MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP

APRENDIS:
LEIDY TATIANA NIAMPIRA ROMERO

INSTRUCTOR:
RICARDO ADOLFO SANDOVAL VELARDE

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA
BOGOTA D, C 18/10/2019
 INDICE
1. Introducción
2. Objetivos del Manual Inducción
3. Alcance
4. Aplicabilidad del manual
5. Políticas
6. Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.
7. Roles y responsables
8. Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.
9. Propósito
10. Inducción general a la empresa:
11. Estrategia del negocio
12. Visión
13. Misión
14. Valores
15. Indicadores
16. Competencias organizacionales
17. Estructura Organizacional
18. Beneficios socioeconómicos
19. Normas generales
20. Inducción al puesto:
21. Estándares de recibimiento al nuevo funcionario
22. Misión, objetivos y estructura orgánica del área
23. Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue
seleccionado
24. Forma de trabajo
25. Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.
26. Ubicación física
27. Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su
trabajo
28. Cierre
29. Documento de evaluación
30. Lineamientos de seguimiento
31. Glosario
32. Documentos de referencia
 1. INDUCCIÓN

El proceso de gestión de talento humano por competencias y teniendo en

cuenta que la Distribuidora LAP SAS nos enseña que es de suma importancia
tener registrado un manual de inducción con el fin de tener una política a la
hora de hacer ingresos de nuevos colaboradores para la empresa, se quiere
conseguir que con la realización del manual de inducción sea integrar a los
colaboradores nuevos para que tengan una base a la hora de emprender sus
actividades y conocer la estructura de la empresa. Un Manual de inducción es
muy importante ya que nos muestra como deben ser los lineamientos y
políticas necesarias para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos
empleados al momento de iniciar sus labores en la empresa, esto con el fin de
optimizar las actividades negativas que suelen tener los empleados en
empresas donde no hay proceso de inducción. El Manual de inducción es un
instrumento que nos brinda información básica para los empleados para
realizar sus labores de forma satisfactoria. Esto nos ayuda a que los
colaboradores entiendan la importancia de obtener los procesos nuevos con
satisfacción para lo cual se le presenta a las personas encargadas del área de
gestión humana. Esta socialización es un proceso continuo que pretende
inculcar en todos los colaboradores las actitudes, estándares, valores y
patrones de conducta que la empresa quiere obtener en cada uno de ellos con
el fin de mejorar cada día.

2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCIÓN

 OBJETIVO GENERAL

El manual de inducción para una empresa como la Distribuidora LAP SAS

es suma importancia ya que nos orienta el proceso de como realizar una
buena socialización de los procesos de acuerdo con las políticas y
procedimientos de esta.

 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Diseñar un instrumento que ayude a la parte administrativa estandarizar los

pasos que se deben tener en cuenta a la hora de realizar la inducción de
los nuevos colaboradores.

Diseñar los instrumentos para la recolección de información para el proceso

de inducción de la empresa.
Formular los pasos a seguir del proceso de inducción para los
colaboradores nuevos y antiguos.
3. ALCANCE

El manual de inducción establece unas reglas fundamentales del trabajo

que deben ser empleados por los colaboradores encargados del área de
gestión humana, en el cual están contemplados los procedimientos que se
deben llevar acabo en la inducción de los colaboradores de la Distribuidora
LAP SAS. Las directrices que señala este manual deberán ser revisadas
periódicamente por parte del personal involucrado en las funciones que
cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados
esperados por la Distribuidora LAP SAS.

4. APLICABILIDAD

El manual tendrá como fin realizarlo a todos los cargos existentes o cargos
nuevos de la Distribuidora LAP SAS; Se debe tener en cuenta que si se
desea realizar alguna modificación a este manual que se dese aplicar debe
seguir los parámetros de la empresa con previa autorización de la gerencia
general. Los empleados nuevos son prioridad para la aplicación de este
manual, sin embargo, es importante involucrar en este proceso a los
empleados existentes de la empresa como refuerzo y apoyo a la estructura
organizacional.

5. POLITICAS

La responsabilidad la cual recae en el área de gestión humana es el

informar a todos los que tengan un vínculo con la organización como son
las estipuladas en unos reglamentos internos de trabajo, estructural,
normas conductuales y las normas básicas como lo son las establecidas
desde un principio al crear la empresa.

Todos los colaboradores deben tener una participación en el manual de

inducción ya que en esto se aclaran procesos y responsabilidades que se
han estipulado en este con el fin de obtener una excelente gestión.

Todos los colaboradores deben estar involucrada en los cambios de las

políticas y la reestructuración.

Se debe revisar periódicamente los procesos de inducción y reinducción del

área de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan ingresado
 colaboradores, con el fin de establecer los ajustes necesarios que
garanticen la permanencia y utilidad del programa.

6. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE

IMPLEMENTAR EL PROCESO DE INDUCCIÓN

ROLES Y RESPONSABLES

Determina los pasos e involucrados en el proceso de inducción de los nuevos empleados.

Coordina los programas de inducción y reinducción.
Jefe -Oficina de Apoyo a las areas involucradas en el desarrollo de la inducción.
Gestión de Realiza acompañamiento continuo en el proceso de adaptación del nuevo empleado.
Talento Humano

Programar y ejecutar la inducción en el puesto de acuerdo a lo establecido por la oficina de

Gestión de Talento Humano.
Socialización de la especificaciones referentes a las funciones, responsbilidades y deberes
Jefe del área de referentes al cargo a ocupar.
desempeo del Entrega de equipos y materiales para el desarrollo del trabajo.
nuevo empleado Realiza encuesta de satisfacción y seguimiento al proceso de adaptación del empleado.

Brindar una cordial bienvendia al nuevo empleado y comañero del área.

Equipo de Acompañamiento y orientación en las funciones que desempeñara el nuevo funcionario.
trabajo del
nuevo empleado

NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE

DEL MANUAL

La oficina de Gestión de Talento Humano es el directamente responsable de actualizar el

presente manual de inducción de los nuevos trabajadores de la distribuidora LAP, para tal

fin debe haber sinergia entre esta dependencia, los jefes de otras dependencias y la gerencia

general con el fin de informar periódicamente todo lo relacionado con las modificaciones

de la esencia organizacional, tales como: Misión, Visión, Valores, historia, estructura

organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno de trabajo y normas de

conducta interna.

Una vez realizada la actualización del manual de inducción es importante que la oficina de

Gestión de Talento Humano programe una jornada de re inducción con todos los

colaboradores, con el fin de que conozcan los cambios y sigan encaminados con los

diferentes propósitos de la distribuidora.

PROPOSITO

Una vez vinculados los nuevos empleados a la Distribuidora LAP, la organización debe

enfocarse en orientarlos y capacitarlos en los puestos que ocuparan a partir del momento de

la vinculación; por tanto el propósito del programa de inducción es lograr que el empleado

interiorice aspectos fundamentales de la organización y área de trabajo, lo cual garantizara

un buen desempeño, generara sentido de pertinencia e incidirá en el logro de los objetivos

organizacionales.

Además de ese propósito principal la inducción deberá estar encaminada al alcance de estos

otros propósitos generales:

 Visión amplia de la organización, lo cual permitirá al nuevo empleado entender de

forma extensa los diferentes aspectos de la organización desde sus inicios y como se

ha adaptado a los cambios del entorno.

 Suministrar información referentes a la tareas específicas del área de desempeño y

los intereses por partes de la organización, puntualmente las expectativas del jefe

inmediato.
 Aclarar y despejar las dudas que puede tener el nuevo empleado frente a la

organización y la actividades que debe desempeñar, ayudando a que el empleado

calme sus temores y confié.

NORMAS GENERALES

1. Realizar el proceso de preselección y selección conforme a las políticas establecidas

por la organización para tal fin.

2. Asistir a las jornadas de inducción y re inducción programadas por la organización,

cumplimiento con los programas y cronogramas fijados.

3. Asistir a las diferentes actividades establecidas en el calendario laboral, el cual está

fijado en las diferentes dependencias de la organización.

4. Cumplir con el horario de trabajo, horas de descanso y comida; para tal fin el jefe de

cada área realizara un control de cumplimiento y reportara a través del formato

respectivo las novedades a las que haya lugar.

5. El pago de honorarios se realizara el día 25 de cada mes o en su defecto el día

anterior si el fijado no es hábil, la consignación se realizara únicamente a la cuenta

de ahorros registrada.

6. Cumplir con los establecido referentes a las horas extras, recargos nocturnos,

dominicales y festivos; los cuales deberán contar con visto bueno por parte del jefe

inmediato y autorización por el jede de área.

7. Conocer el plan de prevención de riesgos laborales, para lo cual deberán hacer parte

de las diferentes actividades planeadas por el responsable de Seguridad y Salud en

el Trabajo.

8. Distinguir el espacio de trabajo y donde están ubicadas la diferentes áreas de la

organización: baños, áreas comunes, extinguidores, escaleras de emergencia, punto

de encuentro, etc. lo cual permitirá que el empleado tenga capacidad de reacción

cuando ocurre un suceso inesperado.

9. Cuando se presente una novedad que no le permita presentarse a su lugar de trabajo

deberá ser informado a través de los medios institucionales. En el caso de permisos

deberán presentarse la solicitud a través de una comunicación que debe ser radicada

con mínimo tres días hábiles de anticipación. Cuando se presenten incapacidades

médicas, deberá notificar al jefe inmediato y presentar los soportes médicos

correspondientes.

10. Podrá disfrutar de un periodo de vacaciones de 15 días hábiles, el cual debe ser

solicitado con mínimo 5 días hábiles de anticipación; con el fin de definir

actividades correspondientes al reemplazo.

11. Desde la oficina de Gestión de Talento Humano se han definido actividades dentro

de plan de beneficios y estímulos a los empleados, por tanto todos los empleados

tendrán la posibilidad de participar en ellos. Se debe tener en cuenta las sanciones o

multas a las que haya lugar cuando el empleado confirme asistencia y no lo haga.

12. La oficina de gestión de Talento Humano deberá brindar toda la información de la

estructura organizacional, beneficios socioeconómicos y nomas de conducta interna

a los diferentes empleados cuando ellos lo requieran.

 INDUCCION AL PUESTO

ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO

Las primeras impresiones son importantes y más para la distribuidora LAP, por tanto el

primer contacto que el nuevo empleado tiene con la organización es el punto de partida

para alinearlos con los objetivos de la organización. Con el objetivo de conocer de cerca

todas las áreas de la organización y socializar con las personas que la comprenden se

deberá cumplir con los siguientes pasos que hacen parte del estándar de recibimiento al

nuevo funcionario:

1. Bienvenida al nuevo funcionario: para este primer paso contaremos con la

participación del gerente general, que los nuevos empleados conozcan quien

dirige la Distribuidora LAP y él sea quien los invite a sentir confianza y

compromiso permitirá que se sientan acogidos y motivados a iniciar este nuevo

proceso ocupacional.

2. Información sobre la cultura organizacional de la Distribuidora LAP: es

importante realizar una socialización sobre los antecedentes de la organización,

quienes la integran, cultura organizacional y objetivos organizacionales; esto

permite saber en qué entorno estará desempeñándose el nuevo empleado.

3. Socialización de políticas generales y normas internas: conocer aspectos

como horario de trabajo, políticas de ausencia laboral; vacaciones, normas de

seguridad; áreas de servicio; plan de estímulos y beneficios de la empresa

permitirá que el emplead tenga conflictos por su desempeño o comportamiento.

 4. Presentaciones: estas deben realizarse con el jefe inmediato y equipo de

trabajo, como también es importante que conozca a las personas que integran las

demás áreas de trabajo de la organización.

5. Ubicación del empleado en el puesto de trabajo: Se hará entrega de los

equipos y materiales para desarrollar su trabajo y deberá firmar un documento

que defina su responsabilidad sobre instalaciones, materiales y equipos de

trabajo.

MISION, OBJETIVOS Y ESTUCTURA ORGANICA DEL ÁREA

La misión del área de dirección de ventas estará enfocada a dirigir, planificar, diseñar,

controlar y ejecutar los planes de ventas de la organización, con la finalidad de cumplir con

los objetivos a corto, mediano y largo plazo de la Distribuidora LAP.

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Desarrollar estrategias efectivas que permita a la organización posicionar sus

productos y/o servicios con altos niveles de rentabilidad y ventajas competitivas

duraderas.

 Poseer liderazgo y orientarlo hacia la obtención de resultados, lealtad, compromiso

con los objetivos de la organización.

 Planifica las estrategias de su equipo.

 Motivar a su equipo de trabajo y encaminarlo al logro de los objetivos

organizacionales.
ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

MISION, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL

FUE SELECCIONADO

MISIÓN: Cumplir las proyecciones de ventas, con la finalidad de mantener un crecimiento

sostenido generando mayores beneficios dentro de la organización, teniendo en cuenta los

objetivos a corto, mediano y largo plazo de la Distribuidora LAP

OBJETIVOS:

 Planificar y dirigir el trabajo diario.

 Controlar la selección, formación y rendimiento del personal.

 Marcar los objetivos a cumplir por todo el equipo comercial y de ventas.

 Resolver problemas comerciales y de marketing.

  Concretar los canales comerciales de la empresa u organización, su estructura,

tamaño y rutas.

 Elaborar previsiones de ventas conjuntamente con otros departamentos de la

empresa.

RESULTADOS:

 Captación de nuevos clientes y proveedores.

 Recuperación de clientes perdidos.

 Introducción de nuevos productos y cadenas de distribución.

 Ampliar puntos de distribución a nivel nacional.

UBICACIÓN FISICA

La oficina del Director Comercial está ubicada en el segundo piso de la sede de

comercialización principal de la Distribuidora LAP, junto a su oficina se encuentra el jefe

de centro de distribución, una sala de reuniones. En el primer piso de esta área podrá

encontrar a los Coordinadores de Alimentos y Aseo, junto a un espacio para los asesores

comerciales junior y sénior; finalmente en este mismo espacio se encuentra el Coordinador

logístico con sus colaboradores inmediatos, los auxiliares de transporte y bodega.

Este espacio cuenta con un área común donde encontraran los baños y zona de comidas,

además cuenta con señalización, ruta de evacuación, extintores y botiquín de primeros

auxilios.

GLOSARIO
INDUCCIÓN: Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos

funcionarios para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo

productivo. Además se explican las normas, políticas y reglamentos existentes en la

organización.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Es la segmentación formal de una empresa en

diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de

la misma, entrelaza los cargos y además coordina las actividades de las diferentes unidades

de negocio.

EVACUACIÓN: es un conjunto de acciones mediante las cuales se pretende proteger la

vida y la integridad de las personas que se encuentren en una situación de peligro,

llevándolas a un lugar de menor riesgo.

MISIÓN: es lo que haces para alcanzar tu propósito en un periodo de tiempo.

VISIÓN: es la realidad que le gustaría ver a la empresa entorno al mundo, sus clientes y

ella misma.

DOCUMENTOS DE REFERENCIA

https://www.arealaboral.net/las-10-principales-normas-laborales/

https://www.entrepreneur.com/article/266847

https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-111021850-dt-content-rid-

76463806_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/Descargables/Desc

argable-ADA6.pdf

https://www.educaweb.com/profesion/director-comercial-ventas-1005/