Tad201 - RR Hh. en La Empresa

Recursos Humanos en
la Empresa
Vicerrectoría Académica
Cuaderno de Apuntes
Estimado Estudiante de AIEP, en este Cuaderno de Apuntes encontrarás conceptos, ideas centrales y
aplicaciones que reforzarán los aprendizajes esperados a desarrollar en este módulo.
Esperamos que el contenido y las actividades de este cuaderno te sean de utilidad y te orienten en tu proceso
formativo.
Mucho Éxito.
Dirección de Desarrollo Curricular y Evaluación
VICERRECTORÍA ACADÉMICA AIEP.
Cuaderno de Apuntes de uso exclusivo de los estudiantes del Instituto Profesional AIEP. Prohibida su reproducción. Derechos reservados AIEP
Cuaderno de Apuntes
I UNIDAD DE APRENDIZAJE: ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA ORGANIZACIÓN
Aprendizaje Esperado 1. Caracterizan el concepto de Organización y su multiplicidad de unidades

estructurales, de acuerdo con el recurso humano.
1.1.- Concepto de Organización dentro del mercado actual: La vida de las personas está conformada por
una infinidad de interacciones con otras personas y con organizaciones. El ser humano es eminentemente
social e interactivo; no vive aislado sino en convivencia y en relación constante con sus semejantes. Debido a
sus limitaciones individuales, los seres humanos se ven obligados a cooperar unos con otros, formando
organizaciones para lograr ciertos objetivos que la acción individual, aislada, no podría alcanzar. Una
organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas. Figura 1. La
cooperación entre estas personas es esencial para la existencia de la organización. Una organización existe
solo cuando1:
1. Hay personas capaces de comunicarse.

2. Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta.
3. Buscan alcanzar un objetivo común.
Figura 1: Organización coordinada por dos personas.

Fuente: https://www.eleconomista.com.mx/gestion/La-evolucion-del-cumplimiento-en-las-organizaciones-20191121-
0046.html
1
Idalberto Chiavenato (2007) Administración de Recursos Humanos (8ª. Ed.) México: McGraw Hill.
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Una de las características de una organización, es que es un sistema abierto que realiza transacciones
con un sistema mayor: “la sociedad”. Algunas entradas se presentan en forma de personas, materiales y
dinero, otras en forma de fuerzas políticas y económicas provenientes del sistema mayor. Las salidas se
presentan en forma de productos, servicios y retribuciones a sus miembros. De manera similar, en los
subsistemas de la organización, los individuos son sistemas abiertos. Una organización es un sistema
orgánico y flexible, en el sentido de que su naturaleza cambia como resultado de los cambios en el sistema
externo que lo envuelve. Sin embargo, no es una adaptación pasiva; el sistema afecta al sistema mayor y este
es afectado por el primero. El sistema coopera con el ambiente, así como el individuo coopera con el sistema.
Es dinámico, en el sentido de que sufre cambios constantes como resultado de la interacción entre los
subsistemas y como resultado de la acción del sistema ambiental mayor. Por último, una organización es un
sistema sociotécnico. No es un mero conjunto de instalaciones, fuerza de trabajo, dinero, maquinaria y
procesos. El sistema sociotécnico consiste en la organización de personas que aplican diversas tecnologías.
Esto significa, entre otras cosas, que las relaciones humanas no son características opcionales de una
organización, son una propiedad intrínseca. El sistema existe en virtud del comportamiento motivado de las
personas. Las relaciones humanas y el comportamiento de estas determinan las entradas, las
transformaciones y las salidas del sistema.
Además, podemos decir que toda estructura organizacional es un orden formal, es decir, consta en los
documentos de la empresa y está reflejado en su organigrama. En este último se representan las distintas
personas que trabajan en ella y sus cargos específicos.
Suelen basarse en un principio de especialización y departamentalización, es decir, de construcción de

bloques de trabajo en los que se llevan a cabo labores determinadas: relaciones públicas, recursos humanos,
gerencia administrativa, etc. Mientras más grande sea una empresa, más especializados serán sus
departamentos.
Estas estructuras pueden ser de dos tipos2:
• Centralizado. Concentra las decisiones en los altos cargos de la jerarquía.

• Descentralizado. Permite a cada departamento importantes márgenes de autonomía.
Por otro lado, generalmente responden a una idea previa de cómo organizar un equipo humano para
conseguir un objetivo común. En esa consideración deben tomarse en cuenta la tecnología, los recursos
humanos y el “espíritu” o la personalidad empresarial de la organización.
2 Administración: Teoría, proceso, áreas funcionales y estrategias para la competitividad (3a. ed.) México:
McGraw Hill.
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En este sentido, se habla de cuatro tipos de estructura organizacionales:
• Lineal. Contempla como principio organizador la

jerarquía, es decir, la autoridad directa del jefe
sobre sus subordinados, ya que sobre él recaen
todas las decisiones y todas las responsabilidades.
Es una estructura que privilegia la rapidez,
la contabilidad clara y sencilla, dado que los
cargos están muy bien delimitados en la
estructura, atendiendo los empleados a la guiatura
de un jefe compartido. Es el modelo preferido por
empresas pequeñas, de baja producción y poco
capital humano. Figura 2.
Figura 2: Estructura de organización lineal. Fuente:

https://sites.google.com/site/
laguiadelmantenimiento/estructura-organizacion
• Funcional. Propone la división de las labores

de la organización en unidades
hiperespecializadas, cada una al mando de un
jefe independiente, que coordina su equipo de
trabajo y permite la comunicación con los
demás equipos. Es una estructura versátil,
flexible y muy popular, especialmente para
empresas de mayor envergadura y abundante
personal. Figura 3.
Figuera 3: Estructura de organización funcional.

Fuente:http://tipodeorg.blogspot.com/2017/07/orga
nizacion-funcional.html
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• De Staff. Un modelo empresarial minimalista,

que prefiere depositar en contrataciones
externas (outsourcing o tercerización) muchas
de las funciones que en otros modelos
implicarían la construcción de una unidad de
trabajo. Es un modelo flexible y moderno que,
sin embargo, requiere de una fluidez
de capitales que justifique no tener un equipo
propio en vez de subcontratarlo. Figura 4.
Figura 4: Estructura flexible de modelo empresarial.

Fuente:
http://descuadrando.com/Organizaci%C3%B3n_de_la_emp
resa
• Matricial. La empresa se estructura en base

a equipos de trabajo autónomos y
desconectados entre sí, cada uno asignado a
un proyecto puntual y compuesto por un
conjunto diverso de trabajadores al mando de
un coordinador que se reporta
individualmente a la cabeza de la
organización. Es la estructura más dispersa
conocida y la que más le conviene a los
gigantescos consorcios empresariales
trasnacionales. Figura 5.
Figura 5: Estructura matricial

Fuente:https://mba.americaeconomia.com/articulos/rep
ortajes/que-son-las-organizaciones-matriciales-y-como-
benefician-las-empresas
De igual forma, todos los indicadores económicos importantes apuntan a que el mundo avanza a ritmo
vertiginoso. Por lo que se observa que los riesgos asociados a esta situación, ya sean económicos, sociales,
ambientales o políticos, crecen también de manera exponencial. El mayor desafío a que se enfrentan hoy los
líderes empresariales es seguir siendo competitivos y crecer de manera rentable en un contexto de
turbulencia y disrupción crecientes. Por lo que el problema fundamental es que las compañías que han
superado la fase inicial progresan por su eficiencia antes que, por su agilidad estratégica, es decir, por la
capacidad de sacar partido de las oportunidades y esquivar las amenazas con rapidez y seguridad.
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Hoy en día la empresa que no revisa su rumbo cada pocos años (además de adaptarse constantemente a los
contextos cambiantes) y realiza los ajustes operacionales necesarios se enfrenta a una situación peligrosa. La
clave para gestionar esta compleja situación reside en compaginar las exigencias diarias de la actividad
empresarial con la identificación temprana de riesgos y oportunidades, formulando iniciativas estratégicas e
innovadoras con agilidad y poniéndolas en práctica con la rapidez requerida. En este sentido podemos indicar
que las siguientes estructuras, buscan generar una adaptabilidad de las empresas a los nuevos procesos
económicos globales:
• Borderless Organization (Organización Sin

fronteras): Las organizaciones sin fronteras se
comunican principalmente a través de los
métodos de correo electrónico, teléfono y otros
virtuales en lugar de la comunicación más
tradicional cara a cara. La libertad de trabajar a
distancia con los empleados internacionales
elimina las barreras geográficas para la
productividad y permite una flexibilidad de
horarios. Mediante la organización de los
trabajadores en los grupos de expertos y darles
autoridad para tomar decisiones, estas
empresas pueden cambiar rápidamente para
satisfacer las necesidades y funciones de
manera eficiente en una jerarquía bien definida.
Figura 6.
Figura 6: Organización sin Fronteras

Fuente: https://slideplayer.es/slide/13830306/
• Organización de empresas por proyecto:

Esta estructura orientada a proyectos es el
contrapunto a la estructura funcional. En esta
estructura cuelgan de la dirección de la empresa
los directores de proyecto con sus equipos. Sin
embargo, también existen áreas funcionales
dentro de la empresa. Por ejemplo, puede existir
un departamento de personal, de compras, etc.
No obstante, estos no tienen capacidad para
intervenir en la gestión de los proyectos. Figura
7.
Figura 7. Organiación de empresas que funcionan por
proyectos. Fuente:
https://es.slideshare.net/joelgustavo77/3-semana-
48948409
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En estas organizaciones el director de cada proyecto tiene la máxima autoridad en relación con la
ejecución de su proyecto. Esto implica la total capacidad para gestionar el presupuesto, la planificación del
proyecto y la dirección del equipo.
Los miembros del equipo dependen del director de proyecto, y no de un área funcional, mientras dure la
ejecución del proyecto. Una vez que concluya, los miembros del equipo son liberados de este y destinados
a otro proyecto.
• Organización de empresas circular:

El organigrama circular es un tipo de esquema
que puede proporcionar información de una
determinada empresa que se caracteriza por
su forma esférica, con la capacidad de
identificar los niveles internos. Figura 8.
Este esquema se enfoca en representar los

servicios que tiene la compañía a los clientes,
sin determinar el mismo lineamiento de mando
como se puede observar en otros tipos de
organigramas.
Contiene un círculo central, en donde se

encuentra ubicada la figura que tiene la mayor
autoridad en la empresa y posee a su
alrededor la cantidad de círculos concéntricos
necesarios, según las personas que
representan a la organización.
Figura 8: Organización de una empresa circular. Fuente:
https://neetwork.com/organigrama-empresarial/
Organización de empresas en red: El sistema

de Organizaciones en red, presenta una ruptura
estructural versus un vínculo intersocietario. Es decir,
una estructura en red -para que nos entendamos- es
una combinación de relaciones empresariales a partir
de una forma organizativa común, dando lugar a una
estructura de grupo empresarial bastante
abierta. Este modelo no presenta una estructura muy
definida, ya que son esos parámetros básicos de
diseño basados en alianzas mercantiles y enfoques
de outsourcing la que hacen de esta una ausencia de
esta estructura de la que muy bien estamos
acostumbrados a ver. Este diseño nos obligará a la
creación de anillos de subcontratación y a fomentar
el trabajo flexible en la organización. Figura 9.
Figura 9: Organización de empresa en red
Fuente
http://dorganizacionaluni.blogspot.com/2015/10
/organigramas-en-redes.html
8
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1.2.- Componentes y funciones de una organización como parte de un sistema: La organización es la

función de estructurar y agrupar los recursos humanos y no humanos con los que cuenta el ente económico.
La estructuración y agrupación de los recursos humanos es tal vez la más importante, ya que fue creada para
que una persona no tenga que hacer todas las actividades, lo cual sería casi imposible. Pero la organización
no es tan sencilla como parece, su esencia se encuentra en la capacidad de lograr que las personas puedan
agruparse y coordinarse en lo que hacen.
En este sentido sus principales componentes son:
• Las personas: el personal contratado y vinculado con la empresa proporciona un conjunto de

conocimientos, habilidades, destreza, competencias laborales y, sobre todo, creatividad para solucionar
problemas de operación o de distribución. Hoy se considera que la gestión del conocimiento es un
elemento clave en el desarrollo de las empresas.
• Los procesos: son una secuencia de tareas que se realizan de forma concatenada, es decir de forma
seguida una detrás de la otra para alcanzar un objetivo o un fin concreto.
En una organización, la suma de muchos procesos tendrá como resultado la entrega de un producto o
servicio al cliente.
• Las herramientas: se constituyen por los bienes que le permiten a la empresa realizar la producción de
los bienes o servicios con los que satisface las necesidades de clientes o usuarios. Son parte de los
recursos materiales de la empresa: terrenos, edificios, instalaciones, maquinaria, equipo, vehículos, etc.;
todos estos elementos también pueden pertenecer a la empresa o financiarse mediante créditos.
Las empresas se estructuran según su tamaño y recursos a través de áreas funcionales. Se conoce como
área funcional o clave al campo administrativo (área) de trabajo especializado en que se dividen las
actividades productivas en las organizaciones básicamente empresariales, por departamentos o gerencias:
finanzas, producción-operaciones, mercadotecnia o comercialización, personal o recursos humanos.
La gerencia de una empresa no se considera un área funcional conforme a la teoría administrativa tradicional,
sin embargo, tiene la responsabilidad general de coordinación de todas las áreas, la toma de decisiones
estratégicas y la representación legal de la empresa, entre otras actividades centrales.
• Área de Producción / Operaciones: Las empresas requieren de una función o área que se encargue de
la producción o bien, de las operaciones de compra y logística de abastecimiento para comercializar,
como es el caso de las cadenas de autoservicio.
Esta área se conoce con el nombre de función de producción, sobre todo en las empresas
manufactureras. En las empresas de servicios se le conoce como autoservicio, hotelería, transporte, y
otras similares se llama operaciones, en los hospitales es la dirección o subdirección médica.
• Área de Mercadotecnia o Comercialización: La mercadotecnia, como función en una empresa, es el

conjunto de actividades que se realizan en una organización y están encaminadas al logro de las metas de
venta de sus productos y servicios mediante canales de distribución y la determinación del volumen del
mercado, en términos monetarios, de piezas o servicios a producir; asimismo, administra la fuerza de
ventas.
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Otras funciones de mercadotecnia en las grandes empresas son: fijación de precio de venta, publicidad y
promoción, relaciones públicas, renovar o generar productos nuevos, servicios; calcular el ciclo de vida de
sus productos y de las curvas de costos y utilidades que se esperan obtener.
• Área de Finanzas: Como área funcional en la empresa, el área de finanzas es la responsable de la

administración y dirección de todas las actividades relacionadas con los sistemas de información contable,
cálculos financieros de operación y de proyectos de inversión, control interno y tesorería. También el área
de finanzas tiene la responsabilidad del manejo correcto de las obligaciones fiscales. Algunas empresas
cuentan con áreas de auditoría interna. El nombre del área cambia con su tamaño. En las pequeñas se
llama contabilidad, en las medianas y grandes empresas se conoce como finanzas o contraloría.
• Área de Recursos Humanos: El área de recursos humanos ha cambiado de nombre a través del tiempo.
En un inicio se denominó administración de personal, posteriormente recursos humanos o relaciones
industriales. Actualmente, en muchas empresas grandes, el área se le denomina como gestión del
conocimiento.
A manera de descripción objetiva, la función central del área radica en encontrar, mantener y desarrollar el
capital humano de la empresa, motivado e integrado por valores morales, mediante el establecimiento de
mecanismos de remuneraciones, conforme al sistema de sueldos, salarios y prestaciones. Administra la
nómina y las relaciones laborales individuales y colectivas del ámbito legal
1.3.- El recurso humano, de acuerdo con el desarrollo de la organización actual: El necesario equilibrio
entre el sistema de capacitación y el desarrollo del capital humano en las organizaciones, surge al determinar
las competencias necesarias en el presente y proyectar las competencias hacia el futuro, teniendo como
premisa el entorno, así como la misión, visión y estrategia de la institución.
Es importante tener en cuenta que mientras el sistema de capacitación implantado en la organización

beneficia y concibe cambios en el capital humano durante el presente, los beneficios pueden extenderse
durante toda la vida laboral del trabajador, generando impacto a largo plazo.
Ahora bien, en este orden de ideas, la detección de necesidades de capacitación o DNC, es un proceso de
investigación que establece las carencias y deficiencias cuantificables o mesurables existentes en los
conocimientos, habilidades y actitudes del trabajador y la norma o patrón de desempeño establecido como
requerimiento del cargo.
Recordemos que la capacitación es una inversión de la empresa en el talento humano con el que cuenta, por
lo que se debe ser muy cuidadoso con el proceso de esta. Existen variadas herramientas para lograr detectar
las necesidades de capacitación de una empresa, por esta razón, utilizar la mayor cantidad de estas, nos
permitirá poder obtener un mejor diagnóstico.
Técnicas e instrumentos de detección de necesidades de capacitación

Conforme a lo expresado por Idalberto Chiavenato3, la DNC es una forma de diagnóstico que requiere
sustentarse en información relevante. Gran parte de esta información se debe agrupar de forma sistemática,
mientras que otra parte está disponible. Los medios principales empleados para hacer la DNC son:
3
Idalberto Chiavenato (2008) Gestión de Personas (3ª. Ed.) México: McGraw Hill
10
Cuaderno de Apuntes
• Evaluación del desempeño: esta permite identificar a aquellos empleados que realizan sus tareas por
debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles son las áreas de la empresa que requieren de
la atención inmediata de los responsables de la capacitación.
• Observación: constatar dónde hay evidencia de un trabajo ineficiente, como equipos rotos, atraso en
relación con el cronograma, desperdicio de materia prima, elevado número de problemas disciplinarios,
alto índice de ausentismo, rotación de personal elevada, etcétera.
• Cuestionarios: investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control que contengan la evidencia
de las necesidades de capacitación.
• Solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesidades de capacitación corresponden a un nivel

más alto, los propios gerentes y supervisores suelen solicitar, a lo cual son propensos, capacitación para
su personal.
• Entrevistas con supervisores y gerentes: los contactos directos con supervisores y gerentes, con
respecto a problemas que se pueden resolver por medio de la capacitación, surgen por medio de
entrevistas con los responsables de las diversas áreas.
• Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de los distintos departamentos

acerca de asuntos que conciernen a los objetivos de la organización, problemas de operaciones, planes
para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
• Examen de empleados: entre otros se encuentran los resultados de los exámenes de selección de
empleados que desempeñan determinadas funciones o tareas.
• Reorganización del trabajo: siempre que las rutinas de trabajo sufran una modificación total o parcial
será necesario brindar a los empleados una capacitación previa sobre los nuevos métodos y procesos de
trabajo.
• Entrevista de salida: cuando el empleado abandona la empresa es el momento más adecuado para
conocer su opinión sincera sobre la organización y las razones que motivaron su salida. Es posible que
varias deficiencias de la organización, que se podrían corregir, salten a la vista.
• Análisis de puestos y especificación de puestos: proporciona un panorama de las tareas y habilidades

que debe poseer el ocupante.
• Informes periódicos de la empresa o de producción: que muestren las posibles deficiencias que
podrían merecer capacitación.
Etapas de la detección de necesidades de capacitación

El diagnóstico de necesidades de capacitación, se conforma de cuatro etapas, siendo estas lo más ideal para
la empresa. Con cada etapa se logran metas esenciales y son necesarias para lograr resultados exitosos4:
4
González Cornejo, Aurelio. (2001) “Cómo diagnosticar Necesidades de Capacitación". Ed. PAC S.A. México
11
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Etapa 1 Determinación de la situación ideal:
En cualquier empresa, trabajo o actividad se tienen indicadores para lograr las metas ya sean de calidad o de
cantidad.
En esta etapa se establece lo que debe ser, se identifica la situación ideal que debiera existir en cada área de
trabajo, se propone realizar las siguientes actividades:
• Determinar el cliente externo o interno.

• Determinar los requerimientos del cliente, lo que debe cubrir nuestro producto o servicio.
• Identificar los conocimientos, habilidades y actitudes.
• Elaborar los perfiles de puesto.
Etapa 2 Determinación de la situación real:
Al obtener la información de la situación ideal de la organización, es momento de revisar lo que realmente

sucede y establecer si lo que deber ser concuerda con lo que es.
Para lograrlo se deben implementar algunos instrumentos a fin de evaluar si los objetivos han sido o no
alcanzados, determinar los planes y proyectos a futuro, identificar problemas, y si las actividades tienen el
resultado esperado.
• Lista de control (Check List): Listado con diferentes características que nos dice si se presentan o no las
conductas, actividades, funciones y condiciones ideales o esperadas.
• Encuesta: Conjunto de preguntas dirigidas a una población en específico.
• Entrevista: Serie de preguntas ordenadas para profundizar en algún tema en particular.
• Prueba de desempeño laboral: Indagación de los conocimientos, habilidades y actitudes que tiene el
trabajador con respecto a lo que debe tener y con base en indicadores de desempeño establecidos.
En este punto se deben considerar tres posibles causas por las cuales una persona no se desempeña
conforme a lo esperado. Figura 10:
• No puede. Esto indica que los recursos humanos o materiales, métodos y equipo en general no son los
adecuados para realizar el trabajo.
• No sabe. Esto significa que la persona no cuenta con los conocimientos o habilidades necesarias para
llevar a cabo las actividades propias de su puesto.
• No quiere. Esto se ubica en el campo de la motivación, las actitudes y los valores.
Las causas que competen al ámbito de la capacitación es cuando la persona no sabe o no quiere
desempeñarse en las funciones de su puesto, la capacitación debe intervenir.
12
Cuaderno de Apuntes
Figura 10: Causas del desempeño deficiente Fuente: https://slideplayer.es/slide/1654814/
Etapa 3 Comparación entre ambas situaciones:
El objetivo de esta etapa es confrontar las dos situaciones para identificar los conocimientos, habilidades y
actitudes de las que el personal carece y que deberá tener para realizar adecuadamente sus funciones.
Etapa 4 Determinación de necesidades de capacitación y toma de decisiones:
Esta última etapa implica la realización de una investigación que tendrá como resultado las carencias de la
empresa, indicando cuáles y cómo se resolverán. Figura 11.
Es fundamental tomar decisiones apegadas a la realidad para fortalecer las necesidades y orientarlas a un
mejor producto o servicio. Para determinar estas actividades se propone lo siguiente:
• Identificar las necesidades de capacitación por empleado.
• Si se cuenta con un catálogo de cursos, identificar cuáles de estos pueden ayudar a cada empleado a
trabajar las necesidades que le fueron detectadas.
• Si no se cuenta con este, contratar a una empresa especializada en capacitación para desarrollar los
programas necesarios o bien, diseñar los cursos de manera interna.
13
Cuaderno de Apuntes
Figura 11: Pasos para la determinación de las Necesidades de Capacitación (DNC)

Fuente: https://gestionrh.com.mx/que-son-las-necesidades-de-capacitacion/
Lo anterior tiene por objetivo realizar planes de desarrollo del personal, el cual es un método para evaluar la
vida profesional de una persona, saber dónde se encuentra y a dónde le gustaría llegar, dando importancia y
prioridad a las cosas que realmente son importantes para desarrollar su carrera.
En este plan, se establecen, además de los objetivos, las fechas en que tienen que haberse cumplido y las
diferentes tareas o actividades, relacionadas con las competencias propias de su actividad profesional y
puesto de trabajo, que hay que realizar para ir cumpliendo los objetivos e ir comprobando y evaluando los
progresos que se realizan. Es un elemento clave para poder crecer profesionalmente y desarrollar una carrera
laboral buscando siempre la evolución, el desarrollo y la realización profesional mediante un puesto de trabajo
con un mayor estatus, responsabilidad y salario.
Un plan de desarrollo profesional es un manual para orientar y supervisar la evolución y desarrollo de

aptitudes de los trabajadores y de sus carreras profesionales con el fin máximo de conseguir los objetivos que
pretendan como, por ejemplo, ascender hasta un puesto de trabajo determinado o una mejor retribución
salarial.
El pronóstico de la fuerza laboral es el proceso mediante el cual se determina la cantidad y calidad de las
personas que la organización tendrá que desvincular, reclutar, seleccionar, entrenar y promover a corto y
largo plazo.
La función de pronosticar la fuerza laboral de una organización tiene como finalidad determinar:
a) Los requerimientos futuros de trabajadores de todos los niveles de la empresa.

b) Dónde y cuándo comenzar a reclutar o despedir gente.
c) Las necesidades de entrenamiento de personal.
d) Cuándo acelerar o frenar el ritmo de promoción.
Aun en mercados laborales caracterizados por el exceso de oferta de trabajadores, es necesaria una
cuidadosa planeación que conduzca a la eficiente obtención de la fuerza laboral calificada, la cual sigue
siendo de difícil consecución, especialmente en algunos reglones.
14
Cuaderno de Apuntes
El pronóstico del personal adquiere mayor importancia por los cambios tecnológicos, económicos y sociales
que hacen que el desarrollo de las organizaciones dependa cada vez más de los conocimientos y habilidades
de las personas que las integran. La naturaleza cambiante del entorno de las organizaciones obliga a estas a
realizar cada vez mayores esfuerzos para anticipar sus necesidades de contratación, entrenamiento,
traslados o desvinculaciones, para adaptarse a los cambios inevitables.
Cuando no se realizan esfuerzos serios de previsión de la energía humana, los administradores de personal
deben dedicarse a atender emergencias, perdiendo así eficiencia en su labor, pues es entonces cuando
deben negociar apresuradamente acuerdos laborales, políticas de ascensos y tomar decisiones urgentes, con
altos riesgos de equivocación.
En algunas circunstancias, las organizaciones se ven forzadas a reducir su número de integrantes. Por
ejemplo, en tiempos de recesión económica, las compañías pueden verse obligadas a despedir personas, que
aun cuando hayan tenido un buen desempeño, son innecesarias en la nueva situación. Se debe entonces
realizar planes para lograr que estas desvinculaciones sean lo menos traumáticas posibles y que, por lo tanto,
no afecten en forma significativa la moral del resto de empleados.
La adecuada previsión de personal reduce las posibilidades de cometer errores tales como despedir
trabajadores sobrantes en un área, pero necesarios en otras y no trasladar capacidades de donde están
sobrando a donde se necesitan. Así mismo, la correcta realización de esta función permite colocar en cargos
sin posibilidades de promoción a las personas que no tienen ni la capacidad ni el interés de ascender.
En síntesis, la función del pronóstico de la fuerza laboral permite:
a) Integrar conscientemente las necesidades de personal con los planes de la organización

b) Mejorar la eficiencia de todo el sistema de la Administración de Personal
Aunque la importancia de la previsión de personal es superior en las empresas grandes, las organizaciones
medianas y aún las pequeñas también obtienen beneficios con la eficiente implementación de esta función.
Las organizaciones que tienen ciclos de producción o ventas frecuentemente realizan el pronóstico de sus
necesidades mínimas de personal, al cual contratan a término indefinido, mientras que las personas previstas
para atender las temporadas altas son contratadas en forma temporal.
A pesar de sus consecuencias favorables, la función de previsión no es muy practicada, entre otras razones
por:
a) el temor de anticipar lo desconocido y cambiante

b) creencia de que la fuerza laboral se ajusta fácilmente a las situaciones imprevistas
c) carencia de planes globales de la institución a mediano y largo plazo
Los planes de carrera y desarrollo te brindan la capacidad de resolver estos problemas y reducir la rotación de
personal. Sin embargo, algunos empleadores prefieren no destinar recursos, tiempo y energía en la
capacitación de sus equipos de trabajo.
Y están equivocados, porque los beneficios son muchos y apoyar a los colaboradores en su desarrollo
profesional es una de las mejores inversiones que una empresa puede hacer.
15
Cuaderno de Apuntes
El simple hecho de que ellos sientan que su empleador es se preocupa por invertir en su capacitación puede
crear un sentido de lealtad y compromiso a la hora de cumplir con los objetivos, tanto individuales como
colectivos; y aplicar las habilidades y conocimientos aprendidos en pro de lograr el éxito de la empresa.
Asimismo, al momento de ofrecer una vacante y contratar nuevos empleados, los planes de carrera y
desarrollo pueden resultar muy atractivos para los profesionales más calificados.
Brindar oportunidades de crecimiento al talento humano es de vital importancia. En una sociedad tan
competitiva como la actual, los colaboradores están siempre en la búsqueda de ampliar sus funciones, asumir
nuevas responsabilidades y aprender nuevas habilidades. En un estudio llevado a cabo por la empresa de
consultoría en compromiso organizacional, TINYpulse se señala que 66% de los empleados no sienten que
en sus empresas tienen oportunidades de crecimiento profesional, por lo tanto, prefieren buscar retos en otros
lugares.
Asimismo, en una investigación realizada por la Escuela de Negocios de la Universidad de Carolina del
Norte se encontró que más de la mitad de los trabajadores pertenecientes a la generación millennial aseguran
que los programas de capacitación de colaboradores hacen mucho más atractiva una vacante en una
empresa. Incluso, un alto porcentaje de jóvenes consideraría la posibilidad de dejar su trabajo si perciben que
tienen pocas oportunidades para crecer profesionalmente y alcanzar su máximo potencial.
La implementación de un plan de carrera
Definición del plan de carrera individual de la persona mediante la estimación de las posibles rutas
profesionales que puede ser capaz de seguir en función del potencial identificado, de sus preferencias y de
las expectativas de futuro que ofrece la empresa5.
Si en la fase inicial se definieron de forma general los planes de carrera dentro de la organización, en esta
tiene lugar la implementación y desarrollo los planes individualizados, realizando todas las actividades que
fueron incluidas en el diseño del mismo. El principal objetivo de esta fase es aplicar el plan a cada
colaborador con el fin de asegurar el correcto funcionamiento y éxito de este.
Para cada programa se indicarán las personas responsables del mismo y las fechas de cumplimiento de
todas las acciones que se determinen. Asimismo, el plan deberá ir acompañado por un plan de formación
individualizado que favorezca el desarrollo de los participantes en el plan. Como herramienta de apoyo para
llevar a cabo el diseño del plan se deberá tener en cuenta el análisis de adecuación persona/puesto de
manera que, en función de una serie de competencias que tenga identificadas la organización, se determine
el nivel de cada una de ellas requerido por el puesto y el nivel que realmente poseen las personas. Teniendo
ambos perfiles, es posible determinar a priori qué personas se adecuarán mejor a los puestos vacantes, es
decir, qué personas poseen el perfil de competencias más adecuado para el puesto a cubrir y qué acciones
formativas será necesario llevar a cabo para potenciar aquellas competencias requeridas por el puesto y que
la persona no tiene suficientemente desarrolladas.
Las principales tareas que se deben realizar se pueden agrupar por colectivos de la siguiente forma:
5
Mauro Rodríguez Estrada y Patricia Ramírez Buendía, op. cit. p 82
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Cuaderno de Apuntes
RRHH:
• Dar apoyo técnico al sistema, aportar instrumentos, conocimientos y tecnología para asegurar que el
sistema funciona tal y como se ha definido.
• Sensibilizar, formar y adiestrar a la línea de mando implicada.
LÍNEA DE MANDO:
• Aplicar el plan que se determine para cada colaborador dando su apoyo.
• Actuar como entrenadores efectivos.
• Formar y desarrollar a los elegidos en el puesto de trabajo, delegando tareas y asignando
responsabilidades.
EMPLEADOS:
• Asistir a las actividades formativas programadas
• Desarrollar en el nuevo puesto las habilidades, destrezas y conocimientos requeridos
Otro punto importante a tener en cuenta en esta fase es el lograr el compromiso por parte del implicado. La
empresa le facilitará toda la ayuda necesaria para garantizar su desarrollo y crecimiento real, pero la persona
deberá realizar todas las acciones que se hayan determinado dentro de dicho plan.
En esta fase se podrán utilizar las siguientes herramientas o técnicas:
Formación. Se trata, sin duda, de la más importante de todas ellas y va encaminada a proporcionar a la
persona las acciones formativas que resulten convenientes como consecuencia de la detección de
necesidades. Estas acciones formativas lograrán una mayor adecuación de la persona al puesto de trabajo ya
que irá directamente encaminada a potenciar los conocimientos o habilidades en los cuales la persona no
posee un nivel adecuado. Por ello, se deberá definir un plan específico de formación en el cual se indiquen
cursos, actividades, responsables y fechas.
Coaching. Mediante el coaching se lleva a cabo el desarrollo personal y profesional del trabajador a través de
su actividad diaria. Mediante esta técnica los empleados aprenden a detectar obstáculos, resuelven
problemas sin consultar, mejoran las relaciones internas, animan a la superación personal y aumentan la
productividad de la Organización. Para poder llevar a cabo el coaching es necesario un cambio cultural dentro
de la organización que permita comprender, adaptar y compartir los nuevos métodos de trabajo. El papel del
superior jerárquico es de extrema importancia ya que su principal función será la de estimular el desarrollo y
aprendizaje de su equipo. Estará encargado de aplicar el plan que se haya determinado para cada
colaborador, dando su apoyo y actuando como entrenador efectivo. Asimismo, será quien sirva de
intermediario entre el implicado y el departamento de RR.HH al informar en ambas direcciones de cómo va
transcurriendo el plan de desarrollo. Como veremos en el siguiente tema, esta técnica es aplicable al
seguimiento de la evaluación del desempeño.
Mentoring. Se trata de un proceso de apoyo continuo a las personas que, dentro de la empresa, poseen un
alto potencial intelectual y capacidad de trabajo y que la dirección pretende promover en el futuro a puestos
directivos. La principal función del mentor es la de compartir su know how y experiencias ante diferentes
asuntos y problemas.
Por último, dentro de esta fase, podemos considerar algunas reflexiones generales sobre el Plan de
Desarrollo Individualizado:
17
Cuaderno de Apuntes
Al configurar los planes de desarrollo en la mayoría de las empresas, surgen direcciones o unidades
organizativas que, por los perfiles de sus personas, se convierte en áreas cantera o áreas destino
dependiendo de si van a dar salidas profesionales a sus colaboradores o van a recibirlos. Es importante que,
de cara al establecimiento de objetivos de los responsables de estas unidades, tengamos en cuenta esta
situación, ya que, si el desarrollo profesional y la movilidad representan una prioridad para la empresa, esta
tendrá que reflejarse de algún modo (en sus posibilidades de promoción, compensación) en valorar a aquellos
que favorecen estos movimientos o a penalizar aquellos que los obstaculizan.
Si queremos que los planes de desarrollo individual funcionen tenemos que hacer especial hincapié en el
reparto de responsabilidades entre los distintos departamentos afectados. Aquí, nuevamente, el papel de los
responsables y mandos intermedios es vital para el éxito de los mismos.
Es importante gestionar bien las expectativas de las personas. Si no tenemos claras las posibilidades de una
posible promoción, seamos transparentes con las personas. Si no actuamos de este modo, el “efecto
zanahoria” genera efectos muy perjudiciales para todos y en especial, para la credibilidad del plan.
Por último, las empresas no deben establecer Planes de Desarrollo Individual ni para todos los puestos ni
para todas las personas de la empresa. Lo normal es que se centre en aquellos puestos clave identificados en
la planificación estratégica de RRHH, así como en aquellas personas en las que se ha detectado un elevado
potencial en las competencias requeridas en dichas posiciones.
Seguimiento del Plan
En esta última fase se deberá disponer de mecanismos o herramientas encaminadas a realizar un control
sobre el cumplimiento de las acciones previstas en el plan y detectar, en su caso, las posibles desviaciones
que se hayan podido producir. Asimismo, se deberá llevar a cabo una valoración de los resultados generados
por los planes.
Las principales tareas que se deben realizar se pueden agrupar por colectivos de la siguiente manera:
RRHH Crear los instrumentos de seguimiento necesarios. Facilitar recursos a los mandos intermedios
dándoles apoyo técnico y corrigiendo desviaciones.
LÍNEA MANDO Hacer un seguimiento de las personas bajo su responsabilidad asegurando que reciben la
formación en el puesto de trabajo. Señalar el nivel de cumplimiento de las tareas asignadas,
responsabilidades y habilidades desarrolladas. Informar a RRHH de los resultados parciales proponiendo
modificaciones en su caso.
EMPLEADOS ELEGIDOS Facilitar información a mandos intermedios y a RR.HH. de las nuevas tareas y
responsabilidades. Informar acerca de los programas formativos externos que sigue.
Como resultado de este seguimiento realizado, se deberá desarrollar un planning de actividades en el cual se
defina:
El periodo que comprende cada actividad las actividades a desarrollar los tutores o personas que deberán
tutelar el cumplimiento de esas actividades las habilidades o conocimientos a desarrollar.
18
Cuaderno de Apuntes
Para llevar a cabo este seguimiento es conveniente mantener una entrevista con el destinatario del plan de
desarrollo. En esta entrevista se deberá recabar información acerca de cada una de las actividades previstas
y realizadas (aspectos positivos y negativos, habilidades y conocimientos adquiridos, adecuación a los
objetivos, relación con los responsables de la actividad).
Finalmente, es conveniente realizar una evaluación global del plan. La herramienta utilizada en esta fase será
la entrevista de evaluación del desempeño mediante la cual el mando intermedio valorará los resultados
obtenidos por aquellas personas que dependen de él. Esta evaluación deberá ir enfocada a evaluar, por un
lado, el cumplimiento de los objetivos establecidos y, por otro, el nivel de competencias (conocimientos y
habilidades) de las personas.
Las principales tareas que se deben realizar se pueden agrupar por colectivos de la siguiente manera:
RRHH Crear los instrumentos de evaluación y comunicación de resultados. Elaborar un informe final por cada
uno de los implicados en el plan.
LÍNEA MANDO Evaluar a los seleccionados en sus competencias, actitudes y conocimientos así como los
resultados obtenidos.
EMPLEADOS Evaluar junto con los mandos intermedios las actividades realizadas y los centros de formación
en los cuales ha estado.
Para llevar a cabo una evaluación global del programa se deberán tener en cuenta las siguientes
consideraciones:
• Evaluación de los indicadores de cómo está funcionando el programa:
Ø % puestos cubiertos que han sido ocupados con personas con planes de desarrollo individuales
Ø % personas con exceso de permanencia en un mismo puesto
Ø % puestos previstos en cada organigrama de planificación de necesidades que podrán ser
ocupados por personas con potencial vinculados al Plan
• Análisis de rentabilidad (coste/adecuación) del conjunto de acciones formativa realizadas

• Valoración global anual de los destinatarios del programa
• Valoración global de los gestores del plan y de los tutores de los destinatarios
Como última acción se deberán establecer nuevas prioridades y diseñar nuevos planes, con lo que el proceso
estaría realimentándose.
En este sentido debe tener muy en consideración que el capital humano es definido como la mano de obra
dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de
la productividad de bienes o servicios, con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en
el mercado para obtener una utilidad.
El capital humano es importante pues los medios materiales solo se convierten en un producto terminado
cuando pasan por el proceso de producción realizado por la fuerza de trabajo de los obreros.
19
Cuaderno de Apuntes
El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología,
que de soporte en la producción ya que una máquina por muy avanzada que esté no puede manejarse sola y
se necesita de los trabajadores para ponerla a funcionar.
La empresa es una entidad económica donde se combinan dinámicamente factores que son necesarios para
el proceso de producción, entre estos factores esenciales está el capital, el capital humano, el trabajo y
la dirección empresarial.
El trabajo corre a cargo del capital humano, el capital lo prestan los inversionistas y la dirección corre a cargo
de gerentes y directivos.
Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la toma de decisiones en el trabajo que
desempeñan sus trabajadores y así saber elegir el curso de acción que más le convenga a la empresa.
La combinación de los distintos factores con vistas a la producción corresponde al empresario, verdadero
intermediario entre el consumidor, cuyas necesidades debe valorar y la producción cuyos elementos (trabajo
humano, máquinas, materias primas) debe reunir y disponer para que den el rendimiento o la fabricación
deseada.
La relación laboral de la empresa con el capital humano es en el proceso del trabajo de los obreros para
descubrir nuevas formas de organizarse laboralmente cubriendo las exigencias del patrón con las de los
trabajadores y así habrá un mejoramiento de la producción y asegurar una posición de la empresa dentro del
mercado.
Para que haya una buena relación del trabajador con la empresa deben desarrollarse planes de apoyo para el
trabajador con servicios como la capacitación del personal, así como proveer de herramientas que los hagan
más eficientes y les permitan desarrollar sus actividades con eficiencia, tener un departamento
de recursos humanos y comunicarse constantemente con ellos para ayudar al desarrollo profesional del
capital humano que integra la empresa, de esta manera, los trabajadores se sentirán comprometidos y así
darán su máximo potencial al desarrollar sus actividades dentro de la empresa.
Muchas empresas ante la imposibilidad operativa y financiera de contar con un departamento de recursos
humanos dejan en segundo plano esta función, lo cual representa una desventaja ante la competitividad que
se vive día con día entre las empresas, pues podría significar una disminución en las utilidades por
tener problemas durante la productividad lo que le costaría que no sería una empresa líder en el mercado.
Las empresas que no prestan la suficiente atención a su capital humano pueden tener muchas desventajas
por no capacitarlos antes de realizar sus actividades lo cual representaría disminuciones en la calidad del
producto por no hacer las cosas bien desde el principio y a la primera, y corregirlos posteriormente
significaría costos extras para la empresa al igual con los descuentos por la calidad inferior, desperdicios y el
pago a los clientes por la mala calidad.
Por lo que debemos identificar entonces la necesidad de implementar esquemas eficientes para el manejo de
la información y aplicarla para el reclutamiento, selección, evaluación y contratación de su personal y así
encontrar a la persona ideal para el puesto ideal, utilizando evaluaciones psicométricas para analizar el
potencial y las aptitudes que poseen las personas para desempeñarse en un determinado
puesto, pruebas que nos permitan evaluar sus aspectos intelectuales, personales, físicos, así como sus
destrezas y habilidades.
20
Cuaderno de Apuntes
Una buena administración del capital humano impulsa el rendimiento operativo generando valor en toda la
empresa y le ayuda a:
• Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir costos.
• Mejorar la productividad.
• Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.
• Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.
La fuerza del trabajo humano forma parte del capital de una empresa ya que pertenece al conjunto de bienes
utilizados en la producción, así como las instalaciones, el equipo, la maquinaria, las materias primas y los
insumos la mano de obra forma parte del proceso productivo.
El trabajo es una actividad razonada y voluntaria de los hombres mediante el cual el capital humano puede
producir bienes y servicios para satisfacer necesidades, así como establecer relaciones entre sí, con
la naturaleza, con las máquinas y con los medios de producción.
El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales y puede aplicarse en muchas áreas de
trabajo como la agricultura, la industria o los servicios.
La fuerza del trabajo o la capacidad de trabajar que posee el capital humano, es el conjunto de cualidades
físicas e intelectuales que el hombre posee y que aplica en la producción de satisfactores de las necesidades,
pudiendo definirlas conforme a lo siguiente:
• Capital intelectual: El capital intelectual es la suma de todos los activos intangibles que una compañía, a
través de la innovación y el desarrollo, ha conseguido transformar en conocimiento y en valor añadido, ya
sea presente o futuro.
• Capital de salud: El concepto de capital de salud es una manera atractiva de identificar eventos negativos
y positivos en el curso de vida y su impacto en el envejecimiento y el final de la vida.
• Capital social: es considerado la variable que mide la colaboración social entre los diferentes grupos de
un colectivo humano y el uso individual de las oportunidades surgidas a partir de ello a partir de cuatro
fuentes principales: el afecto, la confianza mutua, las normas efectivas y las redes sociales.
En este sentido cumple gran relevancia el concepto de la motivación, en este sentido, se define motivación
como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo
para la consecución de un objetivo. Si bien la motivación en general se refiere al esfuerzo para lograr
cualquier objetivo, nosotros nos limitaremos a los objetivos organizacionales, con objeto de reflejar nuestro
interés particular en el comportamiento relacionado con el trabajo6.
Es por ello que podemos encontrar los siguientes tipos de motivación:
6
Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge (2009) Comportamiento Organizacional (13ª. Ed.) México: Pearson
Education.
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Cuaderno de Apuntes
• Motivación extrínseca: Hace referencia a que los estímulos motivacionales vienen de fuera del individuo
y del exterior de la actividad. Por tanto, los factores motivadores son recompensas externas, como el
dinero o el reconocimiento por parte de los demás. La motivación extrínseca no se fundamenta en la
satisfacción de realizar la cadena de acciones que compone aquello que estamos haciendo, sino en una
recompensa que solo está relacionada con esta de manera indirecta, como si fuese un subproducto.
Por ejemplo: un individuo puede trabajar mucho para ganar más dinero o puede estudiar muy duro por el
reconocimiento social que le proporciona un buen empleo una vez haya acabado sus estudios. Una
persona con motivación extrínseca por una tarea que debe entregar, trabajará duro en ella pesar de tener
poco interés, pues la anticipación del reforzador externo le motivará a acabarla a tiempo.
• Motivación intrínseca: La motivación intrínseca hace referencia a la motivación que viene del interior del
individuo más que de cualquier recompensa externa. Se asocia a los deseos de autorrealización y
crecimiento personal, y está relacionada con el placer que siente la persona al realizar una actividad, lo
que permite que una persona se encuentre en “Estado de Flow” al realizar la misma.
Por ejemplo: Un individuo que asiste a los entrenamientos de su equipo de fútbol simplemente por el
placer que le supone practicar su deporte favorito.
• Motivación positiva: Se refiere al proceso por el cual un individuo inicia o mantiene adherido una
conducta gracias a la obtención de una recompensa positiva, sea externa o interna (por el placer de la
actividad).
• Motivación negativa: Hace referencia al proceso por el cual una persona inicia o se mantiene adherida a
una conducta para evitar una consecuencia desagradable, tanto externa (castigo, humillación, etc.) o
interna (evitar la sensación de frustración o fracaso).
Otros tipos de motivación

La literatura especializada en psicología del deporte también ha aportado información sobre otros tipos de
motivación relacionados con el mundo de la actividad física y el deporte.
• Motivación básica: se refiere a la base estable de la motivación que determina el nivel de compromiso de
un deportista con su actividad. Se refiere al interés de un deportista por los resultados deportivos, su
rendimiento personal y/o las consecuencias positivas de ambos.
• Motivación cotidiana: hace referencia al interés de un deportista por la actividad diaria y la gratificación
inmediata que esta produce.
• Orientación motivacional centrada en el ego: Este tipo de motivación se refiere a que la motivación de
los deportistas depende de retos y resultados en comparación con otros deportistas.
• Orientación motivacional centrada en la tarea: La motivación depende de retos y resultados

personales, e impresiones subjetivas de dominio y progreso.
En este orden de ideas, la motivación laboral es uno de los aspectos más importantes que tienen en cuenta
los colaboradores al momento de elegir o permanecer en un lugar de trabajo, ya que consideran que es
necesario contar con un trato y un ambiente idóneo para realizar sus labores.
22
Cuaderno de Apuntes
Por lo tanto, el área de talento humano, cada cierto tiempo, debe actualizar sus estrategias, con el fin de
encontrar nuevas formas de incentivar a sus empleados y mejorar su calidad de vida dentro y fuera de la
empresa.
Lo anterior se hace necesario debido a los cambios que se producen en el entorno, que además influyen en el
medio laboral, tales como:
• La implementación de nuevas tecnologías

• El crecimiento de la cantidad de empleados jóvenes
• El comportamiento de la economía
Pero existen otros elementos que pueden afectar la motivación laboral, los cuales están vinculados
directamente con el día a día del equipo de trabajo:
• Lugar de trabajo: en algunos casos, los puestos de trabajo no son los más adecuados para las labores
de los colaboradores, dependiendo de las actividades que deba realizar, sea por temas de mobiliario o
por falta de herramientas necesarias para cumplir con ellas.
Por consiguiente, es necesario que la empresa disponga de un lugar de trabajo cómodo, con el que se
puedan desarrollar las tareas de la forma más óptima posible.
• Ambiente de trabajo: Las diferencias en las personas siempre van a existir, pero lo ideal es encontrar
no solo un gran nivel de tolerancia entre los compañeros que conforman el equipo de trabajo, sino que
también haya respeto y colaboración entre ellos.
Para ello, es necesario que los líderes garanticen un ambiente laboral positivo, donde se incentive el
apoyo mutuo entre los integrantes.
• Participación y autonomía: Incluir a tus colaboradores en la toma de decisiones de la empresa es muy

importante ya que permite conocer sus puntos de vista, con los cuales se pueden encontrar soluciones
acertadas a diferentes problemáticas de la empresa.
Por su parte, permitirles a tus colaboradores que realicen sus actividades sin presión, esto les da la
sensación de confianza y autonomía que necesitan para desenvolverse con tranquilidad, cumpliendo
con cada una de sus asignaciones sin inconvenientes.
• Condiciones de trabajo: Los factores tales como:

Ø Las comisiones
Ø Los horarios flexibles
Ø Los bonos
Entre otros incentivos que se puedan incluir en la remuneración de un colaborador, generarán una
mayor satisfacción con su lugar de trabajo.
Esto se debe a que las personas se sienten motivadas cuando se les reconoce lo que hacen en pro de
la empresa, más allá de la retribución económica, es el gesto que tiene la empresa con ellos, resaltando
lo importantes que son para su crecimiento.
23
Cuaderno de Apuntes
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo
motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
• Homeostasis. Es decir, en cierto momento, el organismo humano permanece en estado de equilibrio.
• Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
• Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
• Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción.
• Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el

objetivo satisfactoriamente.
• Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro
estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno
al equilibrio homeostático anterior.
El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas restricciones o ciertos
estímulos que influyen decididamente en la conducta humana. Es indudable también que el organismo tiene
una serie de necesidades que van a condicionar una parte el comportamiento humano. Figura 12.
El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la necesidad, ya que puede existir
alguna barrera u obstáculo que impida lograrla, produciéndose de esta manera la denominada frustración,
continuando el estado de tensión debido a la barrera que impide la satisfacción.
La tensión existente o no liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin

embargo, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede
llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
• Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente)
• Agresividad (física, verbal, etc.)
• Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio,

problemas circulatorios y digestivos etc.)
• Alineación, apatía y desinterés
Es el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento humano, llevándolo a algún
estado de resolución.
Las necesidades o motivaciones no son estáticas; por el contrario, son fuerzas dinámicas y persistentes que
provocan determinado comportamiento.
Cuando surge, la necesidad rompe el equilibrio del organismo y causa un estado de tensión, insatisfacción,
incomodidad y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de
descargar la tensión o librarlo de la incomodidad o desequilibrio.
24
Cuaderno de Apuntes
El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad
rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que
lleva al individuo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la
inconformidad y el desequilibrio.
Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su estado de equilibrio

anterior.
En ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustración o

compensación (Transferencia hacia otro objetivo o meta).
Figura 12: Ciclo Motivacional

Fuente: https://sociologiaempresa09.wordpress.com/2009/11/09/el-ciclo-motivacional/
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Cuaderno de Apuntes
ACTIVIDAD 1
A continuación, lea el siguiente caso y conteste las siguientes preguntas.
CASO 1.- Roberto Pérez es el presidente de Masterpiece, empresa que se dedica a la producción y
comercialización de partes para automóviles. Él sabe que otras empresas, competidoras suyas, fabrican
productos semejantes, por lo que Masterpiece enfrenta el desafío de ser mejor que aquellas en términos de
calidad, productividad y precio. Para competir no basta poseer máquinas y equipos, instalaciones y
tecnología, recursos al alcance de los competidores, ya que se pueden comprar o alquilar en el mercado. Se
necesita contar con talento humano para producir artículos más baratos, mejores y en menos tiempo.
Finalmente, una empresa viva es más que un conjunto de locales, máquinas e instalaciones; una empresa
está hecha de personas.
Selección múltiple:
A continuación, marque la alternativa correcta:
1.- Roberto Pérez deberá tener presente que una organización existe solo cuándo:
a) Hay personas capaces de trabajar por un sueldo.

b) Hay personas capaces de comunicarse.
c) Hay personas capaces de adaptarse a la cultura.
d) Hay personas con muchos conocimientos.
2.- Roberto Pérez busca competir para lo cual requiere saber cuáles son los componentes de la organización
a) Finanzas, Recursos Humanos, Comercialización y Gerencia.

b) Planificar, Organizar, Dirigir y Controlar.
c) Organización empresa circular.
d) Personas, Procesos y Herramientas.
3.- Roberto Pérez no sabe por qué su personal no logra los objetivos de la organización, esto se debe a tres
razones:
a) Falta de motivación, reconocimiento y liderazgo.

b) Falta capacitación, supervisión y control.
c) No sabe, no quiere o no puede.
d) Falta de recursos, estímulos y recompensas.
4.- Roberto Pérez entiende que debe motivar a sus colaboradores, para lo cual retribuirá en beneficios
monetarios. Nos referimos a la motivación:
a) Motivación extrínseca.
b) Motivación básica.
c) Motivación propia.
d) Motivación basada en el ego.
26
Cuaderno de Apuntes
5.- Roberto Pérez entiende que a través de la innovación y el desarrollo ha conseguido transformar en
conocimiento y en valor añadido, pero a ¿qué tipo de capital se refiere?
a) Capital de salud.
b) Capital intelectual.
c) Capital efectivo.
d) Capital social.
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Cuaderno de Apuntes
Aprendizaje Esperado 2. Caracterizan tipos de Clima Organizacional de empresas nacionales, de

acuerdo con su relevancia en la productividad.
2.1.- Modelos de clima organizacional aplicables a una empresa: Se entiende por clima
organizacional todas aquellas relaciones laborales y personales que se desarrollan en todo lugar de trabajo.
Según sea el clima organizacional de una institución o empresa se puede evaluar y medir su desempeño,
logro de objetivos y calidad de bienes o servicios7.
El término clima organizacional puede ser sustituido por clima laboral o ambiente organizacional.
Para quienes fungen como líderes de una organización o empresa, es importante tener conocimiento de cuál
es el clima organizacional que se vive entre sus subordinados y con todos aquellos agentes externos, como
clientes o proveedores, con los cuales mantienen relaciones y acuerdos.
Cuando las relaciones laborales dentro de una empresa son óptimas entre los trabajadores, los gerentes y
demás responsables, entonces el clima organizacional será altamente satisfactorio para obtener un trabajo de
alta calidad, reconocido entre los usuarios y la competencia.
Alcanzar y mantener un clima organizacional positivo y productivo es el pilar de cualquier empresa u

organización.
En ocasiones, por diversas dificultades gerenciales, de comunicación, o por diferencias personales entre
algunos empleados, se puede generar un clima organizacional negativo, lo cual afecta directamente la calidad
y relaciones de trabajo.
De ahí la importancia de mantener la motivación, valorización y relaciones cordiales entre todas las personas,
para que el desempeño de la empresa siga por buen curso y, en función de los objetivos y planes de trabajo
propuestos.
El clima organizacional se caracteriza por tener un conjunto de dimensiones que son importantes para su
análisis o reestructuración, en caso de ser necesario.
Espacio físico: lugar donde se encuentra la infraestructura organizacional y donde laboran las personas.
Estructura: organigrama sobre el cual se organizan los trabajadores de la empresa según sus tareas,
obligaciones y horas de trabajo.
Responsabilidad: sentido de compromiso, productividad, puntualidad, capacidad de toma de decisiones.
Identidad: sentido de pertenencia y de identidad que deben sentir los trabajadores hacia la organización en la
cual laboran.
7
Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge (2009) Comportamiento Organizacional (13ª. Ed.) México: Pearson
Education
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Cuaderno de Apuntes
Comunicación: comunicar e intercambiar información es importante para el pleno desarrollo de las

actividades de una organización. La escasa o mala comunicación puede convertirse en un grave problema
para el desarrollo de las labores de los trabajadores.
La comunicación produce entre el personal una sensación de confianza, diálogo, intercambio de opiniones y
sugerencias e, incluso, fomenta las relaciones diplomáticas y cordiales entre los agentes internos y externos
de la empresa.
Capacitación: es una excelente manera de incentivar a los integrantes de la organización y de fomentar el

desarrollo empresarial y personal.
Liderazgo: quienes tienen la responsabilidad de dirigir y ser cabeza de una dependencia o departamento
deben mostrarse como personas responsables, comprometidas y capaces de motivar e incitar a su equipo
para hacer cada día mejor su trabajo.
Motivación: forma parte de la cultura de una organización fomentar el bienestar y motivación de su equipo de
trabajo a través de diferentes estrategias como, ofrecer un espacio de trabajo limpio e iluminado, dar bonos
especiales por productividad, respetar los días libres o de descanso, incentivar la competitividad, entre otros.
En este sentido, existen los siguientes modelos de clima organizacional:
• Modelo de Rensis Likert (Clima organizacional): Rensis Likert, psicólogo norteamericano, gracias a
sus investigaciones para el Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad de Michigan, pretende
explicar el liderazgo factor determinante en la eficacia del trabajo a realizar, ya que este observó que
había diferentes estilos de liderazgo asociados a la productividad de los departamentos, se denota que
hay más alta productividad donde los supervisores delegan más autoridad, ejercen una supervisión más
flexible y muestran interés por la vida personal y bienestar de sus subordinados.
Según los estudios, Likert concluyó que los supervisores que se orientan un mayor interés por sus
subordinados más que por la tarea, por el contrario, anteponer la tarea como ente principal hace que sus
subordinados muestren una moral más baja y menos satisfacción por su trabajo. El concepto se asimila
al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como
resistencia al cambio. Fue el sociólogo Kurt Lewin quien desarrolló un análisis del campo de fuerzas,
como modelo con el cual describía cualquier nivel presente de rendimiento.
• Modelo de Liavitt: Este modelo rescata para la concepción científica del clima organizacional las
siguientes dimensiones:
Ø autonomía individual.
Ø estructura.
Ø sistema general de recompensas.
Ø atención de los superiores.
Ø cooperación y capacidad de resolver conflictos.
• Modelo de Litwin y Stringer: establece nueve factores que, a criterio de ellos, repercuten en la
generación del Clima Organizacional:
Ø Estructura
Ø Responsabilidad
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Cuaderno de Apuntes
Ø Recompensa
Ø Desafíos
Ø Relaciones
Ø Cooperación
Ø Estándares
Ø Conflictos e identidad
2.2.- Herramientas de evaluación del clima organizacional en las empresas: Aún son muchas las
empresas que desconocen las herramientas existentes para medir el clima laboral. Siendo esta medición el
primer paso para contar con un equipo de trabajo productivo y comprometido con la estrategia de la
organización.
Al medir el clima laboral las empresas son capaces de conocer las percepciones que tienen los empleados
sobre las condiciones tanto físicas como emocionales en las que desarrollan sus labores. De esta manera, se
identifican áreas de mejora que permiten crear un ambiente laboral positivo e integral.
Algunas de las herramientas más comunes son la observación, los grupos focales, las entrevistas y la
encuesta:
• Observación in situ o directa: Consiste en que el jefe se dé cuenta de cómo los empleados trabajan
para identificar aspectos en el ambiente de trabajo que generan descontento entre los colaboradores. A
pesar de su facilidad, se trata de una herramienta que no es precisa ni objetiva y que demanda una gran
cantidad de tiempo.
• Focus Group o Grupos focales: Son una forma muy común de medir el clima laboral. Se trata de una
charla con un grupo de 6 a 12 participantes a los que un moderador les hace preguntas sobre aspectos
puntuales de la organización. El gran reto al usar esta herramienta es lograr un ambiente de
confianza para que los empleados hablen abiertamente.
• Entrevistas: Pueden ser individuales o grupales y han de centrarse en aspectos más puntuales de la
empresa. Las entrevistas de salida son una buena alternativa para conocer una percepción sincera
sobre las condiciones laborales. Además, esta herramienta permite saber si en una empresa existen
diferentes climas organizacionales.
• Encuestas: Son muy eficaces para recolectar datos precisos sobre el grado de satisfacción de los
empleados. Además, destacan sobre las anteriores herramientas por su bajo margen de error al reunir la
sumatoria de las percepciones subjetivas del talento humano, lo que facilita la identificación de
tendencias y áreas de mejora.
2.3.- Instrumentos de medición de satisfacción laboral, considerando aplicabilidad en una empresa:

Como bien saben, existen decenas de tipos de encuestas de clima laboral, cuestionarios más o menos fáciles
de elaborar e interpretar que ayudan a las empresas a detectar cualquier anomalía que pueda afectar
negativamente al bienestar del personal. Veremos algunos de los tipos de encuestas más utilizados
últimamente y también vamos a incluir algunas preguntas tipo que se pueden utilizar libremente para crear las
encuestas, cuestionarios que ayudan a diseñar el plan de bienestar laboral que mejorará la productividad de
cada uno de los colaboradores.
30
Cuaderno de Apuntes
No existe un único tipo de encuesta laboral, sino muchos y, además, no todas las encuestas sirven para todas
las empresas. ¿Qué quiere decir esto? Que antes de elegir los tipos de encuestas que vas a realizar a tus
empleados, es necesario que tengas en cuenta una serie de factores como, por ejemplo, el tamaño de tu
empresa, el lugar geográfico donde se desempeñan los trabajadores, el nivel de educación de los
colaboradores o los objetivos que quieres alcanzar al elaborar la encuesta. A continuación, veremos algunos
detalles sobre estos cuatro factores:
• El tamaño de tu empresa: No es igual diseñar una encuesta para una plantilla de 100 empleados que
para una gran compañía de 10.000 trabajadores. En una pequeña empresa en la que todos los
empleados se conocen, quizá no sea necesario plantear una serie de preguntas generales que sí serían
necesarias para una gran organización con miles de empleados diferentes.
• El lugar geográfico donde se desempeñan los trabajadores: A veces una encuesta que puede
funcionar excelentemente bien en Santiago puede resultar inútil en Antofagasta, Concepción… Recordar
que cada lugar tiene su cultura propia, una idiosincrasia que va mucho más allá del lenguaje, sino que
afecta a la percepción laboral de los profesionales, a sus aspiraciones personales, a su forma de
relacionarse con los superiores y los compañeros, a sus expectativas retributivas, a sus necesidades de
mayor o menor motivación, etc.
• El nivel de educación de los colaboradores: No es lo mismo preparar una encuesta para medir el
nivel de satisfacción del personal de una fábrica que, por ejemplo, elaborar una tanda de preguntas para
medir el clima laboral que se respira en el entorno de un laboratorio de alta tecnología. Es fundamental,
tener en cuenta el nivel formativo de las personas que recibirán la encuesta para diseñar baterías de
preguntas comprensibles y adaptadas a cada rol personal y profesional.
• Los objetivos que quieres alcanzar con la encuesta: Como se indica al inicio, no todos los tipos de
encuestas de clima laboral son iguales ni miden lo mismo. Por ejemplo, unas encuestas sirven para
detectar si el clima laboral es saludable o tóxico en general, otras son perfectas para detecta
prematuramente los síntomas del síndrome del “burn out” (estar quemado), otras encuestas son
adecuadas para medir aspectos muy puntuales del día a día del trabajo como, por ejemplo, la
satisfacción del trabajador respecto al salario que percibe, su impresión positiva o negativa sobre las
políticas de igualdad de la empresa, etc. Así, antes de elegir el tipo de encuestas de clima
organizacional que más le interese a la organización realizar en cada momento, es necesario que se
decida, qué objetivos quieren que se cumplan al analizar las baterías de preguntas. Es un paso sencillo,
pero completamente necesario para rentabilizar el tiempo y el presupuesto que se invierte en este
proyecto.
De igual forma otro tipo de instrumento es la observación directa, la cual es la inspección

y estudio esencialmente descriptivo realizado por el investigador mediante el empleo de sus propios sentidos
de los hechos significativos tal como son o como tienen lugar espontáneamente en el tiempo en que acaecen
y con arreglo a las exigencias de la investigación científica, con o sin instrumentos técnicos.
Requisitos necesarios para llevarla a cabo la investigación científica:
• Ha de servir a un objeto de investigación previamente formulado.

• Ha de ser planificada y sistemática.
• Ha de emplear técnicas objetivas y verificables.
• Ha de tener algún control para asegurar su validez y fiabilidad.
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Cuaderno de Apuntes
Ventajas:
• Nos permite obtener información adicional a la que la persona observada pretende proporcionar e
independientemente de su capacidad y de su veracidad.
• Nos permite abordar las problemáticas de forma global, prestando atención a la situación de trabajo de
una forma más general, sin centrarnos excesivamente en aspectos concretos de la misma.
• Nos permite estudiar los hechos sin intermediarios o cooperación activa por parte de los sujetos
investigados y en el mismo momento en que tienen lugar.
Inconvenientes:
• No todos los fenómenos se pueden observar directamente, ya que algunos se producen en niveles
demasiado profundos de la personalidad, o en situaciones difíciles de observar.
• La existencia de una relación entre el observador y lo observado da lugar a una influencia subjetiva que
deforma lo objetivo.
• Dificulta para diferenciar lo accidental de lo esencial en un hecho observado.
Clases:
• Según el grado de estructuración o sistematización:
Ø Observación no estructurada (sin instrumentos técnicos para la recogida de datos).

Ø Observación estructurada (con instrumentos técnicos para la recogida de datos).
• Según la participación del observador:
Ø Observación directa simple participante (el investigador se mezcla con el grupo observado y
participa en su actividad).
Ø Observación directa simple distante o no participante (el investigador se mantiene al margen del
grupo observado).
• Según el número de observadores:
Ø Observación individual.
Ø Observación en equipo:
- Todos los observadores observan lo mismo, para posteriormente corregir distorsiones
particulares.
- Cada observador observa un aspecto diferente de la situación.
- Observación masiva (red de observadores distribuidos en una región, país, ciudad, etc.).
• Según el lugar donde se realiza:
Ø Observación in situ o trabajo de campo.
32
Cuaderno de Apuntes
2.4.- Técnicas de recopilación de información, de acuerdo al clima organizacional en una empresa:

Los estudios de clima organizacional son considerados una alternativa altamente efectiva para recuperar la
percepción de los integrantes de las organizaciones, y obtener elementos para promover y dirigir acciones en
su seno. Se refieren a la percepción entendida como un “proceso por el cual los individuos organizan e
interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente”.
La evaluación del clima organizacional identifica una serie de elementos internos de la institución de carácter
formal (producto) e informal (proceso), para analizar cómo afectan estos al comportamiento de los empleados,
a partir de sus percepciones y actitudes, y cómo influyen en su motivación laboral.
Por otro lado, y con el fin de realizar un acercamiento a la multiplicidad de dimensiones que pueden ser
observadas a través de la medición del clima organizacional, en esta sección se presentan, de manera breve,
algunas clasificaciones (Figura 13) que diversos autores han utilizado para la medición y diseño de
instrumentos en el ámbito de las instituciones de educación superior:
Figura 13: Factores o dimensiones para medir el clima organizacional

Fuente: https://rieoei.org/historico/documentos/rie67a10.htm
33
Cuaderno de Apuntes
Este breve panorama muestra la diversidad de dimensiones para el análisis del clima organizacional. Ante
esta extensa gama de posibilidades, se reconoce que el clima, organizacional es de naturaleza
multidimensional y cuanto más permita un instrumento de medida filtrar las dimensiones y componentes de
una organización, más eficaz resultará.
El cuestionario piloteado estuvo conformado inicialmente por 78 ítems, tres categorías y seis subcategorías
(Figura 14). La primera categoría, correspondiente a datos generales, fue diseñada con respuestas
nominales, mientras que la de procesos organizacionales y de estructura consideró el formato escala tipo
Likert en función de cinco puntos (Totalmente de acuerdo; De acuerdo; Neutral; En desacuerdo, y Totalmente
en desacuerdo).
Figura 14: Categoría, Subcategoría y variables del cuestionario de Clima Organizacional

Fuente: https://rieoei.org/historico/documentos/rie67a10.htm
El cuestionario fue diseñado considerando la evolución de las corrientes de clima institucional e instrumentos
para el ámbito de las organizaciones y universidades. A partir de la revisión teórica y metodológica, el grupo
de investigación decidió construir un cuestionario que considerara aspectos de procesos y estructuras.
Por proceso organizacional, se delimitaron los siguientes elementos: liderazgo; estilos y niveles de
comunicación; el modo en que se solucionan los conflictos; los incentivos utilizados para motivar a los
empleados, y la socialización, entre otros.
La estructura organizacional, que representa y se encarga de delimitar las actividades de los miembros de la
institución, se refiere a la «red de relaciones que asegura la integridad y funcionamiento eficaz de un
sistema».
34
Cuaderno de Apuntes
ACTIVIDAD 2
CASO 2.- Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de
rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos
propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos
preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen, para así intentarle dar solución. Los niveles de
rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
1.- En relación a esto, la empresa ha organizado una charla con un grupo de 6 a 12 participantes a los que un
moderador les hace preguntas sobre aspectos puntuales de la organización, utilizando el método:
a) Focus Group.
b) Observación.
c) Entrevista.
d) Encuesta.
2.- En relación al caso, para confeccionar y aplicar la encuesta hay que tener en consideración el factor:
a) Tamaño de la empresa
b) Nivel educacional de los colaboradores.
c) Lugar geográfico donde se desempeñan los colaboradores.
d) Los objetivos que se quieren alcanzar.
3.- En relación a las dimensiones, ¿qué autor recomienda en función del caso?
a) Stern (1963).
b) Ramsdem (1979).
c) Lysons (1990).
d) Tagiuri (1968).
4.- En este sentido, Ud. recomienda realizar una observación basada en su sistematización, la cual consiste
en:
a) Observación estructurada y no estructurada.

b) Observación directa simple participante o distante.
c) Observación individual o de equipo.
d) Observación in situ o trabajo de campo.
35
Cuaderno de Apuntes
5.- De igual forma, se le pide dar énfasis a la subcategoría Calidad de Vida Laboral que corresponde a la
variable:
a) Derechos y obligaciones.
b) Bienestar y saluda física y condiciones en el trabajo.
c) Trabajo en equipo y productividad.
d) Orgullo de pertenencia y satisfacción por el trabajo.
36
Cuaderno de Apuntes
Aprendizaje Esperado 3. Relacionan rol de compensaciones con administración de recursos

humanos en una organización.
3.1.- Sistema de compensaciones como motivación del personal y vínculo entre costos laborales y
productividad: Los derechos y obligaciones, tanto del empleador como del trabajador, forman parte de los
acuerdos establecidos a través del contrato de trabajo que da origen a la relación laboral8.
Sin embargo, existen distintos derechos de los trabajadores que establece la ley a través del Código del
Trabajo, del cual destacan los siguientes:
• El descanso de los trabajadores:

Ø Feriado Legal
Ø Trabajadores del comercio
Ø Tipos de permiso
• La remuneración de los trabajadores
• Excepciones al sueldo mínimo
• Descuentos obligatorios a la remuneración del trabajador
La importancia de las compensaciones, genera que las empresas diseñen sistemas de compensación, los
cuales son muy importantes para retener, atraer y compensar a todos los trabajadores, esto con el fin de
proporcionarle seguridad a la empresa para que tenga los mejores talentos y a su vez los trabajadores
obtengan la remuneración según su desempeño y contribución.
Para que este sistema de compensación mantenga su solidez, debe tener:
• Una filosofía compensatoria que contenga una remuneración más elevada que el salario mínimo.
• Un sistema de evaluación de desempeño, donde la contribución de cada trabajador y su respectiva
remuneración se relacione.
• Un sistema en el cual se determine el desempeño de todas las posiciones de la empresa.
• Dar a conocer de forma fácil y sencilla a los empleados, los indicadores de la visión, misión y los
objetivos de la empresa con los que se puedan relacionar.
• Establecer los principios claros de los valores y las políticas de la empresa y lo que se espera de cada
empleado en el desenvolvimiento de su trabajo.
Contar con un plan de compensaciones dentro de la empresa, genera una serie de ventajas tanto para el
empleado como para la institución, entre ellas se pueden mencionar:
• El aumento de la satisfacción laboral y la motivación para el empleado.

• Mejora el buen desempeño profesional del equipo de trabajo.
• Aumenta el desarrollo del personal y el bienestar individual.
• Disminuye la rotación de los trabajadores.
• Garantiza las buenas relaciones sociales entre los empleados.
• Atrae la retención del talento humano.
8
Idalberto Chiavenato (2007) Administración de Recursos Humanos (8ª. Ed.) México: McGraw Hill
37
Cuaderno de Apuntes
• Desarrolla el sentimiento de seguridad laboral.

• Estimula el incentivo para alcanzar las metas establecidas.
• Mejora la lealtad y relación por parte de los empleados con la empresa.
3.2.- Prácticas de equidad interna y externa de la organización: Las empresas generan estrategias de
gestión de beneficios y compensaciones, al definir una estrategia las empresas, deben tener en cuenta los
siguientes criterios, que otorgan equidad y justicia. Figura 15:
• La compensación debe responder a las necesidades (Sueldos de Mercado)

• La retribución debe ser internamente equitativa (Tramos de sueldos equitativo)
• Diferenciarnos de nuestros competidores (Cuidar el talento y promocionarlo)
Figura 15: Esquema de Planificación Estratégica para la Equidad Interna y Externa

Fuente:http://www.ccee.org.gt/wp-content/uploads/2016/05/Gesti%C3%B3n-por-Competencias-
Lic.-Larry-Segura.pdf
Bajo este contexto, destacamos cinco medidas que deberían llevar a cabo las organizaciones, con el fin de
asegurar una estrategia de compensación y beneficios eficiente:
Cuidar la compensación emocional

• Presupuestos se han reducido drásticamente y las revisiones salariales están regidas por nuevos
mecanismos.
• La organización debe destinar una parte importante de su presupuesto de revisión salarial a los elementos
identificados como prioritarios para la retención.
• Por este motivo, el "salario emocional" se ha convertido en un elemento fundamental, con un fuerte
impacto sobre los empleados y que la empresa tendrá que valorar a la hora de diseñar sus políticas de
compensación.
• Salario Emocional: Se podría definir como el sentimiento de reconocimiento que se otorga al empleado y
que permite satisfacer, además, las necesidades de seguridad, afiliación, reconocimiento e incluso, de
autorrealización.
38
Cuaderno de Apuntes
• Por lo tanto, establecer una compensación emocional en la organización, por lo menos, para los
elementos prioritarios en la retención. Esto se puede ver reforzado al vincular las campañas de revisión
salarial a políticas de promoción interna y movilidad, y a afiliación de beneficios.
Premiar el rendimiento:
• Vincular un alto nivel de rendimiento a una medida de compensación o beneficios es otro aspecto clave
para reforzar el compromiso del empleado.
• En época de presupuestos ajustados, ligar la retribución a criterios de rendimiento puede ser una buena
estrategia, que además contribuya a que el empleado desarrolle sus aptitudes y aumente su valor en la
organización.
• Los equipos de Recursos Humanos tendrán que establecer objetivos claros que sean alcanzables, para
evitar la desmotivación en caso de que los niveles de consecución sean demasiados altos.
• Además de vincular la compensación al rendimiento, los premios otorgados de manera excepcional por
logros, incrementan significativamente el sentimiento de compromiso del individuo. Estos se pueden
establecer mediante una compensación directa, un beneficio adicional o incluso mediante regalos.
Asegurar las necesidades básicas. Figura 16:
• Las empresas tienen que representar instituciones en las cuales los empleados se sientan arropados y
con sus necesidades básicas cubiertas.
• Las coberturas médicas para él y los miembros de su familia o los seguros de vida, son algunos ejemplos
de aspectos indispensables a la hora de configurar las políticas de compensación.
Figura 16: Pirámide de Necesidades de Maslow

Fuente: https://es-la.facebook.com/pages/category/Community/Las-Necesidades-B%C3%A1sicas-
219163942219014/posts/
39
Cuaderno de Apuntes
Facilitar el día a día del empleado:
• Además de los beneficios básicos, una política de beneficios orientada a ofrecer facilidades a los
empleados en su labor diaria, tiene un gran impacto sobre la valoración que estos hagan de la
organización, lo que suele elevar su nivel de compromiso. Acuerdos con otras empresas (telefonía,
transporte, gran consumo, etc.), o con instituciones (educación, salud, ocio, inmobiliarias) permiten a los
empleados obtener una serie de ventajas que mejoran su actividad diaria.
• Otra herramienta de esta estrategia es la retribución flexible (Esta representa una ventaja significativa para
el empleado ya que le permite diseñar la naturaleza de su compensación en función de sus necesidades
personales).
Preparar el futuro:
• En un nivel superior, el establecimiento de medidas que afecten al futuro del empleado representa una
estrategia muy interesante y una de las medidas más eficaces a la hora de elevar su sentimiento de
satisfacción y compromiso.
• En primer lugar, la empresa puede proponer beneficios que permitan al empleado constituirse un
patrimonio orientado a preparar su futuro, ejemplo planes de pensiones, de ahorro y de jubilación suelen
ser las herramientas más utilizadas a este efecto.
• En segundo lugar, la organización puede involucrar al empleado en la sostenibilidad a largo plazo de la

actividad y proponerle invertir en el patrimonio de la empresa, por ejemplo, planes de compra de acciones
que representan además una ventaja fiscal para el empleado creando un vínculo en el tiempo muy fuerte
con el colaborador.
Las políticas de compensación y beneficios aparecen entonces como un arma eficiente, ya que
cumplen con las cinco condiciones de éxito: cuidar el salario emocional, premiar el rendimiento,
asegurar las necesidades básicas, mejorar el día-día del empleado y preparar su futuro; pueden ser la
mejor manera de asegurar su compromiso. Figura 17.
Figura 17: https://slideplayer.es/slide/1055850/
40
Cuaderno de Apuntes
Impacto social en la gestión de beneficios y compensaciones. Figura 18:
Figura 18: Política de Compensación como una estrategia de negocios

Fuente:https://www.hrconnect.cl/tendencias/ya-no-basta-solo-con-el-sueldo-ahora-debes-
enfocarte-en-la-compensacion-total-de-tus-colaboradores/
3.3.-Descripción de cargos con equidad interna: Todo trabajo que sea formal y regulado debe tener
un modelo de descripción de cargos que sea responsable por la categorización y organización de la función
de cada cargo. La descripción de cargos es un documento que contiene de manera detallada la información
que explica de qué trata cada función. Es decir, cuáles son las asignaciones diarias y los requerimientos. De
esta manera, todos los trabajadores tienen en este documento la estructura de sus tareas y responsabilidades
dentro de la empresa9.
Sin embargo, es errado considerar que este documento lo desarrolla la empresa y que se deja archivado en
algún lugar. Esta documentación es dinámica y debe ser actualizada cada vez que sea necesario. Esta
situación se da, ya que la empresa evoluciona y por consiguiente cada vez que la empresa muda los cargos
lo hacen de igual manera.
En RH necesitan tener ese documento y este es considerado uno de los más importantes para la realización
de sus actividades diarias, este será l guía del área de RRHH.
Para desarrollar el modelo de descripción de cargos debe ser realizado antes que los procesos de las
empresas comiencen a rodar. Es claro que muchas empresas aún se están adecuando a la idea de este
modelo. Esto debido a que es necesario que gerentes, líderes y profesionales de RRHH tengan el
conocimiento sobre qué debe hacer cada funcionario. Además, de entender y monitorear el rendimiento y el
desempeño de cada cargo.
9
Alfredo Gómez (2002) Manual de Gestión del Talento Humano
41
Cuaderno de Apuntes
Sin embargo, no es solo en estos casos que el modelo de descripción de cargos funciona. Existen tres puntos
cruciales que desde una descripción de cargos bien hecha pueden dar soporte en la empresa. Toda empresa
valiosa pasa por una auditoría, que se encarga de verificar la calidad de los servicios prestados. A partir del
momento en el que modelo de descripción de cargos este bien desarrollado es posible hacer un análisis
simplificado de la empresa. Otro punto se da en el momento de reclutar y hacer selección, puesto que la
empresa puede dar con un colaborador que se ajuste al perfil que necesitan. Esto va a permitir que sean más
sencillos los entrenamientos y la retención de talentos. Ya para finalizar, desde un modelo de descripción de
cargos podemos hacer un mejor análisis de competencias, esto se debe a que la empresa ya tiene
documentado lo que se espera por parte del colaborador y dependiendo del cargo se le puede hacer el
seguimiento correspondiente.
Todos estos puntos conllevan a un buen funcionamiento de procesos internos, dando una mano muy
significativa para que la empresa sea exitosa. Este conjunto de factores interfiere en la tasa de retención de la
empresa. Es decir, que mientras más apoyo tenga un colaborador su tasa de abandono será menor. Esto sin
considerar que con el modelo de descripción de cargos es posible crear entrenamientos específicos,
ayudando a que el colaborador mejore y confíe más en su trabajo.
Un modelo de descripción de cargos no es solamente un documento lleno de palabras explicando que es

cada cargo y cuáles son sus funciones. Existe una variedad de descripciones que son fundamentales para la
estructuración de este documento: Figura 19.
• Identificación: Es responsable por darle una categoría al cargo, es decir, en este punto es necesario
que el nombre del cargo se escriba correctamente.
• Organigrama: Debe estar definida la estructura jerárquica de los cargos, así como a qué nivel
pertenece el cargo. De esta manera, el colaborador tiene claro quién es su superior directo y ante
cualquier incidente es a este a quien debe ser reportado.
• Misión: Todo cargo, además de sus funciones exige del colaborador que este lo asuma, para esto es
importante tener claro cuáles son los objetivos del cargo.
• Actividades: Implica las funciones que el colaborador debe realizar. Así, es claro lo que se hace en el
cargo, cómo debe hacerse y por qué.
• Experiencias: Cada cargo demanda una experiencia previa. Partiendo de esta teoría, se debe dejar
escrito en el modelo cuales son las experiencias necesarias. Con esta información, puedes identificar
cuánto tiempo y cuáles son las experiencias que debe tener un colaborador antes de asumir el cargo.
• Formación académica: Previo a asumir el cargo, un colaborador debe tener soporte intelectual.
Debemos definir cuál es el grado de formación mínima que debe tener un colaborador para que se
desempeñe en determinada área.
• Competencias: Cuáles son las competencias que debe tener el colaborador para entrar en la empresa.
Mientras más detallado sea el nivel de competencia, será mejor. Podremos tener mejores criterios de
selección durante la etapa de reclutamiento.
42
Cuaderno de Apuntes
• Entrenamientos obligatorios: En el documento debe estar estipulado cuáles son los entrenamientos
que debe tener el colaborador que asuma las funciones, con el fin que pueda desarrollar de mejor
manera sus actividades.
Figura 19: Modelo de Descripción de Cargo

Fuente:https://studylib.es/doc/5110335/perfil-del-cargo-brand-manager-marca-chile
Es importante recordar que cada descripción de cargo es única, ya que cada cargo tiene su propia
descripción. Además, no olvidemos que la descripción de cargos es muy efectiva para identificar cuáles son
los procesos necesarios para determinar el trabajo cotidiano de cada colaborador en ese cargo. Por ende, es
imprescindible que la persona encargada de elaborar la descripción del cargo esté siempre al día con las
estrategias de la empresa y su evolución en el mercado.
43
Cuaderno de Apuntes
3.3.- Análisis y descripción de cargos con administración de salarios: La descripción y el análisis de

cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican
una relación directa con el recurso humano que, en definitiva, es la base para el desarrollo de cualquier
organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que
son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado
la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización.
Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de puesto y análisis de
puestos. La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos
humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la
administración salarial.
El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo
exige a su ocupante.
Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones
que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la
evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.
Para determinar el nivel de retribución por el desempeño de un puesto, el valor relativo de este es uno de los
factores más importantes. Este valor se basa en lo que el puesto exige del empleado en términos de
habilidades, esfuerzo y responsabilidad, así como en las condiciones y riesgos que se realiza el trabajo.
Al referirse al puesto de trabajo en el sistema salarial o de compensaciones se debe determinar el nivel de

complejidad o valor relativo frente a los demás puestos, para ello es prerrequisito conocerlo en profundidad lo
cual implica hacer un análisis y descripción de puestos. Por lo tanto, para una efectiva administración de las
remuneraciones se debe utilizar el instrumento más importante como lo es el Análisis y Descripción de
Cargos.
En una organización debe reinar la equidad y, el análisis de descripción de puestos de trabajo ha constituido
una de las bases fundamentales dentro del sistema de Administración de Recursos Humanos; además que
permite dar salario justo al trabajo ejecutado, o sea, “a trabajo igual, salario igual”. Dicha descripción se ha
convertido en un documento que sirve de base legal para dirimir reclamaciones salariales de los trabajadores.
Dicho sistema brinda información confiable sobre la organización, las unidades de trabajo y los empleados.
El Análisis de Puestos, que significa recabar información acerca del puesto, es la herramienta para poder
valuar un puesto y trata de analizar un puesto en cada una de las actividades individuales que realiza un
puesto.
44
Cuaderno de Apuntes
ACTIVIDAD 3
CASO 3.- ¿Cómo convertir la remuneración en una fuerza que en realidad motive e incentive? Carla Medina
(la gerente de recursos humanos de Style) ha estudiado la teoría de los dos factores y conoce bien la
legislación laboral respecto a la remuneración. El salario fijo fue excelente para la era industrial (que ya pasó),
cuando se requería que las personas desempeñaran siempre las mismas tareas. En el mundo actual, las
personas enfrentan constantemente los retos de crear e innovar, de alcanzar objetivos, de contribuir para que
la organización tenga éxito y de proporcionar una ventaja comparativa.
1.- En este sentido para que un sistema de compensaciones mantenga su solidez debe:
a) Contar con recursos.

b) Ser participativa.
c) Enfocarse en las ventas.
d) Un sistema de evaluación de desempeño.
2.- Para que la compensación se base en los principios de equidad y justicia debe considerar el siguiente
criterio:
a) Cuidar el talento y promocionarlo

b) Realizar un buen proceso de selección.
c) Capacitar a los colaboradores a fin de pagar más por su trabajo.
d) Satisfacer las necesidades particulares por sobre las organizacionales.
3.- Una de las cinco condiciones para asegurar el éxito de los beneficios y compensaciones son:
a) Dar vacaciones en época estival.

b) Realizar cursos de Motivación Personal.
c) Realizar un buen proceso de selección.
d) Cuidar el salario emocional.
4.- Una de las descripciones que debe llevar el descriptor del cargo, que dice relación con las funciones que el
colaborador debe realizar, para lo cual nos referimos a
a) Competencias.
b) Misión.
c) Actividades.
d) Entrenamiento obligatorio.
45
Cuaderno de Apuntes
5.- Para determinar el nivel de retribución por el desempeño de un puesto, requerimos realizar:
a) Plan de Beneficios y Compensaciones.

b) Análisis y descripción del cargo.
c) Una Valoración de cargo.
d) Presupuestar los montos de ingresos de los colaboradores.
46
Cuaderno de Apuntes
UNIDAD DE APRENDIZAJE II: FUNCIONES DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Aprendizaje Esperado 4. Caracterizan selección, capacitación e inducción del recurso humano, de

acuerdo con normativa vigente y lineamientos organizacionales.
2.1.- Definición, concepto y fuentes del reclutamiento y selección del personal: Las organizaciones
utilizan los análisis y las descripciones de puestos para diversas cuestiones, por ejemplo, la base para
desarrollar programas de capacitación o para determinar cuánto se debe pagar por los distintos puestos. No
obstante, el uso más familiar de las descripciones de puestos es probablemente como fundamento para
decidir qué tipos de personas reclutar y, después, seleccionar para los puestos de la compañía.
El proceso de reclutamiento y selección puede verse como una serie de pasos de la siguiente manera:
• Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos que deben cubrirse.
• Disponer de un grupo de candidatos para tales puestos, mediante el reclutamiento de candidatos
internos y externos.
• Hacer que los aspirantes llenen solicitudes de empleo y, en su caso, pasen por una entrevista inicial (de
contacto).
• Utilizar diversas técnicas de selección como exámenes, investigación de antecedentes y exámenes
médicos, para identificar los candidatos viables al puesto.
• Enviar uno o más de estos candidatos viables con el supervisor responsable.
• Lograr que el (los) candidato(s) pase(n) por una o más entrevistas de selección con el supervisor y otras
partes interesadas, con la finalidad de tomar la decisión final respecto de qué candidato contratar y qué
ofrecimientos deben hacérsele.
En este sentido y para poder aplicar los diferentes procedimientos, tenemos que tener en consideración, la
legislación laboral chilena y la Ley 21.015, respecto de la inclusión laboral, para esto debemos considerar que
a partir del 1 de abril de 2019 entra en vigencia esta Ley que incentiva la inclusión de personas con
discapacidad al mundo laboral, donde se indica que todas las empresas públicas y privadas que cuenten con
100 o más trabajadores, deberán reservar el 1% de sus empleos para personas en situación de
discapacidad.10
¿Qué se entiende por persona con discapacidad?
Se entenderá por persona con discapacidad aquella que, teniendo una o más deficiencias físicas, mentales,
sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o permanente, al interactuar con
diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la
sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
¿Cómo optar a un empleo?
Podrán acceder a los cupos señalados todas aquellas personas que posean una pensión de invalidez de
10
Ley 21.015 15-JUN-2017 Iniciativa la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral del
Ministerio de Desarrollo Social.
47
Cuaderno de Apuntes
cualquier régimen previsional o que se encuentren en una situación de discapacidad calificada previamente
por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN).
Cumplimiento de las empresas y fiscalización
De acuerdo con la normativa vigente, existen algunas situaciones especiales que permiten que las
organizaciones se eximan de cumplir el principio fundamental de la ley, tales como:
• Que no lo permita la naturaleza de las funciones que desarrolla la institución.
• La falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado.
• No contar con cupos disponibles en la dotación de personal.
• Las empresas privadas que no logren cumplir con la normativa por los motivos señalados anteriormente,
deberán establecer e implementar mecanismos alternativos que fomenten la inclusión laboral, por
ejemplo:
Ø Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que cuenten con personas con
discapacidad entre sus trabajadores.
Ø Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o

fundaciones a las que se refiere el Artículo 2 de la Ley 19.885.
La entidad encargada de fiscalizar el cumplimiento de esta normativa, en el caso del sector privado, será la
Dirección del Trabajo, que llevará un registro actualizado de los contratos celebrados por las empresas con
personas en situación de discapacidad o pensionados por invalidez.
En el caso de organismos públicos, existe un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión
Social donde se establecen los parámetros, procedimientos y demás elementos necesarios, tanto para dar
cumplimiento a las obligaciones consignadas en la ley como para justificar una excepción.
Las ventajas para las organizaciones:
• Supone un alto nivel de desempeño, pues estas personas comprenden la dificultad de su empleabilidad
y se esfuerzan por hacer bien su trabajo.
• Permite captar talentos (existen expertos en ciertas áreas que han sido poco vistos por otras empresas
por su situación).
• Incentiva la elaboración de productos para consumidores en situación de discapacidad, puesto que ellos
cuentan con “información privilegiada” para captar a este público.
• También incrementan las inversiones de las empresas en mejoras ergonómicas o de accesibilidad a las
instalaciones impactan positivamente a todos los colaboradores, tengan o no discapacidad.
• Refuerzan su dimensión social y ética entre sus clientes y la sociedad.
Las Desventajas:
• En el ámbito público se contemplan ciertas razones para no cumplir con la obligación de cuota y que
dicen relación con la naturaleza de las funciones que desarrolla el órgano, servicio o institución, con que
la dotación de personal no cuente con los cupos necesarios o bien, que no haya postulantes que
cumplan con los requisitos
• En el ámbito privado, se fijaron mecanismos alternativos, por ejemplo, la contratación de prestación de
servicios con empresas que tengan empleadas a personas con discapacidad.
48
Cuaderno de Apuntes
• También es posible que se realicen donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones,

corporaciones o fundaciones.
Para cumplir con lo anterior, debemos generar un análisis de descripción de cargo, el cual consiste en un
proceso de reclutamiento y selección, planeación y pronóstico de la fuerza laboral, que permite el
reclutamiento de candidatos al puesto. Desarrollo y uso de formas de solicitud de empleo.
El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada puesto y
las características de las personas que deberían contratarse para desempeñarlos, genera información acerca
de los requerimientos de cada puesto; después, tal información, se utiliza para desarrollar la descripción del
puesto (aquello que comprende el puesto) y las especificaciones o el perfil del puesto (el tipo de persona que
debe contratarse para desempeñarlo).
Métodos para recabar información en el análisis de puestos
En la práctica, los datos del análisis de puestos generalmente se obtienen a partir de expertos en el asunto
(en su mayoría, quienes tienen que ver con el puesto), utilizando cuestionarios y entrevistas. Los datos que
aportan tales empleados (por ejemplo, los asistentes de RH) respecto de diferentes departamentos se
promedian, después, para saber cuánto tiempo le toma a un empleado común cada una de las tareas
específicas (por ejemplo, realizar una entrevista).11
Para llevar a cabo el análisis de puestos, es decir, para obtener información sobre los deberes,
responsabilidades y actividades del puesto, se emplean varias técnicas específicas. Algunas de las más
populares son las entrevistas, los cuestionarios, la observación, las bitácoras entre otros:
Entrevistas Las entrevistas son muy populares para obtener los datos del análisis de puestos. Pueden
ser entrevistas individuales con cada trabajador; entrevistas grupales con varios empleados
que tienen el mismo puesto; y entrevistas con la supervisión, con uno o más de los
supervisores, cuyo conocimiento acerca del puesto que se está analizando es bastante
amplio.
Las entrevistas son, con toda probabilidad, es el método más utilizado para determinar las
funciones y las responsabilidades de un puesto; su amplia utilidad refleja sus ventajas. La
más importante es que permiten al trabajador reportar actividades y comportamientos que
de otra manera quizá nunca saldrían a la luz.
El mayor problema de las entrevistas radica en la distorsión de la información, ya sea que se

deba a mentira intencional o a errores involuntarios. Resulta frecuente que los análisis de
puestos se utilicen como preludio de cambios en el salario que se paga por alguno de ellos.
Por lo tanto, los empleados, con cierta razón, las perciben como evaluaciones de eficiencia
que llegan a afectar su pago. En consecuencia, tienden a exagerar ciertas
responsabilidades y a minimizar otras. Obtener información válida en ocasiones resulta un
proceso lento.
11
Administración de Recursos Humanos Enfoque Latinoamericano, Gary Dessler y Ricardo Varela, 2da Edición 2004.
49
Cuaderno de Apuntes
Cuestionarios A los empleados también puede solicitárseles que llenen cuestionarios para describir las
funciones y responsabilidades relacionadas con sus puestos. En primer lugar, es importante
decidir cómo debe estructurarse el cuestionario y qué preguntas incluir. Algunos
cuestionarios son listas de verificación muy estructuradas. A cada empleado se le presenta
un inventario que quizá incluye cientos de funciones o responsabilidades específicas. A
cada uno se le solicita que indique si ejecuta cada tarea y, si lo hace, cuánto tiempo
normalmente dedica a ello. En el extremo opuesto, el cuestionario es abierto y tan solo se le
pide al empleado que describa las responsabilidades más importantes de su puesto. En la
práctica, los mejores cuestionarios con frecuencia se ubican entre ambos extremos. Un
cuestionario típico de análisis de puestos llega a incluir varias preguntas abiertas (como
mencione las principales responsabilidades de su puesto), y preguntas estructuradas (que
tienen que ver, por ejemplo, con la experiencia previa que se necesita). Figura 20 y 21.
Figura 20: Cuestionario de para describir funciones

Fuente: Capítulo 2 Planeación y Reclutamiento de Personal, Libro Administración de Recursos Humanos
Enfoque Latinoamericano, Gary Dessler y Ricardo Varela, 2da Edición 2004
50
Cuaderno de Apuntes
Figura 21: Cuestionario de para describir funciones

Observación La observación directa es especialmente útil cuando los puestos consisten sobre todo en
actividades físicas visibles. Puestos como el de conserje, trabajador de línea de ensamble y
auxiliar contable son algunos ejemplos de ello. Por otro lado, a menudo la observación no
resulta apropiada cuando el trabajo implica gran cantidad de actividad intelectual
inconmensurable (abogado, ingeniero de diseño, etc.). Tampoco es útil si el empleado
realiza actividades importantes que se requieren solo de manera ocasional, como aquellas
de una enfermera que atiende emergencias.
Bitácoras Otro enfoque consiste en pedir a los trabajadores que lleven un diario, notas o bitácora de lo
que realizan durante el día. Aquí el empleado anota cada actividad que emprende (y
también el tiempo que le dedica), lo cual quizá genere un panorama bastante extenso del
puesto, en especial cuando se enriquece usando entrevistas posteriores del trabajador con
51
Cuaderno de Apuntes
su supervisor. En efecto, el empleado intentaría exagerar algunas actividades y subestimar

otras. Sin embargo, la naturaleza cronológica y detallada de la bitácora tiende a compensar
lo anterior.
Descriptores de puestos
El análisis de un puesto proporciona la base para redactar una descripción de este. La descripción de un
puesto es un informe escrito de qué es lo que hace quien lo desempeña, cómo lo hace y en qué condiciones
se realiza el trabajo. A su vez, tal información sirve para describir la especificación del puesto, que señala los
conocimientos, las aptitudes y las habilidades necesarios para efectuar el trabajo de manera satisfactoria.
Figura 22.
Identificación del puesto En la sección de identificación del puesto incluye su nombre (el título del puesto),
como supervisor de operaciones de procesamiento de datos, gerente de ventas o auxiliar de control de
inventarios.
Misión o descripción genérica del puesto Aquí se debe describir la naturaleza general del puesto,
señalando únicamente sus funciones o actividades principales.
Relaciones Este término muestra las relaciones que quien desempeña el puesto establece con otras
personas dentro y fuera de la organización.
Funciones y responsabilidades Esta sección constituye la esencia de la descripción del puesto, y presenta
una lista detallada de sus funciones y responsabilidades.
Autoridad En esta sección se especifican los límites en la autoridad de quien desempeña el puesto.
Estándares de desempeño Algunas descripciones de puestos también contienen una sección sobre este
tipo de estándares, donde se establecen los niveles promedio que se espera que el trabajador alcance en
cada una de las funciones y responsabilidades que aparecen en la descripción del puesto.
Condiciones laborales La descripción del puesto también señala las condiciones generales del trabajo que
requiere el puesto. Estas incluirían nivel de ruido, condiciones de riesgo y temperatura, entre otras.
52
Cuaderno de Apuntes
Figura 22: Ejemplo de Descriptor de Puestos

53
Cuaderno de Apuntes
2.2.- Etapas del proceso de reclutamiento y selección del personal: Las personas y las organizaciones no
nacieron juntas. Las organizaciones escogen a las personas que desean tener como colaboradores y las
personas escogen a las organizaciones donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y competencias. Se
trata de una elección recíproca que depende de innumerables factores y circunstancias. Sin embargo, para
que esa relación sea posible es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades
de trabajo a efecto de que las personas las localicen y puedan iniciar una relación.12
Reclutamiento:
Este es el papel del reclutamiento: divulgar en el mercado las oportunidades que la organización ofrece a las
personas que posean determinadas características que desea. Por medio del reclutamiento, la organización,
que forma parte del mercado de trabajo, envía una señal de oportunidades de empleo a determinados
candidatos que forman parte del mercado de RRHH. El reclutamiento funciona como un puente entre el
mercado de trabajo y el mercado de RRHH.
Mercado del Trabajo (MT):

El mercado del trabajo es el lugar donde tienen lugar las transacciones y las relaciones, para lo cual está
constituido por un mecanismo de oferta y demanda, esta es la característica principal de todo mercado. En
este sentido el MT se compone por ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas
organizaciones.
El MT es dinámico y sufre cambios continuos, derivados de las características estructurales y coyunturales,

que influyen directamente en las prácticas de ARH, en este sentido es importante tener presente que el MT
estará en situación de oferta cuando las oportunidades de trabajo son más que la demanda, por lo que las
organizaciones se encuentran con un recurso escaso y difícil, ahora cuando está en situación de demanda,
las oportunidades de empleo son menos y para las organizaciones el recurso es más fácil y abundante, es
decir, hay muchas más personas que se disputan los empleos del mercado.
El impacto del MT en las prácticas de la ARH
Mercado del trabajo en oferta Mercado del trabajo en demanda
Inversiones en reclutamiento para atraer Pocas inversiones en reclutamiento debido a la

candidatos. oferta de candidatos.
Criterios de selección más flexibles y menos Criterios de selección más rígidos para aprovechar
rigurosos. la abundancia de candidatos.
Inversiones en entrenamiento para compensar Pocas inversiones en entrenamiento para

deficiencias de los candidatos. aprovechar a los candidatos ya entrenados.
Ofertas salariales estimulantes para atraer a Ofertas salariales más bajas para aprovechar la
candidatos. competencia entre candidatos.
12
Gestión de Personas, Idalberto Chiavenato, Tercera Edición 2009, McGraw-Hill
54
Cuaderno de Apuntes
Inversiones en prestaciones sociales para atraer a Pocas inversiones en prestaciones sociales,

candidatos y retener a los trabajadores porque no es necesario tener mecanismos para
mantener al personal
Importancia en el reclutamiento interno, como Importancia en el reclutamiento externo como
medio para mantener a los trabajadores actuales y medio para mejorar el potencial humano y
dinamizar sus planes de carrera sustitución de los trabajadores por candidatos más
calificados
El impacto del MT sobre los candidatos
Ofertas de mercado de trabajo Demanda de mercado de trabajo
Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en

Escasez de vacantes y oportunidades de empleo.
el mercado del trabajo.
Los candidatos compiten entre sí por las escasas

Los candidatos escogen y seleccionan las
vacantes presentando propuestas salariales más
organizaciones que ofrecen las mejores
bajas o postulándose a puestos inferiores a los
oportunidades, salarios y beneficios.
que pueden desempeñar.
Las personas se predisponen a abandonar sus
empleos actuales y aprobar mejores Las personas procuran asirse a sus empleos por
oportunidades en otras organizaciones, temor a perderlos.
aumentando así la rotación de personal.
Los empleados se sienten dueños de la situación y
Los empleados tienden a evitar las
exigen mejorar salarios y beneficios, se vuelven
confrontaciones en su organización y las posibles
más indisciplinados y se ausentan más o llegan
separaciones y procuran no faltar ni atraerse.
tarde a trabajar.
Reclutamiento interno y externo

El reclutamiento interno actúa en los candidatos que
trabajan dentro de una organización (Colaboradores) y es
utilizado principalmente para promociones o transferencias
a otras actividades más complejas o motivadoras, en
cambio el reclutamiento externo actúa en los candidatos
que están en el MT y por tanto fuera de la organización,
para someterlos a su proceso de selección de personal.
Figura 23.
El reclutamiento interno y externo contribuye a la formación y la continua actualización del banco de talentos
que servirá de fuente para los futuros reclutamientos. Figura 23: Tipos de Reclutamiento
Fuente:
https://adrianacolcha.wordpress.com/reclutamie
nto-del-personal/
55
Cuaderno de Apuntes
Reclutamiento interno y externo: Figura 24
Figura 24: Esquema del Reclutamiento Interno y Externo

Fuente: Parte II Incorporación a las Personas, Capítulo 4 Reclutamiento de Personal, Libro Gestión de
Personas, Idalberto Chiavenato, Tercera Edición 2009, McGraw-Hill.
Diferencias entre el reclutamiento interno y externo:
Reclutamiento interno Reclutamiento externo
Los puestos vacantes los cubren trabajadores Los puestos vacantes los cubren con candidatos
seleccionados y promovidos dentro de la externos que son seleccionados e ingresan a la
organización. organización.
Los candidatos salen de entre los cuadros de la Los candidatos son reclutados externamente en el
propia organización. mercado de los recursos humanos.
Los candidatos ya son conocidos por la

Los candidatos para la organización y deben pasar
organización, han pasado por pruebas de
por pruebas y ser evaluados mediante el proceso
selección y programas de entrenamiento y su
de elección.
desempeño ha sido evaluados.
Las oportunidades de mejor empleo se ofrecen a
los trabajadores propios, quienes pueden subir a Las oportunidades de empleo son ofrecidas al
puestos mejores y desarrollar su carrera mercado y esos candidatos pueden disputárselas.
profesional dentro de la organización.
56
Cuaderno de Apuntes
Ventajas y desventajas del reclutamiento externo:
Ventajas Desventajas
Introduce sangre nueva a la organización: talentos, Afecta negativamente la motivación de los

habilidades y expectativas. trabajadores actuales de la organización.
Enriquece el patrimonio humano, en razón de la Reduce la fidelidad de los trabajadores porque

aportación de nuevos talentos y habilidades. ofrece oportunidades a extraños.
Requiere aplicar técnicas de selección para elegir

Aumenta el capital intelectual porque incluye
a los candidatos externos y eso significa costos de
nuevos conocimientos y destrezas.
operación.
Renueva la cultura organizacional y la enriquece Exige esquemas de socialización organizacional

con nuevas aspiraciones. para los nuevos trabajadores.
Incentiva la interacción de la organización con el Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que
MRH. el reclutamiento interno.
Es apropiado para enriquecer el capital intelectual

-
de forma más intensa y rápida.
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno:
Aprovecha mejor el potencial humano de la Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,

organización. experiencias y expectativas.
Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus Facilita el conservadurismo y favorece la rutina

trabajadores actuales. actual.
Incentiva la permanencia de los trabajadores y su Mantiene casi inalterado el patrimonio humano

fidelidad en la organización. actual de la organización.
Ideal para situaciones estables y de poco cambio

Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
en el contexto.
No requiere la ubicación organizacional de los Mantiene y conserva la cultura organizacional

nuevos miembros. existente.
Probabilidad de mejorar la selección, porque los Funciona como un sistema cerrado de reciclaje
candidatos son bien conocidos. continuo.
Costo financiero menor al reclutamiento externo. -
57
Cuaderno de Apuntes
Técnicas de reclutamiento
Mientras que el reclutamiento abarca a un contingente circunscrito de trabajadores conocidos, el

reclutamiento externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos en el MT, por lo que su ámbito
de actuación es inmenso y los candidatos no siempre reciben las señales. Por tal motivo el reclutamiento
externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios más
adecuados para llegar al candidato deseado, donde quiera que esté, para atraerlo a la organización.
El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su CV a la

organización.
Las organizaciones con éxito siempre tienen las puertas abiertas para recibir a candidatos que se presentan
de manera espontánea, aun cuando no puedan ofrecer oportunidades por el momento.
Anuncios en diarios y revistas especializadas
Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción

para el reclutamiento, aunque depende del tipo de puesto
que se requiera ocupar. Figura 25.
La construcción del anuncio es importante, se debe tener

siempre presente la forma en que el candidato
interpretará el anuncio y reaccionará ante él, debiendo
considerar los siguientes aspectos:
• Debe llamar la atención

• Debe despertar el interés
• Debe crear el deseo
• Debe generar acción
Figura 25: Anuncios en diario
Fuente:
http://www.enbuscade.org/2012/oferta-de-
empleo-para-tenerife-directora-de-
administracion-y-analista-senior/
Agencias de reclutamiento:
La organización puede, en lugar de ir directo al MT, entrar en contacto con agencias de reclutamiento para
abastecerse de candidatos que figuran en sus bancos de datos, estas agencias sirven de intermediarios para
hacer el reclutamiento. Existen tres tipos de agencias de reclutamiento: Figura 26.
58
Cuaderno de Apuntes
• Agencias operadas por el gobierno o

municipio, por medio de sus oficinas o
entidades relacionadas con el empleo.
• Agencias asociadas a organizaciones sin

fines de lucro, como lo son asociaciones
profesionales o no gubernamentales,
muchos centros de estudios cuentan con
órganos de contacto entre sus exalumnos y
empresas de la comunidad.
• Agencias particulares o privadas de

reclutamiento, son la fuente más importante
de personal gerencial y de oficina, cobran
tarifa a la organización solo por candidato
seleccionado, en general el candidato no
paga.
Figura 26: Agencia de Reclutamiento Estatal
Fuente:
https://www.vilcun.cl/web/category/municipalidad/
departamentos/omil/
Las agencias de reclutamiento son eficaces cuando:
• La organización no cuenta con un área de RRHH y no está preparada para reclutar o seleccionar a
personas de cierto nivel.
• Se necesita atraer un gran número de candidatos calificados y la organización no se siente capaz de
hacerlo.
• El esfuerzo de reclutamiento pretende llegar a personas con empleo actual y que no se sientan cómodas
de tratar directamente con las empresas competidoras.
• La ocupación del puesto es confidencial y no puede ser divulgado al mercado ni internamente.
La utilización de agencias requiere prestar atención a:
• Proporcionar a la agencia de una descripción completa y exacta del puesto que se busca llenar.
• Especificar a la agencia cuáles herramientas se utilizarán en la selección de los candidatos.
• Proporcionar retroalimentación a las agencias respecto de los candidatos rechazados y la razón de su
rechazo.
• De ser posible desarrollar una relación de largo plazo con una o dos agencias.
59
Cuaderno de Apuntes
Contacto con escuelas, universidades y agrupaciones

La organización puede desarrollar un esquema de contactos
intensivos con escuelas, universidades, asociaciones
gremiales, agrupaciones y centros de integración, para divulgar
las oportunidades que ofrece el mercado. Figura 27.
Algunas organizaciones promueven reuniones y conferencias

con el objetivo de divulgar sus políticas de ARH y crear una
actitud favorable entre los candidatos en potencia, aun cuando
no se puedan ofrecer oportunidades a corto plazo.
Figura 27: Ferias Laborales organizadas por
instituciones de educación superior
Fuente:
https://www.cnnchile.com/economia/g
obierno-presenta-programa-que-busca-
crear-30-mil-empleos-en-chile-con-
sueldos-pueden-llegar-hasta-850-
mil_20180926/
Carteles o anuncios en lugares visibles
Es un sistema de reclutamiento de bajo costo y con un rendimiento y

rapidez razonable. Se trata de un vehículo de reclutamiento estático
e indicado para cargos simples, como obreros y servicios menores,
por lo general, se colocan en lugares de gran movimiento de
personas, como áreas de autobuses o trenes. Figura 28.
Figura 28: Anuncios

Fuente:
https://blog.talenteca.com/2015/06/1
9/elabora-anuncios-de-empleo-mas-
atractivos/
Presentación de candidatos por indicación de trabajadores
Es otro sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y
efecto relativo rápido. La organización que pide a sus trabajadores
que presenten o recomienden a candidatos, utilizan uno de los
vehículos más eficientes y de más amplio espectro del reclutamiento.
En este caso el vehículo es el candidato por medio del trabajador.
Dependiendo del proceso, el trabajador se siente importante y
corresponsable de la admisión del candidato. De cierta manera, la
organización delega en sus trabajadores buena parte de la
continuidad de su organización informal. Figura 29
Figura 29: Ejemplo de Recomendados para
Cargos
Fuente:https://www.eldinamo.cl/nacional/
2015/03/23/pituto-chile-historia-caval-
davalos-penta-barozet-meritocracia/
60
Cuaderno de Apuntes
Consulta a los archivos de candidatos
El archivo de candidatos es un banco de datos que

cataloga a los candidatos que se presentan
espontáneamente o que no fueron considerados en
reclutamiento anteriores. El sistema de archivo se efectúa
de acuerdo con sus calificaciones más importantes, por
área de actividad o por puesto, y se basa en el CV o en los
datos de la propuesta de empleo. Para que no se convierta
en un archivo muerto, la organización debe mantener
contacto eventual con los candidatos, a fin de no perder su
interés y atractivo. Cuando el sistema funciona bien, es
capaz de promover la presentación rápida de candidatos.
Figura 30.
Figura 30: Base de datos de candidatos
Reclutamiento virtual
Es el reclutamiento que se hace por medios

electrónicos y a distancia a través de internet, la
cual ha revolucionado el proceso de
reclutamiento. Su valor reside en que es
inmediato y en la facilidad para interactuar
digitalmente con los candidatos potenciales.
Facilita las cosas a las empresas y a los
candidatos. Estos pueden tener contacto directo
con sitios de compañía o de agencias de
reclutamiento, sin necesidad de salir de su casa.
La facilidad y sencillez son enormes, internet
ofrece a las compañías una plataforma que
permite la comunicación inmediata y rápida por
correo, y elimina toda forma de intermediación.
Figura 31.
Figura 31: Reclutamiento virtual.
61
Cuaderno de Apuntes
Si bien internet es sumamente útil, también tiene sus limitaciones:
• Internet no es una herramienta de selección de

personas. No constituye los contactos
personales, las entrevistas frente a frente ni
otros pasos importantes para evaluar actitudes
y comportamientos vitales para buscar
candidatos calificados.
• Los profesionales de la ARH se frustran ante la
falta de un toque personal.
• El número de CV que se pueda enviar aumentó
exponencialmente y obliga a los reclutadores a
dedicar más tiempo para manejar actividades
relacionadas con internet. Figura 32.
• Internet favorece una competencia mayor para
la búsqueda de candidatos calificados en el
mercado.
• El reclutamiento a través de internet crece a
costa de otros enfoques tradicionales de
reclutamiento.
• La confidencialidad se convierte en un serio
problema, porque la información a través de
sitios web puede ser violada por hackers.
Figura 32: Agencias de Reclutamiento Virtual
Una vez que se tiene el grupo de solicitantes de empleo, el siguiente paso consiste en elegir al mejor
individuo para que ocupe el puesto. Por lo general, eso significa reducir el grupo de solicitantes mediante las
herramientas de selección, lo cual incluye pruebas, verificación de antecedentes y de referencias, y
entrevistas.
El concepto de selección
• La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto.

• La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos, a la
persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las condiciones
actuales del mercado.
• La selección es la obtención y el uso de información sobre candidatos reclutados del exterior para decir a
cuál de ellos se le presentará una oferta de empleo.
• La selección es un proceso de decisión, con base en datos confiables, para añadir talentos y
competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo.
62
Cuaderno de Apuntes
Enfoque del proceso de selección
En la actualidad, el proceso de selección es un mecanismo eficiente para aumentar el capital humano de las
organizaciones. La mejor manera de lograrlo es enfocar la selección en la adquisición de las competencias
individuales indispensables para el éxito de la organización.13
Existen dos opciones para aumentar el proceso de selección, una radica en el puesto que será cubierto y la
otra en las competencias que serán captadas.
En estos términos, la selección se configura como un proceso de comparación y de decisión. Esto ocurre de
los dos lados, desde la organización compara y decide qué pretende de los candidatos y estos comparan y
deciden acerca de lo que ofrecen las organizaciones las organizaciones donde se presentan los candidatos.
Selección como un proceso de comparación: Figura 33.
Figura 33: Modelo de Comparación de postulantes

Fuente: Parte II Incorporación a las Personas, Capítulo 5 Selección de Personal, Libro Gestión de Personas,
Idalberto Chiavenato, Tercera Edición 2009, McGraw-Hill.
13
63
Cuaderno de Apuntes
Modelo de colocación, selección y clasificación de los candidatos: Figura 34.
Figura 34: Modelo de colocación de postulante según vacante

Idalberto Chiavenato, Tercera Edición 2009, McGraw-Hill
Identificación de las características de los candidatos: Figura 35.
Figura 35: Competencias relacionales de los candidatos

64
Cuaderno de Apuntes
Información del puesto con base en la selección: Figura 36.
Figura 36. Proceso de Reclutamiento y Selección con base en la Ficha de Especificaciones

Mapas de las competencias
Cuando el proceso de selección se basa en las competencias que desean las organizaciones, la recopilación
de datos se concentra en la definición de las competencias individuales, cuanto más clara sea la definición de
la competencia, mejor será el instrumento de medición para comprar a los candidatos. Figura 37.
Las competencias se jerarquizan de la siguiente manera:

• Competencias esenciales de la organización,
son las distintivas de toda organización debe
construir y poseer para mantener una ventaja
competitiva sobre las demás.
• Competencias funcionales, son las
competencias que cada unidad o
departamento debe construir y poseer para
sustentar las competencias esenciales de la
organización.
• Competencias administrativas, son las
competencias que cada gerente o ejecutivo
debe construir y poseer para actuar como
administrador.
Figura 37: Mapa de Competencias Conductuales
65
Cuaderno de Apuntes
• Competencias individuales, son las competencias que cada persona debe construir y poseer para actuar
en la organización o en sus unidades. Figura 38.
Figura 38: Mapa de Competencias Individuales
66
Cuaderno de Apuntes
Mapas de las competencias Figura 39
Figura39: Mapa de Competencias según áreas funcionales de la empresa

Parte II Incorporación a las Personas, Capítulo 5 Selección de Personal, Libro Gestión de Personas, Idalberto
Chiavenato, Tercera Edición 2009, McGraw-Hill.
Técnicas de selección: Figura 40
Figura 40: Etapas del Proceso de Selección

67
Cuaderno de Apuntes
Entrevista de selección
Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que

interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer
mejor de la otra. Por un lado, está el entrevistador o quien toma
la decisión y por el otro lado está el entrevistado. Figura 41.
Para lo anterior se deberá tener presente los siguientes aspectos

de la entrevista:
Construcción del proceso de la entrevista, la entrevista puede

ser estructurada o estandarizada y de igual forma puede ser
enteramente libre, en este sentido las entrevistas se clasifican, en
función del formato de las preguntas y las respuestas, las que se
dividen en cuatro tipos: Figura 42.
Figura 41: Entrevista de Trabajo
• Entrevista totalmente estandarizada, es la entrevista estructurada y con una ruta preestablecida a efecto
de obtener respuestas definidas y cerradas.
• Entrevista estandarizada en las preguntas, es la entrevista con preguntas previamente elaboradas, pero
que permiten una respuesta abierta, una respuesta libre por parte del candidato.
• Entrevista dirigida, es la entrevista que determina en el tipo de respuesta deseada, pero no específica
las preguntas, las deja a criterio del entrevistador.
• Entrevista no dirigida, es la entrevista totalmente libre y que no específica las preguntas ni las
respuestas requeridas.
68
Cuaderno de Apuntes
Figura 42. Tipo de Entrevistas Laborales
Entrenamiento de los entrevistadores, el gerente asume el papel fundamental en el proceso de selección,

mientras que el órgano de RRHH, se convierte en un consultor interno y orientador para que los gerentes y
sus propios equipos de trabajo entrevisten a los candidatos y tomen sus decisiones.
Cómo hacer una entrevista de selección
Una entrevista de selección no se debe improvisar, exige tomar ciertas medidas previas que mejoren su
eficiencia y eficacia: Figura 43.
• Identificar los principales objetivos de la

entrevista
• Cree un clima favorable para la entrevista
• Conduzca la entrevista hacia objetivos
• Analice y evalúe a fondo dos aspectos, el
aspecto formal del candidato y su experiencia
profesional.
• Evite preguntas discriminatorias
• Respondan las preguntas que le hagan y a
otras que no le hagan
• Anote sus impresiones enseguida de la entrevista
Figura 43: Entrevista Laboral
69
Cuaderno de Apuntes
Entrevistas de selección
La entrevista de selección es la técnica de mayor uso, pero tiene ventajas y desventajas a saber:
Permite el contacto frente a frente con el Técnica sumamente subjetiva y con gran margen
candidato. de error y variación.
Permiten la interacción directa con el candidato. El candidato no siempre sale bien en la entrevista.
Se enfoca en el candidato como persona. Dificulta comprar varios candidatos.
Permite evaluar al candidato en su

Exige entrenamiento del entrevistador.
comportamiento y reacciones.
Demanda conocimiento del puesto y sus
-
características básicas.
Pruebas de conocimiento
Es un instrumento para evaluar el nivel de conocimientos generales y

específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir, busca medir
el grado de conocimientos profesionales o técnicos. Figura 44.
Existe una enorme variedad de pruebas de conocimiento y de

capacidades. De ahí la necesidad de clasificarlas en conjunto con base
en su forma de aplicación, amplitud y organización.
F
Figura 44. Pruebas de
Conocimiento
70
Cuaderno de Apuntes
Pruebas de conocimiento: Figura 45.
Figura 45: Tipos de Pruebas de Conocimiento

Pruebas psicológicas
Las pruebas psicológicas representan un

promedio objetivo y estandarizado de una
muestra de comportamientos en lo
referente a las aptitudes de las personas.
Las pruebas psicológicas se utilizan como
medida del desempeño, se basan en
nuestra estadística para comparación y
se aplican en condiciones
estandarizadas. Los resultados de las
pruebas de una persona se comparan
con las pautas de los resultados de las
muestras representativas a efecto de
obtener resultados en porcentajes. Figura
46.
Por eso las pruebas psicológicas

presentan tres características que las
entrevistas y las pruebas tradicionales u
objetivas no tienen:
• Pronóstico Figura 46: Test de Rorschach como evaluación psicolaboral

• Validez
• Precisión
71
Cuaderno de Apuntes
Las diferencias entre aptitud y capacidad: Figura 47
Figura 47: Cuadros de Diferencia ente Aptitud y Capacidad

Las múltiples inteligencias según Gardner: Figura 48.
Figura 48: Teoría de Inteligencias Múltiples según Gardner

72
Cuaderno de Apuntes
Proceso de selección como una secuencia de etapas: Figura 49.
Figura 49: Etapas del Proceso de Selección y Rechazo según etapas

Resultados del proceso de selección
A pesar de que su costo de operación es elevado, el proceso de selección produce importantes resultados
para la organización como: Figura 50.
• Acoplamiento de las personas al puesto

y satisfacción en el trabajo.
• Rapidez en la adaptación y la
integración del nuevo empleado a las
nuevas funciones.
• Mejora gradual del potencial humano
por medio de la elección sistemática de
los mejores talentos.
• Estabilidad y permanencia de las
personas y reducción de la rotación.
• Mejor rendimiento y productividad por el
aumento de la capacidad de las
personas.
• Elevado nivel de las relaciones
humanas por un mejor estado de ánimo.
• Menores inversiones y esfuerzos en
entrenamiento debido a la mayor
facilidad para aprender las tareas del
puesto y las nuevas actividades que
trae la innovación.
Figura 50: Resultados y Elección de Personal
73
Cuaderno de Apuntes
El incremento del capital humano en la organización es lo que representa un aumento de competencias y de

capital intelectual.
2.3.- Procesos y técnicas de Inducción del personal al ingresar, considerando organización o puesto
determinado dentro de la misma, hay procesos que son fundamentales de seguir para que la incorporación
de un nuevo miembro sea exitosa.
Uno de ellos es la inducción, una actividad que por lo general se realiza una vez y tiene por objetivo dar a
conocer información básica del funcionamiento de la empresa. Algunas de las metas de este proceso es que
la persona se familiarice con la compañía, compañeros de trabajo y directivos, además de conocer la cultura,
historia y políticas corporativas.
La Importancia de la Inducción
Chiavenato14 deduce que existen numerosas razones que dan importancia a la inducción, entre las cuales
resaltan:
• Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o de adquisición de nuevas
responsabilidades.
• Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de aprender a la persona que ingresa
a la organización y ocupa un nuevo cargo o responsabilidades dentro de la misma.
• Facilita una armonía acople entre necesidades individuales y condiciones que ofrece la empresa para
satisfacerla.
• Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los reemplazos.
• Acelera el proceso de Integración.
El objetivo de la Inducción
El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las
funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de esta.
Con el proceso de inducción se busca:
• Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo
productivo.
• Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, su política y su personal.
• Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar
entusiasmo y una alta moral.
Tipos de Inducción
Existen diferentes formas de implementar determinados procesos, los cuales se ajustarán a la situación y
realidad a la cual se pretenda aplicar; actualmente se ejecutan diversos tipos de inducción al personal de
nuevo ingreso, de una organización, entre los cuales se destacan: Figura 51.
14
Idalberto Chiavenato (2007) Administración de Recursos Humanos (8ª. Ed.) México: McGraw Hill
74
Cuaderno de Apuntes
• Inducción General
• Inducción Específica
Inducción General
El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la organización, la información que se considera relevante para
el conocimiento y desarrollo del cargo. Esta labor está a cargo del departamento de Talento Humano, el cual
proporciona información general que se relaciona con todos los empleados, y con la organización en su
conjunto (esta clase de inducción se aplica solo a nuevos ingresos).
El Departamento de Talento Humano precisa información acerca de los siguientes aspectos: Historia y
evolución de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento.
• Misión, Visión, y Políticas de la organización.

• Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios de
trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo.
• Reglamentos, códigos e instrucciones existentes.
Inducción especifica
Se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizando
en todo aspecto relevante del cargo. El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes
acciones:
• Presentación entre los colegas.

• Mostrar el lugar de trabajo.
• Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.
• Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios.
• Formas de evaluación del desempeño.
• Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc.
• Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje.
• Métodos y estilos de dirección que se emplean.
• Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.
• Mostrar principales instalaciones de la empresa.
Figura 51: Tipos de Inducción

75
Cuaderno de Apuntes
Etapas de la Inducción
Presentación
• Se proporciona información general acerca de la compañía

• Visión panorámica de la organización
• Políticas generales de personal
• Indicaciones sobre disciplina
• Prestaciones a las que tiene derecho
Introducción al puesto
Incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo.
Las actividades que se cubren en esta etapa son: los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el
departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los
otros empleados.
Seguimiento
Implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del departamento de recursos humanos junto con el
supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el empleado para
aclarar información y cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse su integración en el grupo de
trabajo.
Programa de Inducción
Definición
El programa de inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la
información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.
Objetivo General
Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingrese a la empresa, así como propiciar el
desarrollo de sus sentidos de permanencia en la propia empresa.
Objetivos Específicos
• Establecer las relaciones que mantendrán el nuevo empleado con la empresa.

• Dar a conocer al personal, la filosofía y políticas de la empresa.
• Identificar al personal con la comunidad laboral.
Información Contenida
• Información sobre la empresa

• Disciplina Interior
• Comunicaciones
• Cargo
76
Cuaderno de Apuntes
Responsabilidad del programa de inducción
El programa de inducción se compone por un triángulo el cual debe funcionar con sus tres lados
correspondientes:
• Departamento de personal
• Supervisor
• Empleado
Bienvenida
Apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma cordial, invitándole desde el inicio a sentir
confianza, gusto y compromiso porque va a colaborar contigo.
Recorrido por la empresa
Recorrer la empresa con el empleado y asegurarse que haya entendido con claridad cada punto importante
de la misma: Figura 52.
• Háblale de tu empresa
• Qué tipo de empresa es y cómo surgió
Políticas Generales de la Empresa
• Horario general de trabajo

• Día, lugar y hora de pago
• Qué hacer cuando se falta
• Vacaciones y días feriados
• Normas de seguridad
• Áreas de servicio personal
• Reglamento interno de trabajo
• Actividades recreativas de la empresa
Puesto de Trabajo
• Ubicación
• Nombre
• Objetivo
Funciones del Puesto
Son las labores que están a cargo del empleado. Describe con claridad y minuciosidad qué es lo que va a
hacer el trabajador y cómo tiene que hacerlo.
• ¿Cómo esperas que se desempeñe en el trabajo?

• ¿Cómo será evaluado su desempeño?
77
Cuaderno de Apuntes
Beneficios del Programa de Inducción
Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene como beneficios:
• Menor rotación de personal.

• Aumento en la productividad.
• Bajar la angustia del cambio.
• Disminuir el desconcierto.
• Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa.
• Evitar errores debidos a falta de información que puedan repercutir en costos para la empresa.
• Clarificar expectativas del trabajador.
• Facilitación del aprendizaje.
Figura 52: Recorrido por la Empresa y Orientación de la Misión y Valores de la Organización
2.4.- Capacitación, de acuerdo con su marco legal, La ley de capacitación 19.518 fue creada el 14 de
octubre de 1997, a fin de fijar un nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo para el país, con el objeto de
promover el desarrollo de competencias laborales de los trabajadores y contribuir a mejorar los niveles de
empleabilidad, productividad de trabajadores, de las empresas, de la calidad de procesos y de los
productos.15
Aspectos legales
15
Ley 19.518 14-OCT-1997 Fija Nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo, Ministerio del Trabajo y Previsión
Social.
78
Cuaderno de Apuntes
Esta ley establece acciones para fomentar, promover, financiar y difundir acciones de capacitación; acciones
de fomento al empleo; políticas de capacitación y necesidades de modernización productiva de la economía
del país, sobre la base de requerimientos y posibilidades del mercado del trabajo y de las necesidades de los
trabajadores. Además, establecer beneficiarios del sistema; y regular el funcionamiento del Consejo Nacional
de Capacitación; el Servicio Nacional de Capacitación y empleo SENCE, Organismos Técnicos de
Capacitación y Organismos Intermedios de Capacitación.
La ley establece que el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, SENCE será el organismo que aplique y
administre las acciones de capacitación que se contemplan en este sistema de capacitación y empleo, bajo la
súper vigilancia del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Asimismo, el Consejo Nacional de Capacitación
asesorará al Ministerio del Trabajo y Previsión Social en la formulación de la política nacional de capacitación.
Este órgano está constituido por el Ministro de Trabajo y Previsión Social, quien actúa como presidente; los
ministros de Hacienda, Economía, Fomento y Reconstrucción, Educación y el vicepresidente de la
Corporación de Fomento de la Producción; y cuatro consejeros del sector empresarial, designados por el
presidente del consejo.
El consejo tendrá una secretaría técnica que estará a cargo del director del SENCE, sesionará cada tres
meses y emitirá una vez al año un informe público sobre deliberaciones y acuerdos que se hayan adoptado.
También deberá constituirse en cada región del país un Consejo Regional de Capacitación, que debe
asesorar al Gobierno Regional en el desarrollo y aplicación de una política nacional de capacitación en el
ámbito regional.
Franquicia
La principal herramienta de la ley 19.518 es la franquicia tributaria. Esta es un incentivo tributario que permite
a las empresas contribuyentes clasificadas en la Primera Categoría de la Ley sobre Impuesto a la Renta,
descontar del pago de impuestos, los gastos relacionados con capacitación y/o evaluación y certificación de
competencias laborales, en un monto de hasta el 1% de la planilla anual de remuneraciones imponibles.16
Es importante mencionar que la empresa puede administrar directamente la franquicia tributaria, o realizarlo a
través de un Organismo Técnico Intermedio para Capacitación (OTIC) que actúa como ente intermediario
ante SENCE. Esta capacitación la puede realizar directamente la empresa, o bien contratando los servicios de
un Organismo Técnico de Capacitación (OTEC) que se encuentre acreditado en SENCE. En ambos casos
señalados anteriormente, el SENCE debe aprobar previamente el curso a impartir.
Los tipos de actividades e ítems imputables a la franquicia son:
• Cursos a desarrollar competencias laborales: estos cursos son realizados con el fin de mejorar la
productividad y calidad de los procesos y productos de la empresa; de actualización de
conocimientos básicos y medios para trabajadores que hayan perdido capacidad de
lectoescritura y aritmética; y cursos para desarrollar aptitudes y conocimientos para la formación
de dirigentes sindicales.
16
https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60462.html
79
Cuaderno de Apuntes
• Cursos de nivelación de estudios básicos y medios para trabajadores: estos cursos son
impartidos por entidades niveladoras acreditadas por Mineduc y SENCE.
• Viáticos y traslados de participantes al lugar de la ejecución del curso: siempre que este se
imparta fuera del radio urbano, corresponde a un monto de hasta 10% de los costos directos.
• Módulos de formación en competencias laborales conducentes a títulos técnicos de nivel
superior, estos son impartidos por CFT, acreditados por el Mineduc y el SENCE.
• Evaluación y certificación de unidades de competencias laborales, correspondientes a perfiles

ocupacionales, a través de entidades acreditadas en Chile Valora.
• Estudios de detección de necesidades de capacitación de la empresa, en un monto de hasta el

10% de los costos directos.
• Gastos de administración de la unidad de capacitación de la empresa, si esta existiera en un

monto de hasta el 15% de los costos directos, excluidos los montos aportados a los Organismos
Técnicos Intermedios, OTIC.
Las exclusiones para el uso de la franquicia tributaria de capacitación son:
• Empresas con una planilla de remuneraciones inferior a 35 UTM.
• Contribuyentes de la segunda categoría de la Ley de Impuesto a la Renta.
• Actividades de capacitación que se realicen fuera del territorio nacional.
• Presentar imposiciones impagas al momento de imputar el gasto de capacitación en la operación renta.
• Actividades consideradas no pertinentes a la capacitación, tales como actividades recreacionales,

culturales y/o deportivas.
Beneficio
Todas las empresas que tributan en primera categoría tienen derecho a hacer uso de hasta el equivalente al
1% de la planilla de remuneraciones imponibles anuales de sus trabajadores, destinando estos recursos a la
capacitación. Su beneficio en términos de costos es que si la empresa obtiene utilidades al final de su
ejercicio anual, deduce de impuestos lo invertido en capacitación y, de registrar pérdidas, el Estado le
devuelve lo que haya invertido, por lo que en ningún caso son un gasto para el empresario.
Ejecutores de la capacitación
Comité bipartito de Capacitación
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 13 de la ley 19.518, es obligatorio para las empresas que
tengan una dotación igual o superior a 15 trabajadores, constituir un comité bipartito de capacitación, el cual
tendrá por funciones acordar y evaluar el o los programas de capacitación ocupacional de la empresa, así
80
Cuaderno de Apuntes
como asesorar a la dirección de la misma en materias de capacitación. De esta manera, la ley establece dos
funciones que le corresponden al comité bipartito de capacitación, por una parte, acordar el o los programas
de capacitación ocupacional de la empresa y, en segundo término, evaluarlos.
Organismo Técnico de Capacitación
Los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) son instituciones autorizadas por SENCE para dar
servicios de capacitación: universidades, centros de formación técnica, liceos técnicos profesionales, etc.
Organismo Técnico Intermedio para Capacitación
Son personas jurídicas sin fines de lucro, cuyo objetivo es otorgar apoyo técnico a las empresas adheridas,
principalmente, a través de la promoción, organización y supervisión de programas de capacitación y de
asistencia técnica para el desarrollo de RRHH.
Cobertura
Existirá un Fondo Nacional de Capacitación, administrado por el Servicio Nacional, cuyo objetivo será producir
un incremento en la calidad y cobertura de los programas de capacitación, con el fin de contribuir al
incremento de la productividad y competitividad de las empresas y la economía en general. Para el
cumplimiento de los fines del Fondo Nacional de Capacitación, el Servicio Nacional podrá financiar acciones,
programas, y asistencia técnica en el campo de la formación y capacitación de los recursos humanos, en
conformidad a las prioridades y programas que se hayan fijado para el año, y los recursos que anualmente fije
la Ley de Presupuestos.
Financiamiento
Los desembolsos que demanden las actividades de capacitación a que se refiere, serán de cargo de las
empresas, las cuales podrán compensarlos, así como los aportes que efectúen a los organismos técnicos
intermedios para capacitación, con las obligaciones tributarias que les afecten, en la forma y condiciones que
se expresan en la Ley 19.518.
SENCE
El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, SENCE es un organismo técnico del Estado, funcionalmente
descentralizado, con personalidad jurídica de derecho público, que se relaciona con el gobierno por medio del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
El SENCE fue creado en el año 1976, como resultado de la promulgación del decreto de ley Nº 1446 “Estatuto
de Capacitación y Empleo”, donde cuenta con presencia a nivel nacional. Su dirección nacional está ubicada
en la comuna de Santiago y representada en las 15 capitales regionales a través de las direcciones
regionales.
Respecto a su misión, se basa en mejorar la empleabilidad de los trabajadores ocupados, personas

desocupadas e inactivas, con especial foco en las más vulnerables, a lo largo de su vida laboral, por medio de
la gestión articulada y con calidad de la orientación, capacitación e intermediación laboral para contribuir a la
productividad de Chile y sus regiones. Por otro lado, su visión se fundamenta en: “Ser la institución pública de
excelencia a nivel nacional e internacional que lidere el desarrollo de políticas y programas que potencien el
81
Cuaderno de Apuntes
desarrollo de las personas a lo largo de su trayectoria laboral, otorgando servicios altamente valorados por la
ciudadanía, con el mejor equipo humano”.
Sus principales funciones del SENCE son:
• Supervigilar el funcionamiento del sistema de capacitación y difundir la información pública relevante para
el funcionamiento eficiente de los agentes públicos y privados que actúen en dicho sistema.
• Estimular las acciones y programas de capacitación que desarrollen las empresas a través de la aplicación
del incentivo tributario y administrar programas sociales de capacitación.
• Promover y coordinar actividades de orientación ocupacional a las trabajadoras y trabajadores,

principalmente a través de las Oficinas Municipales de Información Laboral, OMIL.
• Fomentar la calidad de los servicios que presentan las instituciones intermedias (OTIC) y ejecutadoras de
capacitación (OTEC).
Los principales objetivos estratégicos del SENCE se enfocan a: Figura 53.
• Mejorar la inserción y permanencia en el mercado laboral de las personas, contribuyendo a la disminución

de sus brechas de competencia laboral, a través de una oferta integrada de servicios, adecuada a sus
necesidades y a las de su mercado laboral.
• Mejorar el acceso y movilidad a puestos de trabajo de calidad a través de estrategias de acompañamiento

a lo largo de su trayectoria laboral de las personas para contribuir a mejorar su productividad.
• Desarrollar una gestión institucional orientada a los usuarios y la ciudadanía a través de estrategias y
procesos que aseguren la entrega de productos pertinentes y de calidad.
Figura53: Servicio Nacional de Capacitación y Empleo

Fuente:
https://www.google.cl/search?q=sence&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwiGiIji7NPhA
hX9HrkGHZLuDsUQ_AUIDigB&biw=1366&bih=657#imgrc=PkGSE6tRbWRrZM:
82
Cuaderno de Apuntes
Bonos y traspasos del sector gubernamental al privado
Permite acceder a cursos de capacitación (de hasta $400 mil), focalizados y prácticos, para mejorar la
competitividad y la productividad de las micro y pequeñas empresas.
Los postulantes pueden escoger el curso y organismo a cargo de la capacitación, a partir de la oferta
disponible de SENCE.
De manera prioritaria, podrán postular al bono, los dueños, socios y representantes legales de micro y
pequeñas empresas, en conformidad a las definiciones del artículo segundo de la Ley N° 20.416.
Excepcionalmente, el bono podrá aumentar a $500 mil previa autorización por resolución del Director
Nacional.
Importante: el bono consiste solo en pago de capacitación, no incluye subsidios de locomoción, alimentación
o herramientas.
Franquicia Tributaria
Recordemos que las empresas que cumplen con los requisitos para utilizar la franquicia tributaria, pueden
utilizarla en el conjunto de oportunidades establecido en el Impulsa Personas de SENCE: cursos para
desarrollar competencias laborales en sus trabajadores; cursos de nivelación de estudios básicos y medios;
viáticos de traslado al lugar de la ejecución del curso; módulos de formación de competencias laborales
conducentes a títulos técnicos; evaluación y certificación de competencias laborales; estudios de detección de
necesidades de capacitación; y gastos de administración de la unidad de capacitación de la empresa.
La duración mínima de las actividades de capacitación será de ocho horas cronológicas y podrán acceder a
ellos personas mayores de 18 años y menores de 18 años desde los 15 años con permiso de los padres o
tutores con permiso para trabajar, no existiendo tope máximo de edad. Se prohíbe el copago de los
trabajadores a acciones imputadas al conjunto de oportunidades de Impulsa Personas de SENCE y los
trabajadores públicos no podrán acogerse a ninguna de las actividades del Impulsa Personas. Los socios de
una empresa podrán acceder al Impulsa Personas siempre y cuando tengan una base imponible de
remuneraciones en la empresa.
La ley 19.518 faculta a las empresas a desarrollar estas acciones de capacitación bajo diferentes
modalidades de relación laboral entre estas y los trabajadores que participen de estas acciones en cuatro
modalidades: capacitación precontrato laboral, capacitación con contrato laboral y capacitación postcontrato
laboral.
Capacitación pre contrato laboral: Corresponde a la opción que tienen las empresas de capacitar a
personas que no están contratadas, las que deben firmar un “Contrato de Capacitación”, sin que ello
constituya un vínculo laboral con la empresa. En caso de que el número de personas a ser capacitadas bajo
esta modalidad sea igual o superior al 10% de la dotación permanente de la empresa, el 50% del total de
precontratos que exceda al referido 10% deberá corresponder a personas discapacitadas. La discapacidad
debe ser certificada por la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez, COMPIN u otra entidad competente.
Capacitación con contrato laboral: Corresponde a la opción que tienen las empresas de capacitar a los
trabajadores que tienen contratados formalmente, de acuerdo a las normas del Código del Trabajo. Se incluye
83
Cuaderno de Apuntes
la posibilidad que el propio socio o dueño de la empresa pueda ser capacitado, siempre que haya asignado
una remuneración empresarial, o acredite que trabaja en la empresa de su propiedad.
Capacitación post contrato laboral: Corresponde a la opción que tienen las empresas de capacitar a sus
trabajadores al término de una relación laboral. En este caso, la duración puede ser hasta cinco meses,
contados desde la fecha del término de la relación laboral.
Valores imputables a la franquicia tributaria según tipos de actividades:
Cursos de capacitación y nivelación de estudios. El monto máximo potencial imputable a la franquicia

tributaria vigente desde el año 2014 es de $5.000 por hora participante (valor hora SENCE), para los cursos
en modalidad presencial y de $2.000 para los cursos en modalidad a distancia e-learning 54. Existen los
siguientes tramos de franquicia tributaria, los que operan según la renta bruta que presenta cada trabajador:
Pueden acceder a este beneficio todas las empresas que tributan en primera categoría, haciendo uso de
hasta el equivalente al 1% de su planilla de remuneraciones imponible (suma total pagada por una empresa,
durante un año calendario a sus trabajadores como consecuencia de un contrato de trabajo), destinándolas a
recursos de Capacitación Competencias Laborales, CCL. Su beneficio en costos, es que si la empresa
obtiene utilidades al final de su ejercicio anual, deduce impuestos de lo invertido en CCL.
La unidad de medida de financiamiento será una UCL por participante. Para determinar el valor total que la
franquicia cubrirá por UCL se debe calcular el valor imputable por cada uno del/los trabajadores de la
empresa a través del rango de remuneraciones:
Para que la franquicia tributaria opere, el participante debe tener una asistencia mínima de 75%, lo que se
acreditará con el registro de asistencia y firma del participante, registro biométrico u otro mecanismo
84
Cuaderno de Apuntes
autorizado por SENCE. En caso de cursos a distancia o e-learning, se exigirá el cumplimiento del 100% para
las horas establecidas.
En caso de precontrato se debe firmar un contrato de capacitación entre el participante y la empresa, con las
siguientes características:
• Tener vigencia que no exceda los dos meses.

• Se puede efectuar solo una vez al año entre las mismas partes.
• El contrato puede considerar una o más acciones de capacitación.
• Las acciones de capacitación deben ser impartidas a través de OTEC, o sea no pueden ser impartidas
bajo la modalidad de curso interno de la empresa.
En caso de que el número de personas sea igual o superior al 10% de la dotación permanente, el 50% deberá
corresponder a personas discapacitadas y personas vulnerables atendidos por programas públicos
administrados por MINTRAB, SENAME, SERNAM, entre otros. El director del SENCE establecerá
anualmente vía resolución los grupos vulnerables.
Los requisitos para actividades de postcontrato son:
• Comunicar la acción de capacitación al SENCE, antes del término del contrato y mínimo tres días antes de
su inicio.
• Presentar aviso de despido.
• Presentar el finiquito de trabajo u otro documento que acredite el término de la relación laboral.
• Acreditar última renta de hasta 25UTM.
Solo se podrán contratar servicios de capacitación otorgados por una OTEC
Quedan excluidas empresas con una plantilla de pago inferior a 35 UTM. Es importante recordar que en el
cálculo de remuneración bruta debe excluirse valores que corresponden a ingresos no remuneracionales
como asignaciones por colación, movilización, asignación familiar, entre otros. Tanto en remuneraciones
discontinuas (remuneración que no es fija y varía de un período a otro) como remuneraciones variables
(remuneraciones no fijas, diferente mes a mes por comisiones) se excluye bonos por movilización y
colaciones aunque estos sean fijos.
Modalidades uso franquicia tributaria
El uso de la franquicia tributaria está disponible por medio de dos modalidades:
• Descontando anualmente por medio de la operación renta como establece la ley 19.518.
• Mensualmente por pago provisional mensual, PPM como establece la ley 20.326.
Esta última modalidad fue introducida recientemente (2009) y dice que desde el año 2010 en adelante, las
empresas podrán rebajar su PPM mensual correspondiente a los meses siguientes el resto del monto
involucrado en capacitación. Así las empresas mantienen su 1% como tope imputable, pero pueden descontar
los gastos de capacitación contra los PPM a que están obligados mensualmente. La medida está pensada en
pequeñas y micro empresas que pueden experimentar más dificultades al momento de invertir en
capacitación, por tanto si obtuvieron ingresos brutos totales, iguales o inferiores equivalentes a 100.000 UF
podrán anticipar mensualmente el descuento tributario del beneficio. Los detalles son:
85
Cuaderno de Apuntes
• Gasto capacitación contribuyente que haya efectuado en el mes que corresponde declaración deducción.
• Equivalente al 1% de remuneraciones imponibles de la empresa imputables a franquicia tributaria por
capacitación.
• El que resulte de dividir el crédito de gastos de capacitación imputado por la empresa el año tributario
anterior por 12 o el número de meses que efectuó actividad en el año, si no tuvo gastos de capacitación
el año anterior con un tope de 5% de los PPM actualizando IPC.
Considerando la importancia de la capacitación de los colaboradores en la organización, una de las más

utilizadas es el Coaching Empresarial, el cual hace referencia a la configuración de una nueva forma
de aprendizaje y gestión de conocimiento que capacita a profesionales para optimizar su trabajo y papel
dentro de una empresa, además de atender a la consecución de objetivos y mejoras en ámbitos relacionados
con la vida cotidiana de los mismos, así como a sus destrezas generales en el plano laboral.
En definitiva, podemos entender el coaching como un fenómeno que atiende tanto a fines relativos a los
RRHH de una organización, como al ámbito concreto laboral y personal de quien se somete al proceso,
haciendo posible la generación y transferencia de conocimiento con el fin de alcanzar la mejor versión de una
empresa y de sus componentes.
Se trata de un proceso en el que la fijación de objetivos debe llevarse a cabo en función de los aspectos que
la organización ha determinado que la persona sometida al coaching, para desempeñar sus funciones lo más
eficientemente posible.
Por su parte, el coach o mentor será el encargado de guiar al profesional en el camino de autoanálisis,
descubrimiento de sus capacidades y la implicación de las mismas en el crecimiento de la empresa. Por lo
tanto, el coach será una persona con vasta experiencia en el ámbito en el que se inserta la actividad de la
organización, la cual se encargará de la de aconsejar, guiar y servir de ejemplo durante este proceso.
Aunque no es estrictamente necesario, dado que un coach puede haber adquirido amplias destrezas para
desempeñar esta labor a lo largo de su trayectoria profesional, sí es recomendable o al menos, garantiza
cierto nivel de rigor en el desempeño de esta actividad, el hecho de que el coach o mentor cuente con una
certificación oficial y sea avalado por una institución de confianza, permite estandarizar de mejor forma el
principio de enseñanza y aprendizaje.
¿Qué hace un coach realmente?
El desarrollo de esta labor puede durar meses y la trayectoria que sigue, normalmente, sigue este patrón:
• Sesión de introducción: Definición del contexto y ámbitos a trabajar.

• El coach o experto establece, en vías de alcanzar los objetivos previstos, qué aspectos de la vida del
coachee están más vinculados o afectan en mayor medida en las capacidades que este debe desarrollar.
Los objetivos referidos deben constituirse de forma específica y tener un alcance concreto.
• Exploración de la situación desde un plano ontológico y/o práctico, o una combinación de ambas
posibilidades.
• Tras conocer de forma general los antecedentes y condicionales actuales, se procede al inicio de una
labor exploratoria, profundizando en los ámbitos que el coach considere más relevantes.
• Aunque se trata de un proceso que puede llegar a durar meses, es conveniente llevar a cabo un control de
la evolución y resultados del aprendizaje.
86
Cuaderno de Apuntes
Según algunos expertos, la eficiencia del proceso de coaching está ligada a la relación que se constituye
entre el trabajador o coachee y el coach, con la intención de lograr una evolución de las capacidades y
comportamiento constante, es decir, que se mantenga a lo largo del tiempo, para transformar de este modo
su calidad de vida personal y profesional.
¿A quién se dirige el coaching?
Aunque en esencia esta práctica sigue una línea de funcionamiento similar en todas sus versiones, en función
del fin concreto al que se destina el proceso de aprendizaje pueden diferenciarse (atendiendo a los tipos
relacionados con la gestión de una empresa):
Coaching Empresarial
Este tipo de coaching está orientado a fomentar el desarrollo eficiente de la comunicación interna,
optimización del rendimiento laboral, potenciación y alcance de los objetivos de equipo, etc.
En definitiva, se trata de capacitar a los empleados para que se impliquen y comprometan laboralmente hacia
actitudes grupales y positivas, traduciéndose en una mejor gestión de los conflictos internos.
La meta del coaching empresarial radica en incrementar el rendimiento del personal dentro de la organización
en su entorno diario.
Los beneficios del coaching empresarial abarcan al conjunto completo de trabajadores dentro de una
organización, al margen de la naturaleza de sus labores o del departamento o nivel jerárquico al que
pertenezcan.
Coaching Organizacional
El coaching organizacional se dirige hacia la función de implicar y guiar a los participantes del mismo en la
cultura, política y visión organizacional. Así, este tipo de coaching se centra en solidificar en los empleados
conceptos e ideas concretas de una organización, aspectos relacionados más bien con la esencia de la
empresa que se traduce en perspectivas y estilos de vida en sus trabajadores que se identifican con la
proyección de la organización como ente.
Un ejemplo que deja ver la razón y la necesidad de este tipo de formación se refleja en la evolución de los
sistemas empresariales en el estilo de trabajo hacia el liderazgo frente al concepto tradicional de jefe, la
simbiosis entre departamentos y la cultura colaborativa, relaciones humanas, compromiso y la
responsabilidad social, constituyendo ámbitos trascendentales en el managment de un negocio. Cada
empresa configura su cultura y busca que sus empleados se identifiquen con su visión.
El coaching organizacional se desarrolla en vías de guiar a su plantilla, organización e institución hacia

la consolidación de sus valores sociales y culturales e identificación de su personal con la filosofía de la
empresa.
87
Cuaderno de Apuntes
Coaching Ejecutivo
El coaching ejecutivo se define en la labor de reconducir las conductas y capacidades profesionales de roles
de mando intermedio o alto dentro del nivel organizacional de una empresa, es decir, se orienta hacia mandos
o profesionales que tienen otros bajo su supervisión.
El objetivo de esta clase de coaching es conseguir un nivel más elevado de productividad en sus labores
diarias, capacidad de gestión de la presión laboral y conciliación del ámbito personal y laboral. Se busca
perfeccionar y actualizar el compromiso al cambio de comportamientos y al rol dentro de la empresa.
En este sentido, los efectos que el proceso de coaching desempeña en el ejecutivo se configuran en dos
niveles:
En primer lugar, como el coaching da lugar a un proceso de autoanálisis, la reflexión interna por parte del
ejecutivo sobre las conductas de liderazgo que ha venido adoptando, promueven replantear otras maneras
alternativas de obtener resultados, abriendo nuevas posibilidades orientadas a la acción.
Otra ventaja de recurrir al coaching ejecutivo es la mejora en la eficiencia, desempeño y productividad de la

organización, debido a que fomenta valores por los que las empresas construyen relaciones de
confianza, actitudes basadas en la responsabilidad y el compromiso de sus empleados, que se esfuerzan por
orientar su trabajo hacia la consecución de resultados.
Coaching Comercial y de Ventas
Permite a los participantes fortalecer capacidades vinculadas a la escucha activa, a las

destrezas relacionadas con la comunicación, así como poder, focalizándose para establecer beneficios
conjuntos, positivos y constructivos en los lazos comerciales.
88
Cuaderno de Apuntes
ACTIVIDAD 4.
CASO 4.- La empresa NYP S.A, se encuentra en el proceso de selección de personal, para lo cual ha
requerido de su asesoría para identificar proceso importantes que tiene relación con la confección de los
perfiles de cargo, los mejores canales de reclutamiento y que proceso de selección sería el más adecuado,
para el cargo de Analista de Recursos Humanos, además requiere asesorías respecto de capacitación.
Selección Única:
1.- Respecto de las técnicas de reclutamiento virtual, una de las limitaciones es:
a) Internet muy lento.

b) La falta de confidencialidad.
c) Páginas poco amigables.
d) Falsedad en los datos.
2.- Las técnicas de selección más utilizadas por los reclutadores son:
a) Solicitud de Personal.
b) Valuación de cargo.
c) Técnica de Incidentes Críticos.
d) Entrevista.
3.- Uno de los tipos de entrevistas laborales pueden ser:
a) Entrevista sucesiva o de panel.

b) Entrevista vía mail.
c) Entrevista Gerencial.
d) Encuesta.
4.- Para realizar una buena inducción, Ud., recomienda conforme a lo aprendido el siguiente tipo:
a) Inducción Química.
b) Inducción Específica.
c) Inducción de Herramientas.
d) Inducción Empresa.
5.- Respecto de la asesoría en el valor hora SENSE ¿Ud. nos puede indicar qué se franquicia en el siguiente
monto?
a) 3.000 en modalidad presencial y 5.000 en modalidad e-learning.

b) 5.000 en modalidad presencial y 4.000 en modalidad e-learning.
c) 5.000 en modalidad presencial y 2.000 en modalidad e-learning.
d) 4.000 en modalidad presencial y 3.000 en modalidad e-learning
89
Cuaderno de Apuntes
Aprendizaje Esperado 5. Analizan alternativas de compensación y beneficios de empleados

en una organización, considerando satisfacción de los empleados y objetivos
organizacionales.
2.6.-Compensación, de acuerdo con relevancia para empleados, la administración de las compensaciones

y beneficios en una organización forma parte de la gestión y la estrategia de los Recursos Humanos; estudia
los principios y técnicas para lograr que la compensación total que percibe el trabajador por su trabajo sea la
adecuada.17
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de
su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al
empleado, satisfacer sus necesidades materiales.
En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y
establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.
Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener mejores resultados en la
organización, ya que la falta de esto puede afectar la productividad de la organización, producir un deterioro
en la calidad del entorno laboral, disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, conducir a los
empleados a buscar otro empleo, a que aumente el ausentismo y en algunos casos puede llevar a protestas.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y

desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva
de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. Este
equilibrio no solo involucra los beneficios obtenidos a nivel a nivel de dinero que pueda obtener el empleado,
involucra también otras actividades, como planes del desarrollo, capacitaciones, facilidades de servicio, etc.
Estructura del sistema de beneficios y compensaciones:
• Todo negocio que sobrevive y florece debe competir por los servicios de empleados calificados para las
tareas y funciones requeridas para lograr los resultados esperados por los accionistas a través de la
organización desarrollada a tal efecto.
• Entre los numerosos instrumentos para lograr la lealtad, cooperación y esfuerzo de los individuos están las
varias formas de recompensa.
• La principal recompensa es el pago en forma de sueldo o salario habitualmente denominado
compensación o remuneración y en otras varias formas de recompensas en especie habitualmente
denominadas Beneficios y Emolumentos.
• Más recientemente se han identificado como otras importantes formas de compensación aquellas
vinculadas con la Capacitación y Desarrollo, el Entorno de Trabajo y el Balance Trabajo - Vida personal
• El conjunto de las diferentes formas de compensar suele denominarse “Compensación Integral”.
17
90
Cuaderno de Apuntes
En este sentido, debemos tener en consideración que nadie trabaja gratis. Como asociado de la organización,
cada trabajador tiene interés en invertir su trabajo, dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos y
habilidades, siempre y cuando reciba una retribución conveniente. A las organizaciones les interesa invertir en
recompensas para las personas, siempre y cuando aporten para alcanzar sus objetivos. De aquí se deriva el
concepto de remuneración total. La remuneración total de un trabajador tiene tres componentes principales:
Remuneración Básica, Incentivos Salariales y Prestaciones. Figura 54.
Figura 54: Componentes de la Remuneración

Fuente: Parte IV Recompensar a las Personas, Capítulo 9 Remuneraciones, Libro Gestión de Personas,
En este sentido, existe un delicado equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa, pues uno de
los grandes retos de la política retributiva actual es evitar agravios comparativos entre los diferentes
empleados de la organización. Para conseguirlo, es necesario definir con precisión cómo se establecen los
salarios y cómo han de relacionarse los distintos niveles salariales entre sí. Para ello, las organizaciones
cuentan con una potente herramienta: la estructura salarial.
El objetivo de las entidades respecto a su estructura salarial debe ser mantener en equilibrio dos elementos
fundamentales, que abordaremos también en este artículo: la equidad interna y la competitividad externa.
En primer lugar, ¿qué es la estructura salarial?
Diseñar una política de retribución fija se basa fundamentalmente en tres elementos: el análisis y descripción
de puestos; la valoración de dichos puestos y la estructura salarial, que define la cuantía de la remuneración,
en valor absoluto y relativo, de cada puesto de trabajo en base al análisis de equidad interna y de
competitividad externa.
En la práctica, definir la estructura salarial de una organización implica establecer una serie de rangos o
bandas que indican cuál es la retribución mínima y máxima recomendada para los distintos puestos de
trabajo. Además, permite trabajar la progresión salarial de cada empleado; identificar dónde deben
91
Cuaderno de Apuntes
concentrarse los esfuerzos retributivos; justificar los movimientos salariales y facilitar la toma de decisiones
retributivas.
¿Qué conseguirá la organización al diseñar su estructura salarial?

Muchas ventajas: reorientar sus políticas retributivas, conseguir que estas estén alineadas con las
necesidades estratégicas de la empresa, dar respuestas a problemas que se estén dando en las
organizaciones, atraer y retener talento, etc.
Análisis de la equidad interna
Con equidad interna nos referimos al pago en función de las responsabilidades y de lo que aporta cada
individuo dentro de la organización, el impacto que su trabajo puede tener en los resultados de la misma. A
mayor contribución o impacto, le corresponderá mayor salario, y viceversa.
Para poder medir este impacto se realiza una Valoración de Puestos: esta consiste en determinar los factores
a valorar, una asignación de puntos por cada valor y, posteriormente, se traducen esos puntos a euros. Una
vez valorado el puesto, se pueden clasificar grupos de puestos de similar responsabilidad, creando así unas
bandas salariales.
También se puede realizar una Evaluación de la Contribución Personal, mediante modelos de gestión del
desempeño que evalúan periódicamente las aportaciones estables y puntuales de cada empleado y que
pueden traducirse en incentivos no consolidables o bien reflejarse en el salario fijo.
Pero ¿por qué realizar tan “arduas” tareas?, aunque puede ser fácil entender las diferencias en el impacto
para la organización entre, pongamos, un director general que un recepcionista, no es tan sencillo a la hora
de valorar el trabajo de dos directivos con los mismos años de experiencia, mismos estudios, pero trabajando
en diferentes departamentos. Debemos ser capaces de establecer una valoración que se apercibida como
equitativa, para que el empleado perciba que existe una equivalencia entre su aportación y la recompensa
que recibe por ella y, al compararse con otros trabajadores de la empresa, entre la recompensa que reciben
otros según su aportación.
La equidad interna es importante para una organización, porque su ausencia ocasiona múltiples
problemáticas: costos innecesarios, más rotación, sentimientos de agravio comparativo e insatisfacción entre
los trabajadores. No nos engañemos pensando que basta con divulgar los sueldos, porque las filtraciones son
difíciles de evitar.
Análisis de la competitividad externa
A nivel de política retributiva, en un mercado laboral tan competitivo como el actual, las decisiones no pueden
tomarse sin tener en cuenta la realidad del mercado, porque los empleados no solo se comparan con sus
compañeros, sino que también lo hacen con personas que ocupan cargos parecidos en otras compañías. Por
eso, además de la equidad interna, hay que analizar la competitividad externa.
Hablamos de que existe una buena competitividad externa cuando, en una organización, las retribuciones de
sus colaboradores presentan una posición satisfactoria respecto a las que perciben los cargos similares de
otras compañías. Eso sí, es importante compararse con empresas parecidas, por ejemplo, que sean del
mismo sector y tamaño.
Para ello, es fundamental que las empresas consulten estudios de remuneración de organismos oficiales, y
analicen el mercado para saber cuál es su situación dentro del mismo.
92
Cuaderno de Apuntes
Este análisis reporta muchos beneficios: por ejemplo, puede permitir individualizar la política de incrementos,
potenciar los sistemas de retribución variable, minimizar la rotación de los empleados, etc.
Cómo conseguir el equilibrio
Idealmente, el equilibrio se alcanza teniendo un nivel de equidad interna razonable, al mismo tiempo que se
garantiza la competitividad externa para cada empleado. Pero las organizaciones también pueden decidir
tomar diferentes posturas en función de la oferta y la demanda de los perfiles: por ejemplo, como es lógico,
será más estratégico ofrecer una mayor competitividad salarial para aquellos perfiles profesionales más
escasos y que, a la vez, resultan clave para la rentabilidad de la organización. Figura 55.
Es un habitual “malabarismo” que debe realizar cada organización en función de su situación particular, con la
ayuda de expertos que sepan orientarles en este sentido, ya que cada enfoque trae consigo ventajas e
inconvenientes. Lo que es fundamental, sin duda, es basar cada decisión en un correcto análisis previo de la
equidad y la competitividad, para poder establecer las mejores estrategias futuras de sus políticas salariales.
Figura 55: Estructura Salarial con base en el Equilibrio Interno y Externo

Fuente: Parte IV Recompensar a las Personas, Capítulo 9 Remuneraciones, Libro Gestión de Personas,
Idalberto Chiavenato, Tercera Edición 2009, McGraw-Hill.
Los derechos y obligaciones, tanto del empleador como del trabajador, forman parte de los acuerdos
establecidos a través del contrato de trabajo que da origen a la relación laboral.
93
Cuaderno de Apuntes
Sin embargo, existen distintos derechos de los trabajadores que establece la ley a través del Código del
Trabajo, del cual destacan los siguientes:18
• El descanso de los trabajadores:

• Feriado Legal
• Trabajadores del comercio
• Tipos de permiso
• La remuneración de los trabajadores
• Excepciones al sueldo mínimo
• Descuentos obligatorios a la remuneración del trabajador
El descanso de los trabajadores:

El descanso de los trabajadores es un derecho que debe hacerse efectivo dentro y fuera de la jornada de
trabajo:
Diariamente: la jornada tendrá que dividirse en dos, dejando un espacio de media hora destinado a la
colación del trabajador, periodo intermedio que no se considerará como trabajado. En caso de tratarse de una
jornada parcial, esta tendrá que ser continua y no podrá superar las 10 horas de trabajo, pudiendo
interrumpirse por un lapso mínimo de 30 minutos o máximo de una hora para la colación.
Descanso semanal: es un derecho del trabajador que se hace efectivo los domingos y los que la ley declare
festivos. Este descanso empezará a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y
terminará a las 6 horas del día siguiente de estos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con
motivo de la rotación en los turnos de trabajo.
Descanso para las jornadas bisemanales: las jornadas de hasta dos semanas ininterrumpidas de trabajo o
bisemanales, deben tener días de descanso compensatorios de los domingos o festivos que hayan tenido en
dicho período bisemanal, aumentados en uno. La jornada bisemanal no puede exceder de 12 días corridos.
Feriado legal
Existen cuatro tipos de feriados legales:
Feriado anual (o días de vacaciones): para hacer uso del feriado es requisito contar con más de un año de
trabajo. Da derecho a 15 días hábiles (el sábado es considerado inhábil), permitiendo la remuneración
íntegra. Por regla general, este feriado no puede compensarse en dinero. Debe ser continuo, pero el exceso
sobre diez días hábiles puede fraccionarse. Asimismo, el feriado también podrá acumularse por acuerdo de
las partes hasta por dos períodos consecutivos.
Feriado progresivo: el trabajador aumenta su feriado básico en función de sus años de servicio. Debe
contarse a lo menos con 10 años de trabajo. Aumenta en razón de un día por cada tres años de trabajo, por
sobre los diez años ya señalados. Solo pueden invocarse diez años de trabajo para empleadores anteriores.
Feriado proporcional: el trabajador cuyo contrato termina antes de completar el año de servicio, percibirá
una indemnización equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que
18
DL N° 1 de 2002 “Código del Trabajo”, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social
94
Cuaderno de Apuntes
medie entre su contratación o la fecha en que se enteró la última anualidad, y el término de sus funciones.
Este feriado proporcional no procede para los trabajadores que son contratados por 30 días y prorrogados por
un mismo período.
Feriado colectivo: es una facultad del empleador que tiene como objeto conceder el feriado a los
trabajadores en forma colectiva y concederse a todos los dependientes de la empresa o sección, aun cuando
algunos no cumplan con los requisitos para ello.
Trabajadores del comercio:
• El Código del Trabajo establece que los trabajadores del comercio pueden trabajar los domingos, pero las
horas ordinarias en que se desempeñen en esos días serán remuneradas con un recargo de, al menos,
30% más de lo que ganan en un día normal.
• Los trabajadores del comercio además tienen derecho a:
Ø Siete domingos de descanso durante cada año de vigencia del contrato, más los dos domingos
mensuales que les corresponden.
Ø Respecto de esos siete domingos, tres de ellos podrán ser reemplazados por sábados solo si hay
acuerdo por escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes. Sin
embargo, esos sábados deben ser en una semana en la que el domingo también sea libre.
Ø Este derecho al descanso dominical no podrá ser compensado en dinero ni acumulado de un año a
otro.
Tipos de permiso:
• Adicionalmente, los trabajadores cuentan con diferentes tipos de permisos:
Ø Permisos por maternidad y afines: las trabajadoras tienen derecho a un descanso de seis
semanas antes y doce semanas después del parto. Además, tendrán derecho a un permiso posnatal
parental de doce semanas a continuación del período posnatal.
Existen tres casos de permisos pre y posnatales suplementarios:

– Enfermedad de la madre durante el embarazo.
– Parto después de las seis semanas del comienzo del prenatal.
– Enfermedad de la madre como consecuencia del parto.
Además, las trabajadoras tendrán:

– Derecho a subsidio y permiso cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención
en el hogar con motivo de enfermedad grave.
– Permisos especiales cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de
sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o
enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte.
– Derecho a disponer de dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día
para dar alimento a sus hijos. Este tiempo se considerará efectivamente trabajado para el pago
de la remuneración.
Ø Permisos para asumir cargas cívicas: el empleador debe otorgar hasta dos horas de permiso para
que los trabajadores puedan sufragar. También deberá otorgar permiso para que actúen como vocales
95
Cuaderno de Apuntes
de mesas receptoras de sufragios, miembros de colegios escrutadores o delegados ante la junta

electoral, sin descuento de remuneraciones. Del mismo modo, el empleador debe conceder permiso a
los trabajadores para que se inscriban en las juntas de inscripción electoral.
Ø Nacimiento, muerte de hijo o muerte de cónyuge: todo trabajador tendrá derecho a siete días
corridos de permiso pagado, adicional al feriado y sin considerar el tiempo servido.
Ø Permisos sindicales: los empleadores se encuentran en la obligación de conceder a los directores

sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus
funciones fuera del lugar de trabajo, los que no pueden ser inferiores a seis horas semanales, ni a
ocho tratándose de sindicatos con 250 o más trabajadores.
Ø Por catástrofe: en caso de sufrir pérdidas humanas o materiales, el trabajador tendrá derecho de
permanecer con su familia en su lugar de residencia, albergue u hogares de familiares. Del mismo
modo, si el trabajador no se encuentra en condiciones seguras para trasladarse, tendrá justificación
para faltar a sus obligaciones laborales durante el tiempo que se permanezca en esta situación. Este
tipo de permiso dependerá del sentido común que aplique cada empleador con quienes se encuentren
en situaciones extremas.
Ø Permiso para realizarse exámenes médicos: una vez al año, los trabajadores pueden solicitar
medio día laboral para realizarse exámenes a la próstata o mamografía, según corresponda, en
instituciones públicas o privadas de salud. También sirve para quienes tengan que someterse a otros
exámenes preventivos, como el Papanicolaou (utilizado para detectar el cáncer cérvico-uterino).
La remuneración de los trabajadores:
• Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies (evaluables
en dinero) acordado en el contrato que percibe el trabajador.
• El sueldo es el salario obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo,
que no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.
Excepciones al sueldo mínimo:
• Trabajadores menores de 18 años.

• Trabajadores mayores de 65 años.
• Trabajadores con discapacidad mental.
• Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, salvo que el empleador haga uso de la bonificación
prevista.
La gratificación corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador. No tienen derecho a este beneficio los trabajadores que han convenido con su empleador una
gratificación de origen convencional, ni aquellos sujetos a un contrato de 30 días o menos o que prorrogado
no supere los 70 días.
Están obligados al pago de gratificación legal aquellos empleadores que cumplan los siguientes requisitos:
• Que persigan fines de lucro (salvo cooperativas).

96
Cuaderno de Apuntes
• Que estén obligados a llevar contabilidad.

• Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.
El empleador puede optar entre dos sistemas para el pago de la gratificación legal:
• Distribuir entre los trabajadores el 30% de la utilidad líquida.

• Pagar a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, con un tope de 4.75 ingresos mínimos mensuales.
Descuentos obligatorios a la remuneración del trabajador:
• El impuesto único al trabajador: el empleador es el recaudador del impuesto y debe pagarlo en la

Tesorería General de la República.
• Cotizaciones de seguridad social: el empleador debe retener de la remuneración las cotizaciones
previsionales y enterarlas en el organismo previsional correspondiente (pensiones y salud).
• Las cuotas sindicales: el empleador debe descontarlas en los casos y plazo que establece la ley, y
enterarlas a la organización sindical respectiva.
• Las obligaciones contraídas: con instituciones de previsión y organismos públicos.
2.7 Compensación, de acuerdo con relevancia para empleados, componentes de una política de
beneficios ejemplificando con casos exitosos de la actualidad nacional e internacional: Tipos de beneficios
(tangibles, intangibles, para el trabajador, para su familia).
Hay infinidad de ejemplos de salario emocional que pueden servirte para formar tu propuesta de valor. Desde
ofrecer un día extra de vacaciones por el cumpleaños de tus empleados hasta comedor gratuito o permitir
animales en la oficina.
Horario flexible y buen ambiente laboral

Uno de los aspectos que más valoran los trabajadores de una empresa es el horario flexible y el buen
ambiente en el trabajo. La conciliación es un reto hoy en día, por eso con un horario que permita compaginar
la vida familiar y privada con el empleo atraerás a más candidatos a tu empresa.
Ejemplo: WOM Figura. 56, que ya desde 2015 aplicaron una

jornada de 40 horas de trabajo a la semana. Sandra Díaz,
directora de Valor Humano de la compañía, la ejecutiva detalla
que en esta jornada corre para los más de 2 mil colaboradores,
tanto en oficinas, como en puntos de ventas.
Figura 56: Empresa de Telefonía WOM
Guardería y permisos por maternidad o paternidad

Compaginar el trabajo con el cuidado de los hijos no es fácil, sobre todo al principio. No obstante, algunas
empresas han decidido involucrarse y ayudar a sus empleados al máximo.
¿Cómo?
Habilitando guarderías en la propia empresa o gestionando el llamado “ticket guardería”, que se puede
canjear en algunos centros para niños y así dejarlo al cuidado de un profesional mientras sus padres van a
trabajar.
97
Cuaderno de Apuntes
Por ejemplo Spotify Figura 57. Ofrecen seis meses

pagados a sus empleados para que puedan pasar tiempo
con el “nuevo miembro de la banda”.
Figura 57: Beneficios para los colaboradores de

Spotify
Ocio y actividades para empleados

No, no es una contradicción. Un empleado descansado y feliz es un empleado productivo, y si la jornada es
más intensiva y no tiene un descanso tan amplio a la hora de comer, puedes incluir actividades para
empleados, como una sala de descanso o de juegos. Es perfecto ofrecer actividades para trabajadores que
les harán desconectar un ratito y volver con las pilas cargadas, incluso actividades de Team Building como
hace Atrápalo. Figura 58.
Figura 58: Beneficios no monetarios de la empresa Atrapalo.com
Comida y snacks
98
Cuaderno de Apuntes
Ten en cuenta que uno de los principales gastos del

día a día para una persona es la alimentación, por
eso si incluyes en el contrato un comedor
gratuito estás reduciendo mucho el gasto mensual.
Hay empresas, como HubSpot, que ofrecen un
comedor sin costo para que por quedarse en la
oficina no tengan que renunciar a la calidad de una
buena comida. Figura 59.
Figura 59: Snack en el Trabajo.
Formación continua y promoción interna

Que una empresa ofrezca oportunidades de crecer como profesional también es un ejemplo de retribución
emocional. Además, es una inversión de futuro. Una compañía que forma a sus empleados está apostando
por el trabajo bien hecho y por el crecimiento personal y profesional de su plantilla. Si esto se une a otros
beneficios que hemos visto, es una oportunidad perfecta para fidelizar a tus empleados y aumentar su
productividad:
• Mayor satisfacción laboral y moral entre los empleados

• Mayor motivación de los empleados
• Mayor capacidad para adoptar nuevas tecnologías y métodos
• Menos rotación de empleados
• Mejoría en la imagen de la empresa
• Mayor productividad
• Genera mayor rentabilidad y ahorro de costos
Días libres y cumpleaños

Poder disfrutar a menudo de días de descanso también es una forma de fidelizar y atraer talento. Ayuda a que
el empleado esté fresco para llegar de nuevo con las pilas cargadas. Por otro lado, vemos cada vez más
empresas que incluyen un día más de vacaciones por el cumpleaños de sus empleados. Figura 60.
99
Cuaderno de Apuntes
Figura 60: Frase de John Steinbeck, (1902-1968), autor norteamericano, ganador del Premio Nobel de
Literatura en 1962.
Animales en el lugar de trabajo

Muchas empresas ya permiten que sus empleados traigan a la
oficina a sus compañeros peludos. Para los amantes de los
animales pasar tiempo con su amigo es súper valioso. No solo
porque no lo dejan solo en casa y dejan de preocuparse por
cómo estará sino porque trae alegría a la oficina en grandes
cantidades. Figura 61.
• Crean una barrera contra el estrés laboral.

• Aumenta la moral de los trabajadores.
• Incrementa la productividad.
• Proporciona descansos saludables al pasear con el animal.
• Estabiliza la vida laboral y privada
Figura 61: Animales en el Trabajo
Gimnasio, yoga u otras actividades físicas

¿Qué mejor que ofrecer a tus empleados un descuento para ir al gimnasio? ¿O incluirlo como beneficio
gratuito? Hacer ejercicio físico ayuda tanto a cuerpo y mente. De hecho, la inactividad física unido a los malos
hábitos alimentarios son enemigos que impactan directamente en la felicidad y productividad de tu plantilla.
Incluye una suscripción al gimnasio para que tus empleados se sientan más aliviados y puedan deshacerse
del estrés diario.
Otros incentivos no económicos

Algunas empresas deciden ofrecer otras facilidades a sus candidatos ideales, como snacks durante su
jornada laboral o ticket de estacionamientos, felicitaciones en público y privado, tiempo de ocio, viajes o
actividades con los compañeros, etc. Lo ideal es que pienses en qué puede necesitar tu personal o que hagas
una pequeña encuesta a tus empleados de lo que les encanta y lo que les gustaría tener.
100
Cuaderno de Apuntes
Después, puedes comunicarlo en todos lados para ser un imán de talento: página de empleo, redes
sociales… Así, además, estarás impulsando tu marca empleadora. Figura 62.
Figura 62: Incentivos no monetarios.
Beneficios y compensaciones en el sector Publico
Normativa: Estos servicios de bienestar se crean mediante sus propios estatutos o reglamentos, los que
deben ajustarse a lo dispuesto en el Reglamento General contenido en el D.S. N° 28, de 1994, del Ministerio
del Trabajo y Previsión Social, y deben ser aprobados por decreto supremo, expedido a través del citado
Ministerio, dictado con informe previo de la Superintendencia de Seguridad Social.
A modo ejemplar, y siempre ellos estén incluidos en el reglamento particular del servicio de bienestar, pueden
otorgar:
• Beneficios Médicos.
• Seguros de salud y de vida.
• Subsidios: son ayudas en dinero o en especies no sujetas a restitución, que se otorgan por causales como
matrimonio, nacimiento, fallecimiento, educación, becas de estudio, ayuda médica, vacaciones o
catástrofes.
• Beneficios facultativos: propenden al progreso social, cultural, educacional y deportivo.
• Préstamos: que pueden otorgar por diferentes causales.
• Servicios dependientes: consistente en administrar instalaciones que le sean asignadas para el uso de sus
beneficiarios, como colonias y refugios de veraneo, jardines infantiles, casinos, casas de huéspedes,
clínicas médicas y dentales, centros deportivos.
• Suscripción de convenios con casas comerciales.
Dichos beneficios son principalmente para los funcionarios de planta o a contrata (dependiendo el cargo
desempeñado) y aquellos que hayan jubilado siendo funcionarios de la institución.
El monto de los beneficios es variable según el servicio de bienestar de que se trate y, en todo caso, el
reglamento general establece que el Consejo Administrativo debe fijar antes del inicio de cada ejercicio
financiero, el monto de todos los beneficios que otorgará el servicio de bienestar, según sus disponibilidades
presupuestarias.
Son administrados (Servicio de Bienestar) por el respectivo Consejo Administrativo. Por regla general, no
tienen personalidad jurídica y constituyen una dependencia de la institución empleadora, por lo que no
101
Cuaderno de Apuntes
pueden actuar en la vida jurídica de modo independiente y se ven obligados a hacerlo a través de la autoridad
superior de la institución de la que forman parte, quien es la que celebra los convenios y actos jurídicos que
lleva a cabo el servicio de bienestar, por ejemplo, fuerzas armadas.
La regulación en materias que son propias del Sistema, así como la fiscalización de los servicios de bienestar,
compete a la Superintendencia de Seguridad Social.
Financiamiento de los Beneficios y compensaciones en el sector Publico: Figura 63.
Aporte institucional: que entrega la institución empleadora por cada trabajador afiliado, con sujeción a las
normas legales y estatutarias vigentes.
Aporte de los afiliados: tratándose de los afiliados en servicio activo corresponde a un porcentaje de sus
remuneraciones imponibles para pensiones y los jubilados aportan un porcentaje de su pensión, más la
cantidad correspondiente al aporte institucional (según lo indique el reglamento particular).
Renta de inversiones: corresponde en general a los intereses de los préstamos que otorgan los servicios de
bienestar y las comisiones que perciben en virtud de los convenios que celebran con terceros para el
otorgamiento de beneficios a sus afiliados.
Otros ingresos: recursos provenientes de cuotas de incorporación, herencias, legados, donaciones,

excedentes que genere la administración de servicios dependientes y otros ingresos específicos, todos de
acuerdo con la reglamentación particular.
Figura 63: Esquema de financiamiento de los servicios de bienestar de la administración pública
2.7 Beneficios sociales en el entorno de una empresa, reconocer la importancia del desarrollo de las
aptitudes interpersonales de los gerentes se relaciona estrechamente con la necesidad que tienen las
organizaciones de reclutar y conservar empleados de alto rendimiento.
Es por ello que han dado especial énfasis en diversos factores tales como el clima organizacional, el cual es
el conjunto de las sensaciones e impresiones de los colaboradores de una empresa sobre el ambiente laboral.
Este clima organizacional pesado no es bueno para nadie. La buena noticia es que puede revertirse con el
compromiso de los líderes y la ejecución de las medidas correctas.
Además de haber cambiado el Marketing Digital y el Marketing de Contenidos para siempre, Google y
Facebook son referencias en la promoción de un mejor clima organizacional.
102
Cuaderno de Apuntes
A la vez influyen en empresas de todo el mundo para que adopten entornos de trabajo más agradables, que
incluyan alternativas de ocio, horarios flexibles y autonomía en la realización de tareas.
Sin embargo, simplemente pintar las paredes y comprar una mesa de billar no es suficiente para cambiar el
ambiente de una organización.
Esta es incluso una de las peores formas de comenzar a mejorar el entorno laboral, porque las decisiones
tomadas por los líderes pueden no estar en sintonía con los deseos de los trabajadores.
Como veremos, los factores intangibles son los principales responsables de un clima organizacional vibrante,
aunque las herramientas, las reformas y las estructuras físicas también son importantes.
¿Qué es el clima organizacional?
Aunque ha ganado popularidad en los últimos años con iniciativas promovidas por grandes corporaciones
tecnológicas, el clima organizacional es un tema estudiado desde la década de 1930 y surgió como
consecuencia directa de la clara influencia del estado de ánimo de los trabajadores en el desempeño de las
empresas.
Los activos tangibles, como maquinaria, insumos e inventarios, no son los únicos responsables del progreso
empresarial. Sin duda, el capital humano también se ha convertido en un factor clave para la economía.
Philip Kotler, también conocido como el padre del marketing moderno, ilustró este cambio dentro del concepto
Marketing 3.0, en el cual las empresas realmente comienzan a ver a los consumidores como seres humanos,
contemplando sus necesidades, valores, ideales y comportamientos. Esta definición también se aplica
al endomarketing.
Con todas estas evidencias, la propuesta de los estudios y estrategias dirigidas al clima organizacional es
promover un ambiente laboral más agradable, que favorezca la productividad, la innovación y,
consecuentemente, los resultados de una organización.
¿Cuáles son las características del clima organizacional?
Está claro que un clima laboral negativo es capaz de afectar directamente las ganancias de una empresa y su
imagen en el mercado.
Sin embargo, para comprender exactamente cómo una administración de recursos humanos mal estructurada
puede afectar a una empresa, debemos aclarar las características clave del clima organizacional.
Algunas de ellas son:
Subjetividad
Aunque las mejoras en las instalaciones y las condiciones sanitarias, por ejemplo, favorezcan el clima
organizacional, lo que realmente debe analizarse es la percepción de los empleados sobre la empresa.
Complejidad
Precisamente por su naturaleza subjetiva, la gestión del clima organizacional es bastante compleja y depende
de varios factores tangibles e intangibles.
103
Cuaderno de Apuntes
Alta expectativa
Los empleados tienden a crear altas expectativas sobre sus roles y carreras, que involucran intereses
particulares y mutuos.
Impacto en el rendimiento y en la vida personal

El clima organizacional no solo interfiere en la productividad de los gerentes, directivos y empleados, sino que
también es capaz de afectar la calidad de vida fuera del ambiente de trabajo.
Tenemos, así, un conjunto de características e implicaciones relacionadas con el clima interno de una
empresa que deben tenerse en cuenta en la elaboración de cualquier estudio o estrategia en este sentido.
Sin embargo, la raíz de los problemas internos de una organización a menudo radica en la relación entre los
miembros del mismo equipo, entre distintas áreas o departamentos o entre el liderazgo y sus colaboradores.
¿Cuáles son las consecuencias de un clima organizacional desfavorable?
Entre los principales problemas observados en la gestión deficiente o inadecuada del clima organizacional
podemos mencionar:
• disminución de la productividad general y empeoramiento de la calidad de la atención;

• ruido interno y externo (quejas y comentarios negativos dentro y fuera de la empresa);
• mayor individualidad y competitividad en las tareas realizadas;
• mayor rotación de empleados y aumento de los gastos con contratación y capacitación;
• pérdida de talentos (profesionales de alto rendimiento que deciden abandonar la empresa);
• baja motivación, bajo compromiso y desalineación con los objetivos de negocio;
• retrasos y ausencias frecuentes;
• aumento de solicitudes de licencia y permisos;
• pérdidas de producción, reparaciones y alto desperdicio de tiempo y materiales;
• pocas expresiones creativas o propuestas innovadoras.
Una vez que se identifiquen algunos de estos “síntomas” o se decida tomar medidas para evitar estos
problemas, el primer paso es hacer un análisis detallado de la atmósfera de la empresa y comprender las
percepciones de los empleados al respecto.
Esto se hace a través de una encuesta de clima organizacional.
¿Cómo hacer una Investigación de Clima Organizacional?

El propósito de una investigación de esta categoría es aclarar las quejas, comentarios y opiniones de todos
los miembros de la empresa para comprender cómo estas personas ven a la compañía en la que trabajan.
Sin embargo, también es posible, y recomendable, analizar el comportamiento de estas personas y sus
resultados, por lo tanto, tenemos dos tipos de investigación organizacional: el análisis de la percepción de la
empresa y el análisis de resultados.
104
Cuaderno de Apuntes
Análisis de percepción de la empresa

Lo interesante de esta iniciativa es que la investigación en sí ya puede considerarse una medida para un buen
clima organizacional, una vez que los empleados se sienten valorados cuando sus propuestas son
escuchadas y consideradas en las decisiones.
El punto aquí es extraer las opiniones de los empleados sobre la compañía, y hay varias formas de hacerlo,
desde entrevistas y formularios en papel hasta el uso de aplicaciones y softwares, sin embargo, lo ideal es
permitir que los participantes presenten sus respuestas individualmente y, si es posible, bajo anonimato.
Las personas tienden a distorsionar sus opiniones por temor a ser juzgados por colegas, y especialmente por
sus superiores, si realmente quieres conocer a tu equipo de trabajo, debes asegurarte de que sus miembros
sean absolutamente sinceros.
Los puntos a analizar pueden discutirse, pero a la vez deben contemplar cuestiones como:
• ¿Consideras a esta empresa un buen lugar para trabajar?

• ¿Qué factores dentro de la organización te motivan a trabajar y cuáles te desaniman?
• ¿Cuál es tu opinión sobre las prácticas de gestión de personas promovidas por la empresa?
• ¿Te sientes insertado (integrado) en tu equipo de trabajo?
• ¿Conoces la misión, la visión, los valores y los objetivos de la organización?
• ¿Estás satisfecho con el trabajo desarrollado por los líderes?
• ¿Qué mejoras sugieres para beneficiar el clima organizacional?
Análisis de resultados
Como estamos tratando del clima interno de la empresa, el análisis de resultados no puede restringirse a los
indicadores de productividad.
También debemos analizar la tasa de rotación, las quejas de servicio, los posibles conflictos entre
departamentos, colegas y gerentes, y la reputación de la compañía en los sitios de contratación, las
entrevistas con empleados despedidos también pueden ser valiosas para comprender los puntos críticos que
pueden motivarlos a irse.
¿Cuál es la importancia del compromiso y de un buen clima organizacional?
Hablamos bastante sobre los riesgos de descuidar el clima organizacional, pero para que no te queden dudas
sobre la importancia de motivar y desarrollar a tu equipo, hemos separado algunos estudios para inspirarte
aún más.
La claridad es esencial
En una encuesta de Psychometrics, en la que se preguntó a los empleados de varias compañías qué podían
hacer sus líderes para aumentar el compromiso en el trabajo, el 71% de los encuestados citó “aclarar las
expectativas en el trabajo” y el 62% dijo que era necesario “escuchar las opiniones de los colaboradores”.
El reconocimiento es una necesidad

El reconocimiento atribuido a un colaborador afecta directamente su disposición para hacer un buen trabajo,
además, la encuesta realizada por Gallup también reveló que la falta de dicho incentivo es citada por el 65%
de los empleados que abandonan su trabajo.
105
Cuaderno de Apuntes
Promover el reconocimiento favorece los resultados

Otra encuesta, realizada por SHRM/Globoforce, también analizó el impacto del reconocimiento en las
empresas y descubrió que las iniciativas de reconocimiento de los empleados pueden afectar positivamente
los resultados empresariales y también ayudar a promover un entorno organizativo más humano y con una
fuerte cultura corporativa.
Menos compromiso genera más perjuicio

La Encuesta Global de Fuerza Laboral realizada por Towers Watson demostró que la mala gestión de los
empleados es capaz de generar pérdidas de alrededor del 10%.
Por otro lado, las empresas que invierten en el clima organizacional y en el compromiso de sus empleados
aumentan sus ganancias hasta en un 30%.
¿Cómo asegurar un buen clima organizacional?
Hasta ahora hemos entendido que el clima organizacional puede interferir directamente en los resultados de
la compañía, y lo primero que se debe hacer para garantizar una atmósfera positiva en el lugar de trabajo es
escuchar y dar voz a todos.
Finalmente, ahora debes desarrollar formas de promover y mantener este estado de armonía y productividad.
Para lograrlo, sigue estos consejos:
Sé original, inspirarse en casos de empresas reconocidas es un excelente ejercicio de lluvia de ideas, pero
ten cuidado de copiar al pie de la letra los métodos de los demás, cada organización presenta sus
particularidades y objetivos específicos que deben ser valorados y elaborados en sus estrategias.
Mejora la comunicación interna, nuevas quejas y reclamaciones surgirán, esto es natural. Por lo tanto, es
esencial asegurar que un colaborador pueda manifestarse, incluso cuando no hay una encuesta en curso,
la comunicación interna efectiva, también debe mantener a todos informados sobre los problemas, tareas,
estrategias y resultados de la empresa.
Desarrolla tus líderes, otro comportamiento importante es observar el desempeño de los líderes de cada
departamento. Recuerda que un buen clima organizacional también depende del desempeño efectivo de los
líderes, quienes también deben ser alentados y capacitados para su rol.
Promueve la integración, crea formas de reunir a las personas, especialmente las de diferentes áreas y
niveles, para crear un entorno de trabajo colaborativo.
Asegura la salud y el bienestar, la productividad es clave para los negocios, pero para tener éxito es
necesario contar con personas dispuestas y activas, en este sentido los ambientes de trabajo agradables,
cómodos e higiénicos son esenciales para que los empleados puedan dar lo mejor de sí.
Identifica a personas insatisfechas y enfócate en ellas, cuando trabajas el clima de una empresa, es
necesario garantizar que los esfuerzos contribuyan directa o indirectamente a la satisfacción de todos los
involucrados en el negocio, porque cuando las personas actúan en grupos, es común que ocurran cambios de
pensamiento en cascada, un empleado comprometido puede influir positiva o negativamente en las personas
que lo rodean. Por otro lado, un empleado desanimado y sin compromiso siempre afectará negativamente a
las personas que lo rodean.
106
Cuaderno de Apuntes
Apuesta en soluciones tecnológicas, la empresa norteamericana de electrónicos Best Buy realizó una serie de
encuestas internas para comprender los deseos y las quejas de sus empleados y, con los resultados
obtenidos, desarrolló una red social exclusiva llamada Blue Shirt Nation, la plataforma permitió a los
empleados, directores y miembros intercambiar información, consejos y experiencias sobre el trabajo y la
organización. Lo sorprendente es que esta sencilla herramienta ha reducido la tasa de rotación en un 48% y
ha hecho que los empleados se sientan más unidos y satisfechos.
Cultura Organizacional
Parece haber mucho acuerdo en que cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido
por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás. Este sistema de significado compartido
es, en un examen más cercano, un conjunto de características clave que la organización valora.
Tipos de Cultura Organizacional
Figura 64
Las investigaciones sugieren que hay siete características principales que, al reunirse, capturan la esencia de
la cultura de una organización:
• Innovación y aceptación del riesgo. Grado en que se estimula a los empleados para que sean innovadores
y corran riesgos.
• Atención al detalle. Grado en que se espera que los empleados muestren precisión, análisis y atención por
los detalles.
• Orientación a los resultados. Grado en que la administración se centra en los resultados o eventos, en
lugar de las técnicas y procesos usados para lograrlos.
• Orientación a la gente. Grado en que las decisiones de la dirección toman en cuenta el efecto de los
resultados sobre las personas de la organización.
• Orientación a los equipos. Grado en que las actividades del trabajo están organizadas por equipos en
lugar de individuos.
• Agresividad. Grado en que las personas son agresivas y competitivas en lugar de buscar lo fácil.
• Estabilidad. Grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en mantener el status quo en
contraste con el crecimiento.
107
Cuaderno de Apuntes
Figura 64: Esquema de las Características de la Cultura Organizacional

Fuente: https://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cultura-
organizacion/tipos-de-culturas.htm
Diagnóstico de la Cultura Organizacional

Para implementar un cambio duradero en la cultura organizacional de una empresa se requiere conocer y
analizar a fondo la situación por la que esta atraviesa. Para ello, es necesario medir aspectos esenciales
como son los valores, creencias y percepciones que se crean en torno a la organización. Estos pueden
manifestarse a través de distintos niveles, los cuales involucran el lenguaje, el comportamiento no verbal, las
formas de interacción, la estructura del poder dentro de la organización, etc.
El diagnóstico de la cultura organizacional puede llevarse a cabo a través de diversas herramientas o

procesos, dependiendo del enfoque escogido. Este puede ser de carácter cualitativo o cuantitativo. En el
primero, la herramienta por excelencia es la encuesta. Las empresas recurren a ella para recolectar
información precisa para identificar los posibles problemas que aquejan a las organizaciones. La información
recogida es utilizada posteriormente para elaborar un análisis cuantitativo.
Por otro lado, dentro del enfoque cualitativo, podemos encontrar herramientas como la observación y la
entrevista individual. Estas son ampliamente utilizadas por las empresas y pueden conllevar a resultados muy
satisfactorios. Sin embargo, se requiere de la creación de un clima de mutua confianza entre los
colaboradores y el entrevistador o investigador.
Otras herramientas cualitativas que pueden utilizarse son las técnicas proyectivas, el análisis de documentos
y las discusiones en grupos pequeños.
108
Cuaderno de Apuntes
Es bajo estos conceptos de Clima y Cultura Organizacional, surge el concepto de Liderazgo, el cual es la
clave para que una empresa, departamento o proyecto de cualquier ámbito funcione. Sin embargo, encontrar
a personas que desarrollen su liderazgo de forma acertada en un equipo no es una tarea fácil. Muchos de los
problemas derivan del desconocimiento o distintos puntos de vista sobre la definición del liderazgo.
¿Qué es el liderazgo?
El liderazgo es un conjunto de habilidades que sirven para influenciar en la manera de pensar o de actuar de
otras personas, sin embargo, este término tampoco debe enfocarse nada más que en el hacer cambiar de
parecer a las personas. Porque un líder también tiene la capacidad de tomar la iniciativa y proporcionar ideas
innovadoras, y no solo de dar órdenes.
El liderazgo tampoco equivale a una distribución desigual de poder. Y aunque sea el líder el que tenga la
última palabra, es el trabajo en equipo el que da los mejores resultados.
Importancia del liderazgo

La importancia del liderazgo es más que evidente en muchos ámbitos de la vida, incluso más allá
del liderazgo empresarial. Puesto que el líder es el responsable de la consecución de los objetivos de una
manera mucho más efectiva y rápida.
El liderazgo no es plano, y dependiendo del contexto en donde se desarrolle puede determinar la clase de
transformación social de la que es capaz. Tiene, por tanto, una función dentro de la organización, comunidad
o sociedad que destaca por su relevancia e influencia.
Es así como las organizaciones dependen para crecer y perdurar del liderazgo, he allí donde recae su gran
importancia. Un líder será capaz de establecer una buena comunicación y mejorar la capacidad de integración
de los miembros, todo con el fin de lograr un objetivo en común.
El liderazgo también puede ser interpretado como una forma de ser, una manera de dirigir y ver cómo las
cosas que se van moldeando con el paso de los años. Es un proceso de interacción entre los miembros de un
grupo interesado en el progreso de la organización para la que se trabaja.
En pocas palabras, la importancia del liderazgo recae en que es la pieza clave para la supervivencia de
cualquier organización. Más si se toma en cuenta que la capacidad para saber guiar y dirigir es el centro de la
misma.
Características de un buen líder

No importa si estás en la cúspide de una gran empresa o si tienes por el contrario un grupo pequeño de
personas a tu cargo. Existen ciertas habilidades de un líder que no pueden ser desestimadas. Son estas
habilidades las responsables de potenciar y producir los mejores cambios en una organización.
Es así como estas son las cualidades que todo gran líder debería demostrar para llevar su cargo al máximo
nivel de rendimiento:
• Tener un pensamiento positivo: De todas las características de un líder quizás el ser positivo es una de
las más primordiales. Esto porque al comprender el potencial de la psicología positiva, se entenderá la
mejor forma de implementar un aprendizaje en cualquier situación que se presente.
109
Cuaderno de Apuntes
• Ser honesto: La verdad siempre debe ser la mayor arma de un líder. Si bien la realidad puede ser
muchas veces dolorosa o molesta, esconder ciertas cosas puede complicar muchas situaciones.
• Saber delegar: Un líder no puede hacer todo solo. Pensar esto, es algo irrealista. Por lo que un buen líder
necesita dejar solos y confiar en sus colaboradores para que el trabajo en equipo sea eficiente.
• Incentivar una buena comunicación: La falta de comunicación es la responsable del fracaso de muchas
operaciones en las empresas. Así que incentivar una de utilidad es una de las maneras más sensatas
de cultivar el éxito.
• Inspirar al grupo: Un grupo estará desanimado si se encuentra frente a la falta de motivación. El rol del
líder está diseñado en parte, para inspirar y transmitir pasión a sus colaboradores.
• Establecer estrategias para una vida equilibrada: Una persona que vive solo para trabajar, nunca dará
el 100% de lo que es capaz en el trabajo. Esto porque carecerá de energía. En cambio, aquellas personas
que logran un correcto equilibrio pueden aumentar su productividad a grandes niveles. Es así como un
líder debe asegurarse de que su equipo sea capaz de vivir un buen equilibrio entre su trabajo, vida
personal o social. Puedes aprender a hacerlo poniendo en práctica el método 80/20.
• Alinear al equipo: Un equipo debe estar enfocado en una meta a largo plazo (misión), pero marcando
objetivos realizables a corto plazo. Es el líder nuevamente el encargado de esta tarea.
• Dar créditos cuando corresponda: Las personas que hacen bien su trabajo o que alcanzan metas
deben ser recompensadas, darles crédito para que se sientan motivadas y su confianza aumente.
• Apreciar los logros: Para que un líder aprecie un logro no tiene que ser uno colosal, sino que también
aquellos logros pequeños deben ser reconocidos. Aunque sea pequeños o modestos es bueno hacer
esto.
• Fomentar el crecimiento: Un buen líder debe fomentar el crecimiento y desarrollo profesional y personal
de sus colaboradores. Como resultado conseguirá aumentar la productividad del trabajo.
• Ser el guía: Un líder nunca deberá actuar como un jefe, mucho menos ejercer influencia usando el poder
y la intimidación como herramientas principales. Hay que saber diferenciar entre guiar e imponer.
• Fomentar los buenos hábitos: Para que un proyecto sea exitoso, hace falta que sus colaboradores
también sean felices y productivos, y la clave está en el fomento de los buenos hábitos de vida. Ayudarlos
a que tengan una vida más sana y estable siempre.
• Mantener una posición neutral: Los favoritismos no deben existir en un ambiente sano de trabajo,
mucho menos por parte del líder. Es por esto que uno debe enfocarse siempre en demostrar que a todos
los colaboradores se les trata por igual, sin ninguna clase de distinción.
De igual forma otro aspecto importante del manejo del Clima y Cultura Organizacional, es la higiene laboral,
La higiene laboral se refiere a las condiciones ambientales del trabajo que garantizan la salud física y mental y
las condiciones de salud y bienestar de las personas. Desde el punto de vista de la salud física, el centro de
trabajo constituye el campo de acción de la higiene laboral y busca evitar la exposición del organismo humano
a agentes externos como el ruido, el aire, la temperatura, la humedad, la iluminación y los equipos de trabajo.
110
Cuaderno de Apuntes
Así, un entorno laboral saludable debe poseer condiciones ambientales físicas que actúen en forma positiva
en todos los órganos de los sentidos humanos: la vista, el oído, el tacto, el olfato y el gusto. Desde el punto de
vista de la salud mental, el entorno laboral debe tener condiciones psicológicas y sociológicas saludables, que
influyan en forma positiva en el comportamiento de las personas y que eviten repercusiones emocionales,
como el estrés. Figura 65.
Figura 65: Componentes del Estrés del Individuo

Figura: Parte VI Retener a las Personas, Capítulo 15 Higiene, seguridad y calidad de vida, Libro Gestión de
Personas, Idalberto Chiavenato, Tercera Edición 2009, McGraw-Hill
Además de la higiene laboral, surge otro concepto clave como el de Seguridad Laboral, en este sentido la
seguridad en el trabajo incluye tres áreas básicas de actividad: la prevención de accidentes, la prevención de
incendios y la prevención de robos. Abordaremos la primera de ellas: la prevención de accidentes.
La seguridad en el trabajo busca la prevención de accidentes y administra los riesgos ocupacionales. Su

finalidad es profiláctica, se anticipa a efecto de que los riesgos de accidentes sean mínimos. Figura 66.
Un programa de seguridad en el trabajo requiere las etapas siguientes:
• Institución de un sistema de indicadores y estadísticas de accidentes.

• Implantación de sistemas de informes de medidas tomadas.
• Formulación de reglas y procedimientos de seguridad.
• Recompensas a los gerentes y supervisores por la administración eficaz de la función de seguridad.
111
Cuaderno de Apuntes
Figura 66: Esquema de Accidentabilidad Laboral

Fuente: Parte VI Retener a las Personas, Capítulo 15 Higiene, seguridad y calidad de vida, Libro Gestión de
Personas, Idalberto Chiavenato, Tercera Edición 2009, McGraw-Hill
Para prevenir accidentes y generar políticas de seguridad, la legislación considera a los Comités Paritarios de
Higiene y Seguridad (CPHS), estas entidades tienen la misión de evitar los accidentes profesionales
implementando medidas de prevención de riesgos para los empleadores, desarrollando una labor permanente
y elaborando programas en este sentido.
Concepto
Son comisiones llamadas a promover la prevención de riesgos profesionales al interior de las entidades
empleadoras de más de 25 trabajadores y sus decisiones serán obligatorias para las entidades empleadoras
y los trabajadores, con la asesoría de los organismos administradores del ley 16.744 y del experto en
prevención, en el caso de que la entidad empleadora lo tuviere.
Funciones
• Asesorar e instruir a los trabajadores en la correcta utilización de los instrumentos de protección.
• Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de
prevención, higiene y seguridad, desarrollando una labor permanente y elaborando programas al respecto.
112
Cuaderno de Apuntes
• Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la
empresa.
• Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador
• Indicar la adopción de las medidas, que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales.
• Cumplir las demás funciones que le encomiende el organismo administrador respectivo.
• Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los
trabajadores.
Miembros
Representantes de los trabajadores:

• Tener más de 18 años
• Saber leer y escribir
• Trabajar a lo menos 1 año en la empresa. Esto no se exigirá en aquellas empresas, faenas, sucursales o
agencias en las cuales más de un 50% de los trabajadores tengan menos de un año de antigüedad
• Acreditar haber asistido a un curso de Orientación en Prevención de Riesgos dictado por cualquier
organismo administrador o haber trabajado en el Departamento de Prevención de la Empresa a lo menos
un año
• Tratándose de los trabajadores a que se refiere el artículo 1º de la Ley 19.345, ser funcionario de planta o
a contrata
Representantes de los empleadores:

Ser designados por el empleador para tal efecto. Los representantes patronales deberán ser preferentemente
personas vinculadas a las actividades técnicas que se desarrollen en la industria o faena donde se haya
constituido el Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Otros:
Si en la empresa existe Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, el experto que lo dirija
formará parte del comité solo con derecho a voz.
Elecciones
La elección de los representantes de los trabajadores se debe convocar por el presidente del Comité Paritario
en ejercicio, con no menos de 15 días de anticipación a la fecha que deba celebrarse la elección y efectuarse
con una anticipación no inferior a cinco días de la fecha en que deba cesar en sus funciones el comité que se
trata de reemplazar. Si no existe Comité Paritario, la pueden convocar los delegados del personal, los
gremios, cualquier trabajador.
La votación será secreta y toman parte todos los trabajadores de la respectiva empresa, faena, sucursal o
agencia.
El voto será escrito, y en él se podrán anotar tantos nombres de candidatos como personas deban elegirse
para miembros titulares y suplentes.
El resultado de la elección se registra en un acta, en triplicado, siendo firmada por quien haya presidido la
elección y por las personas elegidas que desearen hacerlo.
Constitución
113
Cuaderno de Apuntes
El presidente del Comité Paritario que cesa en funciones, constituirá el nuevo Comité antes del último día
hábil en que el anterior Comité termina su período. De no hacerlo el presidente anterior; corresponderá
constituirlo a un Inspector del Trabajo. El nuevo Comité, iniciará sus funciones el día siguiente hábil al que
termina sus funciones el anterior Comité, durando dos años calendario, contados desde el día que inicia su
funcionamiento.
Fuero laboral
El artículo 243 inciso 4° del Código del Trabajo dispone por su parte, que un representante de los
trabajadores gozará de fuero hasta el término de su mandato.
El aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores (solo titulares) en el comité, lo
que deberá ser comunicado por escrito a la empresa el día laboral siguiente.
IMPORTANTE:
Si en la empresa hubiere más de un comité, gozará de fuero un miembro del Comité Paritario Permanente si
estuviere constituido, y en caso contrario, un representante titular del primer comité que se hubiere constituido
primero.
En aquellos comités de faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de doscientas cincuenta
personas, se podrá tener un miembro aforado, con independencia de lo señalado en el punto anterior.
Si el aforado cesa en su cargo, y solo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en
subsidio de estos, por un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo.
Los integrantes aforados, cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el
fuero los amparará, solo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero
al término de cada uno de ello".
Funcionamiento
Reuniones:
• Ordinarias a lo menos una vez al mes.
• Extraordinarias a petición conjunta de un representante de los trabajadores y uno del empleador, cuando
se muere uno o más trabajadores a consecuencia de un accidente del trabajo y cuando a juicio del
presidente, se le pueda originar, a uno o más trabajadores, una pérdida de su capacidad de ganancia
superior al 40%, como consecuencia de un accidente del trabajo. Las reuniones deben hacerse en horas
de trabajo. Si el empleador solicita que las reuniones se realicen fuera del horario de trabajo deberá
pagarlas como extraordinarias.
Actas de cada reunión:

Se tomará acta en donde deberá constar lo tratado.
Quórum: El comité puede sesionar con, a lo menos, la asistencia de un representante del empleador y uno de
los trabajadores. Cuando no concurran todos, se entiende que los asistentes tienen la representación de sus
compañeros (*Situación de término vínculo laboral).
Acuerdos se toman por simple mayoría y en caso de empate decide el organismo administrador sin ulterior
recurso.
114
Cuaderno de Apuntes
La empresa se considerará notificada de los acuerdos del Comité Paritario al recibir copia de la respectiva
acta de la reunión en que se adoptaron y se encuentren registrados. Si la empresa no está de acuerdo con las
resoluciones del Comité puede apelar a su organismo administrador, dentro del plazo de 30 días de haberle
sido notificada la resolución por el Comité. Frente a cualquier resolución del organismo administrador, tanto la
empresa como los trabajadores, se puede apelar ante la Superintendencia de Seguridad Social, dentro del
plazo de 90 días hábiles, de acuerdo a lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 77 de la Ley N° 16.744.
2.8 Bienestar laboral en el contexto de empresa B, la Empresa B (o B Corporation) es un tipo de

empresa que utiliza el poder del mercado para dar soluciones concretas a problemas sociales y ambientales.
Figura 67.
La Empresa B opera bajo altos estándares sociales, ambientales y de transparencia y por sus estatutos toma
decisiones corporativas legalmente vinculantes considerando no solo los intereses financieros de sus
accionistas, sino también otros intereses y de largo plazo tales como la de los empleados, los proveedores y
clientes, la comunidad a la que pertenecen y el medio ambiente.
Surge como iniciativa de B Lab, una compañía cofundada en 2006 por Jay Coen Gilbert desde la que se trata
de crear las condiciones necesarias para que prosperen las empresas que tienen vocación sostenible.
Este paradigma redefine el sentido de éxito en los negocios al formular una pregunta básica: ¿Cuál es el
propósito, el para qué de la empresa en la Sociedad? Al responder esta pregunta, los rendimientos
financieros pasan a ser entendidos como herramienta indispensable para lograr sus objetivos, pero no como
su razón de existencia única. El éxito pasa, entonces, no solo por su nivel de facturación, utilidades o
dividendos, sino por cómo su modelo de negocios integra los beneficios con el impacto en la sociedad y el
medio ambiente de un modo medible y escalable.
Figura 67: Estatuto de Constitución de Empresas B
Y una Empresa B, junto con otras, da lugar a una comunidad de organizaciones que están apostando por
redefinir el éxito en los negocios. Para formar parte de esta comunidad apuestas por cumplir unos altos
estándares de transparencia, rendición de cuentas y de desempeño. Estar certificado como Empresa B te
permite salir de un mercado saturado ofreciendo una visión positiva y una nueva manera de hacer negocios.
115
Cuaderno de Apuntes
Es importante saber que las Empresas B tienen otra forma de entender el mercado menos egoísta y
avariciosa, para potenciar la labor del emprendedor creando y apostando por valor para todos.
Una B Corporation se diferencia del resto de organizaciones por ser modelos innovadores que persiguen
el Triple Impacto:
• Propósito: Crear impacto positivo en el ámbito social y el ambiental.
• Responsabilidad: Tener en cuenta como fin primordial los intereses de los trabajadores, la comunidad y
el medio ambiente.
• Transparencia: Publicar informe anual sobre el impacto social y ambiental certificado por un organismo
externo e independiente que le de veracidad a tus datos.
Quizás puedas pensar que este modelo tiene que ver con la implantación de la Responsabilidad Social
Corporativa (RSC). Sin duda tienen puntos en común y consideramos que son visiones acertadas, pero
quizás para algunos la RSC sea un modelo demasiado conservador que hace que las empresas consideren lo
social y lo medioambiental como algo al margen de su día a día cuando en realidad debería estar integrado
en su misión central. Figura 68.
Figura 68: Responsabilidad social empresarial como centro del éxito de las empresas B
Sea como fuere, cuantas más fuentes de inspiración tenga la empresa para dar soluciones a problemas
sociales y ambientales, más rápido y profundo será en cambio de timón hacia una cultura empresarial a favor
de la sostenibilidad.
116
Cuaderno de Apuntes
ACTIVIDAD 5
Selección Única:
1.- Identifique cuáles son los componentes de la remuneración:
a) Remuneración Básica – Incentivos Salariales - Prestaciones.

b) Sueldos – Beneficios - Compensaciones.
c) Sueldo Base – Gratificación – Horas Extra.
d) Remuneración Fija – Remuneración Variable.
2.- El feriado legal es un derecho de todos los trabajadores, cuando este cumple con un año o más y
considera los siguientes días hábiles:
a) 20 días hábiles.
b) 21 días hábiles.
c) 10 días hábiles.
d) 15 días hábiles.
3.- Los servicios de bienestar social de la administración pública se financian con uno de los siguientes
aportes:
a) Aporte de afiliados.
b) Aporte de los Bancos.
c) Aportes de la Ley del Cobre.
d) Aportes de las CCAF.
4.- ¿Cuál de las siguientes alternativas es un elemento que puede producir el estrés laboral de los
trabajadores?
a) Fisiológicas.
b) Cognitivas.
c) Cultura.
d) Conductuales.
5.- Seleccione la alternativa correcta, respecto del propósito de las empresas B Corporations:
a) Mejorar los Ingresos de los Trabajadores.

b) Crear impactos en el ámbito social y ambiental.
c) Financiar organizaciones ambientales.
d) Usar materiales reciclables.
117
Cuaderno de Apuntes
Aprendizaje Esperado 6. Realizan acciones administrativas asociadas al proceso de

evaluación del desempeño, considerando el cumplimiento de objetivos organizacionales.
6.1.-Concepto, función, importancia y objetivos de la evaluación del desempeño: En el mundo en que

vivimos evaluamos en todo momento el desempeño de las cosas y las personas que nos rodean. Queremos
saber hasta dónde llega el volumen del equipo de sonido que compramos, qué velocidad alcanza nuestro
automóvil, cómo reaccionan nuestros amigos ante situaciones difíciles, etc., por lo tanto la evaluación del
desempeño es un hecho cotidiano en nuestra vida, así como en las organizaciones.
Por tanto la importancia del ser humano en las empresas y su papel dinamizador en la administración de los
recursos organizacionales han hecho necesario que no solo se planeara e implementara el desempeño
humano, sino también se evaluará y orientara hacia determinados objetivos comunes.
Desde que una persona emplea a otra, esta pasa a ser evaluados desde el costo y beneficio.
• En la edad Media, la compañía de Jesús, usaba informes y notas de la actividad/potencial.

• En 1842, el Servicio Público Federal de EEUU, implementó un sistema de informes anuales.
• En 1880, el Ejército de EEUU, adoptó un sistema similar.
• En 1918, la General Motors desarrolló un sistema de evaluación para sus Directivos.
• Terminada la 2da. Guerra Mundial, se populariza la evaluación del desempeño y esta se orienta hacia la
eficiencia de la máquina.
• A inicios del siglo XX, la Escuela de Administración Científica, sitúa al mismo nivel la capacidad de la
máquina y del trabajo del hombre, motivado por el salario.
• En 1970 la Escuela de Relaciones Humanas invierte el enfoque derivado de que lo más importante es la
persona.
• A partir de dicho postulado nace la preocupación por el potencial, a objeto de conocerlo, medirlo, aplicarlo
y motivarlo.
• De igual forma nacen las teorías administrativas y modelos que se ocupan de evaluarlo y orientarlo hacia
el objetivo.
Qué es la Evaluación del Desempeño
• Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo
futuro.
• Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
• Es un concepto dinámico, continuo, formal o informal.
• Es una técnica de dirección imprescindible en la actual administración.
• Permite localizar problemas de supervisión, integración, desacuerdos, subempleo del potencial de la
persona.
• Es una herramienta de desarrollo de personas, que mide las brechas entre el desempeño deseado o
esperado y el desempeño real, generando un acuerdo consensuado y un plan de desarrollo individual que
permite reducir dichas brechas.
118
Cuaderno de Apuntes
Factores que afectan el Desempeño en el Cargo: Figura 69.
Figura 69: Factores Principales que afectan el Desempeño del Trabajador
Propósito de la Evaluación del Desempeño

El propósito es orientar, guiar y conducir a través de las conductas requeridas, a que los individuos logren sus
respectivos objetivos laborales, “Los Qué”, señalando desde el punto de vista conductual los “Cómo” deben
hacerlo, de esta manera determina el éxito de la organización a través de sus resultados. Figura 70.
Figura 70: Propósito de la Evaluación del Desempeño en función de la Remuneración Fija o Variable
119
Cuaderno de Apuntes
Objetivos de la Evaluación del Desempeño
Objetivos Intermedios
• Adecuación del individuo al cargo. (Capacitación y Entrenamiento)

• Promociones. Planes de Carrera. Planes de Sucesión.
• Incentivos Salariales. Estímulos de mayor Productividad.
• Mejoramiento de relaciones Humanas y Comunicación Eficaz entre la Empresa y el Empleado.
• Autoperfeccionamiento del colaborador.
• Información básica para procesos de investigación de RRHH.
• Cálculo de Potencial de Desarrollo de los Colaboradores.
• Determinación de estándares de desempeño por funciones y cargos.
Objetivos Fundamentales
• Permitir mediciones del potencial humano para determinaciones de pleno empleo.

• Posicionar al RH, como ventaja competitiva continua de la empresa.
• Crecimiento y efectiva participación a colaboradores, considerando los objetivos organizacionales y los
objetivos individuales.
Características y Beneficios de la Evaluación del Desempeño
• Alinea el desempeño individual con las estrategias Institucionales.

• Entrega a los evaluadores una herramienta para la gestión de personas.
• Genera compromisos individuales en el desarrollo de competencias.
• Genera comunicación eficaz y retroalimentación permanente entre E. y E.
• Promueve el desarrollo de las personas, reconociendo sus fortalezas.
• Identifica las áreas de mejora, apoyando al personal para su desarrollo.
• Genera información para la toma de decisiones en la gestión de personas.
• Permite aplicar políticas de sucesión, promociones y desarrollo de carrera.
• Proporciona a cada jefatura un mapa de desempeño de su equipo.
• Focaliza los esfuerzos y recursos en áreas de mayor impacto.
• Aclara e informa respecto de lo que se espera de cada persona.
• Refuerza el compromiso con los objetivos de cada área.
• Aclara los comportamientos y desempeño más valorados por la Empresa.
La Evaluación del Desempeño es Obligatoria

Si, la participación y el compromiso constituyen la base del sistema. Brinda información objetiva y de calidad
para apoyar los procesos de toma de decisiones y el desarrollo de las personas.
Está relacionada con Incentivos Económicos Directos

La evaluación del desempeño NO debe tener relación directa con los incentivos económicos ligados a
resultados, así como tampoco debe relacionarse directamente con decisiones que representen castigos.
Es y debe ser considerada una herramienta para el desarrollo individual de nuestros colaboradores.
120
Cuaderno de Apuntes
6.2.- Proceso de evaluación del desempeño, de acuerdo con sus etapas: La evaluación del desempeño
es un proceso que reduce la incertidumbre y que, al mismo tiempo, busca la consonancia. La evaluación
disminuye la incertidumbre del colaborador porque le proporciona realimentación respecto a su desempeño.
Busca la consonancia porque proporciona el intercambio de ideas entre el colaborador y su gerente, así como
la coincidencia de sus conceptos. En realidad, la evaluación del desempeño debe mostrar al colaborador lo
que las personas piensan de su trabajo y de su aportación a la organización y al cliente. Figura 71.
El proceso de evaluación de impacto comprende las etapas de planificación, diseño, recolección de

información y producción y divulgación de resultados. A continuación, se señalan los aspectos a tener en
cuenta.
Planear la evaluación
Es la etapa de preparación de la evaluación de impacto que, tal como se ha planteado, debe realizarse junto
con el diseño de la intervención formativa. En este momento es necesario definir las preguntas básicas de la
evaluación de impacto, la cadena de resultados y los indicadores que se van a utilizar.
Diseñar y preparar la implementación del proceso de evaluación

Antes de iniciar la evaluación de impacto, es necesario definir un diseño que determine con claridad las
distintas etapas de la misma, junto con la especificación de las actividades que se llevarán a cabo, un
cronograma para cada una de dichas actividades, los recursos necesarios y el presupuesto para su ejecución.
No existe un diseño único para la realización de evaluaciones de impacto y es necesario considerar diferentes
alternativas según las características de la población, los impactos a evaluar y las consideraciones éticas y
políticas.
Es conveniente incorporar estrategias de evaluación cualitativas y cuantitativas. Un abordaje mixto agrega la

posibilidad de identificar las prioridades y dificultades a partir de la opinión y la vivencia de los actores. Las
estrategias cualitativas suponen el uso de técnicas más flexibles y focalizadas para rescatar los pareceres,
representaciones y comportamientos, de difícil acceso desde perspectivas cuantitativas.
Recolectar la información
Esta etapa es eminentemente práctica y comprende una serie de decisiones y actividades, tales como:
• Definir qué información se necesita recolectar.

• Determinar el equipo encargado.
• Elaborar instrumentos y definir la muestra.
• Realizar el trabajo de campo.
• Procesar y validar la información.
La forma en que se llevan adelante estas actividades está directamente condicionada por el diseño
metodológico.
Es recomendable establecer controles de calidad para todas las fases de recolección de datos, con el objetivo
de detectar y corregir los errores que pudieran surgir. A su vez, para asegurar la confiabilidad de los mismos y
su análisis, se debe respaldar toda la información con documentación detallada.
121
Cuaderno de Apuntes
Producir y divulgar los resultados

Esta etapa comprende las siguientes actividades: analizar los datos, elaborar informes y presentaciones de
los resultados y divulgarlos.
Figura 71: Etapas del proceso de Evaluación del Desempeño
Quien debe evaluar el desempeño

El principal interesado en la evaluación es el propio colaborador, pero también la organización:19
• Autoevaluación del desempeño el ideal sería que cada persona evaluara su propio desempeño, en cuyo
caso cada persona evalúa su actuación y su eficiencia y eficacia. Es una vía que le permite alcanzar las
metas y los resultados establecidos y superar las expectativas.
• El gerente el propio gerente con asesoría del área de RRHH, establece los medios y los criterios para
efectuar la evaluación, es quien evalúa el desempeño del personal.
• El individuo y el gerente el gerente funcionan como el elemento que guía y orienta, mientras que el
colaborador evalúa su desempeño en función de la realimentación que le proporciona el gerente.
• El equipo de trabajo es el responsable de la evaluación del desempeño de sus participantes y define los
objetivos y las metas que debe alcanzar.
• La evaluación 360° todos los elementos que tienen interacción con el evaluado califican su desempeño.
• La evaluación hacia arriba es para calificar al gerente, permite que el equipo evalúe a su gerente, que
tan bien proporciona al equipo los medios y los recursos para que alcen sus objetivos y cómo podría
incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar los resultados.
19
122
Cuaderno de Apuntes
• La comisión de evaluación del desempeño: se trata de una evaluación colectiva a cargo de un grupo de
personas directa o indirectamente interesadas en el desempeño de los colaboradores. Recibe varias
críticas por su claro aspecto centralizador y por su ánimo de juzgar el pasado.
• El órgano de recursos humanos: si bien es común en algunas organizaciones, está en abandono por su
enorme carácter centralizador, monopolizador y burocrático, estos asumen toda la responsabilidad de la
evaluación de las personas de la organización, además tiene la desventaja de trabajar con promedio y
medidas y no con el desempeño individual de cada persona, se ocupa de lo general a lo particular.
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño

Evaluar el desempeño de un gran número de personas dentro de una organización, mediante criterios que
produzcan equidad y justicia y al mismo tiempo estimulen a la persona, para lo cual los métodos más
utilizados son:
Escalas gráficas: es una tabla donde se registran, en los reglones, los factores de evaluación y en las
columnas las calificaciones de la evaluación. Los factores de la evaluación son comportamientos y actitudes
que se seleccionan y valora la organización. Cada factor es definido mediante una breve descripción, simple y
objetiva.
Escalas Gráficas Continuas: Solo están definidos sus extremos. La evaluación puede ubicarse en cualquier
punto de la línea. Figura 72.
Figura 72: Escala Gráfica Continuas

Fuente: Parte IV Subsistema de Organización de Recursos Humanos, Capítulo 9 Evaluación del Desempeño,
Libro Administración de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato, Octava Edición 2007, McGraw-Hill
Escalas Gráficas Semicontinuas. Se definen los extremos. Se señalan intervalos de medición pero solo de
los valores extremos. Figura 73.
Figura 73: Escala Gráfica Semicontinuas

Escalas Gráficas Discontinuas: Los intervalos de medición ya están descritos y definidos. El evaluador
debe selecciona la medición que representa el desempeño. Figura 74.
123
Cuaderno de Apuntes
Figura 74: Escala Gráfica Discontinua

Libro Administración de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato, Octava Edición 2007, McGraw-Hill.
Pro
• Facilita la planificación y la construcción del instrumento
• Sencilla y fácil de comprender y utilizar
• Visión gráfica y global de los factores
• Facilita la comparación de los resultados de varios trabajadores
• Proporciona una fácil retroalimentación
Contra
• Superficial y subjetiva
• Produce efecto de generalización
• Peca de categorización y homologación
• Limita los factores de evaluación
• Produce rigidez y reduccionismo
• Ninguna participación activa del trabajador
• Evalúa el desempeño anterior
Elección forzada surgió para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad, aspectos

característicos del método de la escala gráfica. El desempeño por medio de bloques de frases descriptivas
que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento. Figura 75.
Pro
• Evita el efecto de la generalización
• Elimina la subjetividad
• No requiere entrenar a los evaluadores
Contra
• Planificación y construcción muy compleja
• No proporciona una visión global de los resultados
• No provoca retroalimentación
• Técnica poco contundente
• El evaluado no tiene participación
124
Cuaderno de Apuntes
Figura 75: Evaluación del desempeño con base a la elección forzosa

Investigación de campo: método más completo para evaluar el desempeño. Se basa en el principio de la
responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación. Figura 76.
Pro
• Incluye la responsabilidad de la línea y la función de staff
• Permite planificar acciones a futuro
• Hace hincapié en la mejora del desempeño
• Permite evaluar a fondo
• Propicia una relación provechosa entre gerente y staff
Contra
• Costo operacional elevado
• Proceso lento y tardío
• Poca participación del evaluado
125
Cuaderno de Apuntes
Figura 76: Evaluación del Desempeño con el Método de elección Forzosa

Libro Administración de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato, Octava Edición 2007, McGraw-Hill.
Método de los incidentes críticos sencillo y se basa en las características extremas sumamente positivas o
negativas. Figura 77.
Pro
• Evalúa el desempeño bueno y malo
• Hace hincapié en los aspectos excepcionales
• Fácil de instruir y utilizar
Contra
• No se ocupa de los aspectos normales
• Peca por fijarse en pocos aspectos del desempeño
126
Cuaderno de Apuntes
Figura 77: Evaluación del Desempeño con el Método de Incidente Crítico

Evaluación participativa por objetivo (EPPO) es una evaluación democrática, participativa, incluyente y
motivadora, la evaluación sigue en seis etapas:
• El formulario de los objetivos consensuados los objetivos se formulan en conjunto a través de la

negociación del colaborador y su gerente para llegar a un consenso.
• El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto el evaluado acepta los
objetivos y su compromiso para alcanzarlos.
• La aceptación del gerente de la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los
objetivos. Sin recursos ni medios los objetivos son simples promesas, los recursos son una forma de
costos para alcanzar los objetivos.
127
Cuaderno de Apuntes
• El desempeño es el comportamiento del evaluado que presenta la posibilidad de alcanzar los objetivos
formulados, cada persona debe escoger con total libertad y autonomía, sus propios medios para alcanzar
los objetivos.
• El monitoreo constante de los resultados y su comparación con los objetivos significa comprobar el
costo/beneficio que involucra el proceso.
• La retroalimentación intensiva y la evaluación continua y conjunta con mucha información de regreso y
sobre todo, apoyo de la comunicación para reducir las disonancias e incrementar las consistencias.
La evaluación no comienza por la valoración del pasado, sino por el enfoque en el futuro, también procura
orientar el desempeño hacia metas y objetivos de previa negociación y establecimiento, rodear al colaborador
con todos los recursos que necesita para que los pueda alcanzar, evaluarle con mediciones adecuadas y
comparativas y sobre todo procura darle consistencia por medio de la constante retroalimentación y la
evaluación continua.
El contrato de desempeño es un acuerdo que negocia el gerente y el colaborador en lo tocante al papel que
ambos desempeñarán durante el período considerado y a las metas y los objetivos que debe alcanzar.
Dicha evaluación participativa por objetivos consiste en definir los objetivos y las responsabilidades, en
desarrollar normas de desempeño, en evaluar el desempeño y, de nueva cuenta, en redefinir objetivos, y así
en lo sucesivo.
Evaluación 360°
La evaluación 360° se refiere al contexto general que envuelve a cada persona, proporciona condiciones para
que el colaborador se adapte y ajuste a las distintas demandas que le imponen su contexto de trabajo o sus
diferentes asociados, la persona queda en una posición muy vulnerable si no está bien preparada o si no
tiene la mente abierta.
Se trata de una herramienta de desarrollo profesional y personal porque identifica potenciales áreas
neurálgicas del evaluado. El enfoque es administrativo y conductual.
Pro
• El sistema es más comprehensivo
• La información es de mejor calidad
• Complementa la calidad total y hace hincapié en los clientes internos/externos y espíritu de equipo
• Puede contener preconcepciones y prejuicios
• Permite el desarrollo personal
Contra
• Complejo por que combina todas las evaluaciones
• El feedback puede intimidar al evaluado y provoca resentimiento
• Implica evaluaciones encontradas en razón de varios puntos de vista
• Requiere que los evaluadores estén bien entrenados
• Se puede conspirar para dar una evaluación inválida a otras
6.3.- Principios de evaluación e indicadores de análisis y medición de factores dentro de la

organización: La evaluación del desempeño se encamina, cada vez más, a convertirse en una acción más
amplia y extensa. Las organizaciones están migrando hacia lo que llamamos la administración del
desempeño, o sea, el valor mensurable que la fuerza de trabajo aporta a la organización en términos de
128
Cuaderno de Apuntes
habilidades o competencias colectivas y motivación de las personas y que se maximiza cuando las personas
aplican al máximo sus habilidades y competencias en las actividades de la organización y cuando esta
adquiere una configuración estructural que refuerza e incrementa el desempeño humano y lo dirige hacia sus
objetivos estratégicos.
La evaluación busca comprobar si se alcanzaron los objetivos y cómo se podría mejorar el desempeño para
elevar cada vez más las metas y los resultados, cuál fue el resultado alcanzado y cuál fue la participación que
el individuo o grupo que lo produjo tuvo en él. Esto permite que las personas tengan libertad para escoger sus
propios medios y utilizar mejor sus habilidades individuales y sociales.
La evaluación del desempeño tiene varias aplicaciones y propósitos:
• Procesos para sumar a las personas. La evaluación del desempeño funciona como un insumo para el
inventario de habilidades, con el fin de construir el banco de talentos y la planificación de los recursos
humanos. Constituye la base de información para el reclutamiento y la selección, porque señala las
características y las actitudes adecuadas de los nuevos trabajadores que serán contratados en el futuro
por el resultado final de sus unidades de negocios.
• Procesos para colocar a las personas. Proporcionan información respecto a la forma en que las personas
se integran y se identifican con sus puestos, tareas y competencias.
• Procesos para recompensar a las personas. Indican si las personas se sienten motivadas y
recompensadas por la organización. Ayudan a la organización a decidir quién debe recibir recompensas,
como aumentos de salario o promociones, o a decidir quién debe ser separado de la organización. En
suma, deben fomentar la iniciativa, desarrollar el sentido de responsabilidad y estimular el esfuerzo por
hacer mejor las cosas.
• Procesos para desarrollar a las personas. Muestran los puntos fuertes y débiles de cada persona, cuáles
colaboradores necesitan entrenamiento y los resultados de los programas de entrenamiento. Facilitan la
relación de asesoría entre el colaborador y el superior y fomentan que los gerentes observen el
comportamiento de los subordinados para ayudar a mejorarlo.
• Procesos para retener a las personas. Revelan el desempeño y los resultados alcanzados por las
personas.
• Procesos para monitorear a las personas. Proporcionan retroalimentación a las personas sobre su
desempeño y posibilidades de desarrollo. Son la base para la discusión entre el superior y el subordinado
en torno a asuntos de trabajo. Aportan una interacción que facilita el entendimiento entre las partes
interesadas. Además, la evaluación se puede utilizar como una herramienta para evaluar el programa de
RRHH.
6.4.- Procedimientos administrativos relacionados a la evaluación del desempeño: Además de las

influencias, el curso de la evaluación del desempeño ha estado marcado por otros dos factores importantes.
El primero de ellos fue la gradual sustitución de la organización dividida por funciones y departamentos, por
otra constituida por procesos o por equipos, lo cual ha alterado los sistemas de indicadores y de mediciones
dentro de las empresas. El segundo fue la participación de los trabajadores en los resultados de las
empresas, la cual requiere un sistema de mediciones y de indicadores que permita negociaciones francas y
objetivas entre ellos y sus administradores. En muchas empresas se percibe la falta de indicadores del
129
Cuaderno de Apuntes
desempeño, así como el empleo desordenado de diversos indicadores dispersos e inconexos que no ofrecen
la visión global que se necesita.
En este contexto, las principales tendencias de la evaluación del desempeño son:

• Los indicadores suelen ser sistémicos, visualizan a la empresa como un todo y forman un conjunto
homogéneo e integrado que privilegia todos los aspectos importantes o relevantes. En principio, éstos
deben desprenderse de la planeación estratégica de la compañía, la cual debe definir qué se medirá,
cómo y cuándo. Un efecto de cascada facilita la localización de metas y objetivos de los diversos
departamentos y niveles jerárquicos involucrados. En la medida de lo posible, los indicadores deben estar
ligados a los principales procesos empresariales y dirigidos hacia el cliente interno o externo.
• Los indicadores suelen ser seleccionados y escogidos con distintos criterios de evaluación, esto depende
de que sean para premiaciones, remuneración variable, participación en los resultados, promociones, etc.
Es difícil que un único indicador sea lo bastante flexible y universal como para servir por igual para
criterios diferentes. De ahí la necesidad de identificar los indicadores adecuados para cumplir con cada
uno de los criterios específicos.
• Los indicadores suelen ser escogidos en conjunto para evitar posibles distorsiones y para no afectar otros
criterios de evaluación. Es el caso de las comisiones de los vendedores que se calculan solo sobre las
ventas realizadas y que no consideran la rentabilidad del producto vendido, conducen a que el vendedor
se esfuerce solo por vender aquellos productos que tienen mayor valor por unidad, y dejan a un lado los
demás productos de la línea. Existen cuatro tipos principales de indicadores:
Ø Indicadores financieros: los relacionados con elementos financieros, como flujo de caja, utilidad,
rendimiento sobre la inversión, relación costo - beneficio.
Ø Indicadores ligados al cliente: como satisfacción del cliente (interno o externo), tiempo de entrega de
pedidos, parte abarcada del mercado, competitividad en precio o calidad.
Ø Indicadores internos: como tiempo del proceso, índices de seguridad, índices de trabajo que se
deben repetir, ciclo del proceso.
Ø Indicadores de innovación: como desarrollo de nuevos procesos, nuevos productos, proyectos de

mejoras, mejora continua, calidad total, investigación y desarrollo.
La evaluación del desempeño está cada vez más apoyada en la adopción de índices de referencia objetivos
que permitan enmarcar mejor el proceso, como:
• Indicadores del desempeño global (de toda la empresa).

• Indicadores del desempeño grupal (del equipo).
• Indicadores del desempeño individual (de la persona).
De este modo, resulta necesario vincular los resultados de la evaluación del desempeño con incentivos a
corto plazo, como la remuneración variable o los sistemas de incentivos. Es un sistema de flexibilización que
no representa costos adicionales para la organización, sino que se trata de un tipo de participación de las
personas en los resultados alcanzados y en la consecución de los objetivos formulados.
130
Cuaderno de Apuntes
Con todas esas tendencias, la evaluación del desempeño que era burocrática, rutinaria, repetitiva y limitada,
ahora es flexible, no estructurada o también semiestructurada, pero conserva una gran libertad de forma y
contenido. Lo que importa es dirigir los esfuerzos de las personas hacia objetivos capaces de servir al negocio
de la empresa y a los intereses individuales de las personas, mediante la mejor forma posible para integrar los
objetivos de la organización y de los individuos, sin conflictos y reforzando la posición de que la evaluación del
desempeño no es un fin en sí, sino un importante medio para mejorar e impulsar el comportamiento de las
personas.
131
Cuaderno de Apuntes
ACTIVIDAD 6
Selección Única:
1.- Identifique cuál es uno de los propósitos de la Evaluación del Desempeño:
a) Conocer al trabajador más eficiente.

b) Que el trabajador logre los objetivos laborales.
c) El otorgamiento de bonos.
d) Ayuda a los ascensos de los trabajadores.
2.- Una de las ventajas de la evaluación 360°:
a) La evaluación es más rápida.

b) No necesita feedback.
c) La información es de mejor calidad.
d) No requiere entrenamiento del evaluador.
3.- El método de investigación de campo se basa en:
a) Costos de operación.
b) Responsabilidad lineal y función de staff.
c) Poca participación del evaluado.
d) Evaluación a fondo.
4.- Una de las etapas del proceso de evaluación del desempeño es:
a) Feedback.
b) Evaluación de los resultados.
c) Encuesta.
d) Recolectar información.
5.- Uno de los factores que afectan el desempeño del trabajador es:
a) Valor de las recompensas.

b) Los jefes.
c) Los compañeros de trabajo.
d) Los trabajos desarrollados por el colaborador.
132
Cuaderno de Apuntes
UNIDAD DE APRENDIZAJE III: LEGISLACIÓN LABORAL
Aprendizaje Esperado 7. Caracterizan concepto y principios de derecho laboral chileno,

considerando normativa vigente.
3.1.- El derecho laboral chileno: Los principios del Derecho del Trabajo son definidos como “líneas
directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo
que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de
las existentes y resolver los casos no previstos”. Desde el punto de vista práctico, los principios del Derecho
del Trabajo cumplen al menos cuatro funciones esenciales, a saber:20
• Función orientadora e informadora: Ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas
superiores, resultando ser una función de política legislativa al orientar a quienes deben sancionar la ley.
• Función normativa o integradora: Es un instrumento técnico destinado a cubrir una laguna del
ordenamiento jurídico, integrando el derecho al actuar como fuente supletoria en caso de ausencia de
ley.
• Función interpretadora: Fija las reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las
controversias; también está dirigida al abogado, al jurista y al doctrinario.
• Función unificante o de armonización de política legislativa y judicial: Vela por la seguridad jurídica
al preservar la unidad sistemática del derecho, evitando que el legislador, como el juez sea parte del
sistema.
Los Principios del Derecho del Trabajo, son los siguientes:
• El principio protector: Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes
entre trabajador y empleador, evitando que quienes se desempeñan bajo la dependencia jurídica de
otros sean víctimas de abusos que ofendan su dignidad, en virtud del poder diferente de negociación y
desequilibrio jurídico y económico existentes entre ellos. Este principio se manifiesta en tres reglas:
Ø La regla in dubio pro operario: Es una directiva dirigida al intérprete para el caso de existir duda
razonable en la interpretación de una norma. Consiste en que si una norma resulta ambigua y, por
ende, puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez debe,
obligatoriamente, inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador.
Ø La regla de la norma más favorable: Aquí la duda se presenta entre dos o más normas aplicables
a una misma situación jurídica. En este caso el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella
que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.
Ø La regla de la condición más beneficiosa: Esta dispone que, cuando una situación anterior es más
beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar, vale decir, la modificación, debe ser para ampliar
y no para disminuir beneficios. Se trata de un criterio por el cual la aplicación de una nueva norma
20
Jaime Manuel Sarmiento Rivera, “Aplicación y uso de la Legislación Laboral Vigente” 2017
133
Cuaderno de Apuntes
laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse el
trabajador.
• El principio de la irrenunciabilidad: La renuncia ha sido definida, como el abandono voluntario de un

derecho mediante un acto jurídico unilateral. El fundamento del principio estaría, en que el derecho del
trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de
negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador.
La irrenunciabilidad de los derechos laborales tiene una doble fundamentación: una de carácter jurídico
público basada en que la mayor parte de las leyes laborales tienden a otorgar al trabajador condiciones
mínimas satisfactorias para proteger su vida y su salud, así como de sus familiares; la otra, de carácter
tutelar, desde el momento que resulta aconsejable estatuir positivamente la irrenunciabilidad , ya que, en
caso contrario, la autonomía de la voluntad de las partes podrías hacer tabla rasa de todo el derecho del
trabajo.
Nuestro Código del Trabajo, en su artículo 5º inciso 2º recepciona este principio, al establecer que: “Los
derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de
trabajo”.
• El principio de continuidad de la relación laboral: El principio de continuidad, apunta al

mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación de permanencia. En nuestra
legislación laboral tiene varias manifestaciones, siendo alguna de ellas las siguientes:
Ø Artículo 4º inciso 2º del Código del Trabajo: Esta norma dispone que “Las modificaciones totales o
parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y
obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.
Ø Artículo 159 Nº 4 del Código del trabajo: Esta disposición, relativa a la terminación del contrato de
trabajo por vencimiento del plazo convenido, manifiesta claramente que la intención del legislador ha
sido fomentar las contrataciones laborales indefinidas, limitando el plazo para los contratos de
duración fija y señalando tres situaciones de hecho que, verificándose, transforman un contrato de
plazo fijo en uno indefinido.
• Principio de primacía de la realidad: Este principio, otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que
efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las partes han
convenido. Por lo tanto, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos suscritos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos, debe darse preferencia a los
hechos. Prima, entonces, la verdad de los hechos, sobre la apariencia, la forma o la denominación que
asignaron estas al contrato.
Tanto el artículo 9º como 11º del Código del Trabajo, en relación a la escrituración del contrato de
trabajo y a la actualización del mismo, permiten sostener que los documentos, sea el contrato de trabajo
o sus actualizaciones son tributarios de los hechos: la relación laboral pactada y sus modificaciones en
cuanto a validez no dependen del documento escrito, cuyo valor es de índole probatoria.
La Corte Suprema de Chile ha dicho sobre este principio que “entre los principios imperantes en materia
del derecho del Trabajo, y que sirven de inspiración al derecho positivo en esta rama, se encuentra el de
la primacía de la realidad que significa que en caso de discordancia entre los que ocurre en la práctica y
134
Cuaderno de Apuntes
lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos.
• Principio de la Buena Fe: Se trata de un principio general del derecho, consagrado expresamente en
nuestro orden legal en las disposiciones del Código Civil (artículo 1546).
Corresponde a un modelo o patrón de conducta que la ley impone a las personas en su vida social y
jurídica, especialmente en materia de cumplimientos de contratos.
En el ámbito laboral, especialmente importante es la buena fe entendida como un estándar mínimo de

conducta exigible entre las partes en la ejecución del contrato de trabajo. La propia Dirección del Trabajo
ha señalado que “la buena fe es una exigencia común en el derecho, incluido el derecho laboral”, y que
corresponde “al modelo de conducta a que deben ajustarse las partes en el cumplimiento del contrato de
trabajo para no causar daño a la contraparte” (dictamen Nº 3712/191 de 14.6.1995).
Un caso típico de aplicación en el derecho laboral de este principio corresponde al razonamiento judicial
denominado “perdón de la causal”, ya dicha regla judicial exige que el empleador ponga término al
contrato de trabajo dentro de un plazo prudente y razonable una vez verificada una causal de despido,
de lo contrario pierde dicho derecho en razón de la buena fe contractual.
3.2.- Función social del trabajo en Chile, sus principios y sus funciones en el derecho laboral, conforme
a nuestro ordenamiento jurídico y, siguiendo los textos de derecho del trabajo es posible definir la de
discriminación laboral como:21
"Toda distinción, exclusión o preferencia de trato que, ocurrida con motivo o con ocasión de una relación de
trabajo, se base en un criterio de raza, color, sexo, religión, sindicación, opinión política o cualquier otro que
se considere injustificado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación".
De este concepto tentativo de la discriminación laboral es importante destacar algunos aspectos: En primer
lugar, la discriminación laboral puede producirse tanto dentro de la relación laboral propiamente tal (con
motivo) como fuera de ella (con ocasión), ya sea porque todavía no se ha configurado (discriminación pre-
ocupacional) como porque esta ya se ha extinguido (discriminación postocupacional).
Esta situación es reconocida por el propio legislador chileno, que en el Código del Trabajo (artículo 2), junto
con establecer el principio de no discriminación, prohíbe que el empleador condicione la contratación de
trabajadores por motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional, u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades.
En segundo lugar, la discriminación puede dentro de la relación laboral traducirse en múltiples conductas, no
solo referidas al acceso al empleo, sino que a todos los aspectos vinculados a la prestación de servicios
laborales, teniendo un amplio campo de aplicación. Así, lo pone de manifiesto el Convenio Nº 111 sobre la
discriminación (empleo y ocupación) de 1958 de la Organización Internacional del Trabajo y la
Recomendación complementaria Nº 111 de la OIT, ambos textos suscritos y ratificado por el Estado chileno.
21
Convenio N° 111 de la OIT de 1958.
135
Cuaderno de Apuntes
El Convenio Nº 111 de la OIT dispone en el artículo 1º número 3º lo siguiente:
"A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medio de
formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones, como también las
condiciones de trabajo".
A su turno, la recomendación citada se encarga de detallar lo anterior señalado en el apartado b) del párrafo
2º que "todas las personas, sin discriminación, deberían gozar de igualdad de oportunidades y de trato en
relación con las cuestiones siguientes:
• Acceso a los servicios de orientación profesional y de colocación. v Acceso a los medios de formación
profesional y admisión en un empleo de su propia elección, basándose en la aptitud individual para dicha
formación o empleo.
• Ascenso de acuerdo a la conducta, experiencia, capacidad y laboriosidad de cada persona.
• Seguridad en el empleo.
• Remuneración por un trabajo de igual valor.
• Condiciones de trabajo, entre ellas horas de trabajo, períodos de descanso, vacaciones anuales pagadas,
seguridad e higiene en el trabajo, seguridad social, servicios sociales y prestaciones sociales en relacionó
con empleo".
Etapas de la discriminación laboral. La conducta de discriminación laboral se desarrolla en un espacio y en

un tiempo determinado, pero siempre en referencia a una relación laboral, ya sea a punto de constituirse, ya
sea concretada o, incluso, extinguida.
De este modo, una manera de revisar la discriminación laboral consiste en atender a la etapa del desarrollo
temporal de la relación laboral (situación preocupacional), durante la relación laboral (situación ocupacional) y,
por último, una vez extinguida dicha relación (situación postocupacional). Cada una de estas etapas o
situaciones contractuales corresponde a un estadio temporal propio del ámbito del trabajo, en donde se
pueden configurar conductas discriminatorias y respecto de las cuales es necesario revisar su regulación
jurídica.
La distinción de estas etapas, efectuadas por la propia OIT a propósito del Convenio Nº 111 ya revisado, con
miras a analizar la discriminación laboral no es arbitraria ni casual, sino que responde a que en cada una de
ellas se plantean problemas diversos acerca de los bienes y derechos en juego en el tema de la
discriminación.
De esta manera, la situación pre-ocupacional, posterior a la oferta de empleo y previa a la celebración del
contrato de trabajo plantea el problema de los requisitos y acceso al empleo, fuente de diversos problemas en
orden a la discriminación. En esta última etapa, precisamente, se puede producir una de las formas más ocho
debatidas e intensas de discriminación a través de los llamados test preocupacionales.
A su turno, en la situación ocupacional, que va desde la celebración del contrato de trabajo hasta su extinción
por cualquier causa jurídica, las interrogantes giran en torno a las facultades que el empleador tiene a su
136
Cuaderno de Apuntes
disposición para enfrentar ciertas situaciones problemáticas (drogadicción, sida, y embarazo), y en especial,
determinar como el ejercicio de los poderes del empleador puede en determinadas circunstancias derivar en
conductas discriminatorias.
Por último, en la situación postocupacional, constituida por el momento de la extinción de la relación laboral,
la discriminación genera diversas interrogantes al momento de determinar en qué condiciones el despido
puede ser considerado injustificado por discriminatorio.
Discriminación y sistema jurídico: Antes de revisar la específica regulación que nuestro sistema legal
establece para el principio de igualdad ante la ley y de no discriminación, es necesario señalar algunos puntos
relevantes que explican cuáles son los hilos conductores que esta materia adopta nuestro ordenamiento
jurídico.
Se consagra tanto en el derecho interno como internacional de modo explícito el principio de igualdad ante la
ley, entendido tanto como igualdad en la aplicación del derecho como en el contenido, fijándose un modelo
antidiscriminatorio general. Se establece en el ámbito del derecho laboral interno como internacional el
principio de igualdad y no discriminación, pero se hace extensible a los particulares en razón del artículo 19,
número 16, inciso 3º, de la Constitución Política, fijándose un modelo o estatuto antidiscriminatorio propio del
ámbito laboral.
En ese sentido, puede sostenerse lo siguiente:
• Primero, existe un derecho subjetivo que corresponde a una garantía constitucional dentro de nuestro
sistema jurídico que podríamos llamar derecho a "ser tratado o a obtener un trato igual", mirado desde el
punto de vista de la inclusión de un tratamiento legal determinado, o "derecho a no ser discriminado",
mirado desde el punto de vista de la exclusión de un tratamiento, cuyo titular son las personas.
• Segundo, las conductas que sean susceptibles de calificarse como actos de discriminación son contrarias
al orden jurídico nacional correspondiendo ser calificados de hechos ilícitos en cuánto importan una
negación o contravención al derecho a no ser discriminado.
Hecha estas consideraciones iniciales en cuanto a la existencia de un derecho fundamental a no ser

discriminado y a calificar la discriminación como un hecho ilícito o antijurídico, haremos una revisión de los
distintos continentes normativos que componen el sistema jurídico nacional.
Si bien la discriminación laboral en los términos antes señalados, ha sido usualmente remitida al carácter de
ilícito puramente laboral, dicha figura no es más que una de las variadas manifestaciones que puede adoptar
la discriminación, de la que nadie duda, corresponde a un ilícito constitucional.
La importancia de lo anterior es enorme: la discriminación laboral no solo debe considerarse ilícita en los
casos que señala el artículo 2º del Código del Trabajo, sino también en todos aquellos casos en que la
conducta del empleador resulte discriminatoria en los términos constitucionales, es decir, “cualquier
diferenciación no basadas en las calificaciones o competencias de la persona del trabajador resultan también
discriminatorias, en tanto estas constituyen la única de diferenciación lícitas. Lo anterior, por cuanto dicho
criterio no habrá dicho relación con la idoneidad ni la capacidad personal”.
La calificación, entonces, de la discriminación laboral como conducta ilícita surge del análisis de las normas
de variados ámbitos del sistema jurídico internacional vinculante para Chile, y, al orden jurídico interno o
nacional, tanto en su dimensión constitucional como legal, todos los cuales serán revisados por separado.
137
Cuaderno de Apuntes
El Principio de Igualdad Ante La Ley: El texto constitucional chileno señala en el artículo 19 de las garantías
constitucionales, número 2º, lo siguiente: 22
"La Constitución asegura a todas las personas: 2º La igualdad ante la ley. En Chile no hay personas ni grupo
privilegiado. En Chile no hay esclavos y el que pise su territorio queda libre. Hombres y Mujeres son iguales
ante la ley Ni la ley ni autoridad alguna podrán establecer diferencias arbitrarias".
La redacción del principio de igualdad ante la ley presenta una significativa innovación en la Constitución de
1980, que se traduce en la agregación de la expresión "Ni la ley ni autoridad alguna podrán establecer
diferencias arbitrarias":
Según señalamos al inicio, el principio de igualdad jurídica o igualdad ante la ley tiene dos sentidos distintos:
la igualdad en la aplicación del derecho y en el contenido del derecho.
La historia constitucional chilena del principio de la igualdad ante la ley expresa claramente ambos sentidos
del principio: mientras bajo la Constitución de 1925 la 10 igualdad jurídica se circunscribió a la generalidad en
las leyes (igualdad ante la ley), en la Constitución de 1980 el principio se extendió a la prohibición de las
distinciones arbitrarias (igualdad en el contenido de la ley).
Así, lo pone de manifiesto la doctrina constitucional que señala que "bajo el texto de la Constitución de 1925
la disposición constitucional que consagraba la igualdad ante la ley se interpreta, tanto por la doctrina como
por la jurisprudencia, en el sentido que esta se manifiesta concretamente, o más bien dicho, se expresa por el
principio de la generalidad".
Precisamente, el fundamento de la innovación constitucional es extender el sentido de la igualdad ante la ley

como mera generalidad (aplicación del derecho) al contenido del derecho, mediante la incorporación de la
expresión referida a la prohibición de las distinciones arbitrarias.
Con esta prohibición incorporada al principio de igualdad ante la ley, "se configura una de las innovaciones
más importantes de la Constitución vigente en parangón con la Constitución de 1925. Pues y efectivamente,
hoy la igualdad en examen no se satisface con enunciados generales de la ley".
De este modo, el principio de igualdad ante la ley Constitución de 1980 corresponde, junto con su sentido
tradicional de generalidad de la ley, a una igualdad sustantivamente justa, es decir, "la que admite diferencias,
pero solo cuando se hallan fundadas en consideraciones razonables, plausibles, juiciosas, sensatas u otras
ideas sustentadas en valores análogos".
Principio de libertad de trabajo y de la prohibición de la discriminación laboral: El artículo 19, número

16, de la Constitución señala que: "La Constitución asegura a todas las personas: 16º. La libertad de trabajo y
su protección.
Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.
Sé prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de
que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos".
22
Constitución Política de la República de Chile de 1980.
138
Cuaderno de Apuntes
En este precepto constitucional es posible distinguir dos disposiciones distintas aunque relacionadas: primera,
referida a la libertad de trabajo, consagrando la libertad de elección y su protección, y, la segunda referida a la
no discriminación, consagrando el principio de la igualdad en materia laboral.
La importancia práctica de fijar como disposiciones distintas del artículo 19 número 16 la libertad de trabajo,
contenida en el inciso primero y segundo, y la prohibición de discriminación laboral del inciso tercero, consiste
en afirmar que, contrario a lo que han sostenido algunos autores, la acción de protección es plenamente
aplicable en contra de la discriminación laboral, pero no por ser parte de la libertad de trabajo, cuya protección
está restringida por el artículo 20 de la Constitución a "lo relativo a la libertad de trabajo y al derecho a su libre
elección y libre contratación", sino por ser una manifestación en el ámbito particular del trabajo del principio
general de igualdad contenido en el número 2 del artículo 19 de la Constitución.
Libertad de Trabajo (art.19 Nº 16 inciso1º). En línea con importante Tratados Internacionales de Derechos
Humanos, como la Declaración Universal (art.23) y el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(art.6), nuestro constituyente ha establecido una protección especial a la libertad de trabajo.
El alcance de la protección a la libertad de trabajo. En lo fundamental se protegen dos aspectos: por una
parte, la libertad de trabajo, esto es, el derecho de toda persona de no ser forzada a laborar, la que solo
puede ser ejecutada con su consentimiento previo y libre, y, por otra, la libertad de contratación y la libre
elección del trabajo, que consiste en la facultad de toda persona de escoger sin sujeción o concurso de otro,
el momento, la persona, la labor y las condiciones en que contratará sus servicios laborales, con sujeción a
los límites establecidos en la ley.
El bien jurídico protegido por la libertad de trabajo así entendida, especialmente en el segundo aspecto
señalado, puede ser afectado intensamente por la discriminación en el ámbito laboral.
Así, si bien la discriminación en el trabajo de alguna manera va forzando al afectado a ejecutar solo algunos
tipos de trabajos(de poca demanda, mal remunerado, etc.), infringiendo de alguna manera el primer aspecto
de la libertad de trabajo, el efecto de la discriminación es especialmente intenso respecto de la libertad de
contratación y de la elección del empleo, en cuanto la persona afectada por la discriminación ve limitado de
hecho su derecho constitucional al menos en cuanto al empleo que no pudo acceder o que perdió por la
discriminación.
Tan claro es lo anterior, que la doctrina nacional ha incluido dentro de la propia idea de libertad de
contratación y elección de empleo, la exigencia de no discriminación, entendiendo que ella, la discriminación,
es una flagrante infracción a la libertad de trabajo.
Así Enrique Evans señala que la libertad de trabajo significa que "a nadie le será impuesto un trabajo o un
trabajador, que a nadie le será negado un trabajo por razones arbitrarias y que quien trabaje lo haga con una
ajusta retribución".
Asimismo, la propia jurisprudencia, en fallo de la Corte de Apelaciones de Santiago, de fecha 19.12.86, ha

señalado como nulas las exigencias discriminatorias para un empleo, por afectar gravemente el derecho a la
libre contratación y elección del empleo:
"La libertad de trabajo y su protección habilita a toda persona a buscar, obtener, practicar, ejercer o
desempeñar cualquier actividad remunerativa, profesión u oficios lícitos. Esta garantía implica, además, el
derecho a la libre contratación, ya que no son admisibles, serían discriminatorias y por ende nulas, las
139
Cuaderno de Apuntes
exigencias o requisitos que no se base en la idoneidad de los trabajadores, salvo que la ley exija cierta edad
mínima o la nacionalidad".
Principio de la No Discriminación Laboral (art.19 Nº16 inciso 2º): La Constitución señala en el artículo 19,
número 16, que: "se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal,
sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos".
Esta disposición constitucional es la pieza clave del orden jurídico laboral en materia antidiscriminatoria, tanto
por su rango jerárquico dentro del sistema jurídico, constituyendo a la disposición de mayor fuerza jerárquica
sobre el tema en Chile, por su contenido, absolutamente innovador respecto del derecho internacional ya
analizado.
Los aspectos relevantes de esta norma constitucional son los siguientes:
Pese a su ubicación en la geografía constitucional, dentro del numerando 16 del artículo 19 (debería estar en
la igualdad), no cabe duda que esta disposición no es más que una manifestación particular del principio
jurídico de igualdad (núm. 2 art. 19), cuya incorporación en el citado número de la libertad de trabajo se
explica más bien por la materia que, en rigor, por su contenido.
Sin perjuicio de su ubicación el inciso tercero del número 16º el artículo 19º, fija una regla fundamental: el
principio de la no discriminación en materia laboral posee rango constitucional, y en consecuencia, todas las
normas restantes del sistema jurídico deben ajustarse a dicha disposición, considerando a la discriminación
laboral un ilícito a nivel constitucional.
En este sentido, la doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida en dictamen Nº2210/035 de 5 de junio de
2009, ha sostenido al respecto que “ya no se trata de un mandato general de igualdad dirigido solo a los
poderes públicos, sino que también a los particulares, y concretamente en el ámbito de la empresa.
Justamente es en este donde ha logrado mayor desarrollo la noción de discriminación”.
La norma constitucional señalada, al igual que su disposición madre del número 2º del artículo 19, consagra
el principio de la no discriminación en materia laboral, si bien no define discriminación, precisa los elementos
básicos de su contenido:
• En materia laboral, en especial de libertad de trabajo y su protección, rige el principio de igualdad ante la
ley al igual que en todos los derechos constitucionales, pero del estudio de las Actas Constitucionales se
seguiría la intención de los comisionados de fijar una norma constitucional que reforzara la prohibición de
discriminación en materia laboral.
• La prohibición de discriminación laboral del inciso tercero del número 16, del artículo 19, de la Constitución
tiene alcance amplio en cuanto al sujeto imperado por la prohibición: no solo alcanza a la ley y las
autoridades públicas, sino que extiende la obligación de no discriminar a los particulares.
La no discriminación laboral y el Código del Trabajo: De la revisión de las normas legales de índole
laboral, principalmente contenidas en el Código del Trabajo, se sigue que solo existe una disposición expresa
referida a la igualdad jurídica en el ámbito del trabajo, y más específicamente, a la prohibición de
discriminación laboral.
Dicha norma se encuentra comprendida en el artículo 2º del Código del Trabajo que señala:
140
Cuaderno de Apuntes
Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su
esfuerzo a la labor lícita que elijan.
Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es
contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en
forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quién los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a
la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo,
maltrato o humillación o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. Los actos de discriminación
son las distinciones, exclusiones, o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo la ocupación.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no serán consideradas discriminación.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de
trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen
como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de

carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los
responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado
alguno. Exceptúense solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo
menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación,
administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.
Lo dispuesto en los incisos 3º y 4º de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan para los
empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.
Corresponde al Estado “amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el
cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios".
El Código del Trabajo en el artículo señalado, no hace más que reconocer a nivel legal los mismos principios
que la Constitución consagra en el artículo 19, número 16, a saber: la libertad de contratación y la prohibición
de la discriminación laboral.
No cabe duda que la norma que fija el modelo antidiscriminatorio en el ámbito laboral en Chile es
naturalmente, por su condición jerárquica, el artículo 19, número 16, de la Constitución, debiendo entenderse
el artículo 2º del Código del Trabajo simplemente como una especificación hecha por el legislador del
principio constitucional.
141
Cuaderno de Apuntes
De este modo, el Código del Trabajo, a nuestro juicio, no ha venido a señalar un modelo distinto al
establecido por la Constitución, situación que por una cuestión de jerarquía tampoco podría haberse
producido, sino que se ha reforzado en el ámbito legal la prohibición de discriminación respecto de aquellos
criterios potencialmente más frecuentes de distinciones de trato en el ámbito laboral.
Así, en el ámbito del trabajo no cabe duda que cualquier distinción de trato que se base en un criterio que no
corresponda a la capacidad o idoneidad personal debe ser considerada discriminatoria, aun cuando no sea
alguno de los señalados en el artículo 2º del Código del Trabajo.
En fin, lo mismo podemos señalar respecto de la expresión del artículo 2º del Código del Trabajo, que señala
que "ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a esas circunstancias".
Si bien el Código del Trabajo parece restringir la prohibición de discriminar solo respecto del momento inicial
de la relación laboral ("condicionar la contratación"), ello solo es un modo de reforzar la prohibición general de
discriminación constitucional, que no contempla restricciones en este punto, atendido que ese es el momento
en que más usualmente se verifican situaciones de discriminación.
3.3.- Relación laboral entre empleador y trabajador23: Las relaciones laborales son aquellas que se
establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el
trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o
empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto
una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por
un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.
El contrato de individual de trabajo es una convención por el cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a
pagar por estos servicios una remuneración determinada.
Elementos del Contrato de Trabajo
Existen cuatro elementos que componen la definición legal del contrato individual:
• Acuerdo de voluntades generadas de obligaciones entre el empleador y el trabajador.

• Obligación del trabajador de prestar servicios personales al empleador, ya sean intelectuales o
materiales.
• Vínculo de dependencia y subordinación en la prestación de los servicios del trabajador.
• Obligación del empleador de pagar una remuneración determinada en retribución de los servicios
prestados.
Acuerdo de Voluntades
Es el acuerdo que genera obligaciones entre el empleador y el trabajador, generalmente se formaliza a través
de un contrato de trabajo. Sin embargo, el hecho que el contrato no conste por escrito no afecta a su
existencia y validez.
23
DFL N° 1 de 2002 “Código del Trabajo” Libro I, Título I, Capítulo I.
142
Cuaderno de Apuntes
Elementos Esenciales que Configuran un Contrato de Trabajo
En conformidad al inciso 1° del art. 8 del DFL N° 1 “Código del Trabajo”, toda prestación de servicios en la
que se observen estos elementos, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Sin embargo, basta
la presencia de la prestación de servicios, él vinculo de dependencia o subordinación y el pago de una
remuneración para configurar el contrato por la concurrencia de los tres elementos esenciales de todo
contrato de trabajo.
Formalidades y Obligaciones de las Partes en la Suscripción de los Contratos de Trabajo
El contrato de trabajo es consensual porque se perfecciona por el acuerdo o consentimiento de las partes. Sin
embargo, por razones de prueba y como protección para el trabajo el Código de Trabajo requiere las
siguientes formalidades:
• Constancia por escrito

• Firma de las partes en dos ejemplares
Constancia Escrita del Contrato de Trabajo
La exigencia del artículo 9 del código laboral de la constancia escrita, recae en el empleador. Este debe
cumplir con dicha obligación dentro del plazo de 15 de incorporado el trabajador a la empresa. Cuando el
contrato es por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días este plazo es de cinco
días. El incumplimiento de los plazos es sancionado con una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM.
Firma de las Partes en Dos Ejemplares del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo debe ser firmado por ambas partes en dos ejemplares del mismo tener, quedando uno
en poder de cada contratante.
La falta de contrato escrito o la ausencia de la firma del trabajador en el mismo contrato no producen ni la
inexistencia, ni la nulidad, sino la sanción que señala la Ley.
Obligación del Empleador en la Suscripción del Contrato de Trabajo
En la relación con las formalidades del contrato, el mismo artículo 9 del Código del Trabajo, establece las
siguientes obligaciones para el empleador:
• Plazo de 15 días para la suscripción del contrato.

• Envío del contrato a la inspección del trabajo, en caso de negativa del trabajador a firmarlo, en cuyo
caso podrá ser desvinculado sin indemnización.
• Archivo de un ejemplar en el lugar de trabajo, salvo si la DT autoriza la centralización de la
Documentación laboral y previsional, con excepción de los registros de asistencia.
Negativa del Trabajador a Firmar el Contrato. Envío a la Inspección del Trabajo
El inciso 3° del artículo 9 del Código, establece que si el trabajador se niega a firmar el contrato, el empleador
lo enviará a la respectiva inspección del trabajo para que esta requiera la firma. Si el trabajador insiste en su
143
Cuaderno de Apuntes
actitud ante dicha inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber
sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
Archivo del Contrato de Trabajo
En el inciso final del artículo 9, se establece que el empleador estará obligado a mantener, en el lugar de
trabajo, un ejemplar del contrato de trabajo firmado por las partes.
Si el contrato no ha sido firmado por el trabajador, debe entenderse que subsiste la obligación del empleador
de mantener un ejemplar en la empresa, puesto que la citada disposición legal emplea la expresión “en todo
caso”, vale decir, haya sido firmado o no por las partes.
Conforme a lo señalado, cuando exista la necesidad de centralizar la documentación laboral y previsional, en

razón de tener organizado su giro económico en diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o
por razones de administración, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten servicios en
instalaciones de terceros, o lugares de difícil ubicación específica, o carentes de condiciones materiales en las
cuales mantener adecuadamente la referida documentación, como labores agrícolas, mineras o forestales y
de vigilancia entre otras, las empresas podrán solicitar a la Dirección del Trabajo autorización para centralizar
los documentos antes señalados y ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos documentos laborales y
previsionales.
Para estos efectos, el Director del Trabajo, mediante resolución fundada, fijará las condiciones y modalidades
para dicha centralización. La Dirección del Trabajo deberá resolver la solicitud de que trata este inciso en un
plazo de 30 días, no siendo exigible la obligación establecida en el inciso quinto, en tanto no se notifique dicha
respuesta al peticionario.
La autorización de centralización podrá extenderse a toda la documentación laboral y previsional que se

deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control de asistencia a que se refiere el
inciso primero del artículo 33 de este Código.
El incumplimiento de esta obligación puede ser sancionado con una multa a beneficio fiscal de 1 a 20 UTM,
con el incremento que corresponda, en conformidad a lo establecido en el artículo 477 del Código del Trabajo.
Dependencia o Subordinación
Los servicios del trabajador deben prestarse bajo dependencia y subordinación del empleador, exigencias que
implícitamente significan el reconocimiento del poder o autoridad de mando del empleador y la sujeción del
trabajador a la orden o mando continuo del empleador para la prestación del servicio objeto del contrato y, por
lo tanto, el deber de obediencia del trabajador en el ámbito de la relación laboral.
El vínculo de dependencia o subordinación que une a las partes del contrato de trabajo supone la existencia
de una serie de circunstancias que la Dirección del Trabajo, en numerosos dictámenes, ha estimado que se
materializa en algunas manifestaciones específicas, tales como las que se señala a continuación:
• Obligación de asistencia del trabajador.

• Continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena.
144
Cuaderno de Apuntes
• Cumplimiento de un horario de trabajo.

• Obligación del trabajador de ceñirse a las instrucciones y a los controles establecidos por el empleador.
• Obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador y de acatar y obedecer sus
instrucciones.
• Derecho del empleador a dirigir al trabajador, indicándole la forma y oportunidad de la ejecución de las
labores.
• Supervigilancia o fiscalización del empleador en el desarrollo de las funciones que corresponden de
acuerdo a la naturaleza de los servicios estipulados en el contrato.
Características del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo se caracteriza fundamentalmente por ser un contrato de derecho privado, personal,
bilateral, oneroso, conmutativo, principal, consensual y de tracto sucesivo.
Contrato de Derecho Privado : Es el que establece relaciones jurídicas entre particulares facultados
para convenir libremente con las formalidades y limitaciones impuestas
por la Ley.
Contrato Personal : Es el cual el trabajador se obliga a prestar servicios personales,

intelectuales o materiales a un empleador, quien puede ser una persona
natural o jurídica.
Contrato Bilateral : Es por el cual el empleador y el trabajador contraen obligaciones

reciprocas. Una parte se obliga a prestar servicios y la otra a pagar una
remuneración por la utilización del servicio.
Contrato Oneroso : El contrato de trabajo es oneroso porque ambas partes se gravan

prestaciones reciprocas o persiguen la utilidad de cada uno de los
contratantes.
Clases de Contrato de Trabajo
Los contratos de trabajo admiten varios tipos de clasificación:
• Desde el punto de vista del número de personas que intervienen, se dividen en contratos individuales o
colectivos.
• Desde el punto de vista de la época en que rigen y terminan, se dividen en contratos indefinidos, a plazo
fijo y por obra o faena.
• Desde el punto de vista del tratamiento de la Ley o con relación al trabajo o actividad ejecutada, se
dividen en contratos comunes y especiales.
Contratos Individuales : El contrato es individual, cuando se celebra entre un empleador y un

trabajador.
Contratos Colectivos : Es cuando se celebra entre un empleador y uno o más sindicatos de la

empresa, o entre un empleador y un grupo de trabajadores de la
empresa unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el objetivo de
145
Cuaderno de Apuntes
establecer condiciones comunes de trabajo o de remuneración para

trabajadores que concurren a su celebración.
Contrato de Plazo Indefinido : Es aquel que no señala una fecha determinada para su terminación y
que faculta a las partes para desahuciarlo por escrito con 30 días de
anticipación a lo menos o en cualquier caso pagando la indemnización
correspondiente.
Contrato de Plazo Fijo : Es aquel que señala una fecha determinada de duración que, por regla
general, no puede exceder de un año, de acuerdo a lo dispuesto por el
N° 4 del artículo 1° de la Ley 19.010: “Establece normas sobre
terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo”.
Excepcionalmente, puede extenderse por dos años, tratándose de
gerentes o personas que tengan título profesional o técnico otorgado por
una institución de educación superior del estado o reconocida por este,
según lo dispuesto en el inciso 3 del artículo N° 4 de la citada Ley.
Contratos Especiales De Trabajo : Son aquellos que además, contiene normas particulares de la actividad
derivadas de su naturaleza propia de la costumbre.
• Contrato de aprendizaje, el cual es la convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir

a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los
conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a
cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida, pudiendo ser celebrado solo por
trabajadores menores a 21 años, no pudiendo exceder del plazo de dos años.
• Contrato de trabajador agrícola, se aplicarán a los trabajadores que laboren en el cultivo de la tierra y
a todos los que desempeñen actividades agrícolas bajo las órdenes de un empleador y que no
pertenezcan a empresas comerciales o industriales derivadas de la agricultura, de igual forma, la
remuneración de los trabajadores agrícolas, podrá estipularse en dinero y en regalías. En ningún caso
podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la remuneración.
• Contratos de trabajo de trabajadores embarcados o gente de mar, se entiende por personal

embarcado o gente de mar el que, mediando contrato de embarco, ejerce profesiones, oficios u
ocupaciones a bordo de naves o artefactos navales, los contratos suscritos deberán ser autorizados por
las respectivas capitanías de puerto del litoral y por los consulados de Chile si son celebrados en el
extranjero, de igual forma se establece que su jornada de trabajo no podrá exceder de las 56 horas
semanales.
• Contratos de los trabajadores portuarios eventuales, se entiende por trabajador portuario, todo aquel
que realiza funciones de carga y descarga de mercancías y demás faenas propias de la actividad
portuaria, tanto a bordo de naves y artefactos navales que se encuentren en los puertos de la República,
como en los recintos portuarios, el cual deberá escriturarse con anticipación, conforme a lo requerido por
la autoridad marítima, no siendo inferior a ocho horas ni superior a doce, contadas desde el inicio del
respectivo turno y su remuneración deberá realizarse dentro de las 24 horas de terminado el turno.
146
Cuaderno de Apuntes
• Contrato de los trabajadores de artes y espectáculos, Se entenderá por trabajadores de artes y

espectáculos, entre otros, a los actores de teatro, radio, cine, internet y televisión; folcloristas; artistas
circenses; animadores de marionetas y títeres; coreógrafos e intérpretes de danza, cantantes, directores
y ejecutantes musicales; escenógrafos, profesionales, técnicos y asistentes cinematográficos,
audiovisuales, de artes escénicas de diseño y montaje; autores, dramaturgos, libretistas, guionistas,
doblajistas, compositores y, en general, a las personas que, teniendo estas calidades, trabajen en circo,
radio, teatro, televisión, cine, salas de grabaciones o doblaje, estudios cinematográficos, centros
nocturnos o de variedades o en cualquier otro lugar donde se presente, proyecte, transmita, fotografíe o
digitalice la imagen del artista o del músico o donde se transmita o quede grabada la voz o la música,
mediante procedimientos electrónicos, virtuales o de otra naturaleza, y cualquiera sea el fin a obtener,
sea este cultural, comercial, publicitario o de otra especie.
Las remuneraciones percibidas por los trabajadores de artes y espectáculos con motivo de la
celebración de los contratos laborales que regula este Capítulo, quedarán sujetas a la tributación
aplicable a las rentas señaladas en el artículo 42, número 2°, de la ley sobre Impuesto a la Renta,
contenida en el artículo 1° del decreto ley N° 824, de 1974. Para estos efectos, dichos trabajadores
deberán emitir la correspondiente boleta de honorarios por el valor bruto de la remuneración percibida,
sin deducción alguna por concepto de las cotizaciones previsionales que deban ser efectuadas por sus
respectivos empleadores.
• Contrato de los trabajadores de casa particular, Son trabajadores de casa particular las personas
naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más
personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar, su
jornada laboral no podrá exceder de las 45 horas semanales y con todo distribuido en seis días a la
semana, en caso de vivir con el empleador su jornada estará sujeta a las labores propias de su función,
debiendo tener un descanso absoluto de 12 horas diarias.
• Contrato de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan actividades conexas,

para efectos de la presente estipulación, se entenderá como Deportista profesional, toda persona natural
que, en virtud de un contrato de trabajo, se dedica a la práctica de un deporte, bajo dependencia y
subordinación de una entidad deportiva, recibiendo por ello una remuneración y trabajador de
actividades conexas a aquel que en forma remunerada ejerce como entrenador, auxiliar técnico, o
cualquier otra calidad directamente vinculada a la práctica del deporte profesional
El contrato de trabajo de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñen actividades

conexas se celebrará por tiempo determinado. La duración del primer contrato de trabajo que se celebre
con una entidad deportiva no podrá ser inferior a una temporada, o lo que reste de esta, si se ha
iniciado, ni superior a cinco años.
La renovación de dicho contrato deberá contar con el acuerdo expreso y por escrito del trabajador, en
cada oportunidad, y tendrá una duración mínima de seis meses.
Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato de trabajo, pero los
períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.
Con todo, los emolumentos que las partes convengan en calidad de incentivos o premios por el logro de
objetivos deportivos, deberán ser pagados dentro de los 90 días siguientes a la ocurrencia del hecho
que los originó. En todo caso, si el contrato de trabajo termina con anterioridad a la llegada de este
147
Cuaderno de Apuntes
plazo, los emolumentos pactados como premios e incentivos deberán pagarse a la fecha de terminación
del contrato.
• Contrato de tripulantes de vuelo y de tripulantes de cabina, para lo cual se entenderá como

tripulante de vuelo todo aquel personal que tenga por obligación esencial la operación de una aeronave,
durante el tiempo de vuelo y por tripulantes de cabina a aquel personal que participa en labores de
servicios y atención al pasajero, su jornada mensual no podrá exceder de las 160 horas de vuelo y la
ordinaria no podrá superar las 12 horas continuas.
Transformación de Contrato de Plazo Fijo en Indefinido
El inciso 4 del N° 4 del artículo 1° de la Ley 19.010, señala dos situaciones que constituyen transformación
automática de un contrato de plazo fijo a uno de duración indefinida:
• Cuando el trabajador continuo prestando servicios, con conocimiento del empleador, después de
expirado el plazo.
• El trabajador y el empleador renuevan por segunda vez el contrato de plazo fijo.
Continuación de los Servicios con Conocimiento del Empleador
El inciso 4° de la citada Ley, establece que el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con
conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.
Dado que el legislador no exige una formalidad especial para ratificar la expiración del contrato de plazo fijo y
que basta que se produzcan la continuación de los servicios del trabajador y el conocimiento del empleador
para convertir el contrato de plazo fijo en un contrato de duración indefinida, es conveniente adoptar con
anterioridad medidas tendientes a evitar el pago de indemnización u otros beneficios propios de la terminación
de un contrato indefinido.
Renovación del Contrato por Segunda Vez
La parte final de inciso 3 expresa que “igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato a plazo
fijo”. Si el contrato de plazo fijo es renovado por segunda vez, esto es, la tercera vez que el mismo trabajador
y empleador suscriben sin intervalos un contrato de este tipo, este se transforma por ese solo hecho en un
contrato de duración indefinida.
Presunción Legal Sobre Contratación de Duración Indefinida
El inciso 2 del N° 4 del artículo 1° de la Ley 19.010, establece que se presume legalmente que el trabajador
ha sido contratado por una duración indefinida en el caso de contratos sucesivos firmados entre las mismas
partes y el trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo fijo,
durante 12 meses o más períodos de 15 meses, contados desde la primera contratación.
Requisitos
Para que opere la referida presunción legal deben existir los siguientes requisitos:
• Que el trabajador hubiere prestado servicios para un mismo empleador.
148
Cuaderno de Apuntes
• Que entre el mismo empleador y trabajador hubieren suscrito por lo menos tres contratos de trabajo a
plazo fijo con intervalos de servicios discontinuos.
• Que los referidos tres o más contratos hayan estado vigentes durante 12 meses o más en total, en un
período de 15 meses contados desde la primera contratación.
Cláusulas Mínimas que Debe Contener un Contrato de Trabajo
El artículo 10 del DFL N° 1 de 2002 “Código del Trabajo”, establece las cláusulas mínimas que debe contener
un contrato:
• Lugar y fecha
• Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso del
trabajador.
• Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El
contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias.
• Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
• Duración y distribución de la jornada, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turnos,
caso en el cual estará sujeto a lo dispuesto en el reglamento de régimen interno, pero de igual forma
deberá consignarse en el contrato las diferentes jornadas.
• Plazo del contrato.
• Demás pactos que acordaren las partes.
• Deberán señalarse también en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador al
trabajador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o
servicio.
• Cuando la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del
lugar de su procedencia.
• Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por
lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se
aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transporte.
3.4.- Normas aplicables a las relaciones laborales dentro del Código del Trabajo,24 La lucha sindical está
ligada a las condiciones de trabajo y a la existencia de los partidos políticos obreros. Uno de los principios del
movimiento sindical es reconocer la existencia de desigualdades sociales.
Entre las tareas más importantes de movimiento sindical está la elaboración de una política afín a los
intereses de los trabajadores ante el avance del neoliberalismo y de la tecnología, así como ante la
incorporación de estas en los procesos de trabajo.
La responsabilidad que confiere la sociedad al hacer negocios conlleva un cariz muy fuerte de moral y de
principios. A lo largo de los siglos la humanidad ha estado dividida. La supremacía social y el poder
económico han sido objetivos de empresas y consorcios muy grandes (el mercado es primero). Ello nos
obliga a idear y a establecer estrategias de equidad que contribuyan a lograr un mundo mejor. Son ideas que
24
DFL N° 1 de 2002 “Código del Trabajo” Libro III, Título I “De las Organizaciones Sindicales”.
149
Cuaderno de Apuntes
tienen un lugar especial en el área de recursos humanos: El derecho social. El derecho social tiene como
fundamento proteger a los sectores sociales menos favorecidos.
¿Qué es un Sindicato?
Los sindicatos son organizaciones constituidas por trabajadores del sector privado y/o de empresas del
Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica y su finalidad es la representación de los trabajadores en el
ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo. La representación de los
asociados en las distintas instancias del proceso de negociación colectiva. Velar por el cumplimiento de las
normas del trabajo y de seguridad social. Realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y
que no estén prohibidas por la Ley.
Historia del Movimiento Sindical en Chile
Entre 1820 y 1880 tenemos un período de formación de la organización de los trabajadores. Poco a poco se
va desarrollando la industria artesanal y diversos servicios que requiere la vida urbana. Este proceso se
dinamiza a partir de la segunda mitad del siglo, en razón del auge de las exportaciones agrícolas y el
desarrollo minero (plata, cobre). Desde el punto de vista político, existe un sistema oligárquico que excluye a
las grandes masas de campesinos. Se trata del gobierno de los dueños de la tierra.
Las Primeras Organizaciones Obreras
Este período abarca los años 1880 -1920. Este período se inicia con el llamado “Ciclo del Salitre”. Se genera
una gran concentración de masas de trabajadores en la zona norte de Chile, el Estado recauda grandes
ingresos vía de impuestos a las exportaciones los que se invierten en obras de adelanto de infraestructura:
esto se traducirá en el desarrollo de la vida urbana y en el crecimiento del proletariado. Políticamente,
la vieja elite agraria comparte su poder con nuevos sectores dominantes que surgen desde la minería, el
comercio y la industria.
Durante este período surgen las primeras organizaciones obreras:
Las mutuales : Instituciones de defensa mutua y reclutaban a sus afiliados

principalmente entre los artesanos.
Las sociedades de resistencia : Santiago, Valparaíso y Antofagasta. La primera de ellas en 1898, que
agrupaba a ferroviarios de la capital que lucha contra el capitalismo y
acciones como paros, huelgas ligadas al ideario anarquista y las
mancomunales.
Combinación entre mutualismo y sindicalismo. Por un lado, protege a sus asociados y fomenta la solidaridad
obrera y, además, organiza a los obreros y los defiende ante sus patrones.
Las mancomunales nacen en los puertos de la región salitrera y en la zona del carbón. En 1904 se celebra en
Santiago, la primera convención mancomunal con asistencia de 15 organizaciones, que representan a más de
20.000 miembros.
150
Cuaderno de Apuntes
Federación Obrera de Chile (FOCH) 1909
Agrupa a obreros de ferrocarriles con una orientación mutualista, de asistencia social, mejoramiento
económico, moral e intelectual. Corresponde políticamente con el Partido Demócrata. Hacia 1917, se amplía a
otros trabajadores aspirando a representar a toda la clase trabajadora.
En 1919 se impone la tendencia socialista de POS y liderada por Luis Emilio Recabarren. “La emancipación
de la clase trabajadora debe ser obra de los trabajadores mismos”.
La FOCH proyectó el movimiento obrero social y políticamente en el movimiento obrero de Chile, sin negar
que antes habían importantes organizaciones y significativas manifestaciones de sus trabajadores.
Sus principales características fueron:
• Primero, tendencia a la protección mutua.

• Segundo, tendencia al protagonismo social obrero
• Tercero, la tendencia la primacía del discurso político partidario.
La principal contribución de la FOCH al movimiento obrero chileno se manifestó en los años 1920 y 1925,
justamente cuando la federación obrera precisó más contenidos y las formas principales de su actividad. Esta
adquirió dos formas: la insistencia y la centralidad de las tareas de organización y autoeducación.
Cronología Fundamental De La Época
1880 Se crean 39 asociaciones de socorros mutuos.

1917 Fundación del partido demócrata.
1890 Huelga general de los obreros del salitre de Tarapacá.
1898 Huelga general en Iquique.
1900 Fundación primera mancomunal de obreros del salitre en Iquique, en Santiago se constituye el
congreso social obrero.
1903 Gran huelga portuaria en Valparaíso. Los trabajadores exigen mejoras salariales, ante la negativa de
la compañía se produce gran agitación social y la huelga culmina con enfrentamientos con la policía
y el incendio de la compañía sudamericana de vapores, mueren alrededor de 50 obreros y 200
quedan heridos. Se funda la lucha social en Chile
1904 Proceso judicial a Luis E. Recabarren, dos movimientos salitreros con resultado de 14 muertos
1905 Semana roja en Santiago: protesta por la carestía de la vida, rechazo al impuesto sobre la
importación de carnes argentinas. El movimiento duró varios días de agitación y enfrentamientos
entre el pueblo y la policía. 70 muertos y 300 heridos.
1906 Huelga ferroviaria en Antofagasta y elección de Recabarren como diputado (148 muertos).
1907 Matanza de la Escuela Santa María de Iquique. Los obreros protestan por el pago con fichas y piden
mejoras en sus condiciones de vida (2.000 muertos)
1909 Fundación de la Federación Obrera de Chile (FOCH).
1912 Fundación de Partido Obrero Socialista (POS).
1917 Huelga nacional portuaria.
1919 Sucesos de puerto natales.
1924 Se habían creado las primeras leyes laborales:
Ley sobre sillas
Ley de accidentes del trabajo
Ley sobre descanso dominical
Ley madres obreras
151
Cuaderno de Apuntes
Ley sobre higiene y salubridad

1931 Se promulga el Código del Trabajo, de igual forma el 1 de Mayo es declarado fiesta del trabajo.
1934 Existían tres grandes organizaciones de movimientos obreros:
FOCH (Federación Obrera de Chile)
CNT (Confederación Nacional de Trabajadores)
CNS (Confederación Nacional de Sindicatos)
1934 Huelga ferroviaria, se paraliza el norte y el sur del país.
1943 Se crea la ANEF (Asociación de Empleados Fiscales).
1944 Se crea la FEDECH (Federación de Educadores de Chile).
1948 Se crea la JUNECH (Junta Nacional de Empleados de Chile) y su presidente fue Don Clotario Blest,
dirigente de los empleados fiscales.
1950 Se crea el MUNT (Movimiento Unitario Nacional de Trabajadores), luego se crea el CRUS (Comité
Relacionador de Unidad Sindical).
1953 Se constituye la Central Unitaria de Trabajadores.
1973 Se orden por parte del Gobierno de turno a la disolución de la CUT.
1975 Se crea la CNS (Coordinadora Nacional Sindical) de carácter transitoria.
1979 Se da origen al Comando de Defensa de los Derechos de los Trabajadores.
1988 Se reactiva la Central Unitaria de Trabajadores (CUT).
Siendo sus principales objetivos:
• Propiciar y estructurar la creación de una base sindical.

• Promover, defender y representar los intereses de los trabajadores.
• Representar los intereses de los trabajadores ante los poderes públicos y organismos empresariales.
• Entregará orientación y conducción sobre materias técnicas, educativa económicas y asistenciales a sus
organizaciones afiliadas.
• Establece relaciones fraternales y solidarias con todas las organizaciones sociales.
• Fomentar el desarrollo cultural del trabajador.
• Luchar por una legislación laboral y de seguridad social que proteja los derechos del conjunto de los
trabajadores.
Organizaciones Sindicales
Normas Generales
Conforme a lo establecido en el artículo 212 y siguientes del DFL N° 1 “Código del Trabajo”, se reconoce a
los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el
derecho de constituir, sin previa autorización, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la
sola condición de sujetarse a la Ley y a los estatutos de las mismas.
De igual forma, las organizaciones sindicales tiene el derecho de federaciones, confederaciones y centrales
pudiendo afiliarse y desafiliarse de ellas, así mismo tienen el derecho de constituir organizaciones
internacionales de trabajadores.
Afiliación Al Sindicato
Respecto a la afiliación es preciso señalar que es de carácter voluntario, personal e indelegable, no pudiendo
obligarse al trabajador a incorporarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o el desarrollo
de una actividad, tampoco podrá impedirse su desafiliación.
152
Cuaderno de Apuntes
En relación a los menores de edad, estos no necesitarán autorización alguna para afiliarse a un sindicato, ni
para invertir en su administración.
Finalmente, un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente, en función de un

mismo empleo. Las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de grado
superior de un mismo nivel.
Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en consideración a los trabajadores que se

afilien. Podrán, entre otras, constituirse las siguientes:
• Sindicato de empresa : Es aquel que agrupa a los trabajadores de una
misma empresa.
• Sindicato Interempresa : Es aquel que agrupa a trabajadores de dos o

más empleadores distintos.
• Sindicato de Trabajadores Independientes : Es aquel que agrupa a trabajadores que no

dependen de empleador alguno.
• Sindicato de Trabajadores Eventuales o Transitorios : Es aquel constituido por trabajadores que
realizan labores bajo dependencia o
subordinación en períodos cíclicos o
intermitentes.
Respecto a los funcionarios de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o
que se relacionen con el Gobierno a través de dicho ministerio, podrán constituir organizaciones sindicales en
conformidad a las disposiciones del Código del Trabajo, sin perjuicio de las normas sobre negociación
colectiva.
Respecto al acto de constitución de un sindicato los trabajadores deberán decidir quién será el ministro de fe,
para tales efectos podrán ser:
• Inspectores del Trabajo.

• Notarios Públicos.
• Oficiales de Registro Civil.
• Funcionarios de la Administración del Estado, designado por la DT.
• Secretarios Municipales en localidades que no existan otros ministros de fe.
Finalmente, y conforme a lo indicado por el legislador, los principales fines de las organizaciones sindicales
son:
• Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los
instrumentos colectivos del trabajo que correspondan, velar por su cumplimiento y hacer valer los
derechos que de ellos nazcan.
• Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales
de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados
para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de
153
Cuaderno de Apuntes
trabajo y cuando se reclamare de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad
de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados.
• Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones
ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que
den lugar la aplicación de multas u otras sanciones.
• Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por
objetivo denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social
comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados,
conjunta o separada de los servicios estatales respectivos.
• Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su
convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.
• Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.
• Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y su trabajo.
• Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante estos y exigir su
pronunciamiento.
• Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar de

ellos. Estos servicios pueden constituir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de
promoción socioeconómica y otras.
• Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o salud,

cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas.
• Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores.
• En general realizar todas aquellas actividades contemplada en los estatutos.
De igual forma, otra de las principales normas que rigen las relaciones laborales, tiene relación con las La Ley
16744, que establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, conocida
simplemente como Ley sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, es una ley chilena que
creó un seguro social obligatorio contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales en Chile, promulgada el 23 de enero de 1968 por el presidente Eduardo Frei Montalva,
y publicada en el Diario Oficial el 1 de febrero del mismo año. Entró en vigencia tres meses después de su
publicación en el Diario Oficial.
Principales Aspectos de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
En 1916 se promulga la Ley N° 3.170, la cual tenía por intención garantizar la atención médica, subsidios y
pago de indemnizaciones a los trabajadores por accidentes laborales, a excepción si la víctima tenía la culpa,
de igual forma esta Ley no contemplaba las enfermedades profesionales.
154
Cuaderno de Apuntes
En 1924 se promulga la Ley 4.055, la cual introduce mejoras a la Ley indicada precedentemente, respecto a
los subsidios y pagos de indemnizaciones, además establece la obligatoriedad de la atención médica e
incluye las enfermedades profesionales.
En 1968 se promulga la Ley 16.744 “Establece Normas Sobre Accidentes y Enfermedades Profesionales”, la
cual tiene por objetivo:25
• Prevenir los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.

• Otorgar prestaciones médicas para curar o sanar al trabajador y restituirle su capacidad de trabajo.
• Rehabilitar profesionalmente al trabajador accidentado o enfermo profesional.
• Otorgar prestaciones económicas en el período de incapacidad como compensación de las
consecuencias del accidente o enfermedades profesionales, incluyendo el caso de muerte.
Principios de la Ley 16.744
Solidaridad : Todos los beneficios que otorga se financia con aporte patronal o empresarial; el
trabajador no tiene ningún descuento o aporte que hacer.
Universalidad : Protege a todos los trabajadores incluso a los estudiantes (DS N° 313).
Integridad : Todos los recursos se destinan al trabajador, desde prevenir los riesgos ocupacionales
hasta las prestaciones médicas y económicas, en caso de ocurrir el accidente o
enfermedad profesional.
Unidad : Los beneficios que otorga son iguales para todos los trabajadores.
Personas protegidas por la Ley
• Trabajadores por cuenta ajena cualesquiera sean las labores que ejecuten, sean manuales o
intelectuales, o cualquiera que sea la naturaleza de la empresa, servicio o persona para la cual trabajen.
• Funcionarios públicos de la administración civil del Estado, municipalidades y de instituciones
administrativamente descentralizadas del Estado.
• Estudiantes que deben ejecutar trabajos que signifiquen una fuente de ingreso para el respectivo plantel.
• Trabajadores independientes y los trabajadores familiares.
• Estudiantes de planteles fiscales o particulares por los accidentes que sufran a causa o con ocasión de
sus estudios o en la realización de su práctica educacional.
Contingencias cubiertas por la Ley
• Accidente del trabajo, que es “toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y
que le produzca incapacidad o muerte”.
• Accidentes del trayecto directo de ida o de regreso, entre la habitación y el lugar de trabajo.
25
Ley 16.744 de 1968 “Establece Normas sobre Accidentes y Enfermedades Profesionales”
155
Cuaderno de Apuntes
• Enfermedad profesional, que es aquella causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o
el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte.
Financiamiento
La Ley contempla dos tipos de financiamientos:
Cotización Básica : La pagan todas las empresas por igual y corresponde al 0,90% de las
remuneraciones imponibles de cada trabajador.
Cotización Adicional Diferenciada : Se paga en función de la actividad y riesgos de cada empresa, además
de la cotización básica. Esta cotización fluctúa entre el 0 y el 3,4%, de
acuerdo al DS N° 110/68 y regulada por el DS N° 67/2000 vigente
desde el 01.JUL.2001.
Ley SANNA : Esta Ley beneficia en términos generales a padres de hijos mayores
de 1 año y menores de 18 años de edad, que estén afectados por una
condición grave de salud y de alto riesgo vital. Ellos contarán con el
beneficio de hacer uso de licencia médica hasta por 90 días, según
sea el caso.
Desde las remuneraciones de enero de 2020, empleadores e independientes deberán pagar a la Mutualidad
la tasa de cotización básica de 0,90%, la cotización adicional que les corresponda y la tasa de 0,030% por
concepto del Seguro para el Acompañamiento de Niños y Niñas que padezcan enfermedades graves (Ley
SANNA).
Prestaciones Económicas
Por incapacidad permanente (se afecta la capacidad de ganancia del trabajador), de acuerdo con la pérdida
de la capacidad de ganancia, las prestaciones son las siguientes:
• La indemnización que corresponda se cancela de una sola vez, o bien, en cuotas iguales a petición del
interesado.
• Las pensiones son aumentadas en un 5% por cada hijo sobre dos que cause asignación familiar, con el
tope máximo indicado en cada caso.
Por muerte (del accidentado o enfermo profesional, así como del inválido pensionado), se contemplan
pensiones de supervivencia, cuyos montos no pueden sobrepasar el 100% de la pensión total a que habría
tenido derecho el trabajador en caso de invalidez total, o de la pensión que perciba al momento de la muerte.
Tiene derecho a ellas:
• Viuda mayor de 45 años o inválida de cualquier edad.

• Viuda menor de 45 años, mientras tenga hijos causantes de asignación familiar.
• Madre e hijos naturales que vivan a expensas del causante al momento de la muerte de este y que
hubieren sido reconocidos con anterioridad a la fecha del accidente o diagnóstico de la enfermedad.
• El viudo solo en caso de que sea inválido y que haya vivido a expensas de la cónyuge.
• Hijos menores de 18 años, o mayores de esa edad, pero menores de 23 años, que sigan estudios
regulares técnicos o superiores o inválidos de cualquier edad.
156
Cuaderno de Apuntes
• Ascendientes o descendientes directos de la víctima.
Conforme al Título VII de la Ley 16.744, esta impone obligaciones a los siguientes actores que interviene en la
prevención de riesgos profesionales:
Del Estado : Supervigilancia y fiscalización de la prevención, higiene y seguridad

de todos los sitios de trabajo a través de los sistemas de salud
(Servicio Nacional de Salud).
Prescribir todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo,

necesarias en las empresas o entidades a través de los Servicios de
Salud y aplicar sanciones por incumplimiento.
De los Organismos Administradores : Prescribir todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo que
las empresas adheridas deban implementar.
Aplicar alzas o rebajas de cotización adicional diferenciada.
De las Empresas : Implementar medidas de prevención de riesgos que indique el

Organismo Administrador y/o el Departamento de Prevención de
Riesgos y Comités Paritarios.
Establecer y mantener al día el Reglamento de Orden Higiene y

Seguridad.
Establecer el Departamento de Prevención de Riesgos cuando

cuenten con más de 100 trabajadores.
Formar Comités Paritarios cuando cuenten con más de 25

trabajadores.
Proporcionar a los trabajadores, elementos de protección personal.

Informar sobre los riesgos laborales a sus trabajadores.
Efectuar exámenes de control radiológico a trabajadores expuestos a

riesgos de neumoconiosis.
De los Trabajadores : Cumplir con lo establecido por el Reglamento Interno.
Cumplir con las normas e instrucciones impartidas por el Servicio de

Salud, Organismo Administrador, Departamento de Prevención de
Riesgos o Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
Utilizar los elementos de protección personal y/o dispositivos de

seguridad.
Acudir a exámenes médicos de control.
Participar activamente en las actividades de prevención de riesgos a

través del Comité Paritario.
157
Cuaderno de Apuntes
Además, en la legislación chilena, la Ley Nº 20.123 regula el trabajo en régimen de Subcontratación, el

funcionamiento de las Empresas de Servicios Transitorios, y el contrato de trabajo de servicios transitorios.
Publicada en el Diario Oficial el 14 de Octubre de 2006, entrada en plena vigencia desde el 14 de enero de
2007.26
Objetivos:
• Regular empresas proveedoras de trabajadores transitorios, incorporando una serie de exigencias para el
funcionamiento de las empresas que los proveen y normando la utilización de esta modalidad contractual.
• Reunir en un solo título las distintas normas existentes en materia sobre subcontratación.
Sujetos que intervienen en empresas de servicios transitorios
Requisitos de Constitución
• Persona Jurídica con objeto social exclusivo

• Inscrita en un Registro Público
• Constitución de Garantía
Casos en que se permite el suministro
• Suspensión de Trabajo o de la obligación de prestar servicios

• Eventos extraordinarios
• Periodo de inicio de actividades de empresas nuevas
• Proyectos nuevos y específicos de la usuaria
• Aumentos ocasionales: sección, faena, establecimiento
• Trabajos urgentes, precisos que requieran ejecución inmediata
26
Ley 20.123 de 2006 “Regula trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de las empresas de
servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios”.
158
Cuaderno de Apuntes
Art. 183 A: Trabajo en Régimen de Subcontratación
• “Es trabajo en régimen de subcontratación, aquel realizado en virtud de un contrato de trabajo por un
trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando este, en virtud de un
acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores
bajo su dependencia, para una tercera persona natural como jurídica dueña de la obra, empresa o faena,
denominada Empresa Principal (mandante), en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras
contratadas”.
• Requisitos para TRS y efecto por no cumplimiento.
• Se excluyen de esta definición los trabajos prestados de forma DISCONTINUA O ESPORÁDICA.
Art. 183 B: Responsabilidad de Empresa principal (Mandante)
Responsabilidad solidaria de la empresa principal (mandante) en las obligaciones laborales y previsionales de

dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de estos, incluida las indemnizaciones legales
por término de la relación laboral.
• Pago de Remuneraciones y Cotizaciones de Seguridad Social

• Exclusión de indemnizaciones contractuales
• Se mantiene Cadena de Responsabilidades
Ø De igual manera, el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones que afecten al
subcontratista.
Ø La Empresa Principal responderá de las obligaciones que afecten a los subcontratistas cuando no
pudiera hacerse efectiva la responsabilidad del contratista.
• La responsabilidad se limita al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en
régimen de subcontratación para la Empresa Principal (mandante).
• En el caso de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán estas
responsabilidades cuando quien encargue de la obra sea una persona natural.
Fiscalización y cumplimiento de las Obligaciones Laborales y Previsionales
Art. 183 C: Derecho de la Empresa Principal a ser Informado
• Empresa Principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informado:
Ø sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de los

contratistas que a estos correspondan respecto de sus trabajadores
Ø De igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores
Ø El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas
• Certificación de Cumplimiento laboral y previsional
159
Cuaderno de Apuntes
Ø El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales deberá ser

acreditado por medio de certificados emitidos por la Inspección del Trabajo o por medios idóneos que
garanticen la veracidad de la información
Ø Otros entes Certificadores
Ø Reglamento definirá la forma de certificación
• Derecho de Retención
En caso que el contratista o el subcontratista no acrediten oportunamente dicho cumplimiento:
Ø La empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquel el monto de que
es responsable subsidiariamente.
Ø Podrá pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.
Ø El mismo derecho tiene el contratista respecto de sus subcontratistas.
• Información de infracciones laborales y previsionales
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la Empresa Principal (mandante):
Ø Las infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en sus fiscalizaciones a los
contratistas o subcontratistas.
Art. 183 D: Responsabilidad Subsidiaria de la Empresa Principal (Mandante)
• Si la Empresa Principal hace efectivo el derecho a ser informado y el derecho de retención, responderá
subsidiariamente de aquellas obligaciones laborales y previsionales que afecten a los trabajadores de los
contratistas y subcontratistas.
• Esta responsabilidad estará limitada al tiempo en que los trabajadores prestaron servicios para el dueño
de la obra.
• Responsabilidad limitada a las obligaciones “de dar” incluidas las “indemnizaciones legales”.
Consideraciones
• Situaciones Límite entre empresa subcontratista y provisión de trabajadores transitorios (suministro de

mano de obra)
• Certificación de cumplimiento laboral y previsional
• Cambio en las políticas de los entes que participen en esta materia.
Necesario considerar tres aspectos clave:
• Una empresa contratista o subcontratista tiene un contrato con una empresa principal (mandante)
• La empresa contratista o subcontratista se encarga de ejecutar obras o servicios por su cuenta y riesgo
con trabajadores bajo su dependencia
• Las labores desarrolladas por el contratista o subcontratista se efectúan en una obra, empresa o faena,
cuya dueña es la empresa principal (mandante)
Labores excluidas de esta regulación:
• Todas aquellas labores ajenas a las tareas propias de la empresa

• Ejemplos: Relaciones de carácter civil, profesional o comercial ajenas a la concepción tradicional de
subcontratos
160
Cuaderno de Apuntes
• Auditorias, reparaciones excepcionales, mantenciones, asesorías jurídicas, otros servicios civiles o

comerciales
• Excepciones: labores asociadas a una faena de construcción serán consideradas subcontratos, aún
cuando pueda discutirse su habitualidad o permanencia en el tiempo
ACTIVIDAD 7
Verdadero o Falso:
Indique con una V si es verdadero o una F si es falso:
1. ____ El contrato de individual de trabajo es una convención por el cual el empleador y el trabajador
se incentivan sin obligación de las partes, a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
2. ____ Los sindicatos son organizaciones constituidas por trabajadores del sector privado y/o de
empresas del Estado, sin naturaleza jurídica y su finalidad es la representación de los
trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo y
contratos civiles.
3. ____ Conforme a lo establecido en el artículo 212 y siguientes del DFL N° 1 “Código del Trabajo”, se
reconoce a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su
naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin previa autorización, las organizaciones
sindicales que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse a la Ley y a los
estatutos de las mismas.
4. ____ Son personas protegidas por la Ley 16.744, los trabajadores por cuenta ajena cualesquiera
sean las labores que ejecuten, sean manuales o intelectuales, o cualquiera que sea la
naturaleza de la empresa, servicio o persona para la cual trabajen.
5. ____ La obligación de las mutuales de seguridad es de supervigilancia y fiscalización de la

prevención, higiene y seguridad de todos los sitios de trabajo a través de los sistemas de salud.
6. ____ El objetivo de la Ley 20.123 es regular empresas proveedoras de trabajadores transitorios,

incorporando una serie de exigencias para el funcionamiento de las empresas que los proveen
y normando la utilización de esta modalidad contractual.
7. ____ Es permitido utilizar trabajadores eventuales o transitorios para realizar tareas en las cuales se
tenga facultad de representar a la usuaria.
8. ____ Es derecho de la empresa contratista solicitar información sobre el monto y estado de

cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de los contratistas que a estos
correspondan respecto de sus trabajadores
161
Cuaderno de Apuntes
Aprendizaje Esperado 8. Analizan elementos que regulan la relación laboral en una

organización en función de normativa vigente.
3.6.- El contrato laboral en función de los elementos que lo componen27, Según lo señalado por el
artículo 7º del Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el
empleador, por el cual el primero se compromete a prestar servicios personales bajo subordinación y
dependencia de un empleador, quien se compromete a pagar una remuneración por los servicios prestados.
A partir de la definición anterior se puede establecer que el contrato de trabajo supone la existencia de un
acuerdo entre empleador y trabajador, prestación de servicios personales del trabajador, pago de una
remuneración por el empleador, relación de subordinación o dependencia, bajo la cual se prestan los
servicios.
Esta relación de subordinación o dependencia se traduce en la facultad o poder del empleador de dar
instrucciones u órdenes al trabajador. Características del contrato de trabajo:
• El contrato de trabajo es consensual, esto es, su perfeccionamiento se produce con el solo acuerdo de las
partes, en que una de ellas se obliga a prestar servicios a la otra en las condiciones señaladas por la ley
laboral, a saber, que se trate de servicios personales, subordinados y remunerados.
En otras palabras, el contrato de trabajo existe desde el exacto momento en que las partes llegan a
acuerdo sobre los elementos señalados, sin que sea necesario cumplir con ningún requisito adicional
como su escrituración.
Así lo señala expresamente el artículo 9º del Código del Trabajo que dispone que "el contrato de trabajo
es consensual", esto es, no requiere para su perfección de solemnidad o formalidad alguna, bastando solo
el acuerdo de las partes.
• El contrato de trabajo debe ser escriturado. Si bien como se acaba de señalar para su perfección no
requiere de ninguna formalidad, ni tampoco de su escrituración, la ley exige que una vez celebrado o
perfeccionado el contrato de trabajo, sea escriturado dentro del plazo común señalado en el artículo 9º del
Código del Trabajo, esto es, dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días
si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días.
• Una característica fundamental del contrato de trabajo es su carácter típico, esto es, se trata de un
contrato expresamente regulado por la ley, quien exige para su perfección de la concurrencia de los
llamados elementos de la relación laboral: servicios personales, remunerados y subordinación o
dependencia. Como señala el artículo 8º del Código del Trabajo "toda prestación de servicios en los
términos señalados (personalidad, remuneración y subordinación) en el artículo anterior, hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo".
De esta manera, cuando una persona presta servicios a otra con las características mencionadas, el vínculo
que las une corresponde a una relación laboral que debe ser regulada por un contrato de trabajo.
La sola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo aun cuando las partes le hayan dado otra dominación a la respectiva relación jurídica, de
27
DFL N° 1 de 2002 “Código del Trabajo” Libro I, Título I, Capítulo I “Normas Generales”.
162
Cuaderno de Apuntes
suerte que estaremos en presencia de un contrato de trabajo si en la práctica se dan los elementos
señalados, no obstante haberse suscrito un convenio de otra naturaleza.
De esta forma es necesario señalar que, no obstante que las partes celebren un contrato que califiquen como
civil bajo el título de contrato de honorarios, su verdadera naturaleza laboral o civil será determinada por la
presencia de los elementos señalados.
En consecuencia, la calificación que las partes le atribuyen a una determinada relación de prestación es
irrelevante para establecer su verdadera naturaleza jurídica, de tal modo que carece de significación que las
partes pudieren acordar que una parte de la remuneración del trabajador se pagará contra la emisión de
boletas de honorarios toda vez que si el vínculo entre las partes presenta las característica propias del
contrato de trabajo, será esta su verdadera naturaleza jurídica.
Lo anterior no es sino una consecuencia de lo dispuesto en el artículo 8° del Código del Trabajo, que
establece que toda prestación de servicios que se realice bajo subordinación y dependencia de un empleador,
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
La reiterada jurisprudencia de la Dirección del Trabajo especialmente contenida en los dictámenes Nºs.
5299/0249, de 14.09.1992 y 1886/0163, de 11.05.2000, entre otros, ha estimado que los requisitos para
constituir un contrato de trabajo son:
• Una prestación de servicios personales.
• Una remuneración por dicha prestación.
• Ejecución de esta prestación bajo subordinación y dependencia.
Ahora bien, estos elementos o requisitos que jurídicamente dan origen a la existencia de un contrato de
trabajo, deben evidenciarse por ciertos hechos y circunstancias concretas y comprobables, que precisa el
dictamen Nº 5299/0249, de 14.09.1992, bastando solo que existan algunas de ellas:
• La obligación del trabajador de dedicar el desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo

significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo la disponibilidad de dicho
tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.
• La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se expresa en un

horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.
• Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro del marco de las
actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea lícito rechazar
determinadas tareas o labores.
• El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparta el empleador, estando
sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa. Esta supervigilancia del empleador se traduce
en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores por parte del
trabajador.
• Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo, deben sujetarse a
las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el empleador.
163
Cuaderno de Apuntes
• La obligación de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta sino por disposición del
empleador. Esto significa que el trabajador o dependiente no tiene autonomía de gestión, sino todo lo
contrario, el empleador debe ser enterado si la prestación de servicio se ha realizado conforme a lo
dispuesto por el empleador, quién en uso de sus atribuciones de mando y dirección establecerá los
mecanismos para constatar esta obligación.
• Obligación de mantenerse a disposición del empleador, que se materializa por la obligación del trabajador
de mantenerse a las órdenes del empleador, en forma estable y continua, aun cuando no tenga trabajo por
razones no imputable a él, dentro de un marco jurídico-personal, que se traduce en la facultad del
empleador de requerir la presencia del trabajador, de entregarle instrucciones y de dirigir la prestación de
servicios.
• La prestación de servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa, en las instalaciones,

maquinarias, vehículos, muebles y útiles, herramientas y materiales proporcionadas por la empresa, con la
responsabilidad del uso apropiado por el trabajador.
Los elementos antes indicados, que revisten la calidad de determinantes del vínculo de subordinación y
dependencia, que da origen al contrato, se configuran y definen en cada caso concreto por las
particularidades y modalidades que presente la prestación de los servicios del trabajador. Así las cosas, si en
la relación contractual no se dan los elementos antes señalados podrán las partes suscribir un contrato a
honorarios que se regirá por las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo
noveno, Título XXVI, del Libro IV, del Código Civil. Por el contrario, si tales elementos se encuentran presente
en la relación contractual, existirá un contrato laboral que se regirá por las disposiciones contenidas en el
Código del Trabajo, debiendo en tal caso escriturarse el contrato dentro del plazo de 15 días de incorporado
el trabajador a la empresa.
De esta forma, la subordinación o dependencia es la característica determinante de la relación de trabajo, por

lo que en caso de concurrir debe llevar a materializar el vínculo entre las partes en un contrato individual de
trabajo.
La subordinación o dependencia es el sometimiento, en relación a las labores ejecutadas, a la forma y

condiciones impuestas por el empleador. Luego la subordinación se materializa por la obligación del
trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a las órdenes del empleador y de acatarlas. Es el
poder de mando del empleador, traducido en la facultad de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del
trabajador, de controlarla, e incluso de dar término a la relación laboral cuando aflore una justa causa de
terminación.
Cláusulas mínimas del contrato
Todo contrato de trabajo debe contener a lo menos las cláusulas que la ley estima como mínimas. Las
cláusulas mínimas u obligatorias son aquellas que enumera el artículo 10 y tienen por objeto proporcionar
certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, ya que en la medida que las partes conozcan con precisión
las estipulaciones que los rigen, sabrán en forma clara y precisa los derechos que les asisten y las
obligaciones a que se encuentran sometidos. En otras palabras, el contrato de trabajo establecerá el ámbito
en el cual se desenvolverán las partes.
A continuación se indican estas cláusulas mínimas:

• Lugar y fecha del contrato.
164
Cuaderno de Apuntes
• Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador.
• Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
• Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
• Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo
por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
• Plazo del contrato.
• Otros pactos acordados por las partes.
Deben señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de
casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del
lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de
trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
De esta forma, en materia laboral las partes no tienen plena libertad para incorporar cualquier cláusula en el
contrato, toda vez que por una parte se regula un contenido mínimo para todo contrato de trabajo y se otorga
libertad para incorporar otros acuerdos de las partes. Sin embargo, dicho espacio de libertad que se entrega
para que opere la autonomía de la voluntad de las partes tiene un límite. En efecto, toda cláusula contraria a
la ley laboral no puede ser incorporada al contrato, y tienen este carácter todas aquellas que implican o
significan una renuncia a los derechos que otorgan las leyes laborales al trabajador, como es el caso de
renunciar a la gratificación, acordar una jornada de trabajo superior a la legal, etc.
La ley al exigir las cláusulas mínimas en el contrato de trabajo persigue dar seguridad o certeza jurídica a las
partes, ya que conocerán las condiciones en que se realizará la prestación de servicios.
Más allá de los aspectos formales relativos al lugar y fecha que se escritura el contrato y la individualización
de las partes, las cláusulas que dicen relación con la naturaleza de los servicios o función que se conviene, la
remuneración, la jornada laboral y la duración del contrato merecen especial atención:
Naturaleza de los servicios o función: En relación a la cláusula relacionada con la función el legislador exige
conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el dependiente se obliga a efectuar para el
respectivo empleador, sin que ello importe, en todo caso, pormenorizar todas las tareas que involucran los
servicios contratados, puesto que de acuerdo con el artículo 1546 del Código Civil, todo contrato debe
ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no solo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas
que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen.
Para los fines previstos en el artículo 10 Nº 3, por la expresión "funciones específicas" debe entenderse
aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente, y que las caracteriza y
distingue de otras labores. Por su parte, por funciones alternativas deberá entenderse que son dos o más
funciones específicas convenidas, las cuales pueden realizarse, primero unas y luego otras, repitiéndolas
sucesivamente. Finalmente, las funciones complementarias serán aquellas que sirven para completar o
perfeccionar la o las funciones específicas encomendadas.
165
Cuaderno de Apuntes
Duración del contrato: La cláusula relativa al plazo del contrato, dice relación con la obligación de establecer
si la duración del contrato será por obra o faena determinada, por un plazo fijo o de duración indefinida.
El contrato por obra o faena requiere para su existencia de los siguientes requisitos: la existencia de una obra
o faena específicamente determinada en el contrato, a la cual se adscribe la prestación de los servicios del
trabajador; que la prestación de los servicios de que se trata no sean de una duración indefinida en el tiempo,
y, por último, que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha concluido el
trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo. En este caso, la duración del contrato estará dada por
lo que tarde la ejecución de la faena u obra para la cual se ha contratado al trabajador.
El contrato de plazo fijo se conviene por un período de tiempo que es conocido previamente por las partes. De
conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, la duración del contrato de
plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título
profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por este, la
duración del contrato no puede exceder de dos años. Así las cosas, el legislador limitó la duración de los
contratos de plazo fijo, señalando un año o dos, según el caso. Es importante tener presente que, de
conformidad con lo previsto en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato de plazo fijo se
transforma en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el trabajador continuara prestando
servicios para el empleador con su conocimiento. También se transforma en indefinido por el propio ministerio
de la ley cuando el contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su
término, por cuanto la ley solo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez para que siga teniendo tal
característica. Por último, el legislador también estableció en la señalada norma legal que se presumirá
legalmente que un trabajador ha sido contratado por una duración indefinida cuando hubiera prestado
servicios discontinuos en virtud de más de dos contrato a plazo, durante 12 meses o más en un período de 15
meses.
Por último, el contrato de duración indefinida es aquel que se conviene entre las partes y que solo tiene una
fecha cierta de inicio pero no de término y, en caso de durar un año o más y concluir por necesidades de la
empresa genera derecho a indemnización por años de servicios, además del derecho al mes de aviso previo
o el pago de la indemnización que lo sustituye.
Las partes haciendo uso de la autonomía de la voluntad pueden incorporar las cláusulas que estimen
conveniente, siempre que no vulneren derechos consagrados como irrenunciables.
Modificaciones al contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede modificarse, por regla general, cuando existe acuerdo previo entre trabajador y
empleador. En efecto, el artículo 11 del Código del Trabajo expresa que toda modificación al contrato de
trabajo debe consignarse por escrito en el mismo documento o en un anexo especial, lo cual debe ser firmado
por ambas partes.
El contrato suscrito es ley para las partes, de manera que ninguna de ellas podrá unilateralmente modificar las
cláusulas del contrato, salvo que exista una causa legal para ello.
Ahora bien, conforme a lo señalado en el artículo 12 del Código del Trabajo, el empleador tiene la facultad de
alterar la naturaleza de los servicios o el sitio donde deban prestarse, siempre que se cumplan los siguientes
requisitos:
• Que se trate de labores similares,

166
Cuaderno de Apuntes
• Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o la ciudad,
• Que no produzca menoscabo de ninguna naturaleza al trabajador.
La misma disposición señalada permite que el empleador pueda variar las horas de inicio y término de la
jornada de trabajo, hasta en una hora, sea anticipando o postergando la hora de ingreso, ello siempre que se
trate de circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus
unidades o conjuntos operativos.
Al adoptar esta medida el empleador deberá dar aviso al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.
Si el trabajador estima que el empleador ha efectuado alguna de estas modificaciones sin dar cumplimiento a
los requisitos señalados puede reclamar de la determinación del empleador ante la Inspección del Trabajo
respectiva dentro del plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho.
Cuándo el empleador hace uso de la facultad que le otorga el artículo 12 del Código del Trabajo, debe
notificar al trabajador de las nuevas funciones asignadas y la oportunidad en que debe empezar a cumplirlas.
Por su parte, el trabajador está obligado a obedecer lo dispuesto por el empleador, en forma inmediata o en el
plazo que se le fije, sin perjuicio que el trabajador reclame de dicha medida en la forma prevista en el párrafo
anterior.
Todo lo anterior, porque el "ius variandi", reconocido por la doctrina como "la potestad del empleador de
variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador", cuyo origen se
encuentra en la ley en términos tales que, ejercida correctamente, crea para el dependiente una obligación
que debe respetar y acatar.
Para establecer si la modificación determinada por el empleador se ajusta a la ley, se debe esperar a que el
trabajador esté desarrollando sus nuevas funciones, y si no se cumplen las exigencias legales estaremos en
presencia del ejercicio de una atribución fuera del marco de la ley, que habilita al afectado a reclamar de
acuerdo al procedimiento del citado artículo 12 del Código del Trabajo. De la resolución de la Inspección se
podrá recurrir, dentro del plazo de cinco días de notificada, ante el juez competente, el que fallará en única
instancia y sin forma de juicio.
De esta manera, hacer uso de tal facultad es de aplicación unilateral del empleador imponiéndole la norma el
cumplimiento de dos requisitos:
• que el nuevo sitio que fije quede dentro del mismo lugar o ciudad y,
• que tal modificación no provoque al dependiente menoscabo.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en Oficio Circular Nº 5, de 02 de marzo de 1982, que el
nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se
prestaban los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en caso de faenas que se
desarrollan fuera del límite urbano.
Por su parte, definió que constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución
del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de
subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingreso, etc.
Cabe hacer presente, conforme lo establece el dictamen 1162/0052 de 26.03.01, que para los efectos
previstos en el artículo 12 del Código del Trabajo, "la ciudad de Santiago" es el espacio geográfico
167
Cuaderno de Apuntes
comprendido por los territorios urbanizados y urbanizables (áreas consolidadas y de extensión urbana),
establecidos en el Plan Regulador Metropolitano de Santiago, comprendidos en las comuna de: Santiago,
Independencia, Conchalí, Huechuraba, Recoleta, Providencia, Vitacura, Lo Barnechea, Las Condes, Ñuñoa,
La Reina, Macul, Peñalolén, La Florida, La Pintana, San Joaquín, La Granja, San Ramón, San Miguel, La
Cisterna, El Bosque, P. Aguirre Cerda, Lo Espejo, Estación Central, Cerrillos, Maipú, Quinta Normal,
Pudahuel, Lo Prado, Cerro Navia, Renca, Quilicura, Puente Alto y San Bernardo.
Por el contrario, cuando la labor de que se trata supone la existencia de una faena fuera de los límites de la
ciudad, el nuevo sitio al cual es destinado el trabajador en virtud del artículo 12, debe quedar comprendido
dentro del mismo predio, campamento o localidad. Así se desprende de la jurisprudencia de nuestro Servicio
pudiendo citarse el dictamen 4428/173 de fecha 22.10.2003, que apoyándose a su vez en el Oficio Circular Nº
5 de 1982, de la Dirección del Trabajo, señala: "para que se entienda que concurre el primer requisito (que el
nuevo sitio o recinto quede ubicado dentro del mismo lugar o ciudad), según lo ha resuelto esta Dirección en
oficio circular Nº 5, de 02 de marzo de 1982, "el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado
dentro de la ciudad donde primitivamente se prestan los servicios o dentro del mismo predio, campamento o
localidad, en el caso de faenas que se desarrollen fuera del límite urbano".
Finalmente, la norma legal establece que el trabajador tiene el derecho de reclamar ante la Inspección del
Trabajo respectiva a efecto de que esta se pronuncie si el empleador dio cumplimiento copulativo a las
exigencias que impone la norma legal citada, reclamo que debe ser interpuesto dentro del plazo de 30 días
hábiles, contados desde que se produjo el cambio. De la resolución de la Inspección se podrá recurrir, dentro
del plazo de cinco días de notificada, ante el juez competente, el que fallará en única instancia y sin forma de
juicio.
3.7.- Jornada de trabajo, descansos y feriados legales, En relación a la cláusula relativa a la jornada
de trabajo la ley exige que se precise su duración y distribución, salvo que en la empresa existiere el sistema
de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.28
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato. La norma legal también considera como jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador permanece a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
La exigencia de establecer la duración de la jornada se traduce en que se debe pactar claramente la cantidad
de horas semanales que el trabajador se compromete a prestar sus servicios, y así pueda tener certeza
respecto del tiempo que deberá destinar al trabajo contratado. La ley no ha establecido una jornada mínima,
sino una máxima, que está contenida en el artículo 22 del Código del Trabajo, prescribiendo actualmente que
ella no puede exceder de 45 horas semanales. Existen otros casos en que la jornada que la ley permite
convenir es distinta, como ocurre en el caso de los trabajadores de hoteles, restaurantes y clubes, cuando
estos tengan movimiento diario notoriamente escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente a
disposición del público, caso en el cual pueden convenir una jornada máxima de 12 horas diarias con una
hora de descanso imputable a ella, distribuida hasta por un máximo de cinco días a la semana. En todo caso
esta jornada no resulta aplicable a los trabajadores que realizan labores administrativas, lencería, lavandería y
cocina, quienes se rigen por la jornada general de las 45 horas semanales.
28
DFL N° 1 de 2002 “Código del Trabajo” Libro I, Título I, Capítulo VII “Feriado Anual y de los permisos”
168
Cuaderno de Apuntes
Ahora, si en la empresa se trabaja con sistema de turnos no existe obligación de fijar la duración de la jornada
en el contrato, pues regirán los turnos fijados en el reglamento interno. Asimismo, no habrá obligación de
consignar en el contrato la duración de la jornada en el caso de los trabajadores exceptuados de cumplir con
una jornada laboral, exigiéndose en este caso establecer los días de la semana en que se prestarán los
servicios convenidos.
También se debe que considerar que hay algunos sectores de trabajadores que tienen jornadas especiales,
casos en los cuales debe atenderse a dichas normas.
Al exigirse el señalamiento de la distribución de la jornada en el contrato se está haciendo referencia a los

días en se desarrollará el trabajo y los horarios en que se cumplirá la jornada, lo que implica hacer una
distribución semanal de las horas en que el trabajador estará obligado a prestar los servicios.
Para este efecto se debe atender al artículo 28 del Código del Trabajo, que al respecto prescribe que la
jornada de 45 horas semanales no puede distribuirse en más de seis ni menos de cinco días. La misma
norma agrega que en ningún caso la jornada ordinaria puede exceder de diez horas por día, salvo que se
trate de una jornada excepcional autorizada por la Dirección del Trabajo.
Cuando la jornada pactada es inferior a la máxima legal, las partes pueden distribuirla en menos de cinco días
sin que se exceda del límite de 10 horas diarias.
Para efectuar la distribución de la jornada se deben que tener presentes dos situaciones:
• Trabajadores no exceptuados del descanso dominical, y

• Trabajadores exceptuados del descanso dominical.
En el primer caso, la distribución puede ser de lunes a sábado o de lunes a viernes, es decir, en seis o cinco
días, según lo convengan las partes.
En el segundo caso, la distribución semanal puede incluir el día domingo y los festivos pero siempre debe
respetarse el límite de no más de seis ni menos de cinco días de labor.
Respecto del Feriado anual o vacaciones: El Art. 67 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores
con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración
íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Para los efectos de
este feriado legal anual, el sábado se considerará siempre inhábil, es decir, los quince días se cuentan de
lunes a viernes.
El descanso anual es un derecho mínimo e irrenunciable; así, el trabajador no puede disponer de su feriado
anual, ni el empleador compensarlo en dinero.
El inciso final del artículo 67 dispone: “El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano,
considerándose las necesidades del servicio”.
Feriado convencional: El feriado anual puede siempre tener una duración superior, establecida de común
acuerdo en el contrato individual de trabajo o a través de instrumentos colectivos. Esto se debe a que la
duración planteada por el legislador es un mínimo legal que siempre puede mejorarse. En aquella parte que
exceda del feriado legal básico, este feriado puede compensarse en dinero.
169
Cuaderno de Apuntes
Feriado progresivo: El feriado progresivo le confiere al trabajador un día adicional de feriado por cada tres
nuevos años trabajados, siempre y cuando tenga diez años de trabajos continuos, ya sea para uno o más
empleadores. Sin embargo, según lo dispuesto por el inciso segundo del artículo 68 del Código del Trabajo,
solo podrá hacerse valer un máximo de diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Lo que
exceda del feriado legal básico, también puede ser objeto de negociación individual o colectiva.
Fraccionamiento y acumulación del feriado: Estas dos posibilidades están contempladas en el artículo 70
del Código del Trabajo, que dispone que el feriado debe ser continuo. Sin embargo, el exceso sobre diez días
hábiles puede fraccionarse de común acuerdo entre trabajador y empleador.
En lo relativo a la acumulación, el feriado anual puede acumularse hasta por dos períodos. El empleador cuyo
trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo caso otorgar al menos el primero de
estos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.
Derecho a remuneración íntegra: Lo importante del feriado anual no se debe a que sea un descanso, sino a
que sea un descanso pagado. En tal sentido, el mismo Art. Nº67 del Código del Trabajo señala que el feriado
anual se concede con remuneración íntegra.
Permisos legales: El Código del Trabajo establece una serie de permisos a los trabajadores que pueden
hacer uso según corresponda a cada situación en particular.
• Permiso pagado de siete días por la muerte de un hijo o cónyuge, indistintamente la antigüedad
laboral.
• Permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección
desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal.
• Permiso pagado de cinco días por la celebración de matrimonio. Este permiso se puede utilizar, a
elección del trabajador(a), en el día del matrimonio y en los días inmediatamente anteriores o posteriores
al de su celebración.
• Permisos para exámenes médicos. Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los
trabajadores mayores de cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días,
tendrán derecho, una vez al año, a solicitar medio día laboral para realizarse exámenes a la próstata o
mamografía, según corresponda, en instituciones públicas o privadas de salud.
• Permisos para asumir cargas cívicas. El empleador debe otorgar hasta dos horas de permiso para que
los trabajadores puedan sufragar. También deberá otorgar permiso para que actúen como vocales de
mesas receptoras de sufragios, miembros de Colegios Escrutadores o delegados ante la Junta Electoral,
sin descuento de remuneraciones.
• Permiso sin goce de sueldo es discrecional y no está regulado por el Código del Trabajo, sin embargo,
es jurídicamente una suspensión convencional de la relación laboral, un cese parcial de los efectos del
contrato durante un período determinado que no afecta la vigencia del mismo.
170
Cuaderno de Apuntes
Contratación de extranjeros
La normativa laboral chilena que rige para la contratación de migrantes no difiere en nada del contrato para un
chileno. Sin embargo, se deben tener en cuenta una serie de factores en este tipo de relación laboral.
En el caso particular de los extranjeros, además el trabajador debe fijarse en que en el contrato se encuentren
las siguientes tres cláusulas:
• Cláusula de viaje: En este punto se establece que el empleador se compromete a pagar al trabajador y a
los miembros de su familia, al término del contrato, un pasaje de regreso a su país de origen o al que
acuerden las partes, según dispone la ley. Esta obligación del empleador existirá hasta que el extranjero
salga del país u obtenga una nueva visación o permanencia definitiva.
• Cláusula de régimen previsional, en la cual el empleador se comprometa a efectuar las retenciones

correspondientes y entregar a las instituciones de seguridad social, salvo que las partes se acojan a la Ley
N° 18.156, que establece la exención de cotizaciones previsionales a los técnicos extranjeros (revisar ley).
• Cláusula de impuesto a la renta, donde el empleador se obligue a responder sobre pago de impuesto a
la renta correspondiente a la remuneración del trabajador extranjero.
Lo anterior es de suma importancia por cuanto todos los derechos establecidos en ellas van en beneficio
del trabajador extranjero.
Para que el contrato del extranjero sea plenamente válido, el punto clave en que se debe fijar el
empleador es en el documento que autoriza la visación o el permiso para trabajar del extranjero en Chile,
estos pueden ser:
Ø Visa temporaria.
Ø Visa sujeta a contrato.
Ø Permiso para trabajar con visa de estudiante.
Ø Permiso para trabajar como turista.
Finalmente señalar que está penalizada la contratación de extranjeros que no disponen de una visa de
trabajo.
3.8.- Conceptos de sueldo, comisión, gratificación, participación y otros haberes que constituyen
remuneración y no remuneración29, La remuneración: Respecto de la cláusula relativa a las
remuneraciones la ley exige que, por tratarse de una obligación fundamental del empleador, se precise su
monto, forma y periodo de pago.
La amplitud del concepto de remuneraciones obliga a fijarla en el contrato para que el trabajador tenga la
seguridad de los valores a liquidarse en el momento del pago.
Las remuneraciones se clasifican según la forma de determinarlas en:
29
DFL N° 1 de 2002 “Código del Trabajo” Libro I, Título I, Capítulo V “De las Remuneraciones”
171
Cuaderno de Apuntes
• Remuneraciones fijas,
• remuneraciones variables y
• remuneraciones mixtas.
La remuneración fija puede establecerse por hora, diaria, semanal, quincenal o mensual.
Las remuneraciones variables tienen la característica de implicar la posibilidad que su resultado mensual total
no sea constante entre uno y otro mes, como los tratos, las comisiones, las primas u otras.
Las remuneraciones mixtas son aquellas constituidas por componentes o conceptos fijos y variables, por
ejemplo: sueldo más comisiones.
Además, existen conceptos que no tienen el carácter de remuneración, en los términos que señala el artículo
41 inciso segundo del Código del Trabajo, como ocurre con las asignaciones de colación y movilización, los
viáticos, asignación por pérdida de caja, etc.
Respecto del monto de la remuneración, la cláusula debe precisar la cantidad de dinero y las regalías
avaluables en dinero que percibirá el trabajador por los servicios prestados. Este monto debe asegurar el
cumplimiento de la exigencia del artículo 44 del Código del Trabajo, que obliga al empleador a pagar al
trabajador un sueldo mensual no inferior al ingreso mínimo.
La forma de pago comprende la determinación del tipo de remuneración (sueldo, comisión, tratos, bonos,
etc.), y la decisión de las partes acerca de si dicha remuneración se determinará por unidad de tiempo, por
unidad de medida, día, quincena, etc.
Por su parte, en relación al período de pago el artículo 55 inciso 1° del Código del Trabajo, señala que las
remuneraciones se pagarán con la periodicidad establecida en el contrato, y los periodos no podrán exceder
de un mes. De acuerdo con lo anterior las partes tienen libertad para establecer el periodo de pago de las
remuneraciones, pero en ningún caso este podrá ser superior a un mes.
Es importante clarificar el concepto de mes para estos efectos. La expresión "mes" puede o no coincidir con el
mes calendario. De esta forma, para efectos del período de pago de la remuneración: "Mes es una unidad de
tiempo que dura un periodo continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el
mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 o 31, de suerte que resulta
posible considerar como tal, también por vía de ejemplo, el que va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del
15 de enero al 15 de febrero, etc.". (Dictamen 1351, 13.03.86; 2022/083, 02.04.96, y 802/070, 01.03.00 D.T.).
Las remuneraciones deben ser pagadas en dinero efectivo, salvo que el trabajador solicite su pago con
cheque o vale vista bancaria a su nombre. En la actualidad, es frecuente el uso de cajeros automáticos para
el pago de las remuneraciones. La Dirección del Trabajo ha señalado que no existe inconveniente jurídico que
a solicitud de los trabajadores se les paguen sus remuneraciones a través del sistema de cajeros
automáticos, siempre que puedan disponer oportunamente del monto depositado (Dictamen 380/32 de
26.01.93).
Podrán incluir cláusulas relativas a remuneraciones, condiciones de trabajo, regalías en dinero o especies,
como por ejemplo, incentivos de producción, asignaciones (arriendo, casa, escolar, etc.), bonos (asistencia,
zona, título, jefatura, etc.), atención médica, medicamentos, aguinaldos, indemnizaciones por término de
contrato superior al de la ley, etc.
172
Cuaderno de Apuntes
3.9.- Descuentos legales y otros descuentos30, El Art. Nº58 del Código del Trabajo regula los descuentos
que pueden afectar las remuneraciones de los trabajadores. El empleador está obligado, en consecuencia, a
efectuar los descuentos legales de las remuneraciones de sus trabajadores, a saber: a) los impuestos que las
graven, b) las cotizaciones de la seguridad social, c) las cuotas sindicales, d) las obligaciones con
instituciones de previsión o con organismos públicos, e) las cuotas de dividendos hipotecarios por compra de
vivienda, y f) las cantidades indicadas por el trabajador para ser depositadas en cuenta de ahorro para la
vivienda a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda, las que, en todo caso, no
pueden exceder del 30% de su remuneración total.
Específicamente en lo referido a las cotizaciones corresponden a los aportes que entrega un empleador en
beneficio del trabajador para que este pueda optar a la seguridad social durante el período trabajado, como
así también, para su pensión durante la tercera edad.
Según las disposiciones de la Ley, el empleador debe descontar un porcentaje de la remuneración del
trabajador para obtener un monto que va directo al fondo de pensiones y seguros de vida. Es obligación del
empleador pagar tales valores a las instituciones que corresponda, ya que, si no lo hace -entre otras cosas-
no podrá poner fin al contrato de trabajo de su empleado sino hasta que pague cada retención efectuada.
Incluso si este último dejó de prestarle servicios.
Según la legislación laboral vigente, fija periódicamente los topes imponibles por los cuales se calculan los
previsionales, lo cual puede ser verificado mes a mes en el portal de PREVIRED u otro de información
previsional. Figura 78.
Figura 78: Descuento y pago previsionales del trabajador y del empleador
30
DFL N° 1 de 2002 “Código del Trabajo” Libro I, Título I, Capítulo VI “De la Protección a las remuneraciones”
173
Cuaderno de Apuntes
ACTIVIDAD 8
Selección Única:
a) Conocer al trabajador más eficiente.

c) El otorgamiento de bonos.
d) Ayuda a los ascensos de los trabajadores.
a) La evaluación es más rápida.

b) No necesita feedback.
d) No requiere entrenamiento del evaluador.
a) Costos de operación.
c) Poca participación del evaluado.
d) Evaluación a fondo.
a) Feedback.
b) Evaluación de los resultados.
c) Encuesta.
5.- Uno de los factores que afecta el desempeño del trabajador es:

b) Los jefes.
c) Los compañeros de trabajo.
d) Los trabajos desarrollados por el colaborador.
174
Cuaderno de Apuntes
Aprendizaje Esperado 9. Analizan término de una relación laboral, de acuerdo con sus
determinantes, formalidades y aspectos normativos vigentes.
3.11.- El término de la relación laboral y sus causales de término,31Despedir a un trabajador es parte de

la realidad de toda empresa. La desvinculación de trabajadores son acciones reguladas por la ley, por lo que
la empresa debe realizar un proceso correcto para proteger la integridad del negocio y los derechos del
trabajador desvinculado. Para lograr un proceso de despido legal y fluido, es preciso que el empleador ponga
cuidado y atención en tres variables clave.
• Causales
• Formalidades
• Finiquito
Causales de Término de la Relación Laboral
Artículo 159 del Código del Trabajo
1. Mutuo acuerdo de las partes: Ambas partes acuerdan terminar con el contrato.
2. Muerte del trabajador: La causal por excelencia de carácter involuntario es la muerte. La relación laboral
del trabajador obliga su corporeidad, de tal modo que su muerte provoca la extinción del vínculo.
3. Renuncia del trabajador: En este caso es el trabajador que voluntariamente decide renunciar al contrato
de trabajo, con todo lo que ello implica. Debe cumplir la formalidad de presentar una carta de aviso previo
firmada ante notario o ante la Inspección del Trabajo.
31
DFL N° 1 de 2002 “Código del Trabajo” Libro I, Título V “De la terminación del contrato de trabajo y
estabilidad en el empleo”
175
Cuaderno de Apuntes
4. Vencimiento del plazo: En el caso de un contrato de plazo fijo, el cual no puede exceder un año. El
trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante
12 meses o más en un período de 15 meses, contados desde la primera contratación, se presumirá
legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al trabajo: Es una causal objetiva porque debiese ser
un efecto natural, no depende de la voluntad del empleador ni del trabajador, sino que de la naturaleza de
la prestación del servicio laboral.
6. Caso fortuito o fuerza mayor: Se llama fuerza mayor o caso fortuito al imprevisto a que no es posible
resistir. Caso fortuito es por causa de la naturaleza, y fuerza mayor requiere de la intervención humana.
1. Aquellas que corresponden a conductas indebidas de carácter grave por parte del trabajador, que deben
ser debidamente comprobadas:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. Es posible definir la probidad
como honradez, integridad y rectitud en el actuar. La decisión final sobre la falta o presencia de esta
condición en el desempeño del trabajador desvinculado está en manos de los Tribunales de Justicia.
b) Conductas de acoso sexual.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa.
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador. Ofensas verbales o físicas proferidas por el
trabajador al empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen suficientes como para poner
término al contrato. Hay que precisar que no necesariamente estas injurias constituyen el delito de
injuria que define el Código Penal.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. Inasistencia o falta al trabajo. Es causal de despido la no concurrencia del trabajador a sus labores sin
causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual
período de tiempo. Asimismo, la falta injustificada o sin aviso previo del trabajador que tuviere a su cargo
una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la
marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo,
sin permiso del empleador o de quien lo represente.
176
Cuaderno de Apuntes
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de

trabajo, productos o mercaderías.
6. Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.
1. Necesidades de la empresa: la ley establece que el despido no solo debe ser por voluntad unilateral y
discrecional del empleador; debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno
o más trabajadores de su trabajo.
En esta instancia, la causal de despido no se relaciona con la conducta del trabajador, sino que producto
de una situación que excede la mera voluntad del empleador y que lo fuerza a poner término a contratos
de trabajo. Entre estas razones están las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos,
bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan
necesaria la separación de uno o más trabajadores.
2. Desahucio: Este es un despido libre limitado solamente a altos directivos, trabajadores de casa particular y
personas con cargos de exclusiva confianza.
3.12.- Indemnización por años de servicio, la indemnización es la suma de dinero que debe entregar el
empleador al trabajador cuando pone término al contrato de trabajo, invocando alguna de las causales que
dan este derecho al trabajador, o cuando se ha estipulado esta indemnización en el contrato de trabajo.
El pago de indemnización no corresponde si la causa de despido es por lo mencionado en el artículo 160 del
Código del Trabajo: mala conducta del empleado, causar daños a la empresa, abandonar injustificadamente
sus tareas, etc.
Las indemnizaciones que tiene derecho el trabajador son:
• Indemnización sustitutiva del aviso previo.

• Indemnización del feriado anual o vacaciones.
• Indemnización por años de servicio
El pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo, corresponde al monto que se paga cuando se
cumplan los siguientes requisitos:
• Que el contrato ha terminado por necesidades de la empresa.

• Que, además, el empleador no haya dado aviso de término con a lo menos 30 días de anticipación.
El monto de esta indemnización es el equivalente a la última remuneración mensual ganada por el trabajador.
Respecto del pago de indemnización del feriado anual o vacaciones, de conformidad con lo establecido en el
artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar
el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a
177
Cuaderno de Apuntes
la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha
que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.
Para determinar el monto de lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar,
dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado
progresivo, por el número de meses (12) que comprende el año (el producto será el número de días hábiles
de feriado que deberá compensarse por cada mes trabajado).
Posteriormente, el resultado deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses que hubiere
acumulado el trabajador entre la fecha de su contratación y el término de sus servicios, o entre su última
anualidad y la terminación del contrato (el producto será el número total de días hábiles de feriado que debe
compensarse), y, por último, dichos días así determinados, deben contarse a partir del día siguiente a la fecha
de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los sábados, domingo y
festivos (el producto será el número total de días que en definitiva el empleador deberá compensar por
feriado).
Así, por ejemplo, si un trabajador ingresó el 15 de abril de 2019 y su contrato terminó el 17 de diciembre de
2019, habrá estado vigente 8 meses y 2 días, por lo que tendría derecho a 10,08 días hábiles y 6 días
inhábiles (sábados, domingos y festivos), lo que daría un total de 16,08 días, que son los que el empleador
deberá indemnizar por concepto de vacaciones proporcionales.
El detalle del ejemplo es el siguiente:
15: 12 = 1,25 (días de vacaciones por mes trabajado)

1,25: 30 = 0,04167 (vacaciones por día trabajado)
1,25 x 8 meses = 10
0,04167 x 2 días = 0,08333
Días hábiles a indemnizar = 10,08
Contabilizar los 10,08 días hábiles a partir del día siguiente al término de contrato (18.12.2017)
Agregar los días sábado, domingo y festivos que inciden en el cómputo anterior (entre el 18.12.2017 y el
03.01.2018)= 6
Nº de días a indemnizar (16,08) x sueldo diario
Respecto de la indemnización por años de servicio, es aquella indemnización que se paga al trabajador
cuando se pone término al contrato por la causal de necesidades de la empresa. Esta indemnización es
equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio y periodo superior a seis meses prestados
continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tiene un tope máximo de 11 años.
Ahora bien, si al trabajador lo despiden sin indemnización, hay que tener en cuenta que si se ha invocado
justificadamente alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (el trabajador fue despedido
por mala conducta, abandono de deberes o daños a la empresa), el trabajador no tiene derecho a
indemnización.
Sin embargo, si se le ha despedido invocando una causal legal y el trabajador considera que este despido es
178
Cuaderno de Apuntes
indebido, improcedente o injustificado, o no se ha invocado causal alguna, puede recurrir al juez del trabajo
dentro del plazo de sesenta días hábiles, contados desde la separación de su puesto de trabajo.
Cuando el juez ha declarado que el despido ha sido injustificado, indebido, improcedente o carente de motivo
plausible, el empleador deberá pagar la indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo,
recargada la primera en la forma que establece el Art. 168 del Código del Trabajo.
Las indemnizaciones, se calculan sobre la base de la última remuneración mensual. La ley dispone que la
última remuneración mensual comprenderá toda la cantidad que perciba el trabajador por la prestación de sus
servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de
seguridad social de cargo del trabajador, y las regalías o especies avaluables en dinero.
No se incluyen en ese cálculo la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y aquellos beneficios o
asignaciones otorgados en forma esporádica o por una sola vez al año como gratificaciones y aguinaldos, por
ejemplo, de Navidad o Fiestas Patrias. Excepcionalmente, corresponde incluir en dicha operación la
gratificación cuando es pagada mes a mes.
Respecto de los trabajadores contratados por obra o faena a ley 21.122 publicada el 28 de noviembre de
2018 trae consigo modificaciones importantes en materia de contratos de trabajo por obra o faena.
Comentaremos a continuación los puntos más relevantes:
• Indica que no podrán celebrarse contratos continuos para diferentes tareas o etapas de una obra o faena
en forma sucesiva, de ser así, se entenderán estos contratos como de plazo indefinido.
• Tampoco se entenderán como contratos por obra aquellos que se celebren en virtud de la realización de
labores o servicios de carácter permanente (situación que será determinada por la Inspección del Trabajo
respectiva). Artículo 10 bis.
• Feriado anual de 15 días hábiles a trabajadores que preste servicios continuos al mismo empleador en
virtud de dos o más contratos por obra o faena determinada y que sobrepasen el año.
• El trabajador con dos contratos por obra continuos podrá optar a que el pago de su feriado proporcional se
difiera en el primer finiquito, debiendo dejar constancia de esto en el documento, de esta forma postergar
este feriado para el segundo contrato.
• En el caso de que ambos contratos no tengan duración de un año y el trabajador hubiese diferido su
feriado proporcional, el empleador deberá pagar el total de feriados adeudados en el segundo finiquito.
• En la comunicación escrita que se entregue al trabajador por la terminación del contrato celebrado para
una obra o faena determinada, deberá contener precisamente el monto total a pagar por las
indemnizaciones indicadas en la ley.
• En los contratos por obra o faena determinada que hubiesen estado vigente por un mes o más, el
empleador podrá poner término en forma justificada, en tanto pague al trabajador al momento de su
terminación una indemnización equivalente a dos y medio días de remuneración por cada mes trabajado y
fracción superior a 15 días.
179
Cuaderno de Apuntes
• Esta indemnización tendrá como base de cálculo la misma que indica el artículo 172 para indemnizaciones
por años de servicios y podrá ser descontado el aporte realizado por Cuenta Individual por Cesantía por
las cotizaciones efectuadas por el empleador más su rentabilidad.
3.13.- Requisitos y formalidades del término de una relación laboral conforme a lo dispuesto en el Art.
163, el contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un procedimiento concursal
de liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo será la fecha de
dictación de la resolución de liquidación. En este caso, se aplicarán las siguientes reglas:
1. El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio
señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en este
artículo, adjuntando a dicha comunicación un certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y
Reemprendimiento que deberá indicar el inicio de un procedimiento concursal de liquidación respecto del
empleador, así como el tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la
resolución de liquidación correspondiente. El liquidador deberá realizar esta comunicación dentro de un
plazo no superior a seis días hábiles contado desde la fecha de notificación de la resolución de liquidación
por el tribunal que conoce el procedimiento concursal de liquidación. El error u omisión en que se incurra
con ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la relación laboral en virtud de la causal
señalada en este artículo.
Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación mencionada en el inciso
anterior a la respectiva Inspección del Trabajo. Las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las
comunicaciones de término de contrato de trabajo que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con
las comunicaciones recibidas en los últimos treinta días hábiles.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de lo establecido en
este número. En caso de incumplimiento por parte del liquidador, la Inspección del Trabajo deberá
informar a la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos
imputables al liquidador, de conformidad con lo establecido en el artículo 338 de la Ley de Reorganización
y Liquidación de Activos de Empresas y Personas, 585 sin perjuicio de la responsabilidad que le pueda
corresponder en virtud del Párrafo 7 del Título IX del Libro Segundo del Código Penal.
Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162 y en ningún caso se
producirá el efecto establecido en el inciso quinto de dicho artículo.
2. El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero,
sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales
devengadas, si es que las hubiere. En el caso de que existan menos de tres remuneraciones mensuales
devengadas, se indemnizará por un monto equivalente al promedio de las últimas dos o, en defecto de lo
anterior, el monto a indemnizar equivaldrá a la última remuneración mensual devengada.
3. Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en representación del deudor,
deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a aquella que el empleador
estaría obligado a pagar en caso que el contrato terminare por alguna de las causales señaladas en el
artículo 161. El monto de esta indemnización se determinará de conformidad a lo establecido en los
incisos primero y segundo del artículo 163. Esta indemnización será compatible con la establecida en el
número 2 anterior.
4. No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los trabajadores que al
momento del término del contrato de trabajo tuvieren fuero.
180
Cuaderno de Apuntes
Con todo, tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal señalado en el artículo
201, el liquidador, en representación del deudor, deberá pagar una indemnización equivalente a la última
remuneración mensual devengada por cada uno de los meses que restare de fuero. Si el término de
contrato ocurriere en virtud de este artículo, mientras el trabajador se encontrare haciendo uso de los
descansos y permisos a que se refiere el artículo 198, no se considerarán para el cálculo de esta
indemnización las semanas durante las cuales el trabajador tenga derecho a los subsidios derivados de
aquellos. Esta indemnización será compatible con la indemnización por años de servicio que deba
pagarse en conformidad al número 3 anterior, y no lo será respecto de aquella indemnización regulada en
el número 2 precedente.
5. El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos diez días antes de
la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece la Ley de Reorganización y
Liquidación de Activos de Empresas y Personas.
El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario suficiente para justificar un
pago administrativo, sin perjuicio de los otros documentos que sirven de fundamento para su pago conforme
al artículo 244 de la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.
El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un ministro de fe, sea este Notario Público o
Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se encuentren impagas. Deberá, además,
ser acompañado por el liquidador al Tribunal que conoce del procedimiento concursal de liquidación, dentro
de los dos días siguientes a su suscripción. Este finiquito se regirá por las siguientes reglas:
a) Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por remuneraciones, asignaciones

compensatorias e indemnizaciones que consten en dicho instrumento;
b) Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la verificación o pago administrativo

estará limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador, y
c) Cualquier estipulación que haga entender que el trabajador renuncia total o parcialmente a sus
cotizaciones previsionales se tendrá por no escrita. Con todo, el liquidador deberá reservar fondos, si los
hubiere, respecto de aquellos finiquitos no suscritos por los trabajadores o no acompañados por el
liquidador al tribunal que conoce del procedimiento concursal de liquidación dentro del plazo señalado en
el párrafo tercero de este número, por un período de treinta días contado desde la fecha en que el
correspondiente finiquito fue puesto a disposición del respectivo trabajador.
3.14.- Finiquito en función de sus componentes, Es un acto por el cual un trabajador y un empleador
ratifican o aprueban ante un Ministro de Fe el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en
un documento escrito denominado finiquito.
Si alguna de las partes tuviese dudas sobre algún o algunos aspectos del documento (finiquito), las partes
pueden solicitar ratificar el finiquito ante un ministro de fe de la Inspección del Trabajo respectiva.
Para ratificar el finiquito, el trabajador podrá dirigirse a la unidad de Atención de Público, en la Inspección
del Trabajo respectiva donde un Fiscalizador del Trabajo verificará la identidad del empleador y del trabajador,
les informará de sus derechos laborales, pudiendo el trabajador reservarse el derecho de cobrar beneficios,
que no se incluyen en el finiquito, con posterioridad a la fecha de ratificación y siempre que las partes así lo
acuerden.
181
Cuaderno de Apuntes
Ejemplo: el pago de gratificación si correspondiere.
También puede ocurrir que las partes acuerden una modalidad de pago diferido en cuotas de alguna de las
prestaciones incluidas en el finiquito.
Para ello debe determinarse claramente el monto a pagar, fecha, hora y lugar donde se efectuará este pago.
Todos estos acuerdos deben quedar formalizados por escrito en el finiquito o en un anexo y firmado por las
partes.
Cuando los valores a pagar se han pactado en cuotas, es conveniente establecer una cláusula de
aceleración, que permita al trabajador, en caso de incumplimiento de parte del empleador en el pago de
algunas de las cuotas, hacer efectivo el saldo total de la deuda en el Tribunal.
Si el trabajador no está de acuerdo con el finiquito presentado deberá interponer reclamo y no firmar dicho
documento. Si tampoco se logra un acuerdo en esta etapa, el o los afectados deberán recurrir a los tribunales
del Trabajo, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde el despido del trabajador.
Este plazo se suspende al interponer el reclamo, pero en ningún caso puede exceder de 90 días hábiles
contados desde el despido.
Al ratificar el finiquito en las Inspecciones del Trabajo, este adquiere Mérito Ejecutivo al dar cuenta de
derechos u obligaciones pendientes.
El mérito Ejecutivo del finiquito, debidamente otorgado, determina que el trabajador se encuentra facultado
para iniciar ante los Tribunales del Trabajo, la acción tendiente a obtener el pago de las prestaciones de que
da cuenta dicho documento, sin necesidad de un procedimiento previo que reconozca la existencia de la
deuda.
Al ratificar el finiquito, el trabajador y el empleador deberán llevar:
• Su carnet de identidad
• El proyecto de finiquito
• La liquidación de sueldo del mes anterior
• El contrato de trabajo, de preferencia
• Planillas de Cotizaciones Previsionales del trabajador
• Cartola Previsional actualizada (trabajador)
Si el empleador no concurre personalmente a la firma del finiquito puede ser sustituido por un representante
del mismo con poder simple, (con facultades para suscribir finiquitos, reconocer y extinguir obligaciones o
señalar plazos para su pago).
Cuando se pone término al contrato de trabajo por las causales señaladas en los artículos N° 159, números 4,
5, 6, o las señaladas en el artículo 160 y las previstas en el artículo N° 161 del Código del Trabajo, el
empleador debe comunicarlo por escrito al trabajador personalmente o por carta certificada.
En esta comunicación escrita, se deben señalar las causales invocadas para el despido, los hechos en que se
funda y el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al
182
Cuaderno de Apuntes
del despido, acompañando los respectivos comprobantes de pago que acrediten tal circunstancia o por medio
de un certificado emitido por la institución previsional correspondiente.
Todas las ratificaciones señaladas anteriormente se pueden hacer de manera gratuita en las Inspecciones del
Trabajo, cuando así lo solicita el trabajador o las partes.
Finalmente, el finiquito refleja las cantidades que la empresa debe al trabajador, cuando se pone fin a la
relación laboral.
En primer lugar debe aparecer la identificación de la empresa y del empleado. Un finiquito debe incluir todos
los conceptos pendientes hasta la fecha de finalización.
Las cantidades que la empresa debe al trabajador. Tienen que figurar en bruto y aplicarles las
correspondientes retenciones y cotizaciones:
• Salario de los días del mes en los que se produce el despido.

• Las vacaciones no disfrutadas. Si el empleado no ha disfrutado de todas sus vacaciones, la empresa
tendrá que pagarle esos días y cotizarlos.
• Las pagas extraordinarias. El empleado tiene derecho a una parte proporcional de las pagas extra. La
cantidad dependerá de si las pagas están prorrateadas, si son anuales o semestrales.
• Las horas extras. El finiquito debe incluir las horas extras que se hayan realizado y no se hubieran
pagado.
• Los pluses o incentivos. El empleado tiene derecho a la parte proporcional de los pluses o incentivos
según el tiempo trabajado.
Las cantidades que el trabajador debe a la empresa:
• Las vacaciones disfrutadas de más. Si el empleado ha disfrutado de todos los días de vacaciones que
corresponden por año y este no completa el año trabajando en la empresa, habrá hecho más vacaciones
de las que le corresponden.
• La falta de preaviso de la baja voluntaria. Esta normalmente es de 15 días. La empresa puede descontar
los días que falten de preaviso.
• Los anticipos recibidos. Si la empresa ha entregado un anticipo al empleado, esta puede reclamárselos.
183
Cuaderno de Apuntes
ACTIVIDAD 9
CASO N° 9: El Sr. Juan Sánchez quiere realizar el término de la relación laboral con uno de sus
colaboradores por acusaciones no comprobadas de acoso sexual, al no tener las herramientas necesarias
solicita a UD., la asesoría a objeto de tomar la mejor decisión y que esta cause el menor impacto posible en
los costos de la empresa:
Selección Única:
1.- Al no tener pruebas de la acusación, cuál sería la causal más recomendable para el término de la relación
laboral
a) Art. 159 Vencimiento del plazo convenido.

b) Art. 160 Necesidad de la empresa.
c) Art. 160 Conductas de Acoso Sexual.
d) Art. 159 Caso Fortuito o de Fuerza Mayor.
2.- Una de las causales del término de la relación laboral dispuestas en el Art. 160 del Código del Trabajo es:
a) Renuncia del Trabajador.

b) Caso Fortuito o de fuerza Mayor.
c) Vencimiento del plazo convenido.
d) Conductas de Acoso Sexual.
3.- Al aplicar del Art. 161, ¿a cuál de las siguientes indemnizaciones tiene derecho el trabajador?
a) Indemnización sustitutiva al aviso previo.

b) Indemnización por utilidades de la empresa.
c) Indemnización al trabajo efectuado.
d) Indemnización por tiempo trabajado en exceso.
4.- Una de las formalidades que debe cumplir el empleador al término de la relación laboral es:
a) Enviar copia de la carta de término de la relación laboral al notario.

b) Enviar copia de la carta de término de la relación laboral a la Contraloría General de la República.
c) Enviar copia de la carta de término de la relación laboral a la Inspección del Trabajo.
d) Enviar copia de la carta de término de la relación laboral a la AFC.
5.- ¿Para ratificar el Finiquito de la relación, ambas partes podrán hacerlo?
a) Solo basta con la firma de ambas partes (Empleador y Trabajador).

b) Ante la Inspección del Trabajo.
c) No se necesita ratificación.
d) Ante la Policía.
184
Cuaderno de Apuntes
Aprendizaje Esperado 10. Realizan análisis de leyes sobre derechos y protección laboral de
trabajadores, de acuerdo con legislación vigente.
3.16.- Las normas de protección a la maternidad, paternidad y vida familiar, considerando

legislación vigente32, la ley protege la maternidad otorgando derechos al descanso, subsidios y fuero a
todas las trabajadoras embarazadas, así como otorga a los padres trabajadores un descanso por el
nacimiento de un hijo; también tendrán derecho a estos subsidios y descansos el trabajador o trabajadora que
tenga el cuidado o tuición legal de un menor.
Tendrán derecho a estos beneficios todas las trabajadoras y trabajadores, de todas las empresas e
instituciones públicas y privadas, incluso los centros comerciales y malls; y en todas las sucursales o faenas
que posea la empresa, establecimiento o servicio.
También cabe señalar que ningún empleador podrá condicionar la contratación, permanencia o renovación de
un contrato, o la movilidad o promoción en el empleo, a la existencia o no de un embarazo, ni podrá solicitar
certificado o examen alguno para verificar dicha condición (art.194, C.T.).
Permisos por Nacimiento:
• Permiso Prenatal, las trabajadoras tienen derecho a un descanso maternal de 6 semanas antes del
nacimiento del hijo, derecho irrenunciable y queda prohibido el trabajo durante este período.
• Permiso Postnatal, corresponde al derecho a descanso de doce semanas posteriores al parto, queda
prohibido el trabajo durante este período por tratarse de un derecho irrenunciable.
• Permiso Postnatal Parental, es un permiso de 12 o 18 semanas (lo cual dependerá de si la madre toma el
permiso completo o si regresará a trabajar por media jornada), después del postnatal (art. 197Bis).
• El padre tiene derecho a cinco días pagados, que puede tomar de manera continua a contar de la fecha
nacimiento del hijo, o distribuirlos durante el primer mes. Igual derecho tiene el padre en proceso de
adopción a partir de la fecha de resolución que le otorga el cuidado o acoge la adopción del menor.
• En el caso de fallecimiento de la madre durante el parto o en el período de permiso, el padre o la persona
que tenga la custodia del menor, será quien tendrá derecho a lo que reste del permiso postnatal, gozando
del fuero establecido en el art.201 del C.T. y del subsidio a que se refiere el art. 198 del mismo código.
• Si el padre se encuentra privado del cuidado del menor por una sentencia judicial, perderá el derecho al
fuero y a los subsidios.
El empleador tiene la obligación de mantener los puestos de trabajo de sus trabajadoras durante estos
períodos.
Situaciones Especiales, de extensión de los permisos (art.196):
• Si durante el embarazo y a causa de este se produce una enfermedad, la trabajadora tendrá derecho a un
descanso prenatal suplementario durante el tiempo que sea fijado por el médico o servicio tratante.
32
DFL N° 1 de 2002 “Código del Trabajo” Libro II, Título II “Protección a la Maternidad, Paternidad y la Vida
Familiar”.
185
Cuaderno de Apuntes
• En caso de que el parto fuese después de la fecha fijada para el descanso prenatal, este se entenderá
prorrogado hasta el nacimiento, y a contar de esa fecha comenzará a regir el postnatal, para ello se debe
certificar con el correspondiente certificado del médico o matrona.
• Si a consecuencia del parto se presenta una enfermedad que le impida a la trabajadora regresar al trabajo
por un plazo superior al postnatal, el descanso se prolongará por el tiempo que sea necesario según lo
indique el médico tratante con el certificado correspondiente.
• De producirse un parto prematuro antes de la semana 33, o si el bebé pesa menos de 1.500 gr, el
descanso postnatal que indica el art.195 será de 18 semanas.
• Cuando se trate de partos múltiples, el descanso postnatal del art. 195 se incrementará en siete días
corridos por cada niño a contar del segundo hijo.
• En el caso de producirse simultáneamente un embarazo múltiple y que además sean bebés con peso
menor a 1500 grs., la extensión del descanso postnatal será la de mayor duración.
Para el uso del descanso prenatal y postnatal, la trabajadora deberá presentar certificado médico o de la
matrona que acredite el descanso, ante el jefe o empleador; para que este sea concedido según las
formalidades correspondientes (art.197).
Permiso para padres con hijos menores a un año de edad (art.199):
En el caso de enfermedad grave del menor de un año, acreditada por certificado médico, la madre o el padre
tendrán derecho a un permiso y pago de subsidio, durante el tiempo que determine la licencia.
En el caso de muerte de la madre, será el padre o la persona que tenga el cuidado o tuición legal del menor,
quien tendrá derecho al permiso y subsidio correspondiente.
Permisos para Padres con hijos entre uno y 18 años de edad (art.199 Bis):
Aquí se especifican los permisos para padres o custodios legales de aquellos menores de edad que tengan
entre uno y 18 años, y que sufran una enfermedad o accidente grave y con riesgo de muerte, acreditado
mediante certificado del médico o institución tratante.
• Ambos padres trabajadores tienen permiso de ausentarse por el número de horas equivalentes a 10
jornadas ordinarias de trabajo anuales, según lo necesiten y pudiendo tomarlos juntos o separadamente,
en jornadas completas o parciales, siendo para todo efecto consideradas como trabajadas.
• Si el cuidado del menor está a cargo de un tercero distinto a los padres, por resolución legal, será dicha
persona quien tendrá derecho a hacer uso del permiso respectivo.
• El trabajador o trabajadora tendrá el derecho al mismo permiso, en el caso de que sea uno de sus padres,
su cónyuge o su conviviente civil, quien se encuentre desahuciado o en estado terminal, con la
acreditación de un certificado médico.
• El tiempo no trabajado deberá ser restituido por la trabajadora o trabajador, imputando los días a su
próximo feriado anual o a horas extras, según lo convengan con su empleador; también podrán imputarse
a los días administrativos, en el caso de aquellos que tengan derecho a ellos.
• El empleador y trabajador(a) podrán convenir utilizar uno de los mecanismos indicados en el art. 375
(pactar horas extras por un máximo de dos h diarias) y 376 (pactar jornadas de trabajo presencial y no
presencial en la empresa, estableciendo mediante anexo el lugar, la jornada, el sistema de control y
duración del acuerdo para la jornada especial de trabajo) del C.T.
186
Cuaderno de Apuntes
• De no ser posible aplicar ninguno de los mecanismos antes señalados, se podrá descontar en forma
parcelada de un día por mes el tiempo del permiso utilizado, o íntegramente al momento de finiquitar al
trabajador si este cesa sus labores en la empresa.
• Los derechos y mecanismos de restitución se podrán aplicar a los padres, o personas a cargo del cuidado
legal de un menor con discapacidad inscrito en el registro Nacional de Discapacidad, o de un menor de
seis años, con el diagnóstico de un médico.
• También será aplicable para el caso de padres o tutores legales de personas mayores de 18 años que
tengan discapacidad mental, multidéficit, por una causa intelectual o psíquica, o tengan dependencia
severa.
• La solicitud de permiso por parte del trabajador(a) al empleador, debe ser formal mediante comunicación
escrita interna, por un medio físico o electrónico, acompañado por el certificado médico correspondiente.
Todo esto dentro de las 24 horas del inicio de la ausencia. De cumpliré todas la condiciones establecidas
en la ley, el empleador no puede negarse a otorgar el permiso.
Un trabajador o trabajadora que por orden judicial tenga la tuición de un menor de edad, según lo previsto en
el art. 19 o el 24 de la Ley 19.620, tendrá derecho al permiso Postnatal Parental establecido en el art 197 bis.
Además tendrá derecho a un permiso y subsidio de 12 semanas cuando el menor tenga menos de seis
meses.
La trabajadora o trabajador deberá acompañar su solicitud de permiso con una declaración jurada que conste
tener bajo su tuición o cuidado personal al menor de edad, junto con un certificado del tribunal que haya
otorgado la tuición legal del menor como medida de protección (art.200).
De igual forma la Ley estable un Seguro para el Acompañamiento de niños y niñas, el cual es un seguro
obligatorio para los padres y madres trabajadores de niños y niñas afectados por una condición grave de
salud, para que puedan ausentarse justificadamente de su trabajo durante un tiempo determinado, con el
objeto de prestarles atención, acompañamiento o cuidado personal, recibiendo durante ese período un
subsidio que reemplace total o parcialmente su remuneración o renta mensual.
La cotización previsional correspondiente al seguro SANNA durante los períodos de incapacidad laboral
temporal para el caso de trabajadores dependientes, se calculará según la siguiente fórmula, considerando la
remuneración imponible, con el tope imponible para pensiones: Figura 79.
Figura 79: Cálculo de cotización de la Ley SANNA
Sus patologías y gradualidad son: Figura 80
187
Cuaderno de Apuntes
Figura 80: Coberturas de la Ley SANNA
Trabajadores protegidos
• Trabajadores dependientes del sector privado (Código del Trabajo).

• Trabajadores dependientes del sector público, de las empresas públicas creadas por ley, del Congreso
Nacional; Poder Judicial; Ministerio Público; Tribunal Constitucional; Servicio Electoral; Tribunales
Electorales y demás tribunales especiales creados por ley.
• Trabajadores independientes adscritos a un régimen previsional.
• Trabajadores y trabajadoras temporales cesantes, entendiéndose por tales aquellos cuya última cesantía
haya sido por el término de un contrato a plazo fijo o por obra, trabajo o servicio determinado, que
cumplan con los requisitos que establece el artículo 6° de la Ley N°21.063.
Siempre y cuando sean padre o madre, o que tenga a su cargo el cuidado personal de un niño o niña,
otorgado por resolución judicial, que se encuentre afectado por una condición grave de salud, de las
mencionadas más arriba.
Causantes del Seguro, según edad y contingencia protegida
• Menores entre uno y 18 años de edad, tratándose de las contingencias cáncer, trasplante de órgano
sólido y de progenitores hematopoyéticos y fase o estado terminal de la vida.
• Menores entre uno y 15 años de edad, tratándose de la contingencia accidente grave con riesgo de
muerte o de secuela funcional grave y permanente. En este caso, solo podrá otorgarse a partir del día
décimo primero de ocurrido el accidente, por cuanto hasta el día décimo debe utilizarse el derecho
establecido en el inciso primero del artículo 199 bis del Código del Trabajo, con cargo a feriados, días
administrativos u otras formas allí señaladas.
Requisitos para acceder al seguro Ley SANNA: Figura 81.
188
Cuaderno de Apuntes
Figura 81: Requisitos para Ley SANNA
Respecto de la emisión de este formulario implica:
Emisión de licencia médica, ella se otorga por períodos de hasta quince días, con excepción de las
situaciones en que los permisos se usen media jornada. Las licencias médicas por media jornada en los
casos de cáncer, trasplante de órgano sólido y fase o estado terminal de la vida podrán tener una duración de
hasta 30 días cada una de ellas. Para todos los efectos, las licencias médicas otorgadas por media jornada
equivalen a medio día.
Emisión de Informe complementario. Cuya finalidad es consignar la patología, estadio de ella, tratamientos y
situación vital del menor, si la patología está protegida por las Garantías Explícitas en Salud, en el caso de
futuro trasplante, la inscripción en el registro nacional de potenciales receptores de órganos, a cargo del
Instituto de Salud Pública de Chile, priorizado como urgencia médica, incluyendo el certificado emitido de la
Coordinadora Nacional de Trasplante, si hay hospitalización o sujeto a un proceso de rehabilitación funcional
intensiva o a cuidados especializados en el domicilio. Figura 82.
189
Cuaderno de Apuntes
Figura 82: Tramitación de la Licencia Médica
190
Cuaderno de Apuntes
Cálculo y pago del subsidio: Figura 83.
Figura 83: Pago de Subsidios para trabajadores dependientes, independientes y cesantes
El pago será realizado por la entidad a la cual esté adherido el empleador, o a la que esté afiliado el
trabajador independiente, o por el organismo al que estuvo afiliado el último empleador del trabajador
temporal cesante.
También se podrán efectuar los pagos a través de convenios con otras instituciones u organismos públicos o
privados, conforme al inciso cuarto del artículo 22 de la Ley N°21.063.
Para efectos de facilitar el pago del subsidio, el trabajador o trabajadora puede optar por pago mediante
transferencia electrónica.
3.17.- Normas de protección a empleados relacionadas con convivencia en el trabajo,

seguridad y salud, las denuncias de acoso y abuso sexual a personajes del mundo televisivo en Chile han
dejado en descubierto un tema que por muchos años fue tabú y se suman a cientos de otras situaciones de
abuso que campañas como #MeToo o #Cuéntalo han sacado a la luz.
Así, algunas acusaciones han tenido relación con contextos laborales y un abuso de poder por parte de
superiores.
Pero, qué hacer frente a una situación de acoso sexual en el trabajo. En este sentido, el Código del Trabajo
señala que “se produce un acoso sexual cuando una persona –hombre o mujer– realiza en forma indebida,
por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por la persona afectada y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
Asimismo, la normativa establece que las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas solo a
acercamiento o contactos físicos, sino que también involucran cualquier acción de carácter sexual indebido
por parte del acosador sobre la víctima. En ello se incluyen las propuestas verbales, correos electrónicos,
cartas o misivas personales con alusiones o fines sexuales.
191
Cuaderno de Apuntes
En base a lo que consigna el Código del Trabajo, la persona que es víctima de acoso sexual debe entregar
un reclamo por escrito a la dirección de la empresa donde trabaja o a la respectiva Inspección del Trabajo.
En ese momento, el empleador tiene dos opciones: realizar directamente una investigación interna o derivarla
a la Inspección del Trabajo dentro de los primeros cinco días posteriores. Tanto interna como externa, la
investigación debe durar un plazo de 30 días, reservando el derecho de las dos partes de ser escuchadas.
En tanto, al recibir la denuncia de acoso sexual, el empleador está obligado a tomar los resguardos
necesarios para los involucrados, tales como asegurar la separación de los espacios físicos o redistribuir el
tiempo de jornada.
Al recibir los resultados de la investigación, de haber comprobado la existencia del acoso sexual, la
Inspección del Trabajo le sugerirá al empleador las medidas y sanciones concretas a adoptar, las que deben
llevarse a cabo dentro de los siguientes 15 días.
En el caso de comprobarse el acoso sexual, el empleador debe aplicar las sanciones contenidas en el
respectivo Reglamento Interno de la empresa.
Estas sanciones pueden consistir en el despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su
condición de acosador, sin derecho a indemnización, al aplicarse la causal de conductas de acoso laboral
tipificada en el Código del Trabajo.
Además, desde la DT señalan que “el trabajador o trabajadora afectado por acoso sexual por parte de su
empleador o empleadora puede acudir al Tribunal del Trabajo respectivo poniendo término al contrato de
trabajo, demandando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes, pudiendo solicitar el
incremento del 80% en sus indemnizaciones legales si el empleador no dio cumplimiento al procedimiento por
acoso sexual antes señalado”.
De igual forma la Ley establece normas para la seguridad ante accidentes laborales y enfermedades
profesionales, Actualmente la prevención de riesgos en las organizaciones, es supervisada por los distintos
entes administradores de la ley, rigiéndose bajo la ley 16.744 “Ley de seguro social contra riesgos de
accidentes y enfermedades profesionales”.
Objetivo de la Ley 16.744
- Prevenir los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

- Curar mediante el otorgamiento de prestaciones médicas.
- Restituir la capacidad de trabajo del trabajador.
- Indemnizar para reparar la pérdida de los medios de subsistencia.
- Rehabilitar para devolver toda o en parte la capacidad de trabajo del trabajador.
Riesgos Profesionales
¿Qué son los Riesgos Profesionales?
Se entiende por riesgo toda situación de trabajo con potencial de peligro ligada directa o indirectamente al
trabajo y que puede materializarse con el daño.
192
Cuaderno de Apuntes
Puntualizar que no siempre el riesgo produce daño, es decir, que puede existir riesgo sin producirse daño.
Tipo de Riesgos Profesionales
Físicos Figura 84
• Ruido
• Vibración
• Iluminación
• Temperatura/ Humedad
• Radiaciones Ionizantes
Figura 84: Ejemplos de Riesgos Físicos
Químicos
Son producidos por procesos químicos y por el medio

ambiente. Las enfermedades como las alergias, la
asfixia o algún virus son producidas por la
inhalación, absorción, o ingestión. Debemos
protegernos con mascarillas, guantes y delimitar el
área de trabajo. Figura 85.
Figura 85: Señalética de riesgo químico
Biológicos
Las enfermedades producidas por los virus, bacterias,

hongos, parásitos son debidas al contacto de todo tipo de
ser vivo o vegetal. Para evitarlas se recomienda tener un
control de las vacunas y sobre todo protegerse con el
equipo adecuado. Figura 86.
F
igura 86: Cuidado ante riesgos biológicos
193
Cuaderno de Apuntes
Ergonómicos
Los principales factores de riesgo ergonómicos son: las posturas inadecuadas, el levantamiento de peso,
movimiento repetitivo. Puede causar daños físicos y molestos. Figura 87.
Este tipo de riesgo ofrece cifras relativamente altas ocupando el 60% de las enfermedades en puestos de
trabajo y el 25% se deben a la manipulación de descargas. Cuando levantamos peso la espalda tiene que
estar completamente recta y las rodillas flexionadas. Si son trabajos físicos, antes de empezar debemos
estirar los músculos y las articulaciones para evitar futuras lesiones. Hay que utilizar métodos seguros en todo
momento.
Figura 87: Posturas adecuadas e inadecuadas
Psicosocial
Algunos de estos riesgos nos a afectan a todos nosotros

en algún momento de nuestra vida laboral. Algunos de los
más comunes son: estrés, fatiga, monotonía, fatiga
laboral. Para prevenirlas es recomendable respetar los
horarios laborales sin excederse en las horas. Figura 88.
Debemos tener como mínimo un descanso de 15 minutos

a partir de las seis horas. La estabilidad y un buen
ambiente nos ayudarán a disminuir estos riesgos.
Figura 88: Factores considerados en los riesgos

psicosociales
194
Cuaderno de Apuntes
Mecánico
Este tipo de riesgos se ven reflejados a trabajos en altura, superficies inseguras, un mal uso de las
herramientas, equipos defectuosos. Debemos asegurarnos siempre de revisar la maquinaria en la que
trabajamos para evitar posibles incidentes. Figura 89.
Figura 89: Riesgos relacionados con el ejercicio propio del trabajo
Acción y Condición Insegura
¿Qué son las Acciones Inseguras?

Las acciones inseguras recaen totalmente sobre la persona, y se define como cualquier acción o falta de
acción que puede ocasionar un accidente. Una acción insegura tiene una explicación, la cual se describe
como los factores personales que lleva a la persona a cometer esa acción insegura.
Estos factores son:
• Falta de conocimiento o de habilidad: Es producido por falta de conocimientos o no ha practicado lo

suficiente.
• Las actitudes indebidas: Se producen cuando la persona trata de ahorrar tiempo, evitar esfuerzos, evitar
incomodidades. Ocurre cuando la actitud hacia su propia seguridad y la de los demás no es la adecuada.
• La incapacidad física o mental: Es producido cuando la persona sufre una enfermedad o trastorno el cual
lo incapacita para hacer una tarea específica.
¿Qué son las Condiciones Inseguras?

Las condiciones inseguras recaen sobre las empresas o industrias, y se define como cualquier condición del
ambiente que puede contribuir a un accidente. Tal como en las acciones inseguras existían factores
personales que las hacían aparecer, en las condiciones inseguras existen causas que las hacen aparecer.
Estos Factores son:
• Desgaste normal de equipos y materiales, debido al uso y tiempo que estos llevan.
• Uso inadecuado de herramientas.
• Diseño inadecuado de las instalaciones o equipos.
• Mantenimiento inadecuado de las instalaciones o equipos.
• Normas inadecuadas de trabajo.
195
Cuaderno de Apuntes
Modelo de Causalidad Figura 90
Figura 90: Proceso de Casualidad según Frank E. Bird Jr.
Además la Ley 16. 744 art. 7 indica que es enfermedad profesional la causada de una forma directa por el
ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte.
Las enfermedades profesionales son revisadas y enumeradas cada tres años según lo estipulado en la ley.
Derivado de lo anterior y conforme a lo dispuesto en el DS N° 109, el que aprueba el reglamento para la

calificación y evaluación de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, establece que se
entenderán por enfermedades profesionales las siguientes:
1. Intoxicaciones.
2. Dermatosis profesionales.
3. Cánceres y lesiones precancerosas de la piel.
4. Neumoconiosis.
Ø Silicosis
Ø Asbestosis
Ø Talcosis
Ø Beriliosis
Ø Neumoconiosis del carbón
Ø Bisinosis
Ø Canabiosis
5. Bronquitis, neumonitis, enfisema y fibrosis pulmonar de origen químico.
6. Asma bronquial.
7. Cáncer pulmonar y de las vías respiratorias.
8. Cáncer y tumores de las vías urinarias.
196
Cuaderno de Apuntes
9. Leucemia, aplasia medular y otros trastornos.

10. Lesiones del sistema nervioso central y periférico; encefalitis, mielitis, neuritis y polineuritis.
11. Lesiones de los órganos de los sentidos.
12. Lesiones de los órganos de los movimientos.
13. Neurosis profesionales incapacitantes que pueden adquirir distintas formas de presentación clínica, tales
como: trastorno de adaptación, trastorno de ansiedad, depresión reactiva, trastorno por somatización y
por dolor crónico.
14. Laringitis con disfonía y/o nódulos laríngeos.
15. Enfermedades infectocontagiosas y parasitarias: anquilostomiasis, carbunco cutáneo, brucelosis,
tuberculosis bovina y aviaria, rabia, tétano, leptospirosis, infección por virus de la Inmunodeficiencia
Adquirida, hepatitis B y C, infecciones por hanta virus, fiebre Q.
16. Enfermedades generalizadas por acción de agentes biológicos: mordedura o picadura de arácnidos o
insectos.
17. Paradienciopatías.
18. Mesotelioma pleural y mesotelioma peritoneal.
19. Angiosarcoma hepático.
20. Enfermedad por exposición aguda o crónica altura geográfica. Enfermedad de descompresión
inadecuada.
Notificación de una enfermedad profesional: Figura 91.
Figura 91: Procedimiento establecido para la denuncia de una enfermedad profesional
197
Cuaderno de Apuntes
Formulario de Notificación “Denuncia de Enfermedad Profesional” (DIEP) Figura 92
Figura 92: Formulario DIEP de la Asociación Chilena de Seguridad ACHs
Enfermedad Profesional
• Proceso Único
La calificación de la enfermedad de un trabajador sigue el mismo proceso, independiente de la mutualidad
y/o zona geográfica en que se encuentre. Con un proceso de evaluación definido y un comité de
calificación.
198
Cuaderno de Apuntes
• Personal Calificado
Tanto la evaluación como la calificación del origen de la enfermedad será llevada a cabo por el personal
idóneo. El médico que presida el comité de calificación debe tener formación y experiencia en medicina
del trabajo.
• Plazos Establecidos
Se definen plazos para inicial en proceso de calificación, la realización de exámenes, recabar la
información de las condiciones de trabajo y finalmente para calificar el origen de su patología.
• Prevención
Frente a un caso calificado como laboral, la empresa deberá realizar los cambios necesarios para evitar
que otros trabajadores puedan desarrollar enfermedades profesionales.
• Qué pasa si la investigación es negativa

Todos los gastos realizados en la atención del ente administrador son cobrados como prestaciones según
su previsión.
Proceso de Calificación de origen de la enfermedad profesional. Figura 93.
Figura 93: Calificación del origen de la enfermedad profesional
Medidas de Prevención
Se entiende por medidas de prevención el conjunto de actividades adoptadas o previstas con el fin de evitar o
disminuir los riesgos derivados del trabajo.
Derivado de lo anterior podemos identificar nueve principios básicos de la prevención:
1. Evitar los riesgos en el trabajo.

2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
199
Cuaderno de Apuntes
3. Combatir los riesgos en su origen.

4. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de
trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción con miras, en
particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos mismos en la salud.
5. Tener en cuenta la evolución de la técnica para hacer lugares y puestos de trabajo más seguros y mejor
adaptados al trabajador.
6. Sustituir los elementos peligrosos por aquellos que entrañen poco o ningún peligro.
7. Planificar las actividades preventivas de la empresa.
8. Adoptar medidas de protección tendientes a anteponer la protección colectiva de los trabajadores a la
individual.
9. Dar la instrucción respectiva a los trabajadores en esta materia.
Derivado de lo anterior es importante tener en cuenta que:
Para el control de las medidas de seguridad, existe el Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS), el
cual es el organismo técnico de participación entre la empresa y trabajadores para detectar y evaluar los
riesgos de accidentes y enfermedades profesionales.
Los Comités Paritarios son obligatorios en empresas con más de 25 trabajadores y deben estar integrados
por tres representantes de la empresa y tres de los trabajadores.
Sus principales funciones son:
• Asesorar e instruir a los sobre la correcta utilización de los instrumentos de protección.

• Vigilar el cumplimiento tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de medidas de
prevención, higiene y seguridad.
• Investigar las causas de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la
empresa.
• Decidir si el accidente o enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador.
• Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de riesgos
profesionales.
200
Cuaderno de Apuntes
• Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo
(Instituto de Seguridad Laboral).
• Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los
trabajadores en organismos públicos o privados autorizados para cumplir esta finalidad o en la misma
empresa, industria o faena.
Las decisiones adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les encomienda la Ley N°16.744 serán
obligatorias para la empresa y los trabajadores.
Los requisitos necesarios para ser miembro de un comité paritario, en calidad de representante de los
trabajadores, son:
• Tener más de 18 años.

• Saber leer y escribir.
• Un año de antigüedad en la empresa.
• Acreditar mediante certificado de haber realizado el curso de orientación en prevención de riesgos, dictado
por el Organismo Administrador del Seguro Social de la Ley N° 16.744.
3.18.- Normas aspectos claves de contratación y subcontratación: Es práctica común,

principalmente en pequeñas y medianas empresas, la tercerización de servicios, al delegar tareas que no
condicen con la finalidad existencial del negocio, es posible achicar gastos y dedicar más tiempo a la atención
de lo que realmente importa. Pero la decisión de tercerizar debe analizarse detenidamente cuando no se
miden las ventajas y desventajas, se corre el riesgo de manchar la imagen de la empresa y hasta de sufrir un
perjuicio.
Cuando Recurrir a la Tercerización
En general, el empresario decide por la tercerización de servicios que no están relacionados con el foco
principal de la empresa, es decir, que no se relacionan con la finalidad principal. Tanto si se administra un
estudio de abogacía o si se es dueño de una panadería, se pueden contratar servicios tercerizados para la
conservación, la seguridad, la vigilancia y la contabilidad, por ejemplo.
En la práctica, hacemos eso diariamente en nuestras actividades cotidianas, al contratar los servicios de un
pintor, de un gasfíter o de un jardinero. Para recurrir a la tercerización, es necesario identificar si vale la pena
tener un profesional del sector disponible en tiempo integral, principalmente en lo que respecta al volumen del
trabajo y a los costos de sus honorarios.
Es simple de comprender, por tanto, por qué optar por la contratación de los servicios de un contador a quien
se necesitará una vez por mes en lugar de emplear a un profesional del rubro en una pequeña o mediana
empresa. Además de esos casos, la tercerización se justifica cuando la empresa necesita de un servicio
puntual, como un estudio de viabilidad, una asesoría jurídica o un auxilio técnico para una auditoría.
Para pensar las ventajas y desventajas de tercerizar los servicios, armamos dos listas que se indican a
continuación:
201
Cuaderno de Apuntes
Ventajas
1. Reducción general de costos (de los valores de mantenimiento y conservación).

2. Profesionalización de los procesos.
3. Más tiempo para dedicarle a la verdadera actividad de la empresa. Concentración de talentos y recursos
humanos en esa tarea.
4. Estructura administrativa simplificada, sin cargos de salarios o impuestos, como FGTS, INSS, etc.
5. Posibilidad de rescisión de contrato conforme a contrato.
6. Control de la actividad tercerizada por cuenta de la propia empresa contratada.
DESVENTAJAS
1. Riesgo de pérdida de control de gestión y administración de la empresa.

2. Posibles problemas de comunicación con el prestador del servicio.
3. Amenaza a la confidencialidad y a la seguridad de la información interna de la empresa.
4. Problemas laborales, jurídicos y tributarios de la empresa contratada.
5. Constante fiscalización de los servicios prestados.
6. Riesgo de contratación de una empresa no calificada, que podría manchar la imagen y la reputación.
Tipos de Contratación
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 183 Ñ de la Ley 20.123, podrá celebrarse un contrato de
puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios cuando la usuaria se dé alguna de las siguientes
circunstancias:
1. Suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según corresponda, de uno o
más trabajadores por Licencias Médicas, Descansos de Maternidad o Feriados.
2. Eventos extraordinarios tales como la Organización de Congresos, Conferencias, Ferias, Exposiciones u
otros de similar naturaleza.
3. Proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la Construcción de Nuevas Instalaciones, la
ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados.
4. Período de inicio de actividades en empresas nuevas.
5. Aumentos ocasionales, sean o no periódicos o extraordinarios de actividad en una determinada sección,
faena o establecimiento de la usuaria.
6. Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales como
reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.
Además, es necesario tener presente lo dispuesto en Ley de Inclusión Laboral, establece una reserva de
empleos del 1% para personas con discapacidad o beneficiarias de la pensión de invalidez de cualquier
régimen previsional, en organismos del Estado y empresas privadas que tengan 100 o más trabajadores o
funcionarios.
Abordando los siguientes temas:
• Respeto a la dignidad de las personas con discapacidad mental, eliminando la discriminación salarial.
• Fija en 26 años la edad límite para suscribir el "Contrato de aprendizaje con personas con discapacidad".
• Se prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad.
• Las personas con discapacidad contarán con garantías en los procesos de selección laboral del Estado.
202
Cuaderno de Apuntes
Cuáles son los requisitos:
• Para el caso de los beneficiarios de la pensión de invalidez de cualquier régimen previsional no es

requisito poseer la credencial de discapacidad, es decir, estar inscritos en el Registro Nacional de la
Discapacidad, ya que la verificación de ser beneficiario se realizará a través de los registros disponibles en
Sistema Nacional de Información de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Superintendencia de Seguridad
Social (SUSESO).
• Las personas con discapacidad deben presentar la credencial de discapacidad o certificado de

discapacidad, ambos emitidos por el Servicio de Registro Civil e Identificación (SRCeI). Esta entidad es la
que realiza la inscripción de la persona en el Registro Nacional de la Discapacidad.
Quienes deben cumplir la ley
• Todas las empresas e instituciones del Estado

• Empresas del sector privado con 100 y más trabajadores.
Excepciones
La Ley de Inclusión Laboral establece que empresas e instituciones del sector público o privado pueden no
cumplir con la obligación de cuota solo por razones fundadas.
En el ámbito público, las razones fundadas son:
• Aquellas relativas a la naturaleza de las funciones que desarrolla el órgano, servicio o institución.
• No contar con cupos disponibles en la dotación de personal.
• La falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos.
Las razones fundadas en el ámbito privado son:
• La naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa.

• La falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado.
Cumplimiento alternativo
En el caso del ámbito privado, si por razones fundadas no pueden dar cumplimiento a lo ordenado por la ley,
existen mecanismos alternativos de cumplimiento los cuales son:
• Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con
discapacidad.
• Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a
las que se refiere el artículo 2 de la Ley N° 19.885.
203
Cuaderno de Apuntes
La fiscalización
• Sector privado: la Dirección del Trabajo debe llevar un registro actualizado de los contratos de trabajo, sus
modificaciones y términos de trabajo, celebrados por las empresas con las personas con discapacidad o
pensionados por invalidez. Dicha información debe ser ingresada en el sitio web de la Dirección del
Trabajo por las empresas en el plazo de 15 días siguientes a la celebración de dichos actos jurídicos.
• Sector público: en el caso de que no sea posible el cumplimiento total o parcial de la dotación del 1%, las
entidades, deberán remitir un informe fundado a la Dirección Nacional del Servicio Civil y al Servicio
Nacional de la Discapacidad (Senadis), explicando las razones para ello.
3.19.- Análisis de distintas formas en que trabajadores se pueden organizar y negociar en una
empresa: De acuerdo con nuestro ordenamiento legal, la Constitución establece en su artículo 19° N° 19, el
derecho de constituir sindicatos, sin que se requiera la autorización previa de ninguna autoridad y cumpliendo
con lo que dispone la Ley.
Se dispone además que la afiliación a un sindicato es de carácter voluntario y en consecuencia la

permanencia en dicha organización también tiene el mismo carácter.
Tienen derecho a formar sindicatos todos los trabajadores del sector privado y aquellos trabajadores que
pertenezcan a empresas del Estado.
De conformidad con el ordenamiento legal, para constituir un sindicato, se deben cumplir con tres conceptos o
etapas:
1. Quórum
2. Asamblea constitutiva
ü Aprobación de Estatutos
ü Elección del 1er. Directorio
3. Depósitos de los Instrumentos
ü Acta de constitución
ü Estatutos
Los sindicatos son agrupaciones de trabajadores o de empleadores más o menos permanentes que tienen
por finalidad defender los intereses de los integrantes de la organización.
Lo más importante de las funciones de los sindicatos, es la representación y la defensa de los intereses
económicos y profesionales de los trabajadores.
Etapa no formal de la constitución de un sindicato
Para los efectos de garantizar que el sindicato pueda constituirse, se requiere necesariamente demostrar a
los potenciales afiliados, la importancia que tiene para ellos constituir una organización sindical y de igual
forma garantizar que ellos asistan a la asamblea constitutiva de tal modo de asegurar que se cumpla con el
quórum necesario exigido por la Ley para constituir el sindicato respectivo.
De igual manera deberán asegurar que los estatutos por los cuales se regirá el sindicato sean aprobados en
la respectiva asamblea constitutiva.
204
Cuaderno de Apuntes
QUÓRUM
Es el número y porcentaje respectivo de trabajadores que pertenecen a una empresa y que es necesario para
constituir un sindicato:
1. La empresa que tenga más de 50 trabajadores, requerirá un mínimo de 25 trabajadores que representen,
a lo menos, el 10% del total de los que prestan servicios en ella.
2. En empresas donde no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos ocho trabajadores, debiendo
completar el quórum en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica,
en el evento de no cumplir dicho requisito.
3. Si la empresa cuenta con 50 trabajadores o menos, podrá constituir sindicato ocho de ellos, siempre que
representen como mínimo el 50% del total de los trabajadores.
4. Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los trabajadores de
cada uno de ellos, con un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 30% de los
trabajadores.
5. Por regla general, para constituir un sindicato, se requerirá del concurso de un mínimo de 25 trabajadores
para formarlo.
6. Por regla absoluta sin importar el porcentaje de trabajadores que representa, 250 trabajadores o más
siempre pueden constituir un sindicato.
Consideraciones
1. Si la empresa tiene un número impar de trabajadores, el porcentaje se calculará sobre el número par
inmediatamente anterior a aquel.
2. Para efectos del cómputo del número total de trabajadores de la empresa, se descontarán aquellos
impedidos de negociar colectivamente, sin perjuicio del derecho de estos trabajadores a afiliarse a una
organización sindical.
Asamblea Constitutiva
Es sin lugar a duda el acto público a través del cual se procede a la constitución de un sindicato, a dicha
asamblea deberá asistir un ministro de fe el cual procederá a levantar un acta que contendrá todas las
actuaciones que se han producido en dicha asamblea y además registrará el resultado de las dos votaciones
secretas que es procedente realizar.
Dicho ministro de fe además deberá autenticar todos los documentos y con relación a esto último la Ley
establece que dicho ministro de fe no puede negar la autenticación de dichos instrumentos.
Depósito de los instrumentos
Dentro del plazo de 15 días los dirigentes sindicales deberán proceder a efectuar el depósito de los siguientes
instrumentos:
1. Copia del acta de constitución.

2. Dos copias de los estatutos debidamente autenticada por el ministro de fe asistente.
205
Cuaderno de Apuntes
La Inspección del Trabajo, deberá proceder a recibir dichos documentos e inscribirá a la respectiva
organización en el registro de organizaciones sindicales y procederá a otorgar el Registro Único Sindical.
Desde el momento que dichos instrumentos son depositados en la Inspección del Trabajo, el sindicato
adquiere personalidad jurídica.
El Directorio de los sindicatos
Son los representantes judiciales y extrajudiciales de la organización, desde el punto de vista colectivo el
directorio debe ejecutar la representación, la dirección y la administración de la organización sindical.
El presidente del directorio por disposición de la Ley, se encuentra autorizado para litigar en nombre del
sindicato y además tomar decisiones que se deriven de un juicio.
La Dirección del Trabajo, ha resuelto de modo reiterado que la directiva del sindicato puede comparecer en un
juicio en representación del trabajador que así lo solicite y además exigir el cumplimiento de todas las
obligaciones que se deriven de los instrumentos colectivos del trabajo.
El directorio representa al sindicato ante otras organizaciones sindicales y de igual forma ante instituciones y
entidades nacionales e internacionales.
Número de dirigentes
Nuestro ordenamiento legal establece el número de dirigentes sindicales que poseen fuero, lo cual no implica
que los directorios de los sindicatos deben tener el número de dirigentes con fuero, este se encuentra
determinado por el número de afiliados que posee el sindicato:
ü De 25 a 249 afiliados 3 dirigentes

ü De 250 a 999 afiliados 5 dirigentes
ü De 1.000 a 2.999 afiliados 7 dirigentes
ü De 3.000 o más afiliados 9 dirigentes
Sin embargo, en este último caso, el sindicato tiene presencia en dos o más regiones, en cada una de estas
regiones dos dirigentes más poseen fuero.
Fuero
El fuero es un privilegio de carácter restrictivo establecido por Ley que favorece a determinados trabajadores
en razón de los cargos que ejercen o de las circunstancias que rodean su actividad laboral. El fuero no se
presume se encuentra establecido en forma expresa.
El fuero se traduce en que aquellos trabajadores que lo poseen para los efectos de terminar su relación
laboral, requieren previamente ser desaforados por una sentencia judicial que dé lugar a la acción deducida
por la empresa.
Si bien el fuero es estrictamente igual en lo que dice relación con los efectos que produce; en relación con la
duración del fuero, podemos señalar que existen dos clases de fuero:
206
Cuaderno de Apuntes
1. Fuero de Carácter Colectivo : son aquellas que beneficia a un gran número de trabajadores, pero
los cuales se caracterizan básicamente por ser de corta duración,
como son en el siguiente caso:
a. Todos los trabajadores involucrados en un proceso de
negociación colectiva. En este caso todos los trabajadores
poseen fuero desde 15 días antes de la presentación del
proyecto de negociación colectiva y hasta 30 días de terminado
el proceso de negociación.
2. Fuero de Carácter Individual : Son en razón de las circunstancias por los cuales se encuentran
atravesando.
a. Los trabajadores que hacen uso de licencia médica por todo el

período por el cual este se extienda.
b. El delegado del personal por el tiempo que ejerza su cargo.
c. Uno de los integrantes del Comité Paritario que se elija en

representación de los trabajadores. Su fuero se extiende por el
plazo en que ejerza el cargo.
d. Los dirigentes sindicales gozan de fuero por todo el período que

ejercen el cargo y hasta seis meses después que terminó el
período respectivo.
Sin embargo en el caso que el dirigente sindical o todos los

integrantes del directorio sean destituidos de su cargo el fuero
se extingue automáticamente.
e. Las trabajadoras embarazadas por todo el período de descanso

pre y postnatal y de las licencias complementarias.
Estatutos Sindicales
Es la norma jurídica de carácter obligatoria que rige la vida interna de la organización y además establece los
derechos, las obligaciones y los deberes que tienen los afiliados que integran el sindicato, con todo, los
estatutos deberán contener las siguientes cláusulas:
1. Requisitos de afiliación y desafiliación de la organización.

2. Derechos y obligaciones de los afiliados.
3. Requisitos para ser dirigente sindical.
4. Normas para reformar o modificar los estatutos del sindicato.
5. Norma de fusión de los sindicatos.
6. Régimen disciplinario interno.
7. Nombre o denominación del sindicato excluyendo los conceptos de exclusivo o único.
207
Cuaderno de Apuntes
Las Asambleas
Es el órgano de administración, resolución y fiscalización más importante que tienen los sindicatos y es la
reunión plena de los afiliados con los dirigentes respectivos donde se analizan la marcha de la organización y,
además, se adoptan los acuerdos más trascendentes que son de carácter obligatorio para todo los asociados.
Existen dos clases de asamblea:

1. Asambleas Ordinarias : Son aquellas que se celebran de forma periódica de conformidad
con lo establecido por los estatutos.
2. Asambleas Extraordinarias : Son aquellas que se celebran cada vez que las necesidades de
organización así lo requieran.
La convocatoria a estas asambleas la efectuara el presidente del directorio por propia iniciativa o a petición
expresa de un o unos de los trabajadores afiliados.
En las asambleas extraordinarias solo se deben tratar las pautas de la convocatoria en caso de tratarse otros
puntos distintos, los acuerdos adoptados se considerarán nulos.
Delegado del personal
En todas aquellas empresas o establecimientos en los cuales sea posible constituir uno o más sindicatos y
existieren trabajadores que son el número suficiente para constituir un sindicato, podrán elegir un delegado
del personal.
El delegado del personal es el nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores y la empresa en los
diferentes niveles jerárquicos de la misma.
El delegado del personal durará dos años en su cargo, podrá ser reelegido de forma indefinida, por lo que
gozará de fuero por el plazo que ejerza el cargo y deberá cumplir con los mismos requisitos que son
necesarios para ser dirigente sindical.
Las organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución administrativas, es decir, no afectará las
obligaciones y derechos emanados que le correspondan a sus afiliados, en virtud de contratos o convenios
colectivos suscritos por ella o por fallos arbitrales que le sean aplicables.
De igual forma se procederá a la disolución de la organización sindical, de conformidad a lo siguiente:
1. Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la
anticipación, dicho acuerdo se registrará en la Inspección del Trabajo correspondiente.
2. Por incumplimiento grave a las obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con los
requisitos necesarios para su constitución.
3. Por sentencia del Tribunal del Trabajo, a solicitud fundada de la Dirección del Trabajo o por cualquiera de
sus socios.
Finalmente, el empleador podrá solicitar fundamentadamente a la Dirección del Trabajo, que ejerza lo
dispuesto en el punto N° 3.
208
Cuaderno de Apuntes
La Negociación Colectiva, implica que las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las
obligaciones y plazos previstos en las disposiciones, sin poner obstáculos que limiten las opciones de
entendimiento entre ambas partes.
Ámbito de Aplicación
La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas que el Estado
tenga aportes, participación y representación.
No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa
Nacional o que se relacionen con el Gobierno a través de dicho Ministerio y en aquellas en que leyes
especiales la prohíban.
De igual forma tampoco podrá existir negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas o
privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario, hayan sido financiados en
más del 50% por el Estado, directamente o a través de derechos o impuestos.
Lo anterior no tendrá lugar respecto de los establecimientos educacionales particulares subvencionados, ni

establecimientos de educación técnico-profesional administrados por corporaciones privadas.
Con todo, será misión del Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, quien determinará las empresas en
las que el Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por
establecimiento, entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos.
Trabajadores impedidos de ejercer el derecho a negociar colectivamente, forma y reclamo de esta

condición
No podrán negociar colectivamente los trabajadores que tengan facultades de representación del empleador y
que estén dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes y subgerentes.
En la micro y pequeña empresa esta prohibición se aplicará también al personal de confianza que ejerza
cargos superiores de mando.
De lo anterior deberá dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se
entenderá que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente.
Las micro, pequeñas y medianas empresas podrán excusarse de negociar colectivamente con los
trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.
Materias de la Negociación Colectiva
Son materias de la negociación colectiva aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones
mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las que se refieran a las remuneraciones u otros
beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de trabajo.
209
Cuaderno de Apuntes
Las negociaciones podrán incluir:
1. Acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares.

2. Corresponsabilidad parental.
3. Planes de igualdad de oportunidades y equidad de género.
4. Acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad.
5. Capacitación y reconversión productiva de los trabajadores.
6. Constitución y mantenimiento de servicios de bienestar.
7. Mecanismos de solución de controversias.
Adicionalmente, se podrá negociar los acuerdos de extensión del instrumento colectivo y los pactos sobre
condiciones especiales de trabajo.
No serán objeto de la negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del
empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.
Relación del Trabajador con el Contrato Colectivo
Ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo celebrado con el mismo empleador
.
Plazo Mínimo para Negociar Colectivamente
En una micro y pequeña, mediana, grana empresa, se requerirá que hayan transcurrido a lo menos 18, 12 y 6
meses, desde el inicio de sus actividades.
Beneficios y Afiliación Sindical
Los trabajadores se regirán por el instrumento colectivo suscrito entre su empleador y la organización sindical
a la que se encuentre afiliado, mientras este se mantenga vigente, accediendo a los beneficios contemplados.
Relación y efectos del instrumento colectivo con el contrato individual de trabajo y forma de
modificación del instrumento colectivo
Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las

remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del instrumento
colectivo por el que esté regido.
Las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los
contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquellos.
Las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente solo podrán modificarse mediante acuerdo entre el
empleador y la o las organizaciones sindicales que lo hubieran suscrito.
Presentación del Proyecto de Contrato Colectivo

La ley estipula que en el caso en que exista un contrato vigente el proyecto de contrato colectivo deberá
presentarse no antes de 45 días ni después de 40 días anterior a la fecha de vencimiento del mismo.
210
Cuaderno de Apuntes
En el caso de que no exista contrato vigente, la presentación del proyecto se puede efectuar en cualquier
tiempo salvo que el empleador haya señalado uno o más períodos dentro de las cuales no se pueden
presentar proyectos de contrato colectivo de trabajo.
Dichos periodos dentro de un año calendario no podrán exceder de 60 días. La declaración de los períodos
dentro de las cuales se pueden presentar proyectos de contrato colectivo deberán efectuarse en el mes de
junio de cada año, dicha declaración deberá efectuarse en la Inspección del Trabajo respectivo.
Si los trabajadores que tiene un contrato vigente no presentan dentro del período legal, la propuesta
correspondiente deberá esperar la fecha de término del contrato vigente y este nuevo proyecto deberá seguir
la tramitación de un contrato de trabajo colectivo como si fuera la primera vez que se negocia.
En el caso de que el proyecto lo presente una organización sindical de pleno derecho la comisión negociadora
la integrarán los dirigentes sindicales.
En el caso de que el proyecto lo presentan un conjunto de trabajadores que solo se unen para negociar
colectivamente, los integrantes de la comisión negociadora serán elegidos por votación secreta.
A dicha votación deberá asistir un ministro de fe y deberán elegirse a lo menos tres representantes de los
trabajadores, los cuales deberán cumplir con los mismos requisitos que son necesarios para ser dirigente
sindical.
Recepción del Proyecto de Contrato Colectivo
La ley establece que el proyecto de contrato colectivo deberá ser presentado al empleador o a quien lo
represente; la ley presume que tiene la calidad de representante del empleador, el gerente de la empresa o
aquel que ejerza de forma habitual las labores de administración o de dirección del mismo.
En el caso de que se nieguen a recepcionar el proyecto presentado, la ley dispone que los trabajadores
dentro del plazo de tres días de vencido el plazo para presentarlo, el proyecto se presentará en la Inspección
del Trabajo, el cual procederá a notificar al empleador y desde esa fecha comienza a correr el plazo para que
el empleador proceda a responder.
El empleador tiene un plazo de 15 días para responder el proyecto presentado por los integrantes de la
comisión negociadora; transcurrido ese plazo, si el empleador no responde será sancionado con una multa
equivalente al 20% de las remuneraciones canceladas el último mes a todos los trabajadores comprendidos
en el proyecto de contrato colectivo. Si transcurrido 20 días si que el empleador de respuesta alguna, se
entiende que acepta el proyecto presentado y en consecuencia este comenzará a regir en la fecha respectiva.
La ley dispone que la respuesta del empleador deberá ser por escrito y dirigida a la negociación y esta estará
constituida por los siguientes instrumentos:
1. El proyecto de contrato propuesto por el empleador.

2. La respuesta a cada uno de las cláusulas contenidas en el contrato presentado por los trabajadores.
3. Todos los antecedentes que justifiquen su respuesta incluido eventualmente la información económica –
financiera que el empleador no entregó en su oportunidad a los trabajadores.
Si los trabajadores se niegan a recibir la respuesta del empleador se deberá proceder de la misma forma
como si la negativa hubiese provenido del empleador.
211
Cuaderno de Apuntes
La respuesta deberá ser entregada a cualquiera de los integrantes de la comisión negociadora que deberá
firmar a lo menos una copia en todos los anexos respectivos.
Etapa de la negociación propiamente tal
La ley establece que la forma de como negocian las partes las determinan ellos mismos, no existen pautas o
reglas a seguir, en consecuencia el lugar donde se va a negociar, los días y horas de negociación, el orden de
cómo se tratan las materias esenciales de la negociación la establecen libremente las partes.
Los Buenos Oficios
Cualquiera de las partes podrá solicitar buenos oficios de la Inspección del Trabajo en cualquier instante de la
negociación colectiva.
El plazo de duración será de cinco días que se podrá prorrogar por otros cinco días, siempre y cuando la
prórroga la soliciten de forma conjunta y expresa de ambas partes.
El Inspector del Trabajo que lleva a delante los buenos oficios tiene plena libertad, para establecer el
mecanismo que tiene por objetivo lograr un acuerdo entre las partes que se encuentran negociando lo cual
implica que tiene la capacidad de proponer nuevas ideas o medios de solucionar los problemas en conflicto
así lograr el acuerdo respectivo.
Si no se obtiene el acuerdo la negociación colectiva continua en la etapa en la cual quedó suspendida.
La Mediación
En cualquier momento de la negociación colectiva las partes podrán solicitar el nombramiento de un

mediador; al cual le señalarán el procedimiento que debe seguir la mediación, sino se le indica nada, el plazo
máximo de duración de la misma será de diez días y el mediador podrá solicitar todos los antecedentes que
estima el caso y las asesorías respectivas, proponiendo un nuevo contrato colectivo el cual podrá o no ser
aceptado por las partes las cuales tienen un plazo de tres días para responder a la propuesta hecha, sino
existe acuerdo el mediador levantará un acta de su gestión y dará por terminada la mediación.
Respecto del proceso de huelga, la ley establece que llegado el último día que indique el término del contrato
colectivo vigente y habiendo transcurrido 45 días en el caso de la primera negociación en la empresa, los
trabajadores podrán solicitar en el caso de contrato vigente que este se prorrogue manteniendo todos los
beneficios salvo las cláusulas relativas a la reajustabilidad de las remuneraciones y de aquellos beneficios
que se expresan en dinero, por un plazo de 18 meses.
De lo anterior, el empleador no se podrá negar a esta solicitud y en la situación de que se negociare por
primera vez las normas que contiene el contrato serán todas referidas a beneficios y prestaciones
exceptuando los reajustes de remuneraciones.
En el caso que los trabajadores no opten por la prórroga del contrato, deberá procederse a votar entre ellos la
última oferta o propuesta del empleador o declarar la huelga siempre y cuando se den los siguientes
supuestos:
212
Cuaderno de Apuntes
1. Que la negociación no se encuentre sometida a arbitraje obligatorio.

2. Que las partes no acuerden someter la negociación colectiva a arbitraje voluntario.
3. Que el día de votación de la huelga este comprendida en los últimos cinco días de vigencia del contrato
y en el caso que se negociare por primera vez en los últimos cinco días de un total de 45 días de
negociación.
La ley dispone que la convocatoria a la votación de la huelga deberá efectuarse a lo menos cinco días de
anticipación en que este se lleve a efecto.
De igual forma dispone que, en caso a no llevarse a efecto la votación de la huelga, se entiende que los
trabajadores aceptan la última propuesta de la empresa.
Efectos de la Huelga
Desde el momento que la huelga se haga efectiva al tercer día de que esta fue aprobada por la mayoría
absoluta de los trabajadores involucrados en el proceso de negociación colectiva y siempre y cuando las
partes de común acuerdo no hayan postergado el inicio de la misma esta se llevará a cabo y producirá el
siguiente efecto:
Efectos Inmediatos
La empresa decreta la prohibición de los trabajadores de ingresar a sus instalaciones, dicha medida se
extenderá por todo el período que dure la huelga o que por disposición de la ley los trabajadores puedan
ejercer su derecho de descolgarse de la misma.
Los trabajadores desde este instante tienen una justificación legal para los efectos de no asistir a sus puestos
de trabajo y esto durará por todo el período que la huelga se haga efectiva hasta el momento que esta finalice
o que el empleador haga uso del LOCKOUT, es decir la paralización total o parcial de las faenas y
eventualmente el despido colectivo.
De forma paralela, el empleador deja de cancelar las remuneraciones de los trabadores involucrados en la
misma por todo el período que esta se extienda y como consecuencia tampoco deberá cancelar las
cotizaciones previsionales, sin embargo, en lo relativo a las cotizaciones previsionales la ley permite que el
trabajador efectúe los respectivos aportes.
La ley permite de igual forma que los trabajadores que se encuentren en huelga puedan realizar trabajos de
carácter temporal y esto no implica en ningún caso el término de la relación laboral que se encuentra
suspendida como consecuencia de que los trabajadores están en huelga.
Además, el empleador no se encuentra en la obligación de entregar otros beneficios o regalías contempladas

en el anterior contrato colectivo en el caso de que este existiera.
Efectos Medistas
En cualquier momento, una vez declarada la huelga o durante el transcurso de la misma la comisión
negociadora, podrá convocar a otra votación a fin de que los trabajadores involucrados en el proceso de
negociación colectivo se pronuncien sobre la posibilidad de someter la negociación colectiva a mediación o
arbitraje, en el caso de que exista una nueva propuesta del empleador o se vuelva a pronunciar sobre la
última propuesta realizada.
213
Cuaderno de Apuntes
Si la votación no logra la aprobación mayoritaria de los trabajadores esta no tiene valor alguno y en
consecuencia la huelga sigue.
Con todo, la ley prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga y en caso de incurrir en esta infracción,
se considerará una práctica desleal grave, habilitando a la Inspección del Trabajo para requerir el retiro
inmediato de los trabajadores reemplazantes y en el caso de la negativa por parte del empleador, la
Inspección del trabajo deberá denunciar al Juzgado de Letras del Trabajo, siendo el tribunal quien ordenará el
retiro inmediato de los reemplazantes en la primera resolución bajo apercibimiento (Sancionar o advertir).
De igual forma, la huelga no afectará la libertad de los trabajadores no involucrados en ella, ni la ejecución de
las funciones en sus contratos de trabajo.
Limitaciones al Ejercicio del Derecho a Huelga
Sin afectar el derecho a huelga en su esencia, la comisión negociadora sindical, estará obligada a proveer
personal destinado a atender los servicios mínimos estrictamente necesarios para proteger los bienes
corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como garantizar la prestación de
servicios.
El personal destinado por el sindicato a atender los servicios mínimos se conformará con trabajadores
involucrados en el proceso de negociación y recibirá el nombre de equipos de emergencia, debiendo sus
integrantes recibir remuneración por el tiempo trabajado.
En caso que el sindicato no provea el equipo de emergencia, la empresa podrá adoptar las medidas
necesarias para atender los servicios mínimos, incluyendo la contratación de esto servicios, debiendo
informar a la Inspección del Trabajo, quien constará del incumplimiento por parte del sindicato.
La calificación de los servicios mínimos y los equipos de emergencia deberán ser calificados antes del inicio
de la negociación colectiva, así como el número y las competencias técnicas o profesionales de los
trabajadores que deben conformar los equipos de emergencia.
De igual forma, no podrán declarar la huelga los trabajadores que presten servicios en corporaciones o
empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya
paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la
seguridad nacional.
El personal destinado por el sindicato a atender los servicios mínimos se conformará con trabajadores
involucrados en el proceso de negociación y recibirá el nombre de equipos de emergencia, debiendo sus
integrantes recibir remuneración por el tiempo trabajado.
En caso que el sindicato no provea el equipo de emergencia, la empresa podrá adoptar las medidas
necesarias para atender los servicios mínimos, incluyendo la contratación de esto servicios, debiendo
informar a la Inspección del Trabajo, quien constará del incumplimiento por parte del sindicato.
La calificación de los servicios mínimos y los equipos de emergencia deberán ser calificados antes del inicio
de la negociación colectiva, así como el número y las competencias técnicas o profesionales de los
trabajadores que deben conformar los equipos de emergencia.
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Cuaderno de Apuntes
De igual forma no podrán declarar la huelga los trabajadores que presten servicios en corporaciones o
empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya
paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la
seguridad nacional.
Arbitraje
La ley establece que el juez árbitro deberá ser absolutamente imparcial y para tales efectos aplican las
mismas reglas relativas a las impugnaciones y reclamaciones, que son determinadas circunstancias o motivos
a través de las cuales, las partes pueden inhibir del conocimiento de una causa determinada al juez
respectivo, se denomina implicancia cuando el propio juez estime que hay una causal que le impide en forma
objetiva, conocer, juzgar o resolver una materia sometida a su conocimiento y se denomina recusación
cuando una de las partes involucradas en el juicio solicita de forma expresa la invalidación del juez.
La ley determina la forma o mecanismo a través del cual deberá procederse a elegir al árbitro, la primera regla
es el acuerdo entre las partes, si no existe este, las partes deberán establecer una nómina de preferencias y
esta deberá ser remitida a la Inspección del Trabajo el cual nombrará a aquel juez árbitro que obtenga el
mayor número de preferencias y en caso de empate la asignación se hará por sorteo.
De igual forma, la ley establece que el árbitro que ha sido designado deberá instalar el Tribunal dentro del
plazo de cinco días de notificado de su calidad de árbitro, si transcurre dicho plazo sin que haya instalado el
tribunal, deberá proceder a nombrarse un nuevo arbitro.
Las partes señalaran las reglas a las cuales se somete el arbitraje, si no existe acuerdo el juez tiene plena
libertad para señalar el procedimiento.
Desde que se instala el tribunal el plazo para emitir un fallo será de 30 días hábiles el cual se podrá prorrogar
por diez días, por medio de una resolución debidamente fundamentada.
El árbitro tiene la más plena libertad para los efectos de obtener toda la información que estime procedente y
además podrá solicitar todo tipo de asesorías y si fuera necesario, realizará visitas personales a la empresa.
En el fallo que emite el árbitro, deberá optar por una de las dos posiciones, es decir el de la empresa o el de
los trabajadores, de forma íntegra y en consecuencia tiene prohibición absoluta de presentar un tercer
proyecto que tome parte de los propuestas de ambas partes.
Finalmente, el fallo del juez árbitro deberá ser fundamentado, y siempre tendrá en consideración los
siguientes elementos:
1. Nivel de remuneraciones para los distintos cargos o trabajos sometidos a la negociación.

2. Grado de especialización y experiencia de los trabajadores.
3. Aumento de la productividad de los diferentes trabajos.
4. Nivel de empleabilidad en cada actividad de la empresa, objeto del arbitraje.
215
Cuaderno de Apuntes
ACTIVIDAD 10
CASO N° 10: Don Thomas Acuña Bernales, Dueño de la multinacional “Multihogar”, se encuentra
coordinando ajustes a los beneficios otorgados a los trabajadores sindicalizados, para lo cual requiere de su
asesoría en materiales de permisos otorgados por ley, seguros, lo que tiene relación a la seguridad de los
colaboradores y trabajo con el sindicato, además se encuentra analizando la posibilidad de tercerizar las
labores administrativas, por lo que su decisión será clave en las determinaciones del Sr. Thomas.
Selección Única:
1.- Dentro del ordenamiento jurídico laboral, este establece ciertos permisos obligatorios, uno de ellos es:
a) Permiso por fallecimiento de un primo.

b) Permiso por fallecimiento de un abuelo.
c) Permiso por fallecimiento padre o madre.
d) Permiso por fallecimiento de vecinos o conocidos.
2.- Uno de los avances más importantes en la protección a la vida familiar es la Ley SANNA, la cual tiene por
objetivo principal:
a) Para sanarse de heridas laborales.

b) Para el descanso de los trabajadores del comercio.
c) Para el cuidado de los hijos en condición grave.
d) Para el cuidado de los adultos mayores.
3.- De igual forma, el Sr. Thomas, requiere saber algunos de los tipos de riesgos físicos que pueden estar
afectos sus trabajadores:
a) Radiaciones Ionizantes.
b) Estrés Laboral.
c) Posturas Inadecuadas.
d) Virus o Baterías.
5.- Además, el Sr. Thomas solicita aclare la cantidad de dirigentes por número de trabajadores afiliados al
sindicato:
a) 250 a 999 afiliados 5 dirigentes.

b) 250 a 999 afiliados 3 dirigentes.
c) 250 a 999 afiliados 7 dirigentes.
d) 250 a 999 afiliados 6 dirigentes.
5.- La tercerización es una posibilidad, por lo que solicita indique una de sus ventajas:
a) Posibles riesgos en la comunicación.

b) Pérdida de la Gestión Administrativa.
c) Amenaza a la confidencialidad.
d) Profesionalización de los procesos.
216
Cuaderno de Apuntes
RESPUESTAS A LAS ACTIVIDADES
Actividad N° 1
1.- Roberto Pérez deberá tener presente que una organización existe solo cuándo:
b) Hay personas capaces de comunicarse.
2.- Roberto Pérez busca competir para lo cual requiere saber cuáles son los componentes de la organización:
d) Personas, Procesos y Herramientas.
3.- Roberto Pérez no sabe por qué su personal no logra los objetivos de la organización, esto se debe a tres
razones:
c) No sabe, no quiere o no puede.
4.- Roberto Pérez entiende que debe motivar a sus colaboradores para lo cual retribuirá en beneficios
monetarios. Nos referimos a la motivación:
a) Motivación extrínseca.
5.- Roberto Pérez entiende que a través de la innovación y el desarrollo ha conseguido transformar en
conocimiento y en valor añadido, pero ¿a qué tipo de capital se refiere?
b) Capital Intelectual.
Actividad N° 2
1.- En relación a esto, la empresa ha organizado una charla con un grupo de seis a 12 participantes a los que
un moderador les hace preguntas sobre aspectos puntuales de la organización, utilizando el método:
a) Focus Group.
2.- En relación al caso, para confeccionar y aplicar la encuesta hay que tener en consideración el factor:
b) Nivel educacional de los colaboradores.
3.- En relación a las dimensiones, ¿qué autor recomienda en función del caso?
c) Lysons (1990).
4.- En este sentido Ud. recomienda realizar una observación basada en su sistematización, la cual consiste
en:
a) Observación estructurada y no estructurada.
217
Cuaderno de Apuntes
5.- ¿De igual forma se le pide dar énfasis a la subcategoría Calidad de Vida Laboral que corresponde a la
variable?
b) Bienestar y saluda física y condiciones en el trabajo.
Actividad N° 3
1.- En este sentido, para que un sistema de compensaciones mantenga su solidez debe:
d) Un sistema de evaluación de desempeño.
2.- Para que la compensación se base en los principios de equidad y justicia debe considerar el siguiente
criterio:
a) Cuidar el talento y promocionarlo.
3.- Una de las cinco condiciones para asegurar el éxito de los beneficios y compensaciones son:
d) Cuidar el salario emocional.
4.- Una de las descripciones que debe llevar el descriptor del cargo, que dice relación con las funciones que el
colaborador debe realizar, para lo cual nos referimos a:
c) Actividades.
5.- Para determinar el nivel de retribución por el desempeño de un puesto, requerimos realizar:
b) Análisis y descripción del cargo.
Actividad N° 4
1.- Respecto de las técnicas de reclutamiento virtual, una de las limitaciones son:
b) La falta de confidencialidad.
2.- Las técnicas de selección más utilizadas por los reclutadores son:
d) Entrevista.
3.- Uno de los tipos de entrevistas laborales pueden ser:
a) Entrevista sucesiva o de panel.
218
Cuaderno de Apuntes
4.- Para realizar una buena inducción, Ud. recomienda conforme a lo aprendido el siguiente tipo:
b) Inducción Específica.
5.- Respecto de la asesoría en el valor hora SENSE ¿Ud. nos puede indicar qué se franquicia en el siguiente
monto?
c) 5.000 en modalidad presencial y 2.000 en modalidad e-learning.
Actividad N° 5
1.- Identifique cuáles son los componentes de la remuneración:
a) Remuneración Básica – Incentivos Salariales - Prestaciones.
2.- El feriado legal es un derecho de todos los trabajadores, cuando este cumple con un año o más y
considera los siguientes días hábiles:
d) 15 días hábiles.
3.- Los servicios de bienestar social de la administración pública se financian con uno de los siguientes
aportes:
a) Aporte de afiliados.
4.- ¿Cuál de las siguientes alternativas es un elemento que puede producir el estrés laboral de los
trabajadores?
c) Cultura.
5.- Seleccione la alternativa correcta, respecto del propósito de la empresas B Corporations:
b) Crear impactos en el ámbito social y ambiental.
Actividad N° 6
219
Cuaderno de Apuntes
Actividad N° 7
N°
VoF Justificación Técnica
Pregunta
El contrato de individual de trabajo es una convención por el cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo
1 F
dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.
Los sindicatos son organizaciones constituidas por trabajadores del sector privado y/o de
empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica y su finalidad es la
5 F
representación de los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los
contratos individuales de trabajo.
6 V
9 V
Supervigilancia y fiscalización de la prevención, higiene y seguridad de todos los sitios de
11 F trabajo a través de los sistemas de salud (Servicio Nacional de Salud), dicha afirmación es
una obligación del Estado.
13 V
Es prohibido utilizar trabajadores eventuales o transitorios, para realizar tareas en las
14 F
cuales se tenga facultad de representar a la usuaria
15 V
220
Cuaderno de Apuntes
Actividad N° 8
1.- ¿Identifique cuál es uno de los propósitos de la Evaluación del Desempeño?
2.- ¿Una de las ventajas de la evaluación 360°?
3.- ¿El método de investigación de campo se basa en?
4.- ¿Una de las etapas del proceso de evaluación del desempeño es?
Actividad N° 9
1.- Al no tener pruebas de la acusación, ¿cuál sería la causal más recomendable para el término de la
relación laboral?
b) Art. 160 Necesidad de la empresa.
2.- Una de las causales del término de la relación laboral dispuestas en el Art. 160 del Código del Trabajo es:
d) Conductas de Acoso Sexual.
3.- Al aplicar del Art. 161, ¿a cuál de las siguientes indemnizaciones tiene derecho el trabajador?
a) Indemnización sustitutiva al aviso previo.
4.- Una de las formalidades que debe cumplir el empleador al término de la relación laboral es:
c) Enviar copia de la carta de término de la relación laboral a la Inspección del Trabajo.
5.- ¿Para ratificar el Finiquito de la relación, ambas partes podrán hacerlo?
a) Solo basta con la firma de ambas partes (Empleador y Trabajador).
221
Cuaderno de Apuntes
Actividad N° 10
1.- Dentro del ordenamiento jurídico laboral, este establece ciertos permisos obligatorios, uno de ellos es:
b) Permiso por fallecimiento de un abuelo.
2.- Uno de los avances más importantes en la protección a la vida familiar es la Ley SANNA, la cual tiene por
objetivo principal:
c) Para el cuidado de los hijos en condición grave.

3.- De igual forma, el Sr. Thomas, requiere saber algunos de los tipos de riesgos físicos que pueden estar
afectos sus trabajadores:
a) Radiaciones Ionizantes.
4.- Además el Sr. Thomas solicita aclare la cantidad de dirigentes por número de trabajadores afiliados al
sindicato:
a) 250 a 999 afiliados 5 dirigentes.

5.- La tercerización es una posibilidad por lo que solicita indique una de sus ventajas
d) Profesionalización de los procesos.
222
Cuaderno de Apuntes
BIBLIOGRAFÍA
a) Libros y revistas
Idalberto Chiavenato (2008) Gestión de Personas (3ª. Ed.) México: McGraw Hill.
Alfredo Gómez (2002) Manual de Gestión del Talento Humano
Organizational behavior, 13th edition, by Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge published by
Pearson Education, Inc., publishing as PRENTICE HALL, INC., Copyright © 2009.
Administración de Recursos Humanos Enfoque Latinoamericano, Gary Dessler y Ricardo Varela, 2da Edición
2004.
Constitución de la República de Chile de 1980.
DFL N° 1 de 2002 “Código del Trabajo”
Ley 20.123 “Regula trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de las empresas de servicios
transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios”.
Ley 21.015 “Incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral”.
Ley 19.518 14-OCT-1997 Fija Nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo, Ministerio del Trabajo y Previsión
Social.
Ley 16.744 de 1968 “Establece Normas sobre Accidentes y Enfermedades Profesionales”.
Jaime Manuel Sarmiento Rivera “Aplicación y uso de la Legislación Laboral Vigente” 2017.
Convenio N° 111 de la OIT de 1958 “Sobre discriminación”.
Ley 21.063 “Crea un seguro para el acompañamiento de niños y niñas que padezcan las enfermedades que
indica, y modifica el código del trabajo para estos efectos”.
b) Sitios de Internet
Mariscal, C. y Vázquez, M. (21 de noviembre de 2019). La evolución del cumplimiento en las organizaciones.
El Economista. Recuperado de: https://www.eleconomista.com.mx/gestion/La-evolucion-del-
cumplimiento-en-las-organizaciones-20191121-0046.html
Gestión RRHH. (s.f.). ¿Qué son las necesidades de capacitación? Recuperado de:
https://gestionrh.com.mx/que-son-las-necesidades-de-capacitacion/
Sociología de la empresa ’09. El ciclo motivacional. Recuperado de:

https://sociologiaempresa09.wordpress.com/2009/11/09/el-ciclo-motivacional/
223
Cuaderno de Apuntes
Salazar, C., Peña, C., Ceja, I. y Del Rio, E. (enero-abril de 2015). Diseño y validación de un instrumento de
evaluación del clima organizacional en centros escolares del nivel superior. Nº 67. Recuperado de:
https://rieoei.org/historico/documentos/rie67a10.htm
Dirección del Trabajo. ¿En qué consiste la franquicia tributaria que otorga el SENCE por las actividades de
capacitación que realice la empresa? Disponible en: https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60462.html
224

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Recursos Humanos en

Dirección de Desarrollo Curricular y Evaluación

VICERRECTORÍA ACADÉMICA AIEP.

I UNIDAD DE APRENDIZAJE: ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA ORGANIZACIÓN

Aprendizaje Esperado 1. Caracterizan el concepto de Organización y su multiplicidad de unidades

1. Hay personas capaces de comunicarse.

Figura 1: Organización coordinada por dos personas.

Suelen basarse en un principio de especialización y departamentalización, es decir, de construcción de

Estas estructuras pueden ser de dos tipos2:

• Centralizado. Concentra las decisiones en los altos cargos de la jerarquía.

En este sentido, se habla de cuatro tipos de estructura organizacionales:

• Lineal. Contempla como principio organizador la

Figura 2: Estructura de organización lineal. Fuente:

• Funcional. Propone la división de las labores

Figuera 3: Estructura de organización funcional.

• De Staff. Un modelo empresarial minimalista,

Figura 4: Estructura flexible de modelo empresarial.

• Matricial. La empresa se estructura en base

Figura 5: Estructura matricial

• Borderless Organization (Organización Sin

Figura 6: Organización sin Fronteras

• Organización de empresas por proyecto:

• Organización de empresas circular:

Este esquema se enfoca en representar los

Contiene un círculo central, en donde se

Organización de empresas en red: El sistema

1.2.- Componentes y funciones de una organización como parte de un sistema: La organización es la

En este sentido sus principales componentes son:

• Las personas: el personal contratado y vinculado con la empresa proporciona un conjunto de

• Área de Mercadotecnia o Comercialización: La mercadotecnia, como función en una empresa, es el

• Área de Finanzas: Como área funcional en la empresa, el área de finanzas es la responsable de la

Es importante tener en cuenta que mientras el sistema de capacitación implantado en la organización

Técnicas e instrumentos de detección de necesidades de capacitación

• Solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesidades de capacitación corresponden a un nivel

• Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de los distintos departamentos

• Análisis de puestos y especificación de puestos: proporciona un panorama de las tareas y habilidades

Etapas de la detección de necesidades de capacitación

Etapa 1 Determinación de la situación ideal:

• Determinar el cliente externo o interno.

Etapa 2 Determinación de la situación real:

Al obtener la información de la situación ideal de la organización, es momento de revisar lo que realmente

• Encuesta: Conjunto de preguntas dirigidas a una población en específico.

• Entrevista: Serie de preguntas ordenadas para profundizar en algún tema en particular.

• No quiere. Esto se ubica en el campo de la motivación, las actitudes y los valores.

Figura 10: Causas del desempeño deficiente Fuente: https://slideplayer.es/slide/1654814/

Etapa 3 Comparación entre ambas situaciones:

Etapa 4 Determinación de necesidades de capacitación y toma de decisiones:

• Identificar las necesidades de capacitación por empleado.

Figura 11: Pasos para la determinación de las Necesidades de Capacitación (DNC)

Un plan de desarrollo profesional es un manual para orientar y supervisar la evolución y desarrollo de

a) Los requerimientos futuros de trabajadores de todos los niveles de la empresa.

En síntesis, la función del pronóstico de la fuerza laboral permite:

a) Integrar conscientemente las necesidades de personal con los planes de la organización

a) el temor de anticipar lo desconocido y cambiante

La implementación de un plan de carrera

En esta fase se podrán utilizar las siguientes herramientas o técnicas:

Seguimiento del Plan

• Evaluación de los indicadores de cómo está funcionando el programa:

• Análisis de rentabilidad (coste/adecuación) del conjunto de acciones formativa realizadas

Es por ello que podemos encontrar los siguientes tipos de motivación:

Otros tipos de motivación

• Orientación motivacional centrada en la tarea: La motivación depende de retos y resultados

• La implementación de nuevas tecnologías