ESTABLECEN LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO: Generalmente se realiza primero una

valoración de reclutamiento interno, esto depende de las políticas y exigencias de la empresa.
Luego, se establecen los medios de reclutamiento externo (redes sociales, radio, periódico, bolsas
de empleo).

SE RECIBE LA INFORMACIÓN DE LOS CANDIDATOS: Toda persona interesada en la

propuesta laboral envía un currículum y, a veces, carta de presentación que la empresa evaluará
en los siguientes pasos del proceso de selección de personal.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO.

Existen diversas fuentes para dar a conocer un proceso de reclutamiento. Estas varían según el
tipo de reclutamiento que se lleve a cabo.

En los reclutamientos internos, este proceso suele comunicarse de manera interpersonal o a través
de medios de comunicación internos.
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El reclutamiento externo utiliza una gran cantidad de fuentes:

Redes sociales. Las empresas u organizaciones suelen comunicar sus búsquedas laborales a
través de sus redes sociales. Los candidatos envían su información rellenando formularios o por e-
mail. Existen algunas redes sociales, como Linkedin que se encuentran orientadas al mundo del
empleo y la empresa, y que resultan más efectivas para encontrar candidatos que se adapten al
perfil buscado.

Portales de empleo. Las empresas u organizaciones suben su búsqueda a estos portales (sitios
webs especializados en la búsqueda de empleo) que se encuentran divididos en categorías y
rubros. Todas las personas que se adapten al perfil buscado pueden enviar su solicitud.

Anuncios. Las empresas u organizaciones realizan anuncios en medios gráficos y audiovisuales

en los que comunican una determinada búsqueda laboral.

Recomendaciones. Muchos puestos laborales son cubiertos por los contactos interpersonales que
se dan dentro de la organización. Esto ocurre, generalmente, en organizaciones más pequeñas
con menor cantidad de puestos a cubrir.

SELECCIÓN DE PERSONAL.

Luego del proceso de reclutamiento, es necesario seguir un sistema de selección:

Se hacen entrevistas y evaluaciones tanto psicológicas como de conocimientos.

Se realiza una selección de los currículums obtenidos.

Se seleccionan los primeros candidatos.

Se realiza un informe final sobre los participantes para que así la jefatura decida.

Se informa al que fue seleccionado, se estable el contrato y los acuerdos.

Se comunica a los no seleccionados la decisión.

Comienza el proceso de admisión para el seleccionado.

EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES.

Un examen médico ocupacional (EMO) es de gran importancia para la salud y el desempeño del
trabajador. Estos exámenes aseguran que este cuente con las aptitudes físicas necesarias para un
trabajo específico considerando sus riesgos particulares. Además, permiten el diagnóstico oportuno
de alguna condición o enfermedad que pudiese estar relacionada con sus actividades laborales.

Asimismo, ayudan a establecer un procedimiento de vigilancia de la salud de los trabajadores. De

esta forma, se logra identificar y controlar los riesgos ocupacionales gracias a la información
probatoria que sirve para fundamentar las medidas de prevención y control en los ambientes de
trabajo y de esa forma se determina si la persona está apta para laborar dentro de la organización
o empresa.

CONTRATACIÓN.
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El proceso de contratación de personal consiste en adoptar medidas, aplicar técnicas y emplear

herramientas para seleccionar a las personas pertinentes para suplir dichas necesidades.

Estas acciones dan lugar a un acuerdo contractual bilateral entre el empleador y el candidato final,
por medio del cual se formaliza su integración a la empresa, realizando un contrato por escrito y
que sea firmado por el candidato.

Existen varios tipos de contrato, los cuales son:

CONTRATO POR OBRA O LABOR: Es un contrato que se realiza para una labor específica y
termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de
trabajos de construcción, de universidades y colegios. Este contrato es igual en términos de
beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO: Se caracteriza por tener una fecha de inicio y de
terminación que no puede superar 3 años, es fundamental que sea por escrito. Puede ser
prorrogado indefinidamente cuando su vigencia sea superior a un (1) año, o cuando siendo inferior,
se haya prorrogado hasta por tres (3) veces.

CONTRATO DE APRENDIZAJE: Es aquel mediante el cual una persona natural realiza formación
teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que la empresa proporcione los medios
para adquirir formación profesional requerida en el oficio, actividad u ocupación, por cualquier
tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto recibe un apoyo de sostenimiento
mensual, que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo
mensual vigente y durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de
un salario mínimo mensual legal vigente.

CONTRATO TEMPORAL, OCASIONAL O ACCIDENTAL: El Código Sustantivo del Trabajo,

define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel no mayor de 30 días, y cuyas
labores sean distintas de las actividades normales del empleador. Esta forma de contratación
puede hacerse por escrito o verbalmente; recomendamos hacerlo por escrito, estableciendo la
tarea específica del trabajador.

AFILIACIONES SGSSS.

Es el acto de ingreso al Sistema General de Seguridad Social en Salud que se realiza a través del
registro en el Sistema de Afiliación Transaccional por una única vez y de la inscripción en una
Entidad Promotora de Salud, Entidad Obligada a Compensar EOC y Régimen Riesgos
Profesionales.

A cada trabajador se debe afiliar a su Entidad Promotora de Salud que pertenece.

A cada trabajador se debe afiliar a una Entidad a Compensar de acuerdo al área donde reside.

A cada trabajador se debe afiliar a un Régimen de Riesgos profesionales.

NÓMINA.

Se conoce por nómina los pagos mensuales o quincenales que el empleador o empresa debe
realizar a los trabajadores que tiene vinculados mediante contrato de trabajo, pagos que
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comprenden el salario, comisiones, horas extras, recargos nocturnos, festivos, dominicales,

descuentos, etc.

La nómina es el conjunto de conceptos y valores que devengan un trabajador en un periodo

determinado, sea semanal, quincenal o mensual.

La nómina, además implica liquidar otros conceptos distintos al salario como prestaciones sociales,
seguridad social y aportes parafiscales.

Aportes parafiscales 2023.

Sena 2%

ICBF 3%

Cajas de Compensación Familiar 4%

Cargas Prestacionales 2023.

Cesantías 8.33%

Prima de servicios 8.33%

Vacaciones 4.17%

Intereses sobre las Cesantías 1% mensual

Seguridad social 2023.

Salud:

Empresa 8.5%.

Empleado 4%

Pensión:

Empresa 12%

Empleado 4%

Horas extras y recargo nocturno.

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Tipo de hora. Recargo.

Trabajo extra diurno 25%

Trabajo nocturno 35%

Trabajo extra nocturno 75%

Trabajo dominical y festivo 75%

Trabajo extra diurno en dominical y festivo 100%

Trabajo nocturno en dominical y festivo 110%

Trabajo extra nocturno en dominical y festivo 150%

JORNADA DE TRABAJO.

La jornada de trabajo es la pactada por las partes, y en ausencia de ellas, se aplica a jornada
máxima legal.

Trabajo diurno y nocturno.

Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiuna horas (9:00
p.m.).

Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiuna horas (9:00 p.m.) y las seis horas (6:00
a.m.). ARTICULO 160 CST.

Horas extras.

La hora extra es aquella que se labora luego de culminada la jornada laboral ordinaria, es decir,
que es adicional a ella.

Dominicales y festivos.

El trabajo dominical y festivo, como su nombre lo indica, es cuando el trabajador debe laborar en
esos días, que son días de descanso remunerado. Este se paga con un recargo del 75%.

SALARIO.
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El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por la prestación del servicio al

empleador, e incluye todo pago que tenga carácter remuneratorio, como comisiones, horas extras,
recargos, etc.

DEDUCCIONES.

Las deducciones son valores que se aplican con descuentos, pueden existir deducciones por
concepto de libranzas, embargos judiciales entre otras, pero independiente de ello, deducciones
obligatorias para el trabajador como los aportes a la seguridad a la seguridad social y las
retenciones.

También están dentro de las deducciones lo que la empresa debe descontar al trabajador por
concepto de aportes a salud y pensión.

APROPIACIONES:

No son impuestos ni contribuciones; constituyen una obligación para el empleador por el hecho de
tener una vinculación laboral.

Cajas de Compensación Familiar.

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).

Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF).

Seguridad Social: la ley 100/93 creo en Colombia el sistema de Seguridad Social Integral (SSSI)
constituido por tres regímenes:

Régimen Pensional.

Régimen Salud.

Régimen Riesgos Profesionales.

Régimen Pensional: Ampara al trabajador contra contingencias de vejez, invalidez y muerte.

El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así:

Empleador: 12%

Trabajador: 4% sobre su salario.

Adicionalmente el trabajador debe aportar lo siguiente por concepto de fondo de solidaridad

pensional para quienes devenguen más de 4 salarios mínimos mensuales.

Régimen de Salud: Protege al trabajador contra contingencias de enfermedad o maternidad.

El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así:

Empleador: 8.5%

Trabajador: 4% sobre su salario.

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Régimen de Riesgos Laborales: Protege al trabajador contra accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales, el aporte depende del nivel de riesgo y lo paga todo el empleador.
Las empresas utilizan por lo general el 0,522% que es el riesgo más común.

En la liquidación de la nómina se tienen en cuenta los siguientes conceptos.

Cesantías: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio prestado a la empresa o
proporcional si se retira antes del año.

Fórmula para liquidar cesantías:

Salario x número de días trabajados /360.

El empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado.

Vacaciones:

Formula:

Salario x número de días trabajados /720

El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.

Intereses Sobre Cesantías: Todo empleador debe pagarle al trabajador unos intereses anuales
por las cesantías, y son del 12% anual sobre el monto de las cesantías, se depositan al fondo
hasta el 15 de febrero.

Liquidación:

Cesantías x Días Trabajados x 12% /360

Prima de servicios: Se pagan 15 días en junio-15 días en diciembre, el aporte es del 8,33% sobre
el total devengado.

Salario x número de días trabajados /360.

Nota: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la prima de servicios y el

auxilio de cesantías; para los demás conceptos no se tiene en cuenta, es decir que se resta.

APORTES PARAFISCALES.

Los aportes parafiscales son contribuciones que debe realizar el empleador sobre su nómina
mensual.

En Colombia hay tres pagos o aportes parafiscales que los empleadores deben realizar por sus
trabajadores, que son:

Aportes a las cajas de compensación o subsidio familiar.

Aportes al Instituto colombiano de bienestar familiar.

Aportes al servicio nacional de aprendizaje.

A continuación, se describirán cada uno:

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Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)

El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar tiene como objetivo propender por el bienestar de los
niños de bajos recursos y de la familia en general. Es una entidad encargada de proteger los
derechos de los menores de edad que no cuentan con los recursos necesarios para procurarse los
cuidados mínimos necesarios, como el suministro de alimentos, vestido, vivienda o educación.

Los recursos que financian a esta entidad provienen del aporte que hace toda empresa o
empleador obligado a pagar aportes parafiscales, y este aporte es equivalente al 3% del salario de
cada trabajador.

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).

El SENA tiene como función capacitar a los colombianos para que adquieran el conocimiento y
destrezas necesarias para que logren una adecuada inserción y desempeño en el campo laboral.

El SENA se financia con los aportes que debe realizar toda empresa obligada a ello por cada
empleado que tenga, en un porcentaje equivalente al 2% de la nómina.

Para el cálculo del aporte al SENA se excluye el auxilio de transporte, al igual que para los demás
aportes parafiscales.

Es importante aclarar que la obligación de realizar el aporte mensual al SENA del 2% de la nómina,
es diferente a la obligación de contratar aprendices por lo que en algunos casos tendrá que hacer
las dos cosas.

Cajas de compensación familiar.

Las cajas de compensación familiar se encargan de administrar los recursos aportados por las
empresas, y que tienen como objetivo otorgar un subsidio a los trabajadores que tiene beneficiarios
con derecho a él.

El subsidio familiar consiste en un apoyo económico que la caja de compensación a la que está
afiliado el trabajador, otorga al trabajador por cada beneficiario que este tiene, y que consiste en la
entrega de elementos como útiles escolares, medicamentos, ropa o calzado.

La empresa es la que elige la caja de compensación a la que ha de afiliar a sus empleados.

La empresa o empleador que esté obligado a pagar parafiscales debe aportar el 4% sobre el
salario base por concepto de aportes a las cajas de compensación familiar.

Porcentajes de los aportes parafiscales.

Los porcentajes que el empleador debe pagar por cada uno de los conceptos parafiscales son los
siguientes:

SENA: 2%

ICBF:3%

CAJA DE COMPENSACIÓN: 4%
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Hay algunos empleadores que no deben pagar algunos aportes parafiscales por algunos
trabajadores, y están contenidos en el artículo 114-1 del estatuto tributario que podemos resumir
de la siguiente forma:

Concepto Obligado Por qué trabajadores

Cajas de
Si Por todos.
compensación.

Por aquellos que tengan un sueldo

ICBF SI (Parcialmente)
igual o superior a 10 salarios mínimos.

Por aquellos que tengan un sueldo

SENA Si (Parcialmente)
igual o superior a 10 salarios mínimos.

Se precisa que no se paga aportes al SENA e ICBF por los trabajadores que tengan un sueldo
inferior a 10 salarios mínimos.

Como se puede observar, la exoneración es apenas parcial, y puede consultarla con más detalle
en el siguiente artículo.

Además, de acuerdo al numeral 4 del artículo 7 de la ley 21 de 1982, no hay que pagar aportes
parafiscales y al SENA por los trabajadores transitorios o accidentales, en razón a que la norma de
forma expresa señala que la obligación sólo aplica respecto a los trabajadores permanentes.

Salario base para pagar los aportes parafiscales (IBC).

El salario base sobre el cual se calculan los aportes parafiscales es la totalidad de los valores
recibidos como remuneración por el trabajador, como sueldo básico, comisiones, horas extras y
recargos nocturnos. Se exceptúa el auxilio de transporte y aquellos pagos que por expreso acuerdo
entre las partes se consideran como no constitutivos de salario.
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No se deben realizar aportes sobre las prestaciones sociales de ley o prestaciones extralegales
que se hayan pactado como no constitutivas de salario.

En el caso del salario integral, la base para el cálculo de los aportes parafiscales es el 70% de la
totalidad del salario integral, para lo cual el total del salario se multiplica por 0,7.

Por ejemplo, si el salario integral es de $10.000.000 mensuales, la base sobre la cual se han de
calcular los aportes parafiscales será de $7.000.000 (10.000.000x0,7).

Los aportes parafiscales se deben hacer mensualmente por medio de la planilla única o PILA, y es
responsabilidad del empleador pagarlos oportunamente dentro de los plazos que fija la ley según el
dígito de verificación.

LIQUIDACIÓN DE NÓMINA.

La nómina debe ser liquidada periódicamente, ya sea de forma quincenal o mensual, o incluso
semanal.

BIENESTAR LABORAL.

Se refiere a un sentimiento general de satisfacción y realización en y a través del trabajo que va

más allá de la ausencia de problemas de salud. El bienestar se centra en la percepción personal y
colectiva de las situaciones y limitaciones del ámbito profesional.

El sentido de estas realidades tiene consecuencias físicas, psicológicas, emocionales y

psicosociales para cada individuo y se traduce en un cierto nivel de eficiencia para la empresa.

Existen diversos elementos que debemos considerar para lograr un bienestar laboral:

Crear emociones positivas, entre ellas la felicidad y satisfacción.

Tener compromiso.

Mejores relaciones.

Conocer el propósito de nuestras acciones.

Tener logros, tanto individuales como colectivos.

Empresas destacadas a nivel mundial siguen estos procesos con sus trabajadores, le dan la
importancia que se merece, lo integran como parte de los objetivos de la compañía. Lograr
bienestar laboral podría sonar como un objetivo muy alto, pero te aseguro que te traerá grandes
beneficios.

Ventajas de contar con un programa de bienestar laboral

La creación de atractivos programas de bienestar para empleados puede ayudar a las empresas
de formas que podrían sorprenderte. Hacer que el lugar de trabajo sea más feliz y saludable es una
gran ayuda para las empresas en crecimiento.

Entre los beneficios de lograr bienestar laboral destacan:

Mayor implicación de los empleados

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El estrés en el trabajo es una de las principales razones por las que la gente no hace su trabajo o
no está allí cuando debería. Si se aborda la salud mental mediante programas de bienestar, los
empleados pueden sentirse menos estresados.

Cuando se controla el estrés laboral, es menos probable que los empleados falten al trabajo y
tengan una moral más alta. Cuando la moral de los empleados es alta, se llevan mejor con sus
compañeros de equipo y trabajan mejor en los proyectos.

Reduce la tasa de rotación.

Cuando los empleados se sienten apreciados y valorados, es más probable que se queden en la
empresa.

Los programas de bienestar son una excelente manera de demostrar a los empleados que te
preocupas por ellos. Los programas de bienestar también ayudan a mantener a los mejores a
bordo.

Mejora la cultura de la empresa.

Los valores de la empresa suelen reflejarse en las iniciativas de bienestar laboral. El apoyo de los
directivos de una empresa al bienestar de los empleados es un signo fiable de un lugar de trabajo
agradable.

Una dedicación definida al bienestar de los empleados demuestra que quieres tener trabajadores
contentos y sanos. Esta actitud alentadora acaba reflejando la cultura laboral.

Mayor productividad.

Es lógico que el trabajo se resienta si los empleados no dan prioridad a su bienestar. Ayudar a los
empleados con su bienestar físico, mental, emocional y financiero les permite concentrarse en su
trabajo en lugar de en sus problemas.

Importancia de brindar bienestar laboral

Diversos datos aseguran que una persona que tiene bienestar en casa, llevará ese mismo
bienestar al trabajo. Por ello como empresa debemos apoyar a que haya armonía fuera de la
oficina.

Factores como un mal jefe sin duda repercute en la baja moral del empleado no solo en el espacio
laboral, sino trae consecuencias también en casa.

El bienestar laboral también es importante porque ayuda a disminuir el nivel de estrés, para ello
debemos tener una buena organización laboral, metas bien planteadas y trabajo en equipo, en
resumen, buscar el mejor clima laboral para todos. Ganan ellos, ganamos nosotros.

Tener bienestar laboral trae grandes ventajas sobre la competencia, además de lograr trabajadores
comprometidos. El detalle no es si una empresa quiera invertir o no en procurar el bienestar de sus
empleados, sino en las consecuencias de no hacerlo, algo que sin duda traería grandes pérdidas a
la compañía.

¿Cómo lograr el bienestar de los empleados?

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Si ofreces a tus empleados programas que les ayuden a tener una buena actitud y a llevar una vida
sana, puedes crear un entorno que haga que la gente quiera ser activa y trabajar duro.

Estas son algunas recomendaciones que puedes tomar en cuenta para mejorar el bienestar
laboral:

Realiza encuestas periódicas sobre la cultura del lugar de trabajo

¿Estás escuchando a tus empleados? Puedes iniciar con una encuesta de clima laboral. La
retroalimentación es clave no solo a nivel interno, sino para el buen trato a nuestros clientes

Deshazte de los factores de estrés en el trabajo

Averigüa qué es lo que más estresa a tus empleados y ve si se pueden hacer cosas como cambiar
los horarios de los descansos o darles nuevos equipos, que puedan ayudar.

Los empleados que no están a gusto, no realizan bien su trabajo, trayendo como consecuencia la
mala atención al cliente, y por consiguiente pérdida en las ventas.

Ofrece un horario de trabajo flexible.

Si puedes, dales un horario de trabajo flexible para que terminen las tareas cuando sea más
accesible y conveniente para ellos. Demuestra que te preocupas por sus obligaciones personales o
familiares.

Da a los empleados tiempo para las citas con el médico para que puedan llevar una vida más sana
en su tiempo libre.

Ofrece servicios de bienestar.

Crea un lugar para que los empleados aprendan y compartan información sobre temas
relacionados con la salud, como las últimas tendencias de fitness y cómo comer bien. También
puedes poner a disposición de tus empleados un gimnasio y un lugar donde puedan ejercitarse
después del trabajo o descansar durante las pausas.

Organiza las pausas.

Anima a los empleados a hacer pausas a lo largo del día, como un breve paseo o un rápido
descanso para tomar un tentempié en su zona de trabajo. Para que puedan ser más productivos en
el trabajo, esto les ayudará a relajarse y a recuperar la energía.

Haz evaluaciones psicológicas.

Haz pruebas psicológicas a tu personal para saber cómo está su mente. Prepárate para hacer
frente a cualquier problema que pueda surgir como resultado de esta evaluación.

Por ejemplo, es posible que tengas que enviarles a terapia o ayudarles a lidiar con problemas
emocionales para que hagan mejor su trabajo.
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El bienestar de los empleados siempre ha sido una de las cosas más importantes para una
organización. Por lo tanto, todas las organizaciones deberían tener algunos programas de
bienestar laboral porque pueden marcar la diferencia en los resultados de una empresa.