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Prefacio:
La asignatura de Legislación e Inserción Laboral,
está orientada a dotar a los alumnos de las
herramientas necesarias para que conozcan los
diferentes aspectos que contempla la vida laboral
como los contratos de trabajo, garantías,
estabilidad, remuneraciones, participación de
utilidades, CTS. Sindicalización, beneficios
sociales, los derechos del trabajador y obligaciones
del empleador. La profesional en Secretariado Ejecutivo poseerá una sólida formación
en proyectos empresariales, con principios y valores éticos, con capacidad en la gestión
organizativa y administrativa al más alto nivel, que permite afrontar retos y desarrollar
con eficiencia las tareas organizacionales del nivel ejecutivo, con apertura al cambio.
Manejará, además, diversas tecnologías informáticas, y herramientas administrativas,
domina el idioma inglés hablado y escrito que le permite cumplir las funciones de
Asistente de Gerencia con lo que se relaciona en su actividad profesional al interior y
fuera de la empresa. Como profesional en la actividad secretarial, obtiene importantes
logros organizacionales, lo que favorece su consolidación e integración al entorno social
y laboral, donde se desenvuelve.

Comprende cuatro capítulos:

• Capítulo I: Las relaciones laborales


• Capítulo II: Derechos laborales
• Capítulo III: Las remuneraciones
• Capítulo IV: Seguro Laboral

Las competencias que logrará el estudiante serán:

“Conoce y aplica los diferentes dispositivos legales vigentes, la forma cómo se


realizan los diferentes actos jurídicos relacionados al aspecto laboral en general,
como los contratos de trabajo, garantías, estabilidad, remuneraciones,
participación de utilidades, CTS, sindicalización, beneficios sociales y demás
derechos del trabajador”.

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Índice del Contenido
I. PREFACIO 02

II. DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS 03 -25

CAPÍTULO I: LAS RELACIONES LABORALES 04-08

CAPÍTULO II: DERECHOS LABORALES 08-14

CAPÍTULO III: LAS REMUNERACIONES 1 4-20

CAPÍTULO IV: SEGURO LABORAL 20-25

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III. TRABAJO PRÀCTICO

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IV. FUENTES DE INFORMACIÓN

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CAPITULO I: LAS RELACIONES LABORALES

DERECHO LABORAL
La rama del derecho que se encarga de
regular las relaciones que se establecen a
raíz del trabajo humano se conoce como
derecho laboral. Se trata del conjunto de
reglas jurídicas que garantizan el
cumplimiento de las obligaciones de las
partes que intervienen en una relación de
trabajo. El derecho laboral entiende al
trabajo como aquella actividad que un individuo desarrolla con el objetivo de
transformar el mundo exterior, y mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes
económicos para su subsistencia.

Es importante determinar que varias son las fuentes de las que bebe el citado derecho
laboral para desarrollarse y establecer la justicia que se estima pertinente. En concreto,
se establece que entre aquellas destacan la Constitución, los contratos de trabajo, los
tratados internacionales existentes, la ley o los reglamentos.
Como hecho social, el trabajo contempla el establecimiento de relaciones que no son
simétricas. El empleador (es decir, quien contrata a un trabajador) cuenta con una
mayor fuerza y responsabilidad que el empleado. Por eso, el derecho laboral tiende a
limitar la libertad de cada compañía a fin de proteger al involucrado más débil de esta
estructura.

Esto supone que el derecho laboral se basa en


un principio protector, a diferencia del
derecho privado que se sustenta en un principio
de igualdad jurídica. El derecho laboral, por lo
tanto, debe aplicar, frente a la multiplicidad de
normas, las reglas que resulten más
beneficiosas para cada trabajador. Este
principio protector es uno de los más
importantes que existen dentro de este citado
ámbito, sin embargo, no podemos pasar por
alto el hecho de que el derecho laboral también
se basa en otros tales como es el caso del principio de razonabilidad. Este es aplicable
tanto al propio empleador como al trabajador y viene a establecer que ambas figuras
desarrollan sus derechos y sus deberes sin caer en conductas abusivas, lo harán en
base al sentido común.
De igual manera también es importante subrayar el valor del principio de
irrenunciabilidad de derechos.

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Esta máxima deja claro que ningún trabajador puede llevar a cabo la renuncia de los
derechos que se le establecen como tal por parte de la legislación laboral. Eso supone,
por ejemplo, que no pueda ni trabajar más horas de las que están establecidas ni que
tampoco renuncie a cobrar menos de los que está estipulado. Cabe resaltar que las
relaciones laborales están regidas por una ley de contrato de trabajo y diversas
normas complementarias. De todas formas, cada sector productivo cuenta con sus
propias normas para regular las relaciones o ciertos aspectos de ellas, sin que estas
normas impliquen una violación a la mencionada ley de contrato de trabajo. Por otra
parte, existen convenios colectivos de trabajo que se aplican a distintos grupos
profesionales. Estos convenios colectivos son acuerdos que se negocian entre los
empleadores y los empleados y que deben ser aprobados por el Estado.

DEFINICIÓN DE LEGISLACIÓN LABORAL


Entendemos por legislación laboral a aquel conjunto de leyes y normas que tienen por
objetivo regularizar las actividades laborales, ya sea en lo que respecta a los derechos
del trabajador, como también a sus obligaciones y lo mismo para el empleador. La
legislación laboral es una rama del derecho relativamente joven en comparación con
otras ramas ya que surge recién en el siglo XX luego de muchos años de protestas y
reclamos de sectores obreros que pedían por mejores condiciones de trabajo,
estabilidad y seguridad. La legislación laboral es sumamente importante y siempre se
recomienda a los trabajadores conocerla a modo de poder reclamar lo que les
corresponde pero también para saber cuáles son sus obligaciones frente a quien los
emplea.

La legislación laboral diferencia dos instancias: el derecho individual y el derecho


colectivo. Mientras que la primera representa a todo aquello que tenga que ver con los
derechos particulares del empleado o trabajador, por ejemplo, la cantidad de horas, el
sueldo mínimo, las posibles licencias, etc., el derecho colectivo tiene que ver con la
figura del sindicato. El sindicato es una organización social que surge para defender los
derechos de los trabajadores de una rama o área laboral específica y hoy en día es
considerado un derecho de los trabajadores agruparse dentro de uno de estos
sindicatos a fin de ver cumplidos sus derechos. Junto a la figura del sindicato también
se establece en el derecho laboral colectivo la de huelga o protesta.

El conocer la legislación laboral le sirve al trabajador para poder reclamar sus derechos
en el caso de que no sean cumplidos. En este sentido, en ella se establecen algunos
elementos muy importantes a la hora de comenzar una relación laboral: la necesidad de
que la misma sea voluntaria (es decir, que ninguna de las dos partes pueda ser forzada
a mantener esa relación, como sucede por ejemplo con formas de trabajo ilegales,
esclavistas o serviles), retribuible (lo cual hace referencia a que por un determinado tipo
de actividad, el trabajador deberá ser retribuido de algún modo con un pago),
dependiente (estableciendo esto una relación inquebrantable entre ambas partes,
relación que hace al trabajador depender del empleador para recibir un pago y al
empleador depender del trabajador para obtener un fruto o resultado de su acción).

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LOS CONTRATOS DE TRABAJO
La Institución básica y fundamental del derecho individual del
trabajo es el contrato de trabajo. El Contrato de trabajo, con
un ordenamiento jurídico implantado a comienzos del
gobierno de Fujimori, en donde se flexibilizó las relaciones
laborales, generó como balance a quince años de su
vigencia, que hoy una empresa, tiene en el Perú, muchas
posibilidades de contratar personal que no esté a su cargo o
que estándolo, no tenga garantías de permanencia en el
empleo, ni perciba siquiera algunos beneficios indispensables.

Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a través de terceros o


fuera de registro. Más de un millón de puestos de trabajo asalariados perdidos en una
década. Precarización intensa y generalizada inseguridad es el rostro de las condiciones
laborales para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el país.
La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legión de quienes
están en el sector informal, con baja productividad y reducida contribución al avance
social.
A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existirá, urge entonces un replanteamiento
legislativo, económico, político a fin de priorizar un contrato de trabajo acorte a los
nuevos tiempos, en donde se restituya derechos a los trabajadores.

Concepto
El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para
intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a
la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador
y el empleador. Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin
embargo menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4º
del D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. Nº 728, LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL. En toda prestación personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo.

Sujetos del contrato de trabajo


Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el
empleador.
El trabajador
Denominado también servidor, dependiente, asalariado,
obrero o empleado; el trabajador es la persona física que
se obliga frente al empleador a poner a disposición y
subordinar su propia y personal energía de trabajo, a
cambio de una remuneración. Es el deudor del servicio y el
acreedor de la remuneración. El trabajador ha de ser una persona física (hombre o
mujer), con la edad mínima o máxima permitida por Ley para realizar el trabajo.

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El Empleador
Conocido también como patrono o principal; el empleador es la
persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación
de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del
trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo,
obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la
remuneración y el acreedor del servicio.
Remuneración
Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador
a cambio de su trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación
laboral. Tiene carácter contra prestativo, en cuanta retribución por el trabajo brindado.

La denominación más antigua es, no obstante, la del salario, que viene de la palabra
latina salarium, la que a su vez se deriva de sal, con la cual se hacían ciertos pagos. El
término salario subsiste con la misma generalidad que la expresión remuneración, pese
a que con una significación más restringida, indica también el pago efectuado al obrero.
El convenio 95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la protección del salario utiliza esta
denominación al decir “A los efectos del presente convenio, el término “salario” significa
la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional,
y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o
verbal, por el trabajo que este haya prestado o debe prestar” ( Art. 1º)

Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe
por sus servicios, en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominación
que se le dé siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo
o preparado y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o
directamente al trabajador teniendo naturaleza remunerativa cuando constituyen la
alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que
lo sustituya o cena (art. 6º D.S. 003-97-TR).
Debemos hacer presente que no constituye remuneración para ningún efecto legal los
conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del T.U.O. del D.L. Nº 650.

Para nuestro ordenamiento laboral, la importancia de la presencia de los elementos


esenciales es clara de un lado, se requiere de la conjunción de
todos ellos ( allí radica su esencialidad) para generar una relación
de naturaleza laboral , por lo que si faltara alguno estaríamos
ante una relación de naturaleza distinta (civil o comercial).Pero,
por otro lado, su sola presencia hace presumir la existencia de
una relación laboral de carácter indefinido. Esto último significa
que podrá demostrarse en cada caso, y siempre que se cumpla
los requisitos señalados en la Ley, que el contrato de trabajo esté
sujeto a modalidad (contrato temporal).

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La presunción establecida exige, suponer una preferencia
por los contratos a plazo indefinido, al mismo tiempo que
muestra el carácter excepcional de los contratos bajo
modalidad. Esto es una situación que – en teoría-
apuntala al principio de continuidad o estabilidad de la
relación laboral y que es acorde con la regla constitucional
de protección contra el despido arbitrario (Art. 27º de la
Constitución), cuya única garantía o si se quiere garantía
eficaz, supone necesariamente reconocer, en forma
simultánea y en un mismo nivel, tanto la estabilidad de
entrada (preferencia por los contratos a plazo indefinido) como la de salida ( la
resolución del contrato de trabajo no puede responder al arbitrio del empleador, sino a
circunstancias objetivas).

CAPITULO II: DERECHOS LABORALES

LA JORNADA DE TRABAJO
¿Cuál es el marco normativo actual de la Jornada de Trabajo en el Perú?
Las normas que reconocen y regulan la Jornada de Trabajo en el Perú son las
siguientes: Artículo 24° de la Constitución Política del Perú; el Decreto Legislativo Nº
854 (01.10.1996) modificado por la Ley Nº 27671 (21.02.2002), el Texto Único Ordenado
de la Ley de Jornada de Trabajo, Decreto Supremo Nº 007-2002-TR (04.07.2002) y su
Reglamento el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR. ¿Cuál es la jornada máxima legal de
trabajo? La jornada máxima legal prevista en la Constitución Política del Perú es de
ocho (08) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales.

Se entiende como horas semanales,


aquellas comprendidas en un período de
siete (07) días, no obstante, se puede
establecer por Ley, por Convenio o
decisión unilateral del empleador, una
jornada menor a la máxima legal.
Referencia: Articulo 1 del Decreto
Supremo No. 007-2002-TR ¿Cuál es la
jornada de trabajo de los menores de edad? La jornada de trabajo de los
adolescentes se regula por el Código del Niño y del Adolescente, Ley No. 27337. Las
actividades que realicen los menores no deben afectar su integridad física, ni emocional,
así como deberá permitir su asistencia al centro de estudios, debiendo contar en todo
momento con la autorización del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

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Para los adolescentes la jornada de trabajo será de acuerdo
a la edad: • 12 a 14 años: 4 horas diarias ó 24 horas
semanales como máximo • 15 a 17 años: 6 horas diarias ó
36 horas semanales como máximo. Referencia: Ley No.
27337 Código del Niño y del Adolescente
¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la
jornada máxima legal? Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal (es decir
pueden trabajar más o menos horas de las máximas establecidas por Ley) los
trabajadores de dirección (gerentes, directores, etc.), los trabajadores de confianza sin
horario, los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata (aquellos trabajadores que
realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo
hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta
de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes), los que prestan servicios
intermitentes de espera, vigilancia o custodia (quienes regularmente prestan servicios
efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad).

Referencia: Articulo 5 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR ¿Cuál es la diferencia


entre jornada y horario de Trabajo? La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual
el trabajador se encuentra a disposición del empleador a fin de cumplir con la prestación
de servicios a la que se encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado.
El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir, determina con exactitud la
hora de ingreso y de salida en cada día de trabajo. ¿El empleador puede extender
unilateralmente la jornada de trabajo hasta la máxima legal? En los centros de
trabajo en que rijan jornadas menores de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas a
la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites,
incrementando la remuneración en función al tiempo adicional laborado. Referencia:

Articulo 3 del Decreto Supremo No. 007-2002-TR ¿El


empleador puede modificar el horario de trabajo? El
empleador puede modificar el horario de trabajo sin
alterar el número de horas trabajadas. Si la
modificación colectiva del horario es mayor a una hora
y la mayoría de los trabajadores no estuviese de
acuerdo, los trabajadores podrán acudir a la Autoridad
Administrativa del Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia o no de la medida
adoptada. En ese sentido, el empleador debe comunicarle dicha medida al sindicato o
a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los
trabajadores afectados con ocho (08) días de anticipación indicando la medida a
adoptarse y los motivos que la sustentan. Luego la parte afectada puede solicitarle al
empleador una reunión, a fin de plantear una medida diferente a la propuesta. En caso
no haya acuerdo, el empleador tiene la facultad de introducir la medida prevista y los
trabajadores de impugnarla ante el MTPE. En caso la modificación del horario de trabajo
sea individual, el trabajador podrá impugnar dicha medida ante el Poder Judicial, de
acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad. Referencia: Articulo 6 del Decreto
Supremo No. 007-2002-TR

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¿Cuáles son tus derechos?
Jornada laboral de 48 horas (8 horas diarias o 48 horas
semanales) Descanso semanal obligatorio (24 horas
continuas, de preferencia el domingo).
Descanso en días feriados no laborables.
Vacaciones (15 días).Remuneración acordada con el
empleador (no es obligatorio pagar el sueldo mínimo). Compensación por Tiempo de
Servicios (equivalente a ½ remuneración por año laborado). Gratificación por fiestas
patrias y navidad (equivalente a ½ remuneración). Seguro social si trabaja como mínimo
cuatro horas diarias.

La estabilidad laboral
Dentro del contexto jurídico es importante recalcar el presente trabajo sobre "La
Estabilidad Laboral", ya que para el Perú es un medio eficaz, capaz de garantizar al
trabajador, al empleador y a la sociedad. Es el fundamento esencial de la relación
jurídica laboral que se deriva de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Para
obtener este logro, exige al trabajador el cumplimiento de los requisitos que fija la ley y
para garantizar al trabajador y al empleador en sus mutuas obligaciones y derechos, es
indispensable se plasme en la realidad la responsabilidad y esfuerzo del Estado y de la
sociedad económicamente activa, conservando y creando fuentes de trabajo.

En cuanto a la flexibilización del contrato de trabajo,


considero que no debe afectar el derecho adquirido a
la estabilidad en el empleo del trabajador cumplido,
responsable, eficiente y preocupado en
su capacitación permanente, acorde con
el desarrollo científico-tecnológico, consciente que el
desarrollo socio-económico requiere necesariamente
del aumento de la producción y productividad. La
Estabilidad Laboral, se determina en dos aspectos, el económico y el laboral para el
trabajador, afirma que "todo hombre ha de trabajar para obtener la subsistencia"; esa
ley de la naturaleza se esfuerza con el mandamiento divino "Génesis III-19) "comerás el
pan con el sudor de tu frente". Se dice para los tratadistas que, trabajo, para el Derecho
Laboral es la presentación realizada a otro mediante un contrato o acuerdo tácito de
voluntades, a cambio de una remuneración por tal concepto y en situación de
subordinación y dependencia.

Clases o formas de estabilidad laboral


Existe diversidad de criterios sobre esta institución laboral, en razón de variadas
concepciones doctrinales e interpretaciones legislativas.
Distinguimos diferencias saltantes entre:
Estabilidad absoluta, que puede ser rígida y flexible.
Estabilidad relativa, que puede ser propia e impropia.
Estabilidad cuasi absoluta.
Inestabilidad relativa.
Por la naturaleza

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- Estabilidad Absoluta
Se denomina como "perdurabilidad", y la define como
la posesión o posición vitalicia del empleo hasta la
jubilación o retiro por parte del trabajador de su cargo
o función laboral. El contrato puede sólo disolverse si
se acreditan las causales indicadas en la ley: de lo
contrario la elección que al efecto toma el empleador.
Según Jorge Rendón Vásquez nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando el trabajador
no puede perder el empleo por ninguna causa.

Distinguimos:
1. Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa, así
como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización, lo decide
la autoridad.
2. Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como causales de despido, sólo la
determinada por Ley; admite la reposición o indemnización a elección del
trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó.
Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador,
constituye una garantía de la conservación del empleo, por supuesto diferente al
derecho de propiedad.
 Algunos autores distinguen entre:
 Permanencia: Situación de hecho
 Expectativa: Posibilidad de conservar el empleo
 Estabilidad: Derecho que lo garantiza, ésta puede ser:
 Continua: Prestación que se realiza en forma continua
 Discontinua: Reducido a determinados días, ciertos períodos o ciclos (verano-
invierno).

3. Estabilidad Cuasi Absoluta.- Según Uceda Murier, se


presenta este tipo de estabilidad cuando el trabajador sólo
puede ser despedido por haber incurrido en falta grave o
existir trámite probado de reducción de personal o cierre
de la empresa o negocio por razones técnicas o falencia
económica. No admitiéndose ninguna otra causal no
determinada por la ley, que configuraría el abuso del
derecho, no admisible en nuestro sistema legal.
- Estabilidad Relativa
Se define como "Durabilidad". Considera que da lugar la
subsistencia normal o indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad
relativa permite al patrono o empresario poner término al vínculo contractual abonando
una indemnización.
Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la relación
laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada; mientras que en la
estabilidad relativa se permite al patrono en grados variables, disolver la relación de
trabajo con un voto unilateral a cambio de indemnización.

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La estabilidad relativa puede ser:
1.-Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad
absoluta, pero no procede la reinstalación contra la voluntad
del empleador. El trabajador puede realizar las mismas
acciones que en el caso que la estabilidad absoluta, los
salarios caídos proceden hasta la reincorporación del
trabajador en su cargo o extinción del contrato.
2.-Estabilidad Relativa Propia.- Es la decisión del
empleador aún sin causa (arbitraria), produce la extinción de
la relación contractual (eficacia), el hecho da lugar al pago de
una indemnización. La estabilidad relativa permite el patrón o empresario poner término
al vínculo contractual abonando una indemnización. Toda vez que las legislaciones
permitan que el contrato de trabajo se rescinda o resuelva por la voluntad del patrono,
mediante abonos de indemnización fijada o determinada por el arbitrio judicial, estamos
frente a la estabilidad impropia o relativa.

Lo importante es el mecanismo legal que cada país adopte para atenuar los despidos
arbitrarios, determinando la obligación del empleador de recurrir al pre-aviso;
garantizando al trabajador con dicho plazo que podría permitirle conseguir una nueva
colocación, actuando este sistema en este caso como seguro transitorio de desempleo,
atenuando relativamente al trabajador y a quienes dependen económicamente de él de
graves crisis personales y sociales que afectan la producción, la productividad. En el
caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia, procede la reposición
frente al despido injustificado. En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición
del trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando,
aun cuando el empleador no se encuentre de acuerdo. En el caso de la estabilidad
relativa propia procede la reposición del trabajador a su puesto de trabajo, siempre que
el empleador se encuentre de acuerdo, en caso contrario procede la indemnización. La
mayoría de las legislaciones consideran que el trabajador tiene derecho a
las remuneraciones devengadas, desde la fecha que se produjo el despido injustificado.

Planteamientos a favor y en contra de la estabilidad laboral


Consideraciones Generales
La pugna de intereses del trabajador y del empleador
trae consigo ardua discusión y diferente posición de
los tratadistas, así como posiciones enmarcadas en
el liberalismo, el capitalismo y el derecho social.
Mario de la Cueva Sostiene que la discusión por la
implementación de la estabilidad patentiza la pugna
entre el viejo derecho liberal e individualista, que
permite la explotación desmedida del trabajador, y la
aspiración de un nuevo derecho, menos individual y
más solidario que aspira a reivindicar al trabajador en su dignidad humana, nos dice "Se
trata, pues, de la lucha entre el liberalismo y el derecho social".

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Objeciones a la Estabilidad Laboral
Las objeciones que tienen algunos tratadistas que no se encuentran de
acuerdo con el principio de estabilidad laboral, es porque consideran que
este derecho en sus formas extremas, es motivo para que el incapaz y el
mediocre no se esfuercen por salir de su mediocridad.
La estabilidad laboral, como principio del derecho del trabajo, no
garantiza a quienes comentes faltas, como el caso de quien
sabotea la producción. La estabilidad como se concibe dentro
del Derecho del Trabajo, sólo protege al trabajador diligente,
cumplidor de sus obligaciones y que no comete faltas que
determinen su despido.

La ley debe proteger al servidor y al empleador tanto los casos de falta grave o frente a
situaciones excepcionales de la empresa provenientes de caso fortuito, fuerza mayor o
por razones económicas que traen consigo el riesgo de grave crisis económica de la
empresa, como consecuencia la inestabilidad de los trabajadores que afecta el
desarrollo socioeconómico. La injuria, la desobediencia y la falta de cumplimiento de las
obligaciones impuestas por las leyes, pactos o convenios colectivos, o los contratos, ya
sea por los trabajadores o empleadores, son causa de rescisión del contrato de trabajo.
La ley de la estabilidad no debe garantizar la estabilidad del servidor incumplido,
haragán, desobediente, deficiente, incapaz; al contrario, debe estimular las virtudes de
los trabajadores para el logro de su estabilidad en el empleo. Refiriéndose a lo propio.

Planeamientos a favor de la estabilidad laboral


En nuestro país conforme hemos podido advertir, al
Artículo 27 de la Constitución Política vigente, deja al
desamparo del derecho de estabilidad laboral al
trabajador, derecho que en forma clara y precisa le
reconoció el Artículo 48 de la Constitución Política de
1979; realmente lo que le es indispensable al trabajador
no es la indemnización en el monto mayor o menor que
fije la Ley, sino su derecho al trabajo que implica así
mismo el respeto a su dignidad, a su libertad en último a
su vida, por la trascendencia psicológica, económica y
social del trabajo para el trabajador. La igualdad entre el
trabajador y el empleador es ficticia dentro de la relación
laboral, ya que el trabajador es la parte más débil, por
consiguiente necesita mayor protección contra los riesgos que trae consigo la pérdida
del trabajo. Es necesario que la relación entre el trabajador y el empleador se
fundamente en el derecho social, que los beneficios establecidos por las leyes sociales
suplan la autonomía de la voluntad.

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Defendemos el derecho de estabilidad en el trabajo
teniendo en cuenta que la prestación de servicios no
puede ser tratada como una mercancía, por cuanto el
trabajo es consustancial a la dignidad del trabajador.
Evidentemente. Lo que se busca es evitar los
despidos arbitrarios, protegiendo así al trabajador y a
su familia, evitando la desocupación y la miseria,
frente a este derecho disminuido, que ya no protege al trabajador con el derecho de
reposición, reconociéndole sólo el pago de una indemnización. El Estado, a través de
las Leyes laborales debe establecer el equilibrio y la armonía de la relación jurídica
laboral base indispensable del equilibrio y de la paz social; consideramos que ello
implica necesariamente protección y respeto al principio de la estabilidad laboral, en
consecuencia el respeto del derecho de estabilidad laboral del trabajador que por reunir
los requisitos y méritos a los que antes nos hemos referido le corresponde este derecho,
por cierto debiendo estar sujeto a la rescisión del contrato de trabajo por causas justas
en caso de ser debidamente comprobadas;

Es pues necesario se tome en cuenta la concepción, donde la autonomía de la voluntad


no gobierne incondicionalmente el contrario de trabajo, por cuanto el trabajador y el
empleador se encuentran en condición de desigualdad con condiciones diferentes que
hace imposible que la celebración del contrato sea libre, por las desventajas frente a las
cuales se encuentra el trabajador desde el punto de vista económico social, hecho que
se evidencia entre otros con la materialización del carácter de adhesión del contrato de
trabajo; así mismo desde el punto de vista cultural, en caso de los trabajadores no
calificados, se hace indispensable la protección de la ley, para que el contrato de trabajo
sea de duración indefinida, si de la naturaleza de la prestación de servicios se
desprende, a fin que desaparezca el riesgo de trabajo servil; se ampare al más débil y
se garantice el cumplimiento de mutuas obligaciones y derechos.

CAPITULO III: LAS REMUNERACIONES


Participación de las utilidades
Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha
en la que se distribuyan la participación de utilidades,
tienen derecho a cobrar el monto que les corresponde.
Por ende el trabajador tiene derecho a las utilidades, pese
a haber cesado con anterioridad a la distribución -
Casación 3784-97-Lima. Los Decretos Legislativos Nº
677 y 892 establecen que cuando una empresa tiene utilidades en un ejercicio
económico se cubren primero las pérdidas de los ejercicios anteriores y, si hubiera
excedente, los trabajadores participarán en las utilidades mediante la distribución por
parte de esta de un porcentaje de la renta anual libre de impuestos – Casación 1564-
La Libertad. Para la determinación permanente de la participación de las utilidades, debe
deducirse de las pérdidas que pudiera haber obtenido la empresa en ejercicios
anteriores y que fueron deducibles tributariamente – Casación 663-97-Callao.

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Los trabajadores deben solicitar que se efectúe
una nueva liquidación cuando se realizó el
reparto de las utilidades, y no cuando se
produjeron las rectificaciones de declaraciones
juradas del reparto de dichas utilidades – Exp
4762-2004- AA - Tribunal Constitucional. Con
respecto al reparto de utilidades, el porcentaje
aplicable a la actividad de extracción de petróleo
crudo y gas natural es de 5% que corresponde al
rubro “empresas que realizan otra actividades”
conforme al artículo 2° del Decreto Legislativo Nº 892 – Casación 2046-2005-Lima.

En qué consiste la participación de utilidades


La participación de las utilidades es un derecho reconocido en el artículo 29° de la
Constitución Política del Perú. Tiene por objeto que los trabajadores accedan a las
utilidades netas (cuando las hubiera) que percibe el empleador como consecuencia de
su gestión empresarial.
¿Qué empleadores están obligados a repartir utilidades?
Todas las empresas del régimen de la actividad privada que: Cuenten con más de 20
trabajadores. Que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría,
según la Ley de Impuesto a la Renta. Que, en un determinado año hayan producido una
renta anual antes de impuestos, sobre la cual se determinan las utilidades laborales.

Las empresas autogestionarias, cooperativas y


comunales, las empresas individuales, las sociedades
civiles, y en general todas las empresas que no excedan
los 20 trabajadores, están exonerados de repartir
utilidades.
Para establecer si un empleador excede o no el número
de trabajadores para el reparto de utilidades, se sumará
el total de trabajadores que hubieran laborado para él en
cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado
total se dividirá entre doce. Cuando en un mes varíe el
número de trabajadores contratados por la empresa, se
tomará en cuenta el número mayor, redondeando a la
unidad superior siempre y cuando la fracción que
resultara fuera igual o mayor a 0.5. 05.- ¿Cuál es el porcentaje a repartir en caso la
empresa esté obligada a otorgar utilidades? Las empresas que están obligadas a
repartir utilidades, el porcentaje de reparto está condicionado a la actividad principal que
desarrolle cada una de ellas. Empresas Pesqueras 10%. Empresas de
telecomunicaciones 10%. Empresas industriales 10%.

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Empresas mineras 8%. Empresas de comercio y
restaurantes 8%. Empresas que realicen otras
actividades 5%. 06.- ¿Cuál es el procedimiento para el
reparto de utilidades? Los empleadores, de acuerdo al
porcentaje de utilidades que les corresponde repartir, lo
harán de la siguiente manera: El primer 50% se calcula
dividiendo el 50% de las utilidades que se obtengan de
acuerdo al porcentaje que le corresponde, entre la suma
de los días efectivamente trabajados por todos los
trabajadores de la empresa en el año, este resultado se
multiplica por el número de días laborados por cada trabajador durante el ejercicio. El
segundo 50% se obtiene, dividiendo el 50% de las utilidades que corresponden, según
porcentaje, entre la suma total de las remuneraciones percibidas por los trabajadores
en el año, este resultado se multiplica por el total de las remuneraciones que
correspondan a cada trabajador en el ejercicio.

El pago de las utilidades se deberá realizar dentro de los 30 días de vencido el plazo
para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. 08.- ¿El
empleador deberá entregar algún documento a los trabajadores que perciban
utilidades? Si, el empleador deberá entregar una hoja de liquidación la cual contendrá
como mínimo la siguiente información: Nombre o razón social del empleador. Nombre
completo del trabajador. Renta Anual de la empresa antes de impuestos. Número de
días laborados por los trabajadores. Remuneración del trabajador considerada para el
cálculo. Número total de los días laborados por todos los trabajadores del empleador
con derecho a percibir utilidades. Remuneración total pagada a todos los trabajadores
del empleador. Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.

LOS BENEFICIOS SOCIALES


En lo legal, doctrinario y conceptual lo
identifican con un derecho laboral.
Situación distinta a la remuneración que se
le abona al trabajador. El concepto de
beneficio social es utilizado a diario por los
actores nacionales vinculados con la
materia laboral, sean trabajadores,
empleadores, autoridades, la legislación y
doctrina nacional, y todos entienden o sobreentienden el contenido de este concepto,
aun cuando la legislación actual no la define. De ahí el objeto del presente artículo es
definir el concepto de beneficio social, al haberse advertido que tanto la SUNAT como
el Tribunal Fiscal no lo aplican en su verdadera concepción.

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Así, existe un antecedente legislativo que ya no está
vigente, pero que sin duda ilustra sobre el contenido
del concepto beneficio social, pues éste continúa
usándose desde prácticamente el inicio del Derecho
del Trabajo en el país. Nos referimos al reglamento
de la Ley N° 4916. La norma reguló la CTS en su
fase primigenia y el seguro de vida, que según la
definición reglamentaria no hay duda que tenían la
calidad de “beneficios”, a los que los usos y costumbres plasmados en la legislación,
jurisprudencia y también en la doctrina, se le agregó el calificativo de “sociales”; es decir:
“beneficios sociales”, o como lo definiría Cabanellas: “beneficio laboral o de los
trabajadores”.

Pues bien, todas las demás normas que las leyes vigentes estipulan a favor de
trabajadores, tienen la calidad de “derechos o beneficios”, a los que debe agregarse el
calificativo de “sociales”, que obviamente tienen una naturaleza distinta a la
“remuneración”, que se abona al trabajador como contraprestación de su labor.
La Ley N° 4916 fue derogada por la Ley N° 26513 en 1995, quedando sin efecto su
reglamento. Sin embargo, nadie puede dudar que al año 1995, hace 14 años, se
encontraban plenamente regulados en el Perú a favor de los trabajadores derechos o
beneficios sociales como los descansos remunerados, asignación familiar para
trabajadores no sujetos a negociación colectiva, seguro de vida, participación de
trabajadores en las utilidades, gratificaciones, CTS y descanso pre y posnatal, etcétera.
A manera de conclusión y como veremos a continuación, desde el punto de vista legal,
conceptual y doctrinario, los beneficios sociales están identificados con el otorgamiento
de un determinado derecho a favor de trabajadores, distinto a la remuneración que se
le abona como contraprestación del servicio; con o sin pago de una determinada
cantidad, que a su vez puede tener o no carácter remunerativo, que satisface los fines
previstos por la respectiva ley, el acuerdo de partes (pacto individual o colectivo), la
decisión unilateral del empleador o la costumbre para su otorgamiento.
(*) Ex presidente de la Sociedad Peruana de Derecho de Trabajo y de la Seguridad
Social.

Participación en las utilidades y el patrimonio del trabajador


En todos los casos el otorgamiento o pago de beneficios sociales tiene un denominador
común: que cuando se otorgan al trabajador,
pasan a formar parte de su patrimonio de manera
definitiva, no existiendo la posibilidad de
devolución al empleador, naturalmente si es que
han sido abonados de acuerdo con su fuente (ley,
convenio, decisión unilateral, costumbre) y no son
consecuencia de error u otra situación
excepcional.

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Cuando el inciso j) del artículo 37 de la LIR permite
considerar como gasto a las asignaciones
destinadas a constituir provisiones para beneficios
sociales establecidas con arreglo a las normas
legales pertinentes, no cabe duda de que está
comprendiendo a todos los supuestos de
beneficios sociales, con la restricción de que esas
provisiones sólo pueden efectuarse si el beneficio
social proviene de origen legal, es decir, no permite la provisión de beneficios sociales
que tengan como fuente el convenio individual o colectivo, la decisión unilateral del
empleador o la costumbre; y que se efectúen de acuerdo con lo prescrito por la
disposición legal sin considerar las mejoras que puedan haber introducido al mismo el
empleador o las partes, por ejemplo que en vez de pagar las gratificaciones de julio y
de diciembre equivalentes a una remuneración, que es lo legal, el empleador abone una
remuneración y media en cada oportunidad.
Desde esta perspectiva, tampoco cabe duda que la participación de los trabajadores en
las utilidades de la empresa constituye de manera inequívoca un beneficio social. Los
laboralistas del país, la Autoridad Administrativa de Trabajo, la justicia laboral y la
doctrina así lo consideran unánimemente.

La legislación
A nivel constitucional y legal, tenemos que la Constitución vigente en el segundo párrafo
de su artículo 24 establece que “el pago de la remuneración y de los beneficios sociales
del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador”.
En lo legislativo, el D. L. N° 688, Ley de consolidación de beneficios sociales, se refiere
al seguro de vida, bonificación por tiempo de servicios (ya derogado) y a la CTS,
remitiéndola a lo regulado en el D. L. N° 650. Luego, el D. L. N° 713 expresa que “las
normas constitucionales y la legislación nacional consagran entre otros beneficios
sociales, el descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones
anuales pagadas”.

Existen además otras normas que consagran diversos


beneficios sociales, como las gratificaciones legales (Ley
N° 27735), la asignación familiar para los trabajadores no
sujetos a negociación colectiva (Ley N° 25129), la
participación de los trabajadores en las utilidades de la
empresa (D. Legislativo. N° 892), entre otras. La Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, cuyo TUO
aprobó el DS N° 003-97-TR (LPCL), al regular el pacto de
remuneración integral, fija que en él se pueda
comprender“... todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa,
con excepción de la participación en las utilidades”.
Y en la norma reglamentaria, el DS N° 001-96-TR establece que el convenio o pacto de
remuneración integral debe precisar si comprende “... todos los beneficios sociales
establecidos por ley, convenio colectivo o decisión del empleador...”

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COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
¿Qué es la Compensación por Tiempo de Servicios
(CTS)? Es un beneficio social de previsión de las
contingencias que origina el cese en el trabajo y de
promoción del trabajador y de su familia. (Art. 1 TUO
de la Ley CTS D. Legislativo 650, aprobado por
D.S.Nº 001-97-TR). 2. ¿Quiénes se encuentran
comprendidos dentro del beneficio de la CTS? Se
encuentran comprendidos dentro del beneficio de la
CTS los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, que cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias o
de 20 horas semanales. (Art. 4 TUO D.Legislativo 650; Art. 3 D.S. Nº 004-97-TR) 3.
¿Quiénes están excluidos de percibir la CTS? Se encuentran excluidos de percibir los
beneficios de la CTS los siguientes grupos de trabajadores: Trabajadores que no
cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas diarias o de 20 horas
semanales.

Trabajadores que perciban el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público
por los servicios (no se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa
tales como la comisión y el destajo). Trabajadores sujetos a regímenes especiales de
CTS, tales como los de construcción civil, pescadores, artistas, trabajadoras del hogar
y casos análogos, los cuales se rigen por sus propias normas. (Art. 4 y 6 TUO D.
Legislativo 650) 4. ¿Cuándo se produce el inicio del cómputo de la CTS? El derecho a
la CTS nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vinculo laboral, cumplido
este requisito toda fracción laborada dentro del mes se computa por treintavos. (Art. 2
TUO D. Legislativo 650) 5. ¿Cómo se computa el beneficio de la CTS?

El beneficio de la CTS se computa


semestralmente al 30 de abril y al 31 de octubre
de cada año; en las indicadas fechas se
establece cuantos meses y días se acumulan,
con descuento de los días de inasistencia no
computables.(Art.21 TUO D. Legislativo 650) 6.
¿Cómo se produce el pago de la CTS en el caso
de cese del trabajador?
La CTS que se devengue al cese del trabajador
por periodo menor a un semestre le será pagada
directamente por el empleador dentro de las 48
horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será
la vigente a la fecha de cese del trabajador. (Art. 3 TUO D.L. 650) 7. ¿Cuál es el tiempo
de servicios a considerar para el pago de la CTS? Son computables los días de trabajo
efectivo. En consecuencia los días de inasistencia injustificada, así como los días no
computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno
de estos días. (Art. 8 TUO D.L. 650).

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¿Qué tiempo de servicios se considera por excepción para el pago de la
CTS?
Por excepción también son computables: - Las inasistencias por
accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o enfermedades
debidamente comprobadas, en un periodo máximo de 60 días
al año. - Los días de descanso pre y post natal. - Los días de
suspensión de la relación con pago de remuneración por el
empleador. - Los días de huelga, siempre que no haya sido
declarada improcedente o ilegal. - Los días que devenguen
remuneraciones en un procedimiento judicial. (Art. 8 TUO D.
Legislativo 650) 9. ¿Qué se entiende por remuneración computable
para el cálculo de la CTS? La remuneración computable, que sirve
como remuneración de referencia para el cálculo de la CTS, es la remuneración básica
y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie,
como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición. (Art. 9 TUO D. Legislativo 650) 10.

¿Cuándo procede el cómputo de remuneración complementaria de


naturaleza variable o imprecisa?
Tratándose de remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa (por
ejemplo horas extras), se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador
las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada periodo de seis (6) meses. (Art.
16 TUO D. Legislativo 650) 11. ¿Cómo se produce el cálculo de la CTS? La
remuneración computable se determina sobre la base del sueldo o treinta jornales que
perciba el trabajador, según sea el caso, en los meses de abril y octubre de cada año,
obteniendo la equivalencia diaria dividiendo entre treinta (30) el total del monto mensual.

En el caso de la remuneración complementaria, para su incorporación a la remuneración


computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis (6). (Art.
10 y 16 TUO D. Legislativo 650) 12. ¿Cómo se produce el cálculo para la CTS de la
remuneración en especie? Cuando se pacte el pago
de la remuneración en especie (por ejemplo
alimentos o bienes que produce la empresa), se
valorizará de común acuerdo entre empleador y
trabajadores involucrados, o a falta de acuerdo, por
el valor de mercado, y su importe se consignará en
el libro de planillas y boletas de pago. (Art. 15 TUO
D. Legislativo 650)

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CAPITULO IV: SEGURO LABORAL
CONSIDERACIONES
El Seguro Social de Salud o también conocido
como EsSalud es la institución peruana de
la seguridad social en salud, comprometida con
la atención integral de las necesidades y expectativas
de la población asegurada, con equidad y solidaridad
hacia la universalización de la seguridad social en
salud. Tiene como misión ser una institución de
seguridad social en salud que brinda una atención integral con calidad y eficiencia para
mejorar el bienestar de los asegurados peruanos. Cuenta
con hospitales generales, policlínicos y establecimientos especializados de salud,
ubicados estratégicamente a lo largo y ancho del Perú, a fin de satisfacer la gran
demanda de salud existente entre la población asegurada y no asegurada. Así como
Centros del Adulto Mayor (CAM) y Centros Especializados de Rehabilitación Profesional
(CERP).

Antecedentes de la seguridad social


Los antecedentes de la moderna previsión social, más allá de la acción benefactora
de grupos pudientes o de los sistemas mutuales de los artesanos del siglo XIX fueron
las formulaciones pioneras sobre legislación laboral de Luis Miró Quesada y José Matías
Manzanilla que hicieron que el Perú fuera el más avanzado en materia laboral a inicios
del siglo.
Luis Miró Quesada con su doctrina jurídica del riesgo profesional se justificaba las
indemnizaciones por los accidentes de trabajo fortuito, el derecho al descanso dominical
y nocturno, la reglamentación del trabajo de mujeres y niños y la limitación de la jornada
de trabajo.

En 1932 surgió en el Perú la política social del estado es


decir la prevención social como responsabilidad de
la sociedad y es así que la Constitución de 1933
consagró los principios de previsión social y
el gobierno del Mariscal Oscar R. Benavides propone
una política social estatal favorecido por
las políticas Keynesianas de la época. En 1935
Benavides creó el Ministerio de Educación y el de Salud,
Trabajo y Previsión Social, implementó proyectos de
vivienda popular, propició la construcción de escuelas
primarias y de la primera de red de restaurantes populares, inauguró el servicio de
desayunos gratuitos, creando en 1936 el Seguro Social Obrero o Caja Nacional
del Seguro Social.

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En el período 1945-48 el gobierno de Bustamante y Rivero
brindó mejoras salariales y propició la
organización sindical, en lo referente a previsión social
promulgó la Ley 10624 o Norma de Jubilación para
Empleados. Estableciendo el seguro para empleados
estables y la indemnización a los 40 años de servicios.
En el período de 1948 a 1956 el gobierno del General
Manuel A. Odría hubieron mejoras salariales, se creó el
Centro de Asistencia Social para atención médica y
medicinas para los sectores de menores recursos.
Al darse en forma progresiva la predominancia capitalista en el Perú en la década del
50 al 60 se dio un amplio desarrollo de la seguridad social y de los servicios
públicos estatales en el Perú. Aparecieron los sistemas de atención masiva al pasar los
servicios sociales del derecho privado al derecho público, incrementándose la cobertura
del Seguro Social.

Entre 1960 a 1967 se incrementó la inversión social, en la década del 60 en nuestro


país se dio el crecimiento vertiginosos del Seguro Social acelerándose esta expansión
en el gobierno de Velasco Alvarado entre 1968 a 1975 surgió un Sistema Único de Salud
en el sentido de estatización general de los servicios de salud este fue un período de
apogeo del populismo y prominencia del estatismo.
En los años 1963 al 1975 con el paso a las modernas políticas sociales ya no eran las
políticas sociales preventivas sino políticas públicas modernas expresándose de la
siguiente manera: nació la conceptualización moderna de los servicios sociales
como derechos públicos; se procesó la diferenciación en el estado de los aparatos
de promoción social, en particular con la creación de los Ministerios de Servicios y el
aumento del gasto público en los servicios; emergió rápidamente el sistema sanitario
formal requiriéndose la modernización de la administración; la constitución de la salud
como un derecho público conllevó al paso del consultorio privado a los sistemas
modernos de atención masiva, como son el sistema hospitalario nacional y el seguro
social, perdiéndose el sentido de elite de la medicina pasando los médicos a ser
trabajadores asalariados de la salud con una problemática laboral específica, apareció el
trabajo doble del médico que comparte consultorio o clínica con el hospital y/o docencia.

El ingreso a carrera médica se democratizó


aperturándose nuevas Facultades de Medicina y además
se diversificó su estrato social y de género (ingresando
esferas de menores recursos y la mujer a la carrera
médica). 4
Al instaurarse los conceptos modernos de los aspectos
sociales empezó a predominar la medicina profesional
sobre la medicina tradicional así como la predominancia
del positivismo biologista en la formación en salud.

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En el período 1975 a 1991 la expansión de los
servicios sociales del estado terminó con el
desencadenamiento de la crisis económica en
1975 y desde allí en adelante se ha observado un
retraimiento del estado de sus responsabilidades
sociales, por lo tanto la década de los 80 en el Perú
ha sido de profundo desamparo social, el estado
prestador no es capaz de cerrar por sí solo la
brecha estructural entre necesidades sociales y
recursos, entre demanda y oferta de servicios,
siendo esta brecha difícil de resolver en los términos populistas-estatistas y es por esta
brecha estructural en los servicios que pese a la importante expansión de los servicios
públicos durante el período 1963 a 1975 siempre existió una mayoría poblacional que
no pudo incorporarse a la seguridad social ni ser beneficiada por las limitadas políticas
sociales del estado.

La mezcla de estilos de administración se hace evidente en la presencia de infinidad de


instancias paralelas, superpuestas y algunas contrapuestas en el estado., es evidente
también en el crecimiento desmesurado de los órganos de línea, en la informatización
de la planificación, en los continuos cambios de política y el despilfarro de los recursos.
En el área de salud en 1980 según cifras del INEI: el MINSA que percibía el 25% de los
fondos totales para salud atendía al 68% de la población, mientras que el Instituto
Peruano de Seguridad Social (IPSS)con el 29% de los fondos totales para salud atendía
al 10% de la población. 4
En 1977 se da la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud Ley 26790
terminando con la exclusividad del IPSS en materia de seguridad social en salud y
creando las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) como entidades del sector privado
a cargo de ofrecer las prestaciones alternativas, así mismo crea el Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo, como una prestación diferenciada y en
sustitución de la caja de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales
manejada hasta esa fecha por el IPSS.

Al igual que en el caso de las EPS esta


prestación también puede ser contratada
de proveedores privados.
Esta Ley establece de manera explícita la
apertura del mercado provisional en el
Perú, estructura además la ruta para que la
empresa privada pueda acceder a la captación
de fondos y aportaciones de seguridad social
en salud y de otra parte genera una
oportunidad de negocios para el sector privado
de la atención de salud, pues las EPS tendrían la necesidad de contratar servicios de
salud en clínicas, laboratorios y otras entidades particulares.

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En 1999 se da la Ley de Creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD) Ley 27056,
constituyendo la continuación de la llamada legislación para la Reforma Sectorial en
nuestro país con esta Ley se da término al IPSS para reemplazarlo por una entidad más
acorde con las tendencias de reforma sectorial de la época y además concreta
públicamente la noción del régimen contributivo de la seguridad social en salud ya que
se había llegado al consenso de impulsar un modelo de atención basado en el
aseguramiento universal de la población peruana que debería quedar íntegramente
cubierto por un "plan mínimo de atención", pero conociendo la imposibilidad de recursos
financieros del Estado peruano para solventar su creación y desarrollo se cree
pertinente que el aseguramiento se desarrollará progresivamente bajo dos regímenes
complementarios: el Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud y el régimen
Subsidiado de la Seguridad Social en Salud, el primero financiado con aportes directos
o indirectos de los propios usuarios para todos los segmentos poblacionales con la
capacidad económica suficiente, en modalidades pública y privada y el segundo dirigido
a los grupos poblacionales en situación de pobreza que por su propia situación no tienen
capacidad de financiar su seguro de salud, este régimen estaría a cargo
del financiamiento público y debía focalizarse en la población pobre del país.

Esta Ley es importante en razón que concreta la concepción del régimen contributivo de
la seguridad social en salud en su modalidad pública.
En 1996, el MINSA crea el Seguro Escolar Gratuito y posteriormente en 1998 el Seguro
Materno Infantil.
En el año 2001, se crea el Seguro Integral de Salud, con la Ley Nº 27657 Ley del
Ministerio de Salud, cuya misión es administrar los fondos asignados al financiamiento
de prestaciones de salud individual de conformidad con la política del sector,
incorporándose paulatinamente a otros grupos poblacionales.
En el año 2007 se lanza el seguro universal de salud (SUS) sin resultados porque no se
llegó a concretar.
En abril del 2009 se crea la Ley 29344, Ley de aseguramiento universal, que debe iniciar
con regiones piloto.

SISTEMAS DE PENSIONES EN EL PERU


Fundamentalmente, se pueden identificar tres
sistemas de pensiones: El Sistema Nacional de
Pensiones: régimen del Decreto Ley N° 19990, a cargo
del Estado, que atiende a más de 1 900 000
trabajadores afiliados (obligatorios y facultativos), los
cuales provienen tanto del sector privado como
público. Actualmente, cerca de 455 mil personas vienen gozando de los beneficios de
este sistema. El aporte no es a una cuenta individual, sino a un fondo colectivo (sistema
de reparto). El Estado fija una pensión tope (mínima y máxima) y una contribución
definida (aporte mínimo). El Régimen del Decreto Ley N° 20530: es un sistema cerrado
a nuevas inscripciones. La característica principal de este régimen era que el cálculo de
la pensión permitía ajustar las pensiones con relación a las remuneraciones del personal
activo.

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Actualmente, de conformidad con el artículo 2º del
Decreto Supremo Nº 149-2007-EF, modificado por el
Decreto Supremo Nº 207-2007-EF, con excepción del
pago, la ONP es competente para reconocer, declarar
y calificar solicitudes derivadas de los derechos
pensionarios del Régimen del Decreto Ley Nº 20530,
de todas aquellas entidades que cuenten con personal
activo y/o cesante de dicho régimen y cuyas pensiones
sean financiadas con recursos del Tesoro Público. Para el resto de entidades, la
responsabilidad para la calificación, reconocimiento y pago de la pensión de este
régimen recae en las entidades de origen del trabajador.

El Sistema Privado de Pensiones: fue creado en 1992 y atiende a más de 4 millones de


trabajadores afiliados, además integra a más de 72 mil personas que gozan de sus
beneficios (pensionistas). Es un sistema voluntario por el cual el afiliado cotiza una
contribución definida a una cuenta individual que es administrada por las
Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), con el objetivo de acumular un fondo
pensionario individual y gozarlo al momento de su cese laboral. Existen otros regímenes
especiales de jubilación como la Caja Militar Policial (Decreto Ley N° 19846), la Caja del
Pescador y otros que protegen a sus correspondientes agremiados.

ACTIVIDADES PRÁCTICAS

1. Realiza un trabajo señalando los aspectos más importantes de la legislación


laboral en el Perú.

FUENTES DE INFORMACIÓN

Bibliográficas:

OBREGON SEVILLANO, Julio Aplicación Práctica de la Legislación


Laboral. Lima – Perú
CABALLERO BUSTAMANTE. Resumen de la Legislación Laboral.
Lima – Perú
PACIFICO EDITORES. Manual Práctico de Legislación

Electrónicas:

 es.wikipedia.org/wiki/Derecho_laboralpostgrado.upc.edu.pe/programas/edu
cacion.../legislacion-
laboralwww.derecho.usmp.edu.pe/instituto/revista/.../COMPENDIO_LABOR
AL.pdf www.definicionabc.com/derecho/legislacion-laboral.php

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