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Una definición de competencias clara y precisa, de fácil interpretación y que no dé lugar a confusiones
El establecimiento de indicadores: que permitan obtener métricas para determinar el rendimiento.
El aseguramiento de la calidad del diagnóstico de las necesidades de aprendizaje, la adecuación de los planes
formativos y de capacitación, la planificación de las evaluaciones del desempeño y las herramientas para
determinar su impacto en la organización.
https://www.logistica360.pe/los-7-pasos-para-implementar-un-sistema-de-gestion-por-competencias/ 1/4
10/5/22, 18:46 Los 7 pasos para implementar un sistema de gestión por competencias - Logística 360
Una competencia es un conjunto de habilidades, atributos, experiencia, rasgos de personalidad, conocimientos y
cualidades que están vinculados a los objetivos de la organización y son clave para producir resultados. Tienen, por
tanto, un valor predictivo a la hora de conocer la efectividad con la que un individuo desempeñará sus funciones en la
organización.
A diferencia del rendimiento o los resultados, el análisis de las competencias de la persona se centra en su potencial
para afectar a su propio éxito y al de la organización.
Las habilidades interpersonales, la adaptabilidad, la capacidad para trabajar en equipo o la facilidad para
automotivarse son algunas de las competencias más buscadas en el lugar de trabajo.
Aunque existen muchas definiciones de competencia diferentes, un elemento común a todas ellas es la relación
directa e interdependiente entre el trabajo y el trabajador, que permite vincular éstas con los objetivos estratégicos y
las capacidades de la organización, a la vez que hace posible emplearlas para realizar un seguimiento del rendimiento
en todas las áreas de recursos humanos, incluyendo la capacitación, el desarrollo, la gestión del rendimiento y la
planificación de carreras.
La gestión de competencias hace posible mejorar la planificación de los programas de desarrollo de habilidades
específicos, mejorando el desempeño individual y organizacional.
La aplicación de este modelo comienza ya en la etapa de reclutamiento y continúa empleándose en las distintas
etapas de la gestión de personas. Entre sus beneficiosa a nivel de empresa podrían citarse el proporcionar
transparencia, consistencia y la visión necesaria para dirigir los equipos con mayor eficacia. A nivel individual,
también ayuda a aclarar las expectativas, abriendo los ojos de los empleados a las barreras personales que les
impiden alcanzar su máximo potencial.
En la práctica, a la hora de implementar un modelo de gestión por competencias son los responsables de Recursos
Humanos quienes las definen, en colaboración con los expertos de cada Departamento, que aportan su visión
específica sobre las necesidades y requerimientos de los diferentes puestos y funciones. También es necesario el
consenso con las personas y, por supuesto, la actualización continua del conjunto de competencias definido
inicialmente.
1. Definición de criterios de desempeño necesarios para el puesto, rol o ejecución de actividad. Éstos deben:
2. Selección de personas para la muestra sobre la que se determinarán los distintos niveles de cada competencia.
Este proceso se divide en tres etapas:
Selección del grupo de personas de desempeño más elevado, incluyendo a quienes obtienen mejores
resultados atendiendo a criterios de desempeño.
Selección de los empleados de desempeño intermedio, personas que aportan un rendimiento en torno a la
media.
Selección de los trabajadores con desempeños inferiores a la media, escogiendo a los más representativos.
3. Proceso de recogida de datos mediante la aplicación de métodos de evaluación del rendimiento complementados
por una entrevista de eventos conductuales que debe aportar la siguiente información:
Tareas, funciones y objetivos del puesto, que aporten indicios sobre las responsabilidades el mismo.
Eventos de mayor relevancia observados a lo largo de la ejecución de las actividades propias del puesto.
Sin perder de vista el objetivo, que es identificar las habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos
óptimos para el puesto de trabajo.
4. Análisis de los datos recogidos en las distintas muestras. Puede llevarse a cabo en tres etapas:
Identificación de las características de los empleados que han alcanzado niveles superiores de desempeño.
Detección de la combinación de cualidades que resultan en un rendimiento óptimo.
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10/5/22, 18:46 Los 7 pasos para implementar un sistema de gestión por competencias - Logística 360
Interpretación de las diferencias más importantes ente la actuación de los empleados de desempeño superior
y el resto de niveles.
6. Validación del modelo que servirá de base para implementar el sistema de gestión por competencias mediante un
segundo ciclo de prueba empleando diferentes muestras, pero aplicando los mismos patrones de estudio y análisis.
Interpretación de resultados.
Cotejo de conclusiones y datos obtenidos en las distintas fases del estudio.
Implementación de ajustes, cuando sea necesario.
7. Implementación del sistema de gestión de competencias en base a un plan en el que deben contemplarse, al
menos, los siguientes aspectos:
Rendimiento, productividad y resultados van en aumento cuando las personas se gestionan por competencias, en
base a unos objetivos previamente definidos y establecidos de mutuo acuerdo en condiciones de claridad y realismo
(https://retos-operaciones-logistica.eae.es/gestion-por-competencias-una-planificacion-centrada-en-la-persona/).
Oscar Hernández
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lima/)
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