UNIVERSIDAD INTERAMERICANA PARA EL DESARROLLO
LICENCIATURA: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE
PERSONAL
PROFESORA: OLIVIA BERENICE OLVERA RECIO
ALUMNO: GRISELDA IVONNE AVILA ESPINOSA
ID: 00758581
TEMAS:
RECLUTAMIENTO 2.0
RECLUTAMIENTO 3.0
RECLUTAMIENTO 4.0
Primero definiremos que el reclutamiento:
Es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros
empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la
vacante. Existen diversos motivos por lo que un área o departamento de la
organización registra la existencia de una futura vacante: la renuncia de uno de los
integrantes del equipo, el mayor volumen de trabajo, la jubilación, el despido por
falta grave, e incluso ausencias por vacaciones o descanso médico, generándose
en estos dos últimos casos una vacante temporal dependiendo de las funciones
asumidas por la persona que se ausentará del centro de trabajo.
Por lo general el surgimiento de una vacante se puede establecer con
anticipación (salvo una emergencia como accidente o fallecimiento). Las
renuncias, despidos, jubilaciones y vacaciones son previsibles. Por ejemplo, las
renuncias se deben avisar con por lo menos 30 días de anticipación.
El área solicitante debe remitir al departamento de recursos humanos un
documento en el que solicita abrir la vacante indicando las características y el
perfil de la persona a reclutar.
Tomaremos en especifico el reclutamiento 2.0, 3.0 y 4.0
¿Qué es el reclutamiento 2.0?
El social recruiting o reclutamiento 2.0 es aquel que se realiza de forma
totalmente online y se caracteriza por ser más eficiente, rápido y barato.
Al contrario que la búsqueda de candidatos (o de empleo, depende del
punto de vista desde el que se aborde la cuestión) tradicional, los reclutadores
tienen acceso a más candidatos y los candidatos disponen de más oportunidades
de solicitud de puestos de trabajo.
Existen varios escenarios online en los que se desarrolla el reclutamiento
2.0 como se describen a continuación:
Portales de empleo, como LinkedIn o Infojobs, que en la actualidad
tienen mucha competencia.
En redes sociales.
En páginas web de empresas.
Las características más importantes del reclutamiento 2.0 son las siguientes:
Permite a los reclutadores acumular perfiles interesantes incluso cuando no
tienen vacantes activas.
También les permite contactar con candidatos pasivos; esto es, personas
que no están buscando empleo activamente, pero que reaccionarán de
manera positiva si reciben la oferta adecuada.
El mayor valor añadido es que permite una comunicación y una interacción
fluidas.
Reclutamiento 2.0: ventajas y desventajas de hacerlo mediante
smartphone
Ventajas:
Se trata de un proceso simple y que en países como [Link]. está en
franco crecimiento, debido en gran parte a la versatilidad de los
nuevos smartphones.
De hecho, LinkedIn ha puesto a disposición de sus usuarios una app
gratuita que permite a los buscadores de empleo personalizar sus
búsquedas mediante alertas específicas cuando se publican ciertas
ofertas de empleo en esa red.
Por su parte, los reclutadores están encontrando nuevos canales que
facilitan su labor.
Para los candidatos en profesiones emergentes, como Community
Manager, Expertos en Marketing Digital, R.R.H.H. 2.0, etc., este
canal se presenta como una opción muy atractiva y de uso sencillo.
El motivo es que este tipo de perfiles ya están acostumbrados a este
tipo de tecnología.
Los talent hunters ya pueden capturar los datos de todos los
candidatos asistentes mediante un solo clic en una aplicación.
Asimismo, los candidatos pueden obtener todos los detalles de la
oferta y la empresa con solo descargar un código QR.
Desventajas:
Por ejemplo, se calcula que el 90% de los usuarios de teléfonos
inteligentes desconocía la existencia de los códigos QR. Algo que se
ha paliado a partir de la crisis sanitaria de 2029, pero que todavía es
un handicap.
El 10% restante no supone una masa crítica de candidatos desde el
punto de vista de los reclutadores. De ahí que la transformación
digital en este sentido todavía sea una asignatura pendiente en
nuestro país.
Rellenar el formulario para una oferta de empleo en un smartphone
puede convertirse en un proceso lento y tedioso. En webs no
responsive, los usuarios tienden a no terminar de rellenar los
formularios. los dejan a medias y terminan el proceso en casa, en su
ordenador de sobremesa.
La mayoría de las webs no disponen de una forma de pasar los
datos de nuestro currículo de forma automática a menos que sea
entrando con la información que tenemos en facebook. Y las
personas siguen utilizando esa red como algo lúdico e íntimo y no se
atreven a usar sus datos allí almacenados para propósitos
profesionales.
En conclusión, podemos avanzar que el reclutamiento 2.0 a través de
smartphones seguirá evolucionando. Y es que el teléfono móvil ya se ha
convertido en una herramienta casi insustituible en nuestras vidas. En muchos
casos ya ha sustituido al ordenador portátil.
¿Qué es el reclutamiento 3.0?
El reclutamiento 3.0 o reclutamiento móvil es un concepto que hace
referencia a la tercera generación del reclutamiento en línea.
Ahora, el reclutamiento 3.0 facilita la comunicación entre reclutadores y
candidatos, así como el seguimiento en tiempo real de las diferentes fases del
proceso de selección.
El reclutamiento móvil otorga una gran importancia a las redes sociales, que
sirven tanto como canales de difusión de las ofertas como espacio para el
intercambio de información. La empresa aprovecha sus perfiles para atender
consultas y solucionar dudas durante el proceso.
Paralelamente, las herramientas digitales más avanzadas como las de
Bizneo HR permiten crear un sistema de alertas y notificaciones que agilizan los
procesos y mejora la experiencia de los candidatos.
Ventajas
El reclutamiento 3.0 reduce los plazos: Reducir los tiempos de
contratación es la principal ventaja operativa del reclutamiento 3.0. Al
disponer de canales que permiten la actualización periódica de la
información sobre el proceso de reclutamiento, los candidatos
pueden conocer cualquier cambio con mayor rapidez.
Procesos de selección más económicos: La mayor eficiencia en la
gestión del proceso permite emplear menos recursos humanos y, la
ventaja ya comentada de la menor duración de cada fase, reduce la
factura total de los procedimientos de reclutamiento.
Mejora de la experiencia de los candidatos: Contrariamente a lo que
podría pensarse en un primer momento, el reclutamiento 3.0 no
supone un distanciamiento entre la empresa y los candidatos. De
hecho, se da un fenómeno diametralmente opuesto.
Mayor éxito de las contrataciones del reclutamiento 3.0: Si el proceso
de reclutamiento 3,0 se ha realizado correctamente, los candidatos
seleccionados deberían reunir todos los requisitos necesarios para
desempeñar sus nuevas funciones con la máxima fiabilidad. Sin
embargo, siempre cabe la posibilidad de que el empleado recién
contratado no sea adapte al puesto con la rapidez deseada o que,
incluso, no supere los primeros meses en la compañía.
Refuerzo de la imagen de marca empleadora: El reclutamiento móvil
o reclutamiento 3.0 no suprime ni la tensión ni los nervios de los
candidatos pero sí que les aporta la tranquilidad de disponer de
información actualizada sin necesidad de tener que contactar
directamente con la empresa. También se les facilita una descripción
mucho más detallada de los requisitos para postularse y se les
puede indicar cuáles son los principales criterios que se utilizarán
durante el proceso. La claridad y la transparencia son siempre
bienvenidas por los aspirantes, que se forman una imagen más
positiva de la entidad.
¿Qué es el reclutamiento 4.0?
Es en la que nos encontramos en la actualidad y realmente, es una
prolongación del reclutamiento 3.0 con una diferencia notable: la imagen de
marca. No solo para las empresas, sino también para los candidatos: la
denominada y más que conocida marca personal. Actualmente es fácil encontrar
candidatos que cuentan ya no solo con su perfil profesional en redes como
Linkedin. También disponen de un portfolio, blog o red social en la que desarrollan
algún proyecto o donde los reclutadores podemos atisbar su trayectoria, valía y
aptitudes. Y todo esto en tiempo real.
Además, este contacto no se hace solo de forma unilateral. Los candidatos
cada vez están más informados del mundo empresarial y tienen todas las
herramientas a su alcance para generar feedback de gran interés para las
empresas. Es algo innegable en las organizaciones y a lo que no podemos dejar
de prestar atención: formar parte de la vorágine digital y anticiparnos a sus
necesidades para estar en constante evolución.
Ventajas
Acceso a un mayor número de candidatos: Las ofertas de empleo no
dejan de ser publicaciones que buscamos que se viralicen para
impactar lo máximo posible. Lo interesante de esto es que no solo se
capta la atención de aquellos candidatos en búsqueda de empleo,
sino también de aquellos que no lo hagan de forma activa. Las redes
sociales ayudan enormemente a la propagación de las ofertas que
tengamos activas.
Optimización de tiempo y dinero: Es innegable que las nuevas
tecnologías permiten ahorrar costes. Existen softwares de gestión de
personal muy económicos, incluso gratuitos que además consiguen
ahorrar en tiempo. Algo similar ocurre con los portales de empleo.
Aunque es cierto que la publicación de ofertas supone un coste, bien
es cierto que se compensa con las herramientas de filtraje
automático que ponen a nuestra disposición. ¡¿Qué sería de
nosotros los reclutadores sin las Killer Questions?!
Mayor segmentación: Al igual que un anuncio en las redes, las
ofertas se pueden segmentar según los perfiles y sectores
profesionales deseados. Lo mismo ocurre para la captación de
talento. Podemos filtrar por estudios, experiencia, edad,
disponibilidad, localización…Esto permite que la empresa encuentre
perfiles interesantes y que se ajusten a las características deseadas
de forma mucho más fácil.
Aptitudes y competencias a la vista y en tiempo real: Como ya he
mencionado anteriormente, la posibilidad de ver en un click el trabajo
de un diseñador gráfico, o las competencias aptitudes comunicativas
de un candidato que además es Blogger es de gran ayuda en la
búsqueda del candidato ideal para nuestra empresa.
Facilidad en el Networking: Internet es una puerta al descubrimiento
y hoy, la facilidad para establecer contactos de todo tipo es algo que
se antojaba impensable hace años.
Desde los departamentos de Recursos Humanos, debemos entender el
networking online como una herramienta más en los procesos de selección.
Organizar eventos virtuales, como un seminario online o un webinar sobre
coaching, nos permite generar contactos interesantes de posibles candidatos para
futuras vacantes.
Referencias:
[Link]
%20reclutamiento%20es%20el%20proceso,cumplimiento%20de%20los%20objetivos%20organizacionales.
[Link]
smartphone-2/
[Link]
[Link]
