¿ES EL SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS, LA FORMA EN QUE SE

REINVENTAN DESDE EL TALENTO HUMANO LAS EMPRESAS?

Olga Jeanneth Pereira Chaparro, Karen Fernanda Moreno Velandia, Luis Fernando
Logreira López, Diana Iraima Chala Vergel, y Jenniffer Guillen Fonseca.
Estudiantes Práctica I. Programa de estudio en psicología. Politécnico Grancolombiano

Johanna Marcela Triviño Jaimes

Partiendo de la base que el recurso humano es el activo más valioso de las empresas, ya
que son sus empleados quienes las transforman, y que a su vez estas buscan su constante
crecimiento a través de variadas estrategias, el sistema de gestión por competencias nace
como una herramienta que pretende optimizar procesos en el área de talento humano y
mejorar diversos aspectos dentro de una organización, identificando y orientando el
desarrollo integral de cada empleado, es decir; que en la medida que se potencialicen de
forma individual las habilidades del trabajador se contribuye a un mejoramiento continuo
de la empresa.
Con este trabajo buscamos consultar y dar respuesta a la siguiente pregunta: ¿Es el sistema
de gestión por competencias la forma de reinventarse desde el talento humano en las
empresas? Por lo anterior, nuestro objetivo es evidenciar la importancia que tiene el
modelo de gestión por competencias, teniendo en cuenta la coyuntura actual, donde el
ámbito laboral también está cambiando, y todas las empresas buscan reinventarse para
obtener mejores resultados, por ende debemos establecer si las directivas y el área de
recursos humanos de las empresas están logrando determinar la relación entre el
desempeño laboral y las competencias fijadas y conocer las ventajas de aplicar un sistema
de gestión por competencias que les permitan reinventar así su gestión humana de forma
productiva.
Es menester iniciar este análisis partiendo del hecho que las organizaciones hoy por hoy se
encuentran en la búsqueda de factores diferenciadores que le permitan ser referentes en el
 mercado, con el fin de ser atractivos para el talento humano interno y externo, de aquí yace
la necesidad de innovar en la estructuración de metodologías y sistemas de atracción y
retención de personal, para de esta manera alinear este proceso con los objetivos
estratégicos que determinan las compañías, siendo la gestión por competencias una
herramienta para el cumplimiento de los mismos.

Ahora bien, uno de los lineamientos del talento humano cuando hablamos de
competencias, se fundamenta en ejecutar un modelo que permita la identificación de
habilidades, valores y actitudes, que se encuentren en consonancia con la visión con la que
cuenta la organización, permitiéndole a esta última identificar y medir el desempeño para
poder realizar una mejora continua en dichas competencias y en los procesos que los rigen,
generando valor agregado a las compañías, permitiendo la simplificación en la retención
del personal.1 (Flórez, S.F)

Ahondando en lo que aporta un sistema de gestión de competencias a las organizaciones,

debemos tener en cuenta que su fin en sí mismo es poder identificar perfiles cuantificables
de manera objetiva ceñidos a las características de cada persona y rol del cargo, en donde
el Talento sea visto como una herramienta para generar valor e innovación en los procesos
internos, potencializando las líneas de negocio.

Aquella compañía que en la actualidad no maneje un adecuado sistema de gestión por

competencia es propensa a generar una alta rotación de personal, por cuanto el talento
humano seleccionado sin el lleno de habilidades, aptitudes, valores y conocimiento,
permea los procesos internos y afecta tanto la productividad como la eficiencia de las
áreas, es por ello que se hace indispensable que toda organización cuente con una adecuada
herramienta de gestión por competencias, la cual le permita de primera mano identificar
desde el proceso de selección del personal los perfiles ideales que requiere la empresa,
potencializando su formación y desarrollo interino para la ejecución exitosa del cargo.2

1
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/11759/resumen%20ejecutivo%20del
%20ensayo.pdf;jsessionid=EDD246635E8F7E8C889A226CE3E7EBF8?sequence=2
2
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-por-competencias/gestion-de-recursos-
humanos-por-competencias-guia-practica/
 (Barceló, 2017)

Verbigracia, si la implementación del sistema por competencias se realiza de manera

adecuada, le permitirá a las compañías dentro de su proceso de retención del talento hacer
planes de carrera, así como retribuir a las personas por el desempeño, de acuerdo a
lineamiento medibles en el tiempo y de manera objetiva3, haciendo una diferenciación en
cada una de las estrategias que debe adoptar el área de Gestión Humana, reinventándose en
pro de entender las nuevas tendencias con que evoluciona el Talento Humano (Romero V,
2019).

Por ejemplo en los años 70´s, en Estados Unidos dada la guerra con Vietnam, las
relaciones políticas de cara a otras naciones generó que dicho Gobierno se preocupara por
el desempeño de sus embajadores en el mundo, toda vez que sus actuaciones eran claves
para encontrar la imagen positiva que este país pretendía, motivo que llevó a contratar al
Dr. MacClelland, a investigar y utilizar el modelo de comparación entre los mismos roles,
su rendimiento y el índice de éxito y fracaso de cada uno, y teniendo en cuenta su estudio
fundamentado en la técnica Behavioral Event Interview el cual identificó un arraigo
cultural del país, lo que hacía que se comportaran de acuerdo a la idiosincrasia del lugar en
donde se encontraban, con esto garantizaba no ofender a los Gobiernos en donde habían
sido asignado, llegando entonces a la conclusión por parte de este ilustrado Doctor que
considera a “las competencias como un indicador clase para el éxito en el desempeño de
las tareas asignadas” así como también que ¨las competencias son predictores de un
buen desempeño a nivel laboral” 4. Como se cita en (Señas, 2008, p.18)

En virtud de lo anteriormente expuesto, es claro que no es dable comparar la cultura

organizacional de cada empresa, no obstante, ello, se puede entender que existen
lineamientos básicos que las compañías deben tener en cuenta para apertura de manera
positiva el cambio al interior de estas, para que el modelo por competencias sea la forma

3
https://www.ruizhealytimes.com/economia-y-negocios/la-importancia-de-la-gestion-por-competencias-en-las-
empresas
4
https://biblioteca.utb.edu.co/notas/tesis/0049020.pdf Página 18 Tesis El modelo de Gestión por Competencias en
la Selección y Evaluación de Personal.
 de reinventarse desde el talento humano, alineando los conceptos de este sistema a los
objetivos estratégicos particulares de la organización.

Otro dato importante a tener en cuenta es que dentro de este sistema, se abordan no sólo
los conceptos de selección, sino que en un análisis concienzudo es claro que la formación,
el desarrollo y la evaluación del desempeño incorporan la integralidad que requieren las
organizaciones para definir su actuar en relación con el manejo del personal, es por ello,
que se deben tener en cuenta los diferentes ítems relacionados con niveles de
competencias, tanto individuales como colectivas, categorías ocupacionales, estrategias
segmentadas, para definir las brechas y poder implementar acciones que coadyuven la
continua mejora del Talento Humano de las compañías.5(Avila, 2017)

Una vez se tenga esta información, la empresa podrá incorporar e implementar a la medida
su sistema de competencias, lo que permitirá ser un referente corporativo, atractivo al
nuevo talento, ajustando su actuar desde el área de Talento Humano a las diversas
identidades, habilidades y

aptitudes con las que cuentan las personas que quieren hacer parte de la organización, así
como de aquellas que cuentan con un carrera al interior de esta, es de resaltar que la
aplicabilidad de este modelo es uno de los atrayentes que hoy en día marca la diferencia,
tanto para encontrar estabilidad laboral como para ser un marca empleadora reconocida, en
donde el talento quiera pertenecer, mejorando la productividad y eficiencia de los procesos
de la compañía, generando también como valor agregado la potencialización de las
personas en sus diversos componentes profesionales e intrínsecos.

Partiendo de la base que el recurso humano es el activo más valioso de las empresas, ya
que son sus empleados quienes las transforman, y que a su vez estas buscan su constante
crecimiento a través de variadas estrategias, el sistema de gestión por competencias nace
como una herramienta que pretende optimizar procesos en el área de talento humano y

5
https://www.ucentral.edu.co/sites/default/files/inline-files/2017_implementacion_gestion_001.pdf
 mejorar diversos aspectos dentro de una organización, identificando y orientando el
desarrollo integral de cada empleado, es decir; que en la medida que se potencialicen de
forma individual las habilidades del trabajador se contribuye a un mejoramiento
continuo de la empresa.
Con este trabajo buscamos consultar y dar respuesta a la siguiente pregunta: ¿Es el
sistema de gestión por competencias la forma de reinventarse desde el talento humano en
las empresas? Por lo anterior, nuestro objetivo es evidenciar la importancia que tiene el
modelo de gestión por competencias, teniendo en cuenta la coyuntura actual, donde el
ámbito laboral también está cambiando, y todas las empresas buscan reinventarse para
obtener mejores resultados, por ende debemos establecer si las directivas y el área de
recursos humanos de las empresas están logrando determinar la relación entre el
desempeño laboral y las competencias fijadas y conocer las ventajas de aplicar un
sistema de gestión por competencias que les permitan reinventar así su gestión humana
de forma productiva.
Es menester iniciar este análisis partiendo del hecho que las organizaciones hoy por hoy
se encuentran en la búsqueda de factores diferenciadores que le permitan ser referentes
en el mercado, con el fin de ser atractivos para el talento humano interno y externo, de
aquí yace la necesidad de innovar en la estructuración de metodologías y sistemas de
atracción y retención de personal, para de esta manera alinear este proceso con los
objetivos estratégicos que determinan las compañías, siendo la gestión por competencias
una herramienta para el cumplimiento de los mismos.

Ahora bien, uno de los lineamientos del talento humano cuando hablamos de
competencias, se fundamenta en ejecutar un modelo que permita la identificación de
habilidades, valores y actitudes, que se encuentren en consonancia con la visión con la
que cuenta la organización, permitiéndole a esta última identificar y medir el desempeño
para poder realizar una mejora continua en dichas competencias y en los procesos que
los rigen, generando valor agregado a las compañías, permitiendo la simplificación en la
retención del personal.6 (Flórez, S.F)

6
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/11759/resumen%20ejecutivo%20del
%20ensayo.pdf;jsessionid=EDD246635E8F7E8C889A226CE3E7EBF8?sequence=2
 Ahondando en lo que aporta un sistema de gestión de competencias a las organizaciones,
debemos tener en cuenta que su fin en sí mismo es poder identificar perfiles
cuantificables de manera objetiva ceñidos a las características de cada persona y rol del
cargo, en donde el Talento sea visto como una herramienta para generar valor e
innovación en los procesos internos, potencializando las líneas de negocio.

Aquella compañía que en la actualidad no maneje un adecuado sistema de gestión por

competencia es propensa a generar una alta rotación de personal, por cuanto el talento
humano seleccionado sin el lleno de habilidades, aptitudes, valores y conocimiento,
permea los procesos internos y afecta tanto la productividad como la eficiencia de las
áreas, es por ello que se hace indispensable que toda organización cuente con una
adecuada herramienta de gestión por competencias, la cual le permita de primera mano
identificar desde el proceso de selección del personal los perfiles ideales que requiere la
empresa, potencializando su formación y desarrollo interino para la ejecución exitosa del
cargo.7 (Barceló, 2017)

Del mismo modo, si la implementación del sistema por competencias se realiza de

manera adecuada, le permitirá a las compañías dentro de su proceso de retención del
talento hacer planes de carrera, así como retribuir a las personas por el desempeño, de
acuerdo a lineamiento medibles en el tiempo y de manera objetiva8, haciendo una
diferenciación en cada una de las estrategias que debe adoptar el área de Gestión
Humana, reinventándose en pro de entender las nuevas tendencias con que evoluciona el
Talento Humano (Romero V, 2019).

Por ejemplo en los años 70´s, en Estados Unidos dada la guerra con Vietnam, las
relaciones políticas de cara a otras naciones generó que dicho Gobierno se preocupara
por el desempeño de sus embajadores en el mundo, toda vez que sus actuaciones eran

7
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-por-competencias/gestion-de-recursos-
humanos-por-competencias-guia-practica/
8
https://www.ruizhealytimes.com/economia-y-negocios/la-importancia-de-la-gestion-por-competencias-en-las-
empresas
 claves para encontrar la imagen positiva que este país pretendía, motivo que llevó a
contratar al Dr. MacClelland, a investigar y utilizar el modelo de comparación entre los
mismos roles, su rendimiento y el índice de éxito y fracaso de cada uno, y teniendo en
cuenta su estudio fundamentado en la técnica Behavioral Event Interview el cual
identificó un arraigo cultural del país, lo que hacía que se comportaran de acuerdo a la
idiosincrasia del lugar en donde se encontraban, con esto garantizaba no ofender a los
Gobiernos en donde habían sido asignado, llegando entonces a la conclusión por parte de
este ilustrado Doctor que considera a “las competencias como un indicador clase para
el éxito en el desempeño de las tareas asignadas” así como también que ¨las
competencias son predictores de un buen desempeño a nivel laboral” 9. Como se cita en
(Señas, 2008, p.18)

En virtud de lo anteriormente expuesto, es claro que no es dable comparar la cultura

organizacional de cada empresa, no obstante, ello, se puede entender que existen
lineamientos básicos que las compañías deben tener en cuenta para apertura de manera
positiva el cambio al interior de estas, para que el modelo por competencias sea la forma
de reinventarse desde el talento humano, alineando los conceptos de este sistema a los
objetivos estratégicos particulares de la organización.

Otro dato importante a tener en cuenta es que dentro de este sistema, se abordan no sólo
los conceptos de selección, sino que en un análisis concienzudo es claro que la
formación, el desarrollo y la evaluación del desempeño incorporan la integralidad que
requieren las organizaciones para definir su actuar en relación con el manejo del
personal, es por ello, que se deben tener en cuenta los diferentes ítems relacionados con
niveles de competencias, tanto individuales como colectivas, categorías ocupacionales,
estrategias segmentadas, para definir las brechas y poder implementar acciones que
coadyuven la continua mejora del Talento Humano de las compañías.10(Avila, 2017)

Una vez se tenga esta información, la empresa podrá incorporar e implementar a la

9
https://biblioteca.utb.edu.co/notas/tesis/0049020.pdf Página 18 Tesis El modelo de Gestión por Competencias en
la Selección y Evaluación de Personal.
10
https://www.ucentral.edu.co/sites/default/files/inline-files/2017_implementacion_gestion_001.pdf
medida su sistema de competencias, lo que permitirá ser un referente corporativo,
atractivo al nuevo talento, ajustando su actuar desde el área de Talento Humano a las
diversas identidades, habilidades y aptitudes con las que cuentan las personas que
quieren hacer parte de la organización, así como de aquellas que cuentan con un carrera
al interior de esta, es de resaltar que la aplicabilidad de este modelo es uno de los
atrayentes que hoy en día marca la diferencia, tanto para encontrar estabilidad laboral
como para ser un marca empleadora reconocida, en donde el talento quiera pertenecer,
mejorando la productividad y eficiencia de los procesos de la compañía, generando
también como valor agregado la potencialización de las personas en sus diversos
componentes profesionales e intrínsecos.

Conclusiones

En síntesis la gestión por competencia es la forma de reinventarse en las empresas desde

el talento humano dado que, el recurso humano es el activo más valioso de toda empresa,
y a su vez si maximizando todo su potencial en las distintas áreas, definiendo metas
claras orientadas a objetivos empresariales, de tal manera que se adapten a la realidad
social del ambiente laboral en el que están inmersos, se lograra un crecimiento constante
y productivo de la organización.
El sistema de gestión por competencias nace como una herramienta que pretende
optimizar procesos en el área de talento humano, para un desarrollo excelente de la
gestión por competencia se hace necesario un entre la parte empresarial y las entidades
encargadas de la formación universitaria ya que en los segundos recae la necesidad de
formar un ser humano basado en la integralidad o sea que según lo planteado por
Paredes, Í., & Inciarte, A. (2013).

La Integralidad en la formación profesional promueve la integración de saberes forjando

con ello una formación profesional con sentido para la vida, con expresión coherente del
hacer, con un alto nivel de espiritualidad, conciencia de sí y sustentada en valores, como
base para un desempeño idóneo que implica la superación de la adversidad por medio de
una actuación crítica, y proactiva con la realidad.

De acuerdo a Retos en Supply Chain (2020) Las habilidades interpersonales, la

adaptabilidad, la capacidad para trabajar en equipo o la facilidad para automotivarse son
algunas de las competencias más buscadas en el lugar de trabajo, de tal manera que de
acuerdo a la gran calidad en el cumplimiento de estas competencias será el resultado que
tendrá el aspirante, a la hora de desarrollar su labor, podría decirse que, a estas que se le
puede atribuir un alto valor.

A la hora de implementar un modelo de gestión por competencias son los responsables

de recursos humanos quienes las definen en colaboración con los expertos de cada
departamento, de tal manera que dicha implementación es sin lugar a duda una
responsabilidad de recursos humanos pero, que requiere del apoyo de todas las demás
áreas de tal manera que para reinventarse la empresa, de igual manera el necesario
compromiso total de los directivos.
Se hace necesario diferenciar las competencias profesionales de las competencias
personales, ambas son necesarias como lo pudimos apreciar cuando se habló de
integralidad, por lo tanto se debe establecer un equilibrio entre estas dos competencias
que permita encontrar un profesional que se caracterice por sus buenas aptitudes y sus
buenas actitudes. De lo anterior podemos inferir que la compañía que en la actualidad no
maneje un adecuado sistema de gestión por competencia es propensa a generar una alta
rotación de personal.

El modelo de gestión por competencias es fundamental para la aplicación correcta del

modelo de gerencia actual, ya que en la medida en que los dirigentes le dén la
importancia necesaria a éste modelo, su desempeño y el de la organización tendrá una
mejora permanente que lo llevará a cumplir los objetivos deseados y a desarrollar cada
día a su personal formando empleados competentes, gracias a la buena selección
realizada por el área de recursos humanos asociada a la gerencia, la capacitación
constante y el refuerzo que los directivos le den a las habilidades desarrolladas por su
personal, y el apoyo constante al proceso de valoración por competencias y reinventando
su gestión generando resultados para todos.

Es así que por todo lo anterior podemos inferir que más que un gran aliado estratégico el
modelo de gestión por competencias es la forma de reinventarse de las empresas
productivas y exitosas.

Referencias

 Avila Moreno, C. (2017). Implementación de la gestión por competencia en

una entidad financiera. Universidad central.
1-123
 Barceló, J. (2017). Gestión de recursos humanos por competencia: guía
práctica. Gestión por competencias. Business school.
 Chiavenato, I. (2010) Gestión del talento humano. México: McGraw Hill.
 Flórez, Pérez, L. (S.F) Importancia del modelo del modelo de gestión por
competencia para la gerencia de hoy.1-4.
 Escobar Valencia, M. (2005). LAS COMPETENCIAS LABORALES: ¿La
estrategia laboral para la competitividad de las organizaciones? Estudios
gerenciales, 21(96), 31-55.
 Paredes, Í., & Inciarte, A. (2013). Enfoque por competencias. Hacia la
integralidad y el desempeño profesional con sentido social y crítico. Omnia,
19(2), 125-138
 Romero, V. (2019). La importancia de la Gestión por competencias en las
empresas. Economía y negocios. Ruiz Healy Times
 Señas Diaz, D. (2008). El modelo de gestión por competencia en la selección
y evaluación de personal. Concepto por competencia por diversos autores. 14-
22
 Supply Chain, R., 2020. Los 7 Pasos Para Implementar Un Sistema De
Gestión Por Competencias. [online] Retos-operaciones-logistica.eae.es.
Available at: <https://retos-operaciones-logistica.eae.es/los-7-pasos-para-
implementar-un-sistema-de-gestion-por-competencias/> [Accessed 30 June
2020].