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​ TAREA GRUPAL
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​
​ GRUPO # 1
​ OTMARO ALBERTO AGUIRRE
​ NANCY JOHANA DUARTE MARTINEZ
​ GISSELA ELIZABETH BENAVIDES MEJIA
​
​ ASIGNATURA GERENCIA DE DESEMPEÑO
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ÍNDICE
PORTADA………………………………………………………….1
ÍNDICE……………………………………………………………...2
INTRODUCCIÓN…………………………………………………..3
OBJETIVOS GENERALES……………………………………….4
OBJETIVOS ESPECÍFICOS…………………………………….. 5
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA……………………………….6
MARCO TEORICO …………………………………………….7-10
ANTECEDENTES…………………………………………….11-16
TEORÍAS FUNDAMENTALES……………………………..17-20
REFLECCION GENERAL………………………………………,21
CONCLUSIONES ………………………………………………..22
BIBLIOGRAFÍA …………………………………………………..23
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INTRODUCCIÓN

La gestión por competencias es una técnica de recursos humanos que tiene

sus antecedentes en los estudios del comportamiento humano en el campo de
la psicología, en donde destacan los trabajos de McClelland , Boyatzis
Spencer y Spencer (1993), quienes fundaron una consultora de recursos
humanos llamada Hay/McBer en los Estados Unidos, hoy Hay Group. En esos
estudios se apunta a las características innatas o subyacentes de la persona
en combinación con otros aspectos tales como los conocimientos y la
motivación hacia el mejor desempeño en las diversas actividades
profesionales. Otras aportaciones de la gestión por competencias han sido a
través de los trabajos de los autores franceses Le Boterf , Levy-Leboyer y
Mandon , quienes destacan una perspectiva diferente a la planteada por
McClelland y sus seguidores, proponiendo una visión de competencias que va
más allá de ser un concepto genérico y centrado en el potencial del individuo.
Para estos autores franceses la acepción de competencia es, asimismo,
indisociable del desarrollo de las personas, que puede originarse por la
formación y la experiencia; en una palabra, la visión francesa de competencias
es constructivista. En este mismo escenario se destacan los trabajos de
algunos autores británicos (Horton,; Woodruffe, Lysaght y Altschuld,;
McLagan,; Mirabile,), que hacen referencia a la capacidad de las personas en
un contexto específico de estándares profesionales donde la competencia,
además de que se puede observar y evaluar, también se puede entrenar y
desarrollar
La teoría de las motivaciones de David McClelland es uno de los modelos
psicológicos sobre las necesidades humanas más conocidos,
especialmente en el ámbito empresarial y de las organizaciones.

En este artículo analizaremos la teoría de las tres necesidades de

McClelland y los antecedentes más significativos para su surgimiento. Nos
focalizamos principalmente en detallar sus aportaciones sobre los tres
tipos de motivación: la de afiliación, la de logro y la de poder.
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OBJETIVO GENERAL :

- Realizar un modelo por competencias para la empresa de telefonía

RIP
-El objetivo general de este trabajo es conocer cómo se puede aportar
desde la gestión del talento humano el aumento en la rentabilidad de la
empresa por medio del sistema de gestión por competencias.

Tomando en cuenta que esta es una herramienta la cual profundiza en el

desarrollo y el involucramiento del talento humano, puesto que ayuda a
elevar a un grado superior y de excelencia el potencial de cada uno de
los colaboradores según su puesto de trabajo para lograr el objetivo
global de alcanzar las metas de la organización.
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OBJETIVO ESPECÍFICO :
1) Definir el concepto de gestión por competencias
2) Investigar el marco histórico de la gestión por competencias
4) Objetivos de la implementación de la gestión por competencias.
3) Describir los beneficios de la implementación de la gestión por
competencias.
5) Describir las etapas en la implementación del modelo de gestión por
competencias
6) Elaborar un modelo de gerencia de recursos humanos por
competencia para la empresa de telefonía “RIP”

7)Es ayudar a la empresa de servicios de telefonía “RIP” quien invierte

cuantiosa suma de dinero en capacitar a su personal contratado, a
focalizar la gestión por competencias, ya que se observa que hay
muchas deficiencias en el servicio; tomando en cuenta aspectos como:

Que la gestión por competencias es un enfoque que toma en cuenta los

conocimientos, las habilidades, actitudes y comportamientos de tu
capital humano ayudando a alinear sus objetivos y metas a los de la
organización.

Que las competencias laborales permiten el desarrollo de los procesos

dentro de la empresa al transformar la visión global (empresa-empleado)

Que la gestión por competencias, les dará una guía esencial para los
planes de carrera y sucesión en las empresas; tomando en cuenta que
un resultado del desarrollo y seguimiento del equipo de trabajo les
ayudará a identificar a aquellos colaboradores que además de cumplir
con los objetivos de su puesto han trabajado en fortalecer las
competencias que son necesarias para acceder a un puesto de mayor
jerarquía.
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DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

La empresa de servicios de telefonía “RIP” quien invierte cuantiosa

suma de dinero en capacitar a su personal contratado sin embargo
observa muchas deficiencias en el servicio, es importante para el staff
gerencial de estas empresas, conocer cómo se puede aportar desde la
gestión del talento humano el aumento en la rentabilidad de la empresa.

Para cumplir con el objetivo es necesario que ustedes como asesores

elaboren un plan que proponga generar un modelo de Gerencia de
Recursos Humanos por Competencias.
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Proyecto de Clase
Bases del proyecto final de clase:

MARCO TEÓRICO

La mayoría de las organizaciones invierten en forma cautelosa en

desarrollar equipos, por motivos que varían desde la inexistencia de
estrategias sistematizadas de evaluación de desempeño, hasta el
desconocimiento de la importancia de la formación de un capital intelectual
como factor diferencial.

Por eso se necesita una cultura de dirección en la que se aprecien

y valoren las iniciativas y la capacidad de asumir riesgos calculados a fin de
cumplir la misión, razón por la cual la gestión de de recursos humanos por
competencias, se convierte en una herramienta útil.

En el caso de la empresa de servicios de telefonía “RIP”, podemos ver que

esta consciente de que la capacitación juega un papel fundamental en la
organización y no se limita a su desarrollo; pero se está dejando de lado la
motivación y el seguimiento de esta inversión, en la parte más importante que
es el desarrollo del capital humano. La cual va de la mano como seguimiento
de la formación.

Esta empresa está dejando por fuera la importancia que presentan las
competencias como gestión de capital, ya que son las capacidades para
combinar y utilizar conocimientos, saberes y destrezas para dominar
situaciones profesionales y obtener resultados esperados.

Son además capacidades reales, conductas observables y medibles que

pueden ser modificadas y desarrolladas. Dentro de este tejido, no se puede
perder de vista que las competencias tienen su origen en diversas fuente,
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como la formación, el aprendizaje, la experiencia en puestos de trabajo y la

experiencia de vida.

¿Qué necesita la empresa RIP?

Esta empresa necesita un enfoque de la necesidad de la Gestión de Recursos

Humanos por competencias, y es necesario que desarrolle una cultura de
dirección en la que se aprecien y valoren las iniciativas y la capacidad
de asumir riesgos calculados a fin de cumplir la misión de satisfacción de
servicio; con esto la organización mejorara mucho la forma de tomar
decisiones creando como base una gestión integrada de recursos humanos
como factor clave que le permita suplir debilidades y aportar muchas ventajas
tales como:

· La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorezcan la

productividad.

· El desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su

área específica de trabajo.

· La identificación de puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora

que garantizan los resultados.

· La Evaluación del desempeño en base a objetivos medibles,

cuantificables y con posibilidades de observación directa.

· El aumento de la productividad y la optimización de los resultados.

· La concientización de los equipos para que asuman la corresponsabilidad

de su autodesarrollo, tornándose un proceso de ganar-ganar desde el
momento en que las expectativas de todos están atendidas.
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¿Qué se observa al seguir las necesidades?

RIP. Podrá observar que al instalar una la gerencia por competencias se evita
que los gerentes y colaboradores pierdan el tiempo en programas de
entrenamiento y desarrollo que no se adapta a las necesidades de la empresa
o a las necesidades de cada puesto de trabajo.

Por lo que se trata de que el Modelo de Gestión por Competencia

y la Evaluación del Desempeño establezcan en la gerencia de los de los
Recursos Humanos dos objetivos primordiales que transformen la
organización en:

Flexibilidad en la organización de sus operaciones, traduciéndose en

la capacidad para modificar sus operaciones al ritmo que marca el mercado
Multifuncionalidad en los trabajadores: es decir vincular el
proceso de asignación a situaciones de trabajo en forma dinámica
donde el comportamiento deba desplegarse en la organización en función
de objetivos cambiantes.

¿Qué objetivos se pueden lograr?

Se quiere es lograr que la Evaluación del Desempeño en el Modelo de

Gestión de Recursos Humanos por Competencia, sirva para transformar los
modelos tradicionales o modernos en uno nuevo que se adicione al esquema
competitivo y que maneje al Recurso Humano bajo un estilo gerencial
holístico,

¿Cuál será el resultado final que obtendrá la empresa RIP al seguir este
modelo?

Lo que se obtiene para la Gerencia de los Recurso Humano de la empresa RIP,

con el modelo es un dinamismo basado en un esquema
oferta-demanda, donde las situaciones de trabajo demandan competencias y
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las personas, así mismo, se ve también la integralidad de los procesos porque

se engloba a todas las capas o niveles de la organización afectados por todos
los procesos de Gerencia de los Recursos Humanos.

El proyecto consiste en que realicen un modelo por competencias, de la

empresa de servicios de telefonía “RIP” quien invierte cuantiosa suma

de dinero en capacitar a su personal contratado sin embargo observa

muchas deficiencias en el servicio, es importante para el staff gerencial

de estas empresas, conocer cómo se puede aportar desde la gestión del

talento humano el aumento en la rentabilidad de la empresa. Para

cumplir con el objetivo es necesario que ustedes como asesores

elaboren un plan que proponga generar un modelo de Gerencia de

Recursos Humanos por Competencias;

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Antecedentes

La gestión por competencias es una técnica de recursos humanos que tiene

sus antecedentes en los estudios del comportamiento humano en el campo

de la psicología, en donde destacan los trabajos de McClelland (1973),

Boyatzis (1982), Spencer y Spencer (1993), quienes fundaron una consultora

de recursos humanos llamada Hay/McBer en los Estados Unidos, hoy Hay

Group. En esos estudios se apunta a las características innatas o

subyacentes de la persona en combinación con otros aspectos tales como los

conocimientos y la motivación hacia el mejor desempeño en las diversas

actividades profesionales. Otras aportaciones de la gestión por competencias

han sido a través de los trabajos de los autores franceses Le Boterf (2001),

Levy-Leboyer (1997) y Mandon (1990), quienes destacan una perspectiva

diferente a la planteada por McClelland y sus seguidores, proponiendo una

visión de competencias que va más allá de ser un concepto genérico y

centrado en el potencial del individuo. Para estos autores franceses la

acepción de competencia es, asimismo, indisociable del desarrollo de las

personas, que puede originarse por la formación y la experiencia; en una

palabra, la visión francesa de competencias es constructivista. En este mismo

escenario se destacan los trabajos de algunos autores británicos (Horton,

2000a; Woodruffe, 1991, 1993 y 2000; Lysaght y Altschuld, 2000; McLagan,

1997; Mirabile, 1997), que hacen referencia a la capacidad de las personas

en un contexto específico de estándares profesionales donde la competencia,

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además de que se puede observar y evaluar, también se puede entrenar y

desarrollar. Precisamente es Inglaterra donde el modelo de certificación de

competencias cobra más fuerza en la década de 1980 a través de la creación

de la National Council for Vocational Qualifications (Consejo Nacional de

Cualificación Profesional) siendo un país pionero en el modelo de certificar las

competencias laborales a nivel mundial. Por otra parte, en la revisión de la

literatura técnica se observó que en los últimos años la acepción y práctica de

esta técnica fue un factor distintivo y estratégico del que muchas empresas se

valen para conseguir más ventajas que sus competidores a través de las

capacidades individuales enfocadas al puesto de trabajo. Debido a ello, la

gestión por competencias es un tema insoslayable en la función de los

recursos humanos

( Dolan et al . 2003) que influye no sólo en el ámbito de las decisiones

empresariales de las organizaciones, sino en otros campos como la

educación y la administración pública, inspirando en cierto modo medidas en

materia de empleo y de formación . Ante la importancia que hoy se le viene

dando al tema y al interés que numerosas organizaciones manifiestan en

implementarlo, pareciera que este tema es de reciente aparición, sin embargo

su estudio data del año 1973, cuando el Departamento de Estado

Norteamericano decidió realizar un estudio orientado a mejorar la selección

de su personal, pues era éste un problema de permanente preocupación. Fue

entonces cuando se le encomendó a David McClelland, de Hay/McBer

Consulting, el estudio de la contratación de jóvenes agentes del servicio

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exterior de información (FIS). El estudio estuvo orientado a detectar las

características presentes en las personas a seleccionar, características que

podrían predecir el éxito de su desempeño laboral. Se tomó como variable

fundamental el desempeño en el puesto de trabajo de un grupo de personas

consideradas de excelente desempeño, y después de un largo periodo de

estudio se comprobó que hacerlo bien en el puesto de trabajo” está más

ligado a características propias de la persona, y sus competencias, que a

aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios utilizados

tradicionalmente como principales factores de selección, junto con otros como

la biografía, la experiencia y la profesión. Por otra parte en 1981 en Inglaterra,

se empieza a aplicar técnicas de análisis como: (Behavioral Event Interview),

“entrevista de incidentes críticos” orientada a definir las habilidades básicas

que debería tener el personal de las organizaciones para garantizar un

desempeño eficiente. En 1986 un grupo de profesionales se une al grupo

inglés e intenta diseñar un modelo específico para las empresas españolas

utilizando para ello técnicas activas (simulaciones reales) para medir las

habilidades requeridas en los diferentes cargos. Para ello, fue necesario la

unión entre el departamento de Recursos Humanos con las demás áreas de

la organización con 32 el objeto de apoyarlas en el conocimiento de su gente

y así mismo mejorar la eficacia en el desarrollo de sus funciones. En 1988 se

presenta un proyecto, fruto del estudio de varios años, sobre las habilidades

que las organizaciones españolas deberían tener en cuenta para garantizar

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desempeños laborales exitosos. Este proyecto se presenta a la Asociación

Española de Personal:

AEDIPE: Desde entonces se cambia el término “Habilidades” por

“Competencias” y se inicia su difusión con mucho éxito. En 1996, el

economista holandés Leonardo Mertens presenta en la ciudad de Guanajuato

una versión preliminar del libro: “Competencia Laboral: Sistemas, Surgimiento

y Modelos” dentro del marco del Seminario Internacional “Formación basada

en Competencia Laboral: situación actual y perspectivas”. Más adelante en el

marco de la celebración de los 40 años el SENA se publica el libro de

Mertens, primera edición en español, con el propósito de contribuir a que en

Latinoamérica se desarrollen los procesos de reflexión y toma de decisiones

alrededor de la implementación de las competencias laborales. Existen pocas

evidencias empíricas de que la gestión por competencias incrementa los

resultados de las empresas; sin embargo, existe un marco jurídico en el que

se contempla que los tres sectores básicos de la sociedad, tales como la

administración pública, las empresas y universidades deben colaborar en la

construcción de un catálogo nacional de cualificaciones y competencias en el

territorio español, el cual pueda contribuir a facilitar el desarrollo y la movilidad

de los trabajadores, una vez que los aprendizajes formales e informales

hayan sido acreditados. Somos conscientes de que, en principio, el estudio

de la gestión por competencias plantea una problemática conceptual dado

que competencia o competencias son acepciones polisémicas, se acomodan

a la audiencia y el medio en el que se ponen en práctica en un momento

15

determinado; por ello, proponemos que las competencias son recursos

aptitudinales y actitudinales que las personas ponen en juego al convivir con

otras personas y al realizar actividades laborales y profesionales de manera

destacada. Ahora bien, en la aplicación de políticas de recursos humanos

existen técnicas que pueden ser herramientas útiles para medir el nivel de

competencias que poseen los individuos. De esta forma, algunas de ellas

atendiendo a sus ventajas e inconvenientes se clasifican en técnicas

cuantitativas y cualitativas. RIP (Protocolo de Información de Enrutamiento)

es uno de los protocolos de enrutamiento más antiguos utilizados por

dispositivos basados en IP. Su implementación original fue para el protocolo

Xerox a principios de los 80. Ganó popularidad cuando se distribuyó con

UNIX como protocolo de enrutamiento para esa implementación TCP/IP. RIP

es un protocolo de vector de distancia que utiliza la cuenta de saltos de

enrutamiento como métrica. La cuenta máxima de saltos de RIP es 15.

Cualquier ruta que exceda de los 15 saltos se etiqueta como inalcanzable al

establecerse la cuenta de saltos en 16. En RIP la información de

enrutamiento se propaga de un router a los otros vecinos por medio de una

difusión de IP usando el protocolo UDP y el puerto 520. Políticas de RRHH

basadas en el modelo de gestión por competencias La justificación de

gestionar los recursos humanos por competencias, desde el punto de vista de

Pereda y Berrocal (1999), es porque le permite a la dirección de recursos

humanos centrarse en las características de las personas que requiere a

corto, medio y largo plazos para poder hacer frente a los cambios como
16

consecuencia de la evolución de los negocios. Esto es, los procesos de

selección para muchas organizaciones van más allá de tomar en cuenta un

currículo; ahora, los individuos que se pretende contratar necesariamente

deben presentar comportamientos que son tomados en cuenta en tareas

relevantes dentro de la organización por los evaluadores de selección de

recursos humanos; por lo tanto, en este apartado se exponen diversas

acciones que se implementan en los procesos de recursos humanos en el

ámbito de las competencias.

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Teorías Fundamentales:

La Gestión por Competencias nace de la psicología organizacional, inmersa

en teorías de motivación, buscando explicar el desempeño laboral exitoso;

ahora hay que asumirla en la necesaria interdisciplinariedad de la Gestión de

los Recursos Humanos. Y no podrá eludirse la complejidad de su objeto: las

competencias de las personas en su interacción con los puestos de trabajo, el

ambiente laboral y la cultura organizacional, donde la psicología humana y su

epistemología o teoría del conocimiento ocupan un importante lugar. La

Gestión por Competencias surge con el sesgo del paradigma positivista y con

la impronta del pragmatismo, tomando auge en la práctica empresarial

avanzada y de éxito a partir de 1990. Como complemento de este proceso

está el diseño de los perfiles ocupacionales que hacen referencia a las

características personales que deben tener el candidato para garantizar

la ejecución tal como lo establece el cargo diseñado en una adecuada

relación de complementación. Es el caso por ejemplo de un cargo cuyo factor

crítico de éxito sea la constante innovación, se requerirá para garantizar su

ejecución una persona que posea como competencias, creatividad y

orientación al logro, entre otras características que no se logran a través de

programas de capacitación o que nunca le permitirán un desempeño tan

sobresaliente como quién posee estas características naturalmente. La

tendencia actual es hacia puestos de trabajo polivalentes o de multi

habilidades, habrá que garantizar que el profesiograma, perfil de cargo o perfil

de competencia, se mantenga en consecuencia con esa tendencia de manera

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que no signifiquen un encasillamiento o traba legal, sino un rango flexible o

marco referencial con un perfil amplio, propiciando el enriquecimiento del

desempeño o trabajo, tanto en su vertiente horizontal como en la vertical.

Contar con las personas que posean las características adecuadas se ha

convertido en la directriz de la gestión de recursos humanos. Este enfoque,

deja de percibir los cargos como unidades fijas, destinadas a cumplir con las

responsabilidades funcionales independientemente de las personas que lo

ocupan e intenta transformarlas en unidades dinámicas que forman parte de

los procesos importantes dirigidos a satisfacer expectativas y necesidades

tanto de clientes internos como de clientes externos, donde el mayor énfasis

se hace en las características de la persona que ocupa el cargo. Una de las

mejores formas de averiguar qué se necesita para lograr un desempeño

exitoso en un puesto de trabajo determinado, es estudiando a los individuos

que tengan un desempeño exitoso en el mismo y analizar qué hacer para

lograrlo. Esto quiere decir, realizar una evaluación no del puesto de trabajo,

sino de la persona que realiza el trabajo. La gestión por competencias busca

a partir de la definición de un perfil de competencias y de posiciones dentro

del perfil, que los momentos de verdad entre una empresa y sus empleados

sean conscientes y apunten en definitiva, a aumentar la contribución de cada

empleado a la generación de valor de la empresa. La Gestión es efectuar

acciones para el logro de objetivos. La competencia es aptitud; cualidad que

hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para

obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa.
19

Capacidad y disposición para el buen desempeño. La gestión por

competencias es la herramienta estratégica indispensable para enfrentar los

nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las

competencias individuales, de acuerdo con las necesidades operativas.

Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas “de lo

que saben hacer” o podrían hacer. El aprendizaje organizacional debe ser

permanente y continuo, por lo que el ciclo que se propone aquí debe ser

considerado como una herramienta, que se incorpore a la gestión cotidiana.

Etapas en la implementación del modelo de Gestión por Competencias. La

gestión por competencias es un modelo que se instala a través de un

programa que contempla los siguientes pasos que se suceden de esta

manera:

1. Sensibilización Para lograr el éxito es fundamental la adhesión de las

personas claves que gerencian los puestos de trabajo. La sensibilización

podrá ser realizada a través de:

1. Reuniones de presentación y discusión del modelo, para la adquisición de

nuevas competencias.

2. Focus de discusión que tendrán como finalidad detectar las equivocaciones

del modelo vigente.

3. Participación en charlas o seminarios que traten el tema. 2. Estudio de los

puestos de trabajo. Un puesto de trabajo está formado por la tarea o conjunto

de tareas que lleva a cabo un empleado. Para analizarlo es preciso recoger

todos los datos relacionados con él para poder estudiarlos y emitir un juicio
20

acerca de su naturaleza. Esta labor puede resultar delicada, puesto que la

mayoría de la información se recoge a partir del propio empleado a través de

cuestionarios y entrevistas. Una vez logrado el compromiso de la alta

dirección, se inicia la siguiente etapa. Dos acciones son fundamentales en

este momento:

1. Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular son

compatibles con la Misión de la empresa.

2. Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las

actividades correspondientes a cada uno.

3. Definición del perfil de competencias requeridas. La tercera etapa consiste

en listar las competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en

base a ello.

4. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles. El proceso de

evaluación y redefinición de perfiles es fundamental para el éxito del modelo,

porque mediante él mismo la dirección será responsable del desarrollo de sus

equipos, identificando los puntos de excelencia y los de insuficiencia; así

como los trabajadores que demuestren un desempeño acorde o encima del

perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a desarrollar

nuevas competencias. Aquellos que presenten un desempeño por debajo del

perfil exigido, serán entrenados y participarán de programas de capacitación y

desarrollo. Implementación del modelo de gestión de talento humano.

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REFLECCION GENERAL

La implementación de un modelo de gestión por competencias hace

posible organizar y estructurar los elementos y tareas de los puestos
laborales de una organización; pero además, da atención a los
requisitos, responsabilidades, condiciones de trabajo y recompensas de
sus colaboradores. Pero para garantizar su éxito en la elaboración e
implementación de tal modelo, es imprescindible la participación y el
compromiso tanto de la alta dirección como de cada uno de los
colaboradores de la organización.

CONCLUSIONES

• En base a la investigación realizada podemos destacar que los

modelos de gestión por competencias son la base de importantes
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funciones de recursos humanos, sobre todo para la capacitación, el

desarrollo y la gestión del desempeño. Permite identificar las
capacidades de los individuos para que ocupen diversos puestos de
trabajo a través de un perfil cuantificable y medible de manera objetiva.

• Otro punto por mencionar es que la implementación de buen

modelo de gestión por competencias es muy importante ya que al
identificar las habilidades clave necesarias para que los empleados
alcancen el desempeño objetivo en su función específica, y luego
desarrollar y optimizar esas habilidades permite una mejor alineación
del talento humano con la estrategia y objetivos de la organización.

-La gestión por competencias aporta un valor importante a la

organización al maximizar el rendimiento de cada uno de los que
conforman un equipo de trabajo logrando generar en ellos el
sentimiento de ser reconocidos por su esfuerzo y motivados en el
cumplimiento de sus tareas. De igual manera se puede detectar qué
áreas de oportunidad tiene cada persona en un equipo y qué habilidades
requiere desarrollar para avanzar a puestos de mayor responsabilidad
en la empresa.

-La gestión por competencias fomentar un clima laboral de mutua

cooperación y un modelo de liderazgo integrador y comunicativo; y por
ende Incrementar la motivación y satisfacción del empleado al tener
más claro cómo su trabajo y sus habilidades aportan valor a la empresa
y colabora al cumplimiento de la misión.

BIBLIOGRAFÍA
23

Router - Wikipedia, la enciclopedia libre Recursos humanos para

empresas - Planes para negocio

Implementación del modelo de gestión de talento humano por ... Router

- Wikipedia, la enciclopedia libre Recursos humanos para empresas -

Planes para negocio

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cia_de_los_Recursos_Humanos

https://blog.peoplenext.com.mx/los-beneficios-de-la-gestion-del-talento-

humano-por-competencias-para-tu-empresa