II) CAPITULO II

A. Resúmen del Proyecto

La disminución en la cantidad de ponentes que se postulen a las plazas laborales en la

empresa se ha venido evidenciando con más frecuencia, esto derivado de la falta de un
medio directo e interactivo que permita efectuar el proceso de selección de manera más
interactiva. Actualmente se utilizan buzones de empresas externas lo que limita que muchos
candidatos con excelentes competencias puedan llegar hacia nuestra empresa.

Lo anterior ha generado una crisis en el departamento de Recursos Humanos debido a

que se invierte una cantidad de tiempo superior al promedio del mercado para poder
efectuar el proceso de selección completo que permita al departamento surtir con los
candidatos a cada una de las áreas solicitantes.

La empresa como tal, busca una alternativa de solución completa, actualizada

tecnológicamente hablando, interactiva tanto para los candidatos como para los de RRHH y
que a la vez sea una fuente confiable y eficaz para incrementar la cantidad de alicantes a las
diferentes plazas, contar un banco de datos establecido y reducir los tiempos de
contratación que tanto afectan en un mercado tan competitivo como son las
telecomunicaciones.

En los tiempos actuales, debido a la gran cantidad de plazas disponibles, producto de

crecimiento comercial, empleados promovidos, empleados jubilados y empleados dados de
baja por diferentes causas, la empresa necesita tener un sistema virtual de reclutamiento que
garantice que los candidatos a contratar sean los adecuados según perfil.

En base a lo anterior, es indispensable también considerar que la empresa debe proveer

personal a las diversas áreas, dentro de las cuales están, área técnica, área de
mantenimiento, servicio al cliente, gerencias, supervisiones, seguridad, finanzas,
telemarketing, mercadeo, taller, transporte, desarrollo humano, entre otros y los cuales
están distribuidos en todo el país, lo que hace que un proyecto de selección sea bastante
ambicioso, certero y reduzca los costos correspondientes.

El proyecto se dividirá en tres partes, la primera consiste en conocer el impacto de la

falta de candidatos adecuados en cada una de las áreas y para la empresa en general, esto
será determinado en porcentajes. En la segunda parte se determinará cuáles son los
indicadores adecuados que deberán tenerse en un escenario ideal referente a la selección de
personal. En la tercera parte se establecerá la solución viable a la problemática establecida,
presentando la herramienta que combata los efectos negativos que surgen de la escasa
cantidad de candidatos ponentes y que procure la meja del indicador a nivel empresa.

B. Déficit en las Contrataciones

Concepto 2020 Año 2021 Año 2022 Año 2023

Plazas disponibles 459 650 740 780
Plazas Contratadas 335 500 540 475
% Déficit 27% 23% 27% 39%
Fuente: Elaboración propia 2023

Como se puede observar, las contrataciones de personal analizando desde el año 2020
han tenido un déficit considerable, lo que significa que en las áreas donde se tiene
necesidades de personal no se han podido cumplir con tener completo el head count
requerido para la operación adecuada en cada una de las áreas. La afectación del año 2020
está contemplada en un 27% a razón de 124 plazas que no fueron cubiertas sumado a que
en estos años se tuvo restricciones por pandemia, sin embargo el giro del negocio no
debería haber tenido tanta afectación por las restricciones puesto que son actividades de
primera necesidad para la población.

Cabe resaltar que la afectación de la pandemia únicamente se vio marcada en la

imposibilidad de los candidatos de presentarse físicamente a las oficinas de selección, esto
como consecuencia de no tener disponible un buzón virtual que permita ser más directo el
envío de las postulaciones.
 C. Comparación Contrataciones por Mes
Plazas Disponibles Plazas Contratadas Déficit
Mes 2020 2021 2022 2023 2020 2021 2022 2023 2020 2021 2022 2023
Enero 30 31 45 55 22 29 40 46 -27% -6% -11% -16%
Febrero 35 34 56 56 25 30 50 45 -29% -12% -11% -20%
Marzo 38 37 77 87 28 30 55 65 -26% -19% -29% -25%
Abril 42 43 67 67 32 41 50 45 -24% -5% -25% -33%
Mayo 48 49 56 66 40 41 50 35 -17% -16% -11% -47%
Junio 49 56 65 65 43 41 50 32 -12% -27% -23% -51%
Julio 39 65 76 76 35 50 40 56 -10% -23% -47% -26%
Agosto 41 60 69 89 30 51 35 64 -27% -15% -49% -28%
Septiembre 65 60 75 85 35 50 35 64 -46% -17% -53% -25%
Octubre 25 72 67 67 15 43 60 23 -40% -40% -10% -66%
Noviembre 25 94 45 15 50 40 -40% -47% -11%
Diciembre 22 49 42 15 44 35 -32% -10% -17%
Totales 459 650 740 713 335 500 540 475 -27% -20% -25% -34%
Fuente: Elaboración propia 2023

El déficit de contratación determinados por mes son indicadores puntuales que permiten
establecer que en los meses con mayor demanda comercial, no se ha logrado cumplir con la
cuota correspondiente de contratación, así también en ninguno de los meses analizados,
esto como consecuencia de la baja tasa de participación de candidatos que se genera por no
tener un buzón virtual directo que elimine los intermediarios al momento de que las
personas quieran participar.

Los intermediarios como Tecoloco, Transdoc, entre otros, aplican sus propios filtros con
el afán de enviar candidatos idóneos, sin embargo, los filtros son generalizados y generan
un mayor descarte de candidatos que, en un análisis más estricto, si cumplen con los
perfiles solicitados por la empresa, sin embargo, la afectación es directa.

D. Logística Actual
La logística actual de la empresa en relación al Sourcing está centralizada en tres
principales fuentes que son Transdoc, Tecoloco y correo corporativo en donde se reciben
hojas de vida para los diferentes puestos, sin embargo, éste último causa demasiada
divergencia debido a que no es una herramienta que permita filtrar los expedientes de los
candidatos por área, puesto e importancia.

Se puede inferir que se tiene una crisis en el proceso de Sourcing lo cual reduce aún más
las posibilidades de encontrar a las personas con los perfiles adecuados, causando a veces
que se contraten candidatos fuera de perfil, con el afán de cubrir las plazas, sin embargo
esto genera otro problema que es la deserción de los candidatos al no ser los adecuados a
los puestos.

El déficit en la contratación de personal afecta en mayor medida a las áreas comerciales

que es donde se concentra la mayor cantidad de personal en los puestos con actividades de
atención al cliente, ventas, reparaciones, gerencias y supervisiones, por lo que es imperante
contar con herramientas que mejoren la estrategia de Sourcing que permita de manera
directa e interactiva, generar mayor cantidad de candidatos, mantener una base de datos
sana, amplia y disponible para cumplir con los indicadores de contrataciones que la
empresa necesita.

Dado que el Sourcing funciona como un gran filtro de talento, se logran contrataciones
de mejor calidad, por lo que es menos probable que se tenga que comenzar el proceso.

Por lo anterior se hace necesario contar con herramientas tecnológicas que coadyuven a
maximizar la cantidad de candidatos prospectos para cubrir las diferentes necesidades de
personal.

E. Buzón Virtual y Base de Datos propia, una solución viable para

maximizar el Sourcing.

Un buen Sourcing permite ganar o recuperar tiempo valioso a los equipos internos de
atracción de talento, pudiendo ocupar ese tiempo en tareas más valiosas. La problemática
identificada en Claro Guatemala, permite establecer que se requieren de herramientas
tecnológicas y eficientes para erradicar la deficiencia en El Sourcing proponiendo para tal
efecto la implementación de un “Buzón Virtual” propio, que permita de manera interactiva
captar mayor cantidad de candidatos y que genere maximización en cuanto a los perfiles
solicitados por las diferentes áreas.

El buzón virtual de reclutamiento deberá ser interactivo que permita tanto al reclutador
como al candidato, navegar por las diferentes oportunidades laborales, mantener
actualizadas diariamente las plazas disponibles, identificarlas por puesto, área, requisitos y
deberá contemplar una herramienta de comunicación directa en tiempo real, para que el
candidato pueda hacer preguntas básicas referentes al puesto y se puedan solventar en
tiempo real.

Esta herramienta también permitirá mantener una base de datos más robusta que
coadyuve a la atracción del talento de manera más inmediata y permita al área de RRHH
cumplir con los indicadores de contratación, así como mantener en las áreas
correspondientes la cantidad de personal que es requerida para cada función.

Contar con el buzón virtual como herramienta de Sourcing permite crear un embudo de
contratación eficiente, enfocado en candidatos de valor, optimizando hasta diez veces el
tiempo, dinero y calidad y supone una ventaja competitiva en el mercado laboral y frente a
los competidores directos.