Instituto Tecnológico de Mérida

Ingeniería Industrial

Asignatura
Relaciones Industriales
Grupo: 7I1

Tema 1

Planeación de recursos humanos, reclutamiento y selección de

candidatos

Actividades de aprendizaje 1.1

Equipo de trabajo No. 1

Integrantes:
Abreu Suárez M.Eugenia
Ávila Castillo Oscar Iván
Castro Sáenz Marian Ivete
Castellano Bracho Martha Lorena
Canul Pech Odalis Suhail
Ommundsen Cervera Olena

28 de agosto 2023
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Ingeniería Industrial

PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planeación de los Recursos Humanos, es uno de los procesos básicos para un
desarrollo eficaz de la gestión de los recursos humanos y del conjunto de la organización. En
términos generales consiste en prever las necesidades de los recursos humanos de la
organización, para los próximos años y fijar los pasos necesarios para cubrir dichas necesidades.
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados
que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán
necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y otras más.
La planeación de personal “es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos
necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un periodo determinado. Se trata de
prever cuáles serán la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para la realización de la
acción organizacional futura”. (Chiavenato, 2000:210).
También se puede definir a la Planeación de Recursos Humanos como el sistema que
permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se
buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un período dado.
La planeación de recursos humanos, permite al departamento de personal suministrar a la
organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una
actividad altamente prioritaria.

Pasos en la Planeación de Recursos Humanos:

Análisis de la Situación Actual:
o Evaluar la estructura organizativa.
o Analizar la demanda y oferta de empleados.
o Considerar los cambios en la industria o el mercado laboral.
Definición de Objetivos y Metas:
o Establecer metas claras en términos de contratación, desarrollo y retención de
personal.
o Considerar las necesidades específicas de la empresa y del sector industrial.
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Identificación de Vacantes y Competencias Requeridas:
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o Determinar los puestos que necesitan ser cubiertos.
o Definir las habilidades y conocimientos necesarios para cada puesto.
Desarrollo de Estrategias de Adquisición de Talento:
o Identificar fuentes de reclutamiento (portales de empleo, agencias de
reclutamiento, referencias, etc.).
o Diseñar procesos de selección efectivos.
Desarrollo y Capacitación del Personal:
o Implementar programas de formación y desarrollo.
o Fomentar el crecimiento y la adquisición de nuevas habilidades entre los
empleados.
Evaluación del Desempeño:
o Establecer métodos de evaluación de desempeño.
o Identificar áreas de mejora y oportunidades de crecimiento para los empleados.
Gestión del Cambio y Adaptación a Necesidades Emergentes:

o Estar preparado para ajustar la planificación en función de cambios en la

economía, regulaciones laborales o necesidades de la empresa.

EJEMPLO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN RELACIONES

INDUSTRIALES:
Supongamos que una fábrica de productos electrónicos está experimentando un aumento en la
demanda debido a una nueva línea de productos.
En el contexto de relaciones industriales, esto implica considerar:
 Negociación con el Sindicato: La empresa debe comunicar la necesidad de contrataciones
adicionales al sindicato y discutir posibles ajustes en términos laborales.
 Evaluación de Cargas de Trabajo: Es importante analizar la capacidad actual del personal
para determinar si se necesitan más empleados permanentes o temporales.
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 Capacitación Específica: Si la nuevaIndustrial
Ingeniería línea de productos requiere habilidades
especializadas, se debe planificar un programa de capacitación para el personal actual o
para los nuevos empleados.
 Implementación de Programas de Incentivos: Para motivar a los empleados y mantener la
productividad, se podrían establecer programas de incentivos basados en metas
alcanzables.
 Cumplimiento de Regulaciones Laborales: Garantizar que todas las contrataciones
cumplan con las leyes laborales y regulaciones vigentes.
Recuerda que la planeación de recursos humanos en el contexto de relaciones industriales no solo
se trata de contratar y despedir empleados, sino también de crear un ambiente laboral justo,
equitativo y productivo para todos los miembros de la organización.

RELACIÓN ENTRE PLANEACIÓN ESTRATEGICA Y PLANEACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS.

La relación entre la planeación estratégica y la planeación de recursos humanos es crucial para el

éxito y la efectividad de cualquier organización. Ambas se complementan y se influyen
mutuamente de varias maneras:

1. Alcance de los Objetivos Organizacionales:

Planeación Estratégica: Se enfoca en establecer los objetivos y metas de largo plazo de la
organización. Define la dirección que la empresa debe seguir para lograr su visión y misión.
Planeación de Recursos Humanos: Contribuye a la planeación estratégica al asegurarse de que la
organización cuente con el personal adecuado y con las habilidades necesarias para alcanzar esos
objetivos estratégicos.
2. Alineación con la Misión y Visión:
Planeación Estratégica: Establece la visión de la organización y su propósito fundamental en el
mercado o la industria.
Planeación de Recursos Humanos: Debe asegurarse de que la fuerza laboral comparta y
contribuya a la realización de esa visión y misión.
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3. Determinación de Necesidades deIngeniería
Personal:Industrial
Planeación Estratégica: Puede identificar áreas de la organización que necesitan expandirse,
reestructurarse o reducirse para cumplir con los objetivos estratégicos.
Planeación de Recursos Humanos: Traduce estas necesidades en términos de cuántos empleados
son necesarios, qué habilidades deben poseer y cuándo deben estar disponibles.
4. Desarrollo de Talento y Capacidades:
Planeación Estratégica: Puede identificar las habilidades y competencias críticas que la
organización necesita para ser exitosa.
Planeación de Recursos Humanos: Implementa programas de formación y desarrollo para
asegurar que el personal adquiera estas habilidades y competencias.
5. Gestión del Cambio:
Planeación Estratégica: Puede requerir cambios en la estructura organizativa, tecnologías
utilizadas o enfoques de negocio.
Planeación de Recursos Humanos: Debe anticipar y gestionar los cambios en términos de
contrataciones, desvinculaciones y formación para garantizar que el personal se ajuste a las
nuevas necesidades.
6. Evaluación de Desempeño y Rendimiento:
Planeación Estratégica: Requiere un seguimiento continuo del rendimiento organizacional para
asegurarse de que se estén logrando los objetivos estratégicos.

Planeación de Recursos Humanos: Debe implementar sistemas de evaluación de desempeño para

medir la contribución de los empleados a esos objetivos.
7. Cultura Organizacional:
Planeación Estratégica: Puede definir los valores y la cultura que la organización busca
promover.
Planeación de Recursos Humanos: Se encarga de la selección, formación y desarrollo del
personal para asegurarse de que se alinee con la cultura organizacional.

En resumen, la planeación de recursos humanos es esencial para ejecutar la estrategia de una

organización. Asegura que la empresa cuente con la gente adecuada, en el lugar adecuado y en el
momento adecuado para lograr sus objetivos estratégicos. Sin una planificación efectiva de
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recursos humanos, la estrategia de la organización puede quedar en papel y no se materializará en
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resultados tangibles.
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REFERENCIAS.

 DOLAN Simón, VALLE Ramón, SCHULLER Randall, 2003 La Gestión de los

Recursos Humanos Ed. McGraw-Hill.

 DESSLER Gary, 1996 Administración de Personal Ed. Prentice Hall

Hispanoamericana.

 ROBBINS Stephen, 1994 Administración, Teoría y práctica Ed. Prentice Hall

Hispanoamericana.

 CHIAVENATO Adalberto, 2000 Administración de Recursos Humanos Ed.

McGraw-Hill.

 WERTHER B. William, Administración de personal y recursos humanos, 2000 Ed.

McGraw-Hill.