• CAMBIOS Y TRANSF.

EN EL ESCENARIO MUNDIAL

• CLASIFICACION DE LOS RH Y LAS ORGANIZACIONES

• TH COMO FUNCION, PRACTICA Y PROFESION

• OBJETIVOS Y PROCESOS DE LA GESTION DEL TH

• ADM DEL TH COMO RESP. DE LINEA Y FUN. DE STAFF

• LA NUEVA ERA DEL CAPITAL HUMANO

EL TRABAJO ES UNA CONSTANTE
EN LA EXISTENCIA DEL SER
HUMANO, SIENDO
DESEMPEÑADO EN MÚLTIPLES
FORMAS Y DISTINTOS TIPOS DE
USOS.
SIN EMBARGO SOLO A PARTIR DE
LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
SURGE EL CONCEPTO ACTUAL DE
TRABAJO CON LAS
CARACTERÍSTICAS Y
CONNOTACIONES QUE AHORA
CONOCEMOS.

EL SIGLO XX (SIGLO DE LA BUROCRACIA O

DE LAS FÁBRICAS) INTRODUJO GRANDES a) LA ERA INDUSTRIAL CLÁSICA.
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES QUE
MARCARON INDELEBLEMENTE LA MANERA b) LA ERA INDUSTRIAL
DE ADMINISTRAR A LAS PERSONAS. NEOCLÁSICA.
DURANTE ESTE SIGLO PODEMOS
DISTINGUIR TRES ERAS ORGANIZACIONALES c) LA ERA DE LA INFORMACIÓN.
DIFERENTES:

SE EXTIENDE HASTA MEDIADOS DE 1950
SURGIMIENTO DE LOS PAÍSES
DESARROLLADOS O INDUSTRIALIZADOS
LAS EMPRESAS ADOPTARON LA
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
BUROCRÁTICA CARACTERIZADA POR SU
FORMA PIRAMIDAL Y CENTRALIZADA,
RÍGIDA E INFLEXIBLE
SE DA EL ESTABLECIMIENTO DE
NORMAS Y REGLAMENTOS INTERNOS
PARA DISCIPLINAR Y ESTANDARIZAR EL
COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS.
EL HOMBRE SE CONSIDERABA UN APÉNDICE DE LA MÁQUINA Y COMO ESTA DEBERÍA
SER ESTANDARIZADA EN LA MEDIDA DE LO POSIBLE.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
PREDOMINANTE SE ORIENTABA HACIA EL
PASADO Y LA CONSERVACIÓN DE LAS
TRADICIONES Y VALORES
TRADICIONALES; LAS PERSONAS SE
CONSIDERABAN RECURSOS DE
PRODUCCIÓN JUNTO CON OTROS
RECURSOS ORGANIZACIONALES COMO
MÁQUINAS, EQUIPOS Y CAPITAL.
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS
RECIBÍA LA DENOMINACIÓN DE
RELACIONES INDUSTRIALES
LOS CARGOS ERAN DISEÑADOS DE
MANERA FIJA Y DEFINITIVA PARA
OBTENER LA MÁXIMA EFICIENCIA EN EL
TRABAJO Y LOS EMPLEADOS DEBÍAN
AJUSTARSE A ELLOS PARA SERVIR A LA
TECNOLOGÍA Y A LA ORGANIZACIÓN.
 1950 A 1990, SE INICIA DESPUÉS DE LA SEGUNDA GUERRA MUNDIAL, CUANDO EL
MUNDO EMPIEZA A CAMBIAR CON MÁS RAPIDEZ E INTENSIDAD.

SUSTITUYE A LA TEORÍA CLÁSICA; LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS FUE

SUSTITUIDA POR LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO; LAS ORGANIZACIONES
INTENTARON CONSTRUIR NUEVOS MODELOS ESTRUCTURALES PARA INCENTIVAR LA
INNOVACIÓN Y LA ADAPTACIÓN A LAS CONDICIONES EXTERNAS CAMBIANTES

LA VIEJA CONCEPCIÓN DE RELACIONES INDUSTRIALES FUE SUSTITUIDA POR UNA

NUEVA MANERA DE ADMINISTRAR A LAS PERSONAS, QUE RECIBIÓ EL NOMBRE DE
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

LOS RECURSOS HUMANOS SE

LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS
CONVIRTIERON EN EL MÁS
HUMANOS VEÍAN A LAS PERSONAS
IMPORTANTE RECURSO
COMO RECURSOS VIVOS E
ORGANIZACIONAL Y FACTOR
INTELIGENTES Y NO COMO FACTORES
DETERMINANTE DEL ÉXITO
INERTES DE PRODUCCIÓN
EMPRESARIAL.

LA TECNOLOGÍA EXPERIMENTÓ UN INCREÍBLE E INTENSO DESARROLLO, EL MUNDO

SEGUÍA CAMBIANDO, Y LOS CAMBIOS ERAN CADA VEZ MÁS VELOCES Y ACELERADOS.
COMIENZA EN LA DÉCADA DE 1990 Y SE
LA TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN
EXTIENDE HASTA NUESTROS DÍAS, SU
SUMINISTRÓ LAS CONDICIONES
CARACTERÍSTICA PRINCIPAL SON LOS
BÁSICAS PARA EL SURGIMIENTO DE LA
CAMBIOS, QUE SE TORNARON MÁS
GLOBALIZACIÓN DE LA ECONOMÍA: LA
RÁPIDOS, IMPREVISTOS, TURBULENTOS
ECONOMÍA MUNDIAL INTERNACIONAL
E INESPERADOS; LA INFORMACIÓN
SE TRANSFORMÓ EN ECONOMÍA
CRUZÓ EL PLANETA EN MILÉSIMAS DE
MUNDIAL Y GLOBAL.
SEGUNDOS.

EN UNA ÉPOCA EN QUE TODOS

DISPONEN DE LA INFORMACIÓN EN
TIEMPO REAL, LAS
ORGANIZACIONES CAPACES DE
RECOLECTAR LA INFORMACIÓN Y
TRANSFORMARLA CON RAPIDEZ EN
UNA OPORTUNIDAD PARA UN
NUEVO PRODUCTO O SERVICIO,
ANTES QUE OTRAS LO HAGAN, SON
LAS MÁS EXITOSAS
 CEDIÓ EL LUGAR AL
CONOCIMIENTO, MAS
EL CAPITAL FINANCIERO DEJÓ DE IMPORTANTE QUE EL DINERO
SER EL RECURSO MÁS VALIOSO ES EL CONOCIMIENTO, SOBRE
COMO EMPLEARLO Y
APLICARLO CON
RENTABILIDAD.

CONVERTIR EL CONOCIMIENTO
ES LA ÉPOCA DEL EN ALGO PRODUCTIVO Y ÚTIL
CONOCIMIENTO, DEL CAPITAL ES LA MAYOR
HUMANO, Y DEL CAPITAL RESPONSABILIDAD DE LA
INTELECTUAL. GERENCIA.
 En la era de la información, el En la era de la información las
empleo se desplazó del sector organizaciones requieren agilidad,
industrial hacia el sector de autonomía movilidad, innovación y
servicios y el trabajo manual fue cambios necesarios para enfrentar
sustituido por el trabajo las nuevas amenazas y
intelectual. oportunidades.

Los departamentos o divisiones no son

definitivos sino transitorios,
transitorios y los cargos y
funciones pasan a definirse y redefinirse
en razón de los cambios que se producen
en el ambiente y la tecnología.

En esta era surge la organización virtual que funciona sin límites espaciales ni
temporales y usa de modo totalmente diferente el espacio físico. Las salas cerradas
de las oficinas dan paso a sitios colectivos de trabajo.
 RELACIONES
INDUSTRIALES
COMO SE VIO EN EL ANÁLISIS
DE LAS TRES ERAS DEL SIGLO XX
(INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA,
NEOCLÁSICA, Y ERA DE LA RECURSOS
INFORMACIÓN), EL AREA DE HUMANOS
RECURSOS HUMANOS
ATRAVESÓ TRES ETAPAS
DISTINTAS:

GESTIÓN DE
PERSONAS
 PERSONAL Y RELACIONES INDUSTRIALES
PERSONAL
Eran los órganos destinados a
hacer cumplir las exigencias legales
respecto al empleo: 1.- Admisión a
través de contrato individual,
individua 2.-
Control de horas trabajadas, 3.-
Procesamiento de pago en función
del tiempo trabajado, 4.- llamadas
de atención y medidas
disciplinarias.
RELACIONES INDUSTRIALES.
Asumen el mismo papel, y agregan otras
tareas, como las relaciones de la
organización con el sindicato y la
coordinación interna con los demás
departamentos para enfrentar exigencias
sindicales reinvindicatorias. Estos
departamentos se limitan a actividades
operacionales y burocráticas, y reciben
instrucciones de la cúpula sobre como
proceder. Predomina el concepto de mano
de obra.
RECURSOS HUMANOS

LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS

HUMANOS SURGEN EN LA ERA DE LA
INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA, VAN
A SUSTITUIR A LOS ANTIGUOS
DEPARTAMENTOS DE RELACIONES
INDUSTRIALES.
LOS DEPARTAMENTOS DE RECURSOS
HUMANOS DESARROLLAN FUNCIONES
OPERACIONALES Y TÁCTICAS COMO
ÓRGANOS PRESTADORES DE SERVICIOS
ESPECIALIZADOS

SE OCUPAN DE LAS DIVERSAS ETAPAS QUE

HACEN AL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL Y TIENEN DIVERSO GRADO DE
CENTRALIZACIÓN Y MONOPOLIO DE ESTAS
ACTIVIDADES.
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
LOS EQUIPOS DE GESTIÓN CON PERSONAS
SUSTITUYEN A LOS DEPARTAMENTOS DE
RECURSOS HUMANOS
LAS TAREAS OPERACIONALES Y
BUROCRÁTICAS SE TRANSFIEREN A
TERCEROS MEDIANTE LA
SUBCONTRATACIÓN, MIENTRAS LAS
ACTIVIDADES TÁCTICAS SON DELEGADAS A
LOS GERENTES DE LÍNEA DE TODA LA
ORGANIZACIÓN, QUE SE CONVIERTEN EN
GESTORES DE RECURSOS HUMANOS.
LOS EQUIPOS DE RECURSOS HUMANOS
PROPORCIONAN CONSULTORÍA INTERNA LAS PERSONAS DE AGENTES PASIVOS
PARA QUE EL AREA PUEDA CUMPLIR QUE SON ADMINISTRADOS, SE
ACTIVIDADES ESTRATÉGICAS DE CONSTITUYEN EN AGENTE EFECTIVOS E
ORIENTACIÓN GLOBAL EN BÚSQUEDA DEL INTELIGENTES QUE AYUDAN A
FUTURO Y EL DESTINO DE LA ADMINISTRAR LOS DEMÁS RECURSOS
ORGANIZACIÓN Y SUS MIEMBROS. ORGANIZACIONALES.
LAS PERSONAS YA SE CONSIDERAN
SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN.
 CLASIFICACION DE LOS RH
•El término RH puede tener tres significados diferentes:

1.- RECURSOS HUMANOS 2.- RECURSOS HUMANOS 3.- RECURSOS HUMANOS

COMO FUNCIÓN O COMO PRÁCTICA DE COMO PROFESIÓN.-
DEPARTAMENTO.- RECURSOS HUMANOS.-

•Ese concepto esta

•Es una unidad que referido a la forma en la •Aquí tenemos a los
funciona como elemento cual la organización profesionales que
prestador de servicios en realiza los procesos de trabajan a dedicación
las distintas áreas que administración de exclusiva en actividades
hacen a la recursos humanos, es o cargos directamente
administración de decir, como recluta, relacionadas con
personal selecciona, contrata, recursos humanos.
induce, etc.
• Diremos entonces que las personas constituyen la
competencia básica de la organización, su principal ventaja en
el mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo en
extremo.

• Por lo antes anotado se puede afirmar que las organizaciones

están cambiando las prácticas gerenciales, es decir, en vez de
invertir directamente en los productos y servicios, invierten
en las personas que los conocen y saben cómo crearlos,
desarrollarlos, producirlos y mejorarlos; En vez de invertir
directamente en los clientes, están invirtiendo en las
personas que los atienden y les sirven, y saben como
satisfacerlos. Consecuentemente se evidencia que las
personas constituyen el elemento básico del éxito
empresarial.
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
• Las organizaciones dependen de las personas para alcanzar
el éxito, personas que pasan gran parte de su vida dando su
esfuerzo y trabajando en las organizaciones y dependiendo
de estas para subsistir y alcanzar el éxito personal, en
consecuencia podemos decir que es casi imposible separar
el trabajo de la existencia de las personas.
• Crecer y desarrollarse en la vida y tener éxito casi siempre
significa crecer dentro de las organizaciones.
• Las organizaciones jamás existirían sin las personas que les
dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad,
ambos componentes o partes forman una relación mutua
de dependencia que les permite obtener beneficios
recíprocos.
 Las organizaciones se pueden clasificar en
Distintos grupos:
.
EMPRESAS

COMERCIO
POR LA
ACTIVIDAD BANCOS
QUE
REALIZAN:
HOSPITALES

UNIVERSIDADES
 LAS ORGANIZACIONES SE PUEDEN CLASIFICAR
EN DISTINTOS GRUPOS:
.

GRANDES

POR SU MEDIANAS
TAMAÑO

PEQUEÑAS
 LAS ORGANIZACIONES SE PUEDEN CLASIFICAR
EN DISTINTOS GRUPOS:
.

PÚBLICAS

TIPO DE
PROPIEDAD

PRIVADAS
 RELACIÓN ORGANIZACIÓN PERSONA
• RELACIÓN GANAR PERDER
• Hasta hace poco la relación entre personas y
organizaciones se consideraba antagónica y conflictiva, ya
que inducía a esto la creencia generalizada de que los
objetivos de las organizaciones (lucro, mayor
productividad, eficacia y maximización de la aplicación de
recursos físicos y financieros, reducción de costos) eran
totalmente incompatibles con los objetivos de las personas
(mejores salarios y beneficios, comodidad en el trabajo,
tiempo libre, desarrollo y realización personal).

• Esta acepción tendría un frágil sustento si consideramos

una situación de recursos limitados y escasos, donde una
parte gana a costa de la otra, siendo esta una acepción
totalmente estrecha y sin visión alguna.
 RELACIÓN GANAR GANAR
• La experiencia nos demostró que para que las organizaciones
puedan primero alcanzar sus objetivos institucionales y después
ser totalmente competitivas en el medio, deben saber canalizar
los esfuerzos de las personas, para que estas también alcancen
sus objetivos y realizaciones individuales, de tal suerte que se
beneficien ambas partes.

• Esta relación en la actualidad es la que se aplica ya que requiere

la negociación, participación y sinergia de esfuerzos.
 
• En resumen las organizaciones están conformadas por personas
y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir rus
misiones. Para las personas, las organizaciones constituyen el
medio de alcanzar varios objetivos personales. (menor tiempo,
esfuerzo y conflicto).
 RELACIONES DE INTERCAMBIO ENTRE
PERSONAS Y ORGANIZACIONES:
PARA SERVIR A LAS
NECESIDADES DE LA ORG.
•TRABAJO
•HABILIDADES
•COMPROMISO
•ESFUERZO
•TIEMPO

PERSONAS
ORGANIZACION

PARA SERVIR A LAS

NECESIDADES DE LAS
PERSONAS
•SALARIO
•ENTRENAMIENTO Y CAP.
•SEGURIDAD
•BENEFICIOS
•OPORTUNIDADES
 LAS PERSONAS SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN
EL PROPÓSITO PUESTO QUE QUEDO DEMOSTRADO QUE
PRINCIPAL DE LAS ES DE APLICACIÓN CASI GENERALIZADA LA
ORGANIZACIONES EN LO RELACIÓN GANAR - GANAR.
QUE RESPECTA A LA
ADMINISTRACIÓN DE POR LO QUE LAS ORGANIZACIONES
RECURSOS HUMANOS, ACTUALMENTE REALIZAN TODO PROCESO
PRODUCTIVO CON LA PARTICIPACIÓN
NO ES LA EXPLOTACIÓN
CONJUNTA DE DIVERSOS SOCIOS QUE
DE LOS INDIVIDUOS. CONTRIBUYEN CON ALGÚN RECURSO.

SERÁ NATURAL QUE LA

ESTARÁN DISPUESTOS A
CONTINUAR INVIRTIENDO
SUS RECURSOS EN LA
MEDIDA EN QUE OBTIENEN
RETORNOS Y RESULTADOS
SATISFACTORIOS
DEBIDO AL ENFOQUE ORGANIZACIÓN BUSQUE
SISTÉMICO LA EMPRESA PRIVILEGIAR A LOS SOCIOS
DEBE INTEGRAR TODOS LOS MÁS IMPORTANTES, QUE
RECURSOS OFRECIDOS POR HASTA HACE POCO ERAN
LOS DIVERSOS SOCIOS Y CONSIDERADOS LOS
APALANCAR SUS ACCIONISTAS E
RESULTADOS. INVERSIONISTAS

ESTA SITUACIÓN SE HA IDO SUBSANANDO CON LA APLICACIÓN DEL ENFOQUE SISTÉMICO, DONDE SE
CONSIDERA QUE TODOS LOS SOCIOS SON IMPORTANTES Y MAS AUN, EL SOCIO MÁS INTIMO DE LA
ORGANIZACIÓN ES EL EMPLEADO: YA QUE ESTÁ DENTRO DE ELLA Y LE DA VIDA Y DINAMISMO.
 PERSONAS: SOCIAS O RECURSOS DE LA
ORGANIZACIÒN
Las personas pueden
ser consideradas a) RECURSOS b) SOCIAS DE LA
como:  ORGANIZACIONALES ORGANIZACIÓN

Si consideramos a los empleados como Es por eso que para

”recursos productivos de la organización”, obtener los niveles
es decir, como Recursos Humanos, como máximos de
tales deben ser administrados lo cual rendimiento se
implica planeación, organización, dirección deben administrar
y control , pues se consideran sujetos los recursos
pasivos de la organización. humanos.
 b) SOCIAS DE LA
ORGANIZACIÓN

TOMAMOS EN CUENTA A LAS PERSONAS

COMO PROVEEDORAS DE:

CONOCIMIENTO HABILIDADES CAPACIDADES

·QUE PERMITE TOMAR DECISIONES RACIONALES E IMPRIME SIGNIFICADO Y

RUMBO A LOS OBJETIVOS GENERALES

ENTONCES ESTAS CONSTITUYEN EL CAPITAL INTELECTUAL DE LA

ORGANIZACIÓN, POR LO QUE HABRÁ QUE TRATAR A LAS PERSONAS
COMO SOCIOS ESTRATÉGICOS Y NO COMO SIMPLES EMPLEADOS.
 LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO SE BASA
EN TRES ASPECTOS FUNDAMENTALES:
ACTIVADORES
SON SERES INTELIGENTES DE LOS SOCIOS DE LA
HUMANOS RECURSOS ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIONALES
LAS PERSONAS SON
SON CAPACES DE
FUENTE DE IMPULSO
CONDUCIRLA A LA
DOTADOS DE PROPIO QUE DINAMIZA LA
EXCELENCIA Y AL ÉXITO,
PERSONALIDAD ORGANIZACIÓN (CAPACES
COMO SOCIOS DE LA
PROPIA, TOTALMENTE DE DOTARLE
ORGANIZACIÓN LAS
INTELIGENCIA, TALENTO Y
DIFERENTES ENTRE SI, APRENDIZAJES PARA SU
PERSONAS INVIERTEN
SON PERSONAS Y NO EN LA MISMA,
COMPETITIVIDAD EN UN
ESFUERZO,
MEROS RECURSOS DE MUNDO CAMBIANTE Y DE
DEDICACIÓN,
LA ORGANIZACIÓN. DESAFÍOS), Y NO AGENTES
RESPONSABILIDAD,
PASIVOS, INERTES Y
COMPROMISO, ETC.
ESTÁTICOS.
Y como cualquier inversión solo se justifica cuando trae un retorno razonable, de ahí la
reciprocidad de la interacción de personas y organizaciones. Las personas son socias
activas de la organización y no meros sujetos pasivos.
 CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
Es el conjunto de
HUMANOS
políticas y prácticas PERSONAS O RECURSOS
RELACIONADOS CON:
necesarias para dirigir HUMANOS
aspectos de los cargos
de la organización
TODOS LOS PROCESOS QUE HACEN A LA
TOMANDO EN CUENTA ADMINISTRACION DE PERSONAS.

Es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que

influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones.

Existía la creencia de que una industria y organización se veía

obstaculizada en su desarrollo por falta de capital.
SIN EMBARGO AHORA NOS DAMOS CUENTA Y PODEMOS EVIDENCIAR

mecanismos idóneos de reclutamiento, selección y

QUE LA FALTA administración de recursos humanos es el principal obstáculo
DE: para el desarrollo o consolidación de una industria u
organización.
 OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
Al constituir las personas el principal las personas son socias de
socio de toda organización, se debe Si retomamos el la organización, se les debe
otorgar especial atención a las concepto de que: tratar de dar el máximo
mismas retorno posible.

Lo que hace que el enfoque de administración

este orientado hacia las personas y su filosofía y
su cultura organizacional se reflejen en ese
enfoque.

La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la

colaboración eficaz de las personas, para alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales.

LAS PERSONAS PUEDEN AUMENTAR O DISMINUIR LAS FORTALEZAS Y DEBILIDADES DE

UNA ORGANIZACIÓN DEPENDIENDO DE LA MANERA COMO SE LAS TRATE.
 LOS SIGUIENTES MEDIOS PERMITIRÁN QUE LA ARH
CONTRIBUYA A LA EFICACIA ORGANIZACIONAL:
1) AYUDAR A LA ORGANIZACIÓN A ALCANZAR SUS PROPÓSITOS Y
REALIZAR SU MISIÓN.

2) PROPORCIONAR COMPETITIVIDAD A LA ORGANIZACIÓN.

3) SUMINISTRAR A LA ORGANIZACIÓN EMPLEADOS BIEN ENTRENADOS Y

MOTIVADOS.
4) PERMITIR EL AUMENTO DE LA AUTORREALIZACIÓN Y LA SATISFACCIÓN
DE LOS EMPLEADOS EN EL TRABAJO

5) DESARROLLAR Y MANTENER LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.

6) ADMINISTRAR EL CAMBIO.

7.- ESTABLECER POLÍTICAS ÉTICAS Y DESARROLLAR COMPORTAMIENTOS

SOCIALMENTE RESPONSABLES.
 DESARROLLAMOS CADA UNO DE ESTOS MEDIOS
1) AYUDAR A LA ORGANIZACIÓN A ALCANZAR SUS PROPÓSITOS Y
REALIZAR SU MISIÓN.
Lo que se pretendía antes, era el Lo que nos permitía ser eficientes,
estricto cumplimiento de las pero al pretender ser eficaces
funciones en un puesto, utilizando teníamos que buscar el logro de los
los métodos y normas impuestos por objetivos institucionales de la forma
la organización. más optima .

En consecuencia diremos que la principal implicación en la administración

de recursos humanos de toda organización es ayudar a alcanzar sus metas y
objetivos, para :

REALIZAR SU MISIÓN
 LOS SIGUIENTES MEDIOS PERMITIRÁN QUE LA ARH
CONTRIBUYA A LA EFICACIA ORGANIZACIONAL:
2) PROPORCIONAR COMPETITIVIDAD A LA ORGANIZACIÓN

Lo que significa saber emplear las habilidades y capacidades de la fuerza laboral.

La competitividad es el grado en que una empresa u organización puede en

condiciones normales producir bienes y servicios que tengan aceptación en
los mercados:

MIENTRAS GARANTIZA SIMULTÁNEAMENTE

MANTENER Y AUMENTAR LAS GANANCIAS DE
SUS SOCIOS (EMPLEADOS).
 LOS SIGUIENTES MEDIOS PERMITIRÁN QUE LA ARH
CONTRIBUYA A LA EFICACIA ORGANIZACIONAL:
3) SUMINISTRAR A LA ORGANIZACIÓN EMPLEADOS BIEN ENTRENADOS Y
MOTIVADOS.

CONSTITUYE DAR RECONOCIMIENTO

A LAS PERSONAS NO SOLO DINERO

PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO, LAS

PERSONAS DEBEN PERCIBIR JUSTICIA
EN LAS RECOMPENSAS QUE RECIBEN

EQUILIBRIO TANTO INTERNO COMO

EXTERNO
 LOS SIGUIENTES MEDIOS PERMITIRÁN QUE LA ARH
CONTRIBUYA A LA EFICACIA ORGANIZACIONAL:
4) PERMITIR EL AUMENTO DE LA AUTORREALIZACIÓN Y LA SATISFACCIÓN
DE LOS EMPLEADOS EN EL TRABAJO.

COMO LAS PERSONAS PASAN LA

MAYOR PARTE DE SU VIDA EN EL
TRABAJO

Requiere que tengan una estrecha

identidad con el trabajo que realizan

SE DEBE ENTONCES PROPENDER

QUE EL EMPLEADO SE SIENTA FELIZ.
LOS SIGUIENTES MEDIOS PERMITIRÁN QUE LA ARH
CONTRIBUYA A LA EFICACIA ORGANIZACIONAL:
5) DESARROLLAR Y MANTENER LA CALIDAD DE VIDA EN
EL TRABAJO.

Un programa de calidad
de vida trata de
estructurar el trabajo y el
ambiente de trabajo para Convertir a la
satisfacer la mayoría de organización en un
las necesidades
individuales del lugar deseable y
empleado atractivo.

PARA LA CONSERVACIÓN DEL PERSONAL ES IMPORTANTE LA CONFIANZA DE

LOS EMPLEADOS EN LA ORGANIZACIÓN.
 LOS SIGUIENTES MEDIOS PERMITIRÁN QUE LA ARH
CONTRIBUYA A LA EFICACIA ORGANIZACIONAL:
6) ADMINISTRAR EL CAMBIO

Los cambios económicos, políticos y

sociales que se han dado últimamente
en el mundo, tienen sus repercusiones
en la administración de recursos
humanos.
Por lo que el profesional
encargado de esta rama

Tendrá que ser capaz de atenuar los

efectos negativos de estos cambios que se
puedan dar al interior de una organización
 LOS SIGUIENTES MEDIOS PERMITIRÁN QUE LA ARH
CONTRIBUYA A LA EFICACIA ORGANIZACIONAL:
7) ESTABLECER POLÍTICAS ÉTICAS Y DESARROLLAR COMPORTAMIENTOS
SOCIALMENTE RESPONSABLES
ABSOLUTAMENTE TODA ACTIVIDAD RELACIONADA CON LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEBE SER :

CONFIABLE

ABIERTA

SOBRE TODO ÉTICA

TANTO LAS PERSONAS COMO LAS ORGANIZACIONES DEBEN

SEGUIR PATRONES ÉTICOS Y DE RESPONSABILIDAD SOCIAL.
PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Se ha visto que cualquier miembro de una organización,
independientemente del nivel o cargo que ocupe, cumple en su trabajo las
cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso
administrativo:

PLANEAR

ORGANIZAR

DIRIGIR

CONTROLAR
 LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO SE PUEDE
SINTETIZAR O RESUMIR EN SEIS PROCESOS:
1.- ADMISIÓN DE PERSONAS TODO EL PROCESO QUE SIGUE
COMPRENDE PARA INCLUIR NUEVAS PERSONAS
EN LA ORGANIZACIÓN
QUE SE RESUME EN
LO QUE ES

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

COMPRENDE LOS PROCESOS QUE SE UTILIZAN

2.- APLICACIÓN DE PERSONAS O SE APLICAN PARA DISEÑAR LAS ACTIVIDADES
QUE LAS PERSONAS REALIZARAN EN LA
EMPRESA, Y ORIENTAR Y ACOMPAÑAR SU
DISEÑO ORGANIZACIONAL DESEMPEÑO

DISEÑO DE CARGOS
ANALISIS Y DESCRIPCIÒN
DE CARGOS
EVALUACIÒN DEL
DESEMPEÑO
 LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO SE PUEDE
SINTETIZAR O RESUMIR EN SEIS PROCESOS:
ES EL PROCESO QUE NOS PERMITE
3.- COMPENSACIÓN DE LAS DETERMINAR LAS RECOMPENSAS O
PERSONAS RETRIBUCIÓN AL TRABAJO DE LAS PERSONAS,
INCLUYENDO ADEMÁS BENEFICIOS SOCIALES.

ESTE PROCESO SE APLICA PARA ACTUALIZAR

4.- DESARROLLO DE LAS Y CAPACITAR A LAS PERSONAS, Y DE ESTA
PERSONAS FORMA LOGRAR EL DESARROLLO
PROFESIONAL Y PERSONAL
AQUÍ SE TOMA EN CUENTA
EL MOVIMIENTO DE PERSONAL
COMO UNA FORMA DE
CAPACITACIÓN INDIRECTA
5.- Aquí se crean las condiciones
MANTENIMIENTO ambientales (físicas) y psicológicas
DE PERSONAS satisfactorias para las actividades
de las personas.
LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO SE PUEDE
SINTETIZAR O RESUMIR EN SEIS PROCESOS:
6.- EVALUACIÓN DE
PERSONAS AQUÍ LO QUE SE PRETENDE ES:

ES HACER UN SEGUIMIENTO DEL

DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS.

PARA PODER AJUSTAR A LOS

PROCEDIMIENTOS Y FUNCIONES
ESTABLECIDAS

TOMANDO EN CUENTA LOS

RESULTADOS QUE SE ESPERAN LOGRAR
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO
RESPONSABILIDAD DE LINEA Y FUNCIÓN DE STAFF
EXISTE UN PRINCIPIO EN LA ADMINISTRACIÓN
ÉL TIENE LA
DE RECURSOS HUMANOS; QUIEN DEBE
RESPONSABILIDAD LINEAL Y
ADMINISTRAR LAS PERSONAS ES EL PROPIO
DIRECTA DE LA CONDUCCIÓN
GERENTE O SUPERVISOR, AL CUAL ESTÁN
DE SUS SUBORDINADOS, ES
SUBORDINADAS
POR ESTA RAZÓN QUE EXISTE
EL PRINCIPIO DE UNIDAD DE
MANDO .

EN CONSECUENCIA, ADMINISTRAR PERSONAS ES UNA

RESPONSABILIDAD DE CADA GERENTE, QUE A SU VEZ
DEBE RECIBIR ORIENTACIÓN DE SU STAFF RESPECTO DE
POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS ADOPTADOS POR LA
ORGANIZACIÓN.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO
RESPONSABIIDAD DE LINEA Y FUNCIÓN DE STAFF
YA NO ES POSIBLE QUE SOLO UN AREA DE LA
EMPRESA LOGRE CENTRALIZAR Y TENER EN SUS
MANOS LA ADMINISTRACIÓN DE LAS
COMPETENCIAS Y TALENTOS DE TODAS LAS
PERSONAS DE LA ORGANIZACIÓN.

ANTES CUANDO CASI NADA CAMBIABA, EL

ÓRGANO DE ARH ERA EL ÚNICO RESPONSABLE
DE LA ADMINISTRACIÓN DE TODOS LOS
RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA.

NUNCA ANTES LA ARH FUE

AHORA EN PLENA ERA DE LA INFORMACIÓN CUANDO TAN NECESARIA COMO EN LOS
EL CAMBIO Y LA INCERTIDUMBRE CONSTITUYEN LOS MOMENTOS DE CAMBIO Y
DESAFÍOS BÁSICOS DE LA EMPRESA, ESTE ANTIGUO TRANSICIÓN, SÓLO QUE SU
SISTEMA CENTRALIZADOR Y CERRADO ESTÁ PAPEL DEBE SER DIFERENTE E
ABRIÉNDOSE PARA MEJORAR INNOVADOR
EL CONCEPTO BÁSICO DE QUE ADMINISTRAR PERSONAS ES RESPONSABILIDAD DE LÍNEA
Y FUNCIÓN DE STAFF ES FUNDAMENTAL,
FUNDAMENTAL PORQUE LAS EMPRESAS SIEMPRE
ENFRENTARÁN EL PROBLEMA DEL GRADO RELATIVO DE CENTRALIZACIÓN Y
DESCENTRALIZACIÓN DE SUS AREAS DE ACTIVIDADES.

EN EL AREA DE ARH SIEMPRE PREDOMINÓ LA FUERTE TENDENCIA HACIA LA

CENTRALIZACIÓN Y CONCENTRACIÓN DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS A LAS DEMÁS
ÁREAS EMPRESARIALES, AL EXTREMO QUE EN TODOS LOS PROCESOS QUE HACEN A LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS TENÍA MUY POCA O NINGUNA
PARTICIPACIÓN EL AREA GERENCIAL. LA CENTRALIZACIÓN PREDOMINABA SOBRE LA
DESCENTRALIZACIÓN.

GRADUALMENTE EL AREA DE ARH y está transformándose cada vez mas en

ESTÁ DEJANDO DE SER LA un area de consultoría interna para
PRESTADORA DE SERVICIOS preparar y orientar a los gerentes de nivel
ESPECIALIZADOS DE RECURSOS medio para enfrentar la nueva realidad, lo
HUMANOS, ABANDONANDO cual significa que las decisiones y las
PAULATINAMENTE SUS OPERACIONES acciones relacionadas con las personas
BUROCRÁTICAS. pasan a la competencia de los gerentes y
ya no son exclusividad del area de ARH.
 COMO HEMOS VISTO HASTA AQUÍ CON EL
TIEMPO LA ARH HA CAMBIADO, AHORA SON
DESEMPEÑADAS POR DOS GRUPOS:

LOS ESPECIALISTAS DE
RECURSOS HUMANOS POR UN Y LOS GERENTES DE LINEA POR OTRO
LADO LADO.

POR SER RESPONSABLES DE LA ACTUACIÓN DE SUS

SUBORDINADOS.

YA QUE ASÍ COMO EL GERENTE DE TAMBIÉN DEBE VELAR POR LA

LÍNEA ES RESPONSABLE SI UNA CAPACITACIÓN, EL DESEMPEÑO Y LA
MAQUINA FALLA Y SE DETIENE LA SATISFACCIÓN DE SUS SUBORDINADOS.
PRODUCCIÓN