Instituto Técnico Superior de Educación

Comercial Sucre “ITSEC SUCRE”

CARRERA CONTADURÍA GENERAL

INTEGRANTES: Estefania Astete Balcera

CURSO: 1- C

MATERIA: Economía General Aplicada

DOCENTE: Joaquim Francisco Oblitas

FECHA: 22/06/2023

Sucre – Bolivia
2023
 LOS CONCEPTOS LABORALES

Concepto de conflictos laborales

Un conflicto laboral es una disputa que se desarrolla dentro de una empresa u
organización. Puede tratarse de una desavenencia entre empleados o entre los
trabajadores y la gerencia.

Clasificación de los conflictos laborales

los conflictos individuales y los colectivos, y

los conflictos de derechos y los conflictos de intereses (conocidos también como
conflictos económicos). Es precisamente esta última distinción la que caracteriza a
los mecanismos de resolución de conflictos de muchos países.
Un conflicto de derechos es aquel que se refiere a la violación o interpretación de
un derecho (u obligación) plasmado en una ley, un convenio colectivo o un
contrato individual de trabajo. En tales casos se alega, fundamentalmente, que un
trabajador o un grupo de trabajadores no pueden ejercer los derechos que les
corresponden.
Un conflicto de intereses es aquel que se suscita por diferencias relativas a la
determinación de derechos y obligaciones futuras, y por lo general es el resultado
del fracaso de la negociación colectiva. Este tipo de conflicto no surge de un
diferendo acerca de un derecho existente, sino del interés de una de las partes de
crear dicho derecho, plasmándolo en un convenio colectivo, y el interés de la otra
parte de no hacerlo.
La distinción entre conflictos individuales y colectivos es más difícil de establecer.
Uno de los motivos es debido a que un conflicto individual puede convertirse o dar
lugar al surgimiento de un conflicto colectivo, en especial si está involucrada una
cuestión de principios y si la acción es asumida por un sindicato.

Formas de resolver los conflictos

1. Mantener la calma y la imparcialidad

 Salvo en los casos en los que sea evidente que una de las partes es la
causante última del conflicto, la compañía no puede posicionarse a favor de
un trabajador como punto de partida. Por lo tanto, los responsables de la
mediación o de la resolución del conflicto han de mantener la calma y
mostrarse como agentes imparciales para que las partes confíen en ellos.
Aprende a mantener la ansiedad bajo control.
2. Definición de objetivos
 No podemos pensar que cualquier conflicto podrá resolverse de manera
absolutamente satisfactoria para todos en poco tiempo. Consecuentemente,
resulta más sensato fijarse objetivos graduales, como por ejemplo favorecer
un entendimiento entre las partes, permitir la reanudación del trabajo en un
equipo o superar un problema especialmente angustioso para los
trabajadores.

3. Comprobar que los trabajadores quieren resolver su conflicto

 Lo situamos en tercer lugar pero este paso debe darse en diferentes
momentos de la mediación. Ninguna problema en la empresa se
solucionará si alguno de los empleados implicados no está convencido de
la necesidad de superar esa situación.

4. Evitar ataques personales y promover una visión más amplia de

las cosas
 En los conflictos más tensos, los trabajadores pueden llegar a proferirse
acusaciones muy graves e incluso a formularse descalificaciones
personales. Los responsables de la resolución de conflictos no pueden
consentir esta dialéctica bajo ninguna circunstancia. Más bien les
corresponde ofrecer una panorámica distinta de la situación aprovechando
su imparcialidad.

5. La resolución no puede posponerse ni eternizarse

 En el apartado de prevención de conflictos hemos visto cómo tanto la
empresa como los propios empleados pueden anticiparse a estos
problemas gracias a la formación y a la detección precoz de problemas. Sin
embargo, cuando se observa que la situación no podrá encauzarse sin
ayuda externa, conviene actuar con rapidez porque de lo contrario los
problemas se agravarán.

6. Evaluación
 Como si de una métrica laboral más se tratara, los responsables de RR.
HH. tienen que comprobar si el conflicto se ha resuelto debidamente o si,
por el contrario, sigue latente en la empresa.

Procedimiento para resolver los conflictos laborales

1. Escucha imparcialmente
Es importante que antes de tomar acciones sobre el conflicto escuches
abiertamente las dos versiones de la historia. Recuerda que entre más información
tengas, podrás tomar mejores decisiones.
2. Investiga
Una vez que hayas escuchado las dos versiones del problema emprende una
pequeña investigación de tu parte. Es importante que no te dejes llevar por tus
juicios personales y te fijes en todos los detalles que podrían amparar a una u otra
de las partes del conflicto.
Si escuchas activamente a otros integrantes de tu grupo de trabajo, podrás
afianzar tu liderazgo, tomando en cuenta la opinión de tu equipo.

3. Encuentra la raíz del problema

Trata de direccionar la investigación hacia la raíz del conflicto. Puede ser un
problema pasajero o uno mucho más grande que involucre a más personal y que
puede afectar a tu clima laboral. Es elemental que resuelvas el conflicto desde su
origen.

4. Sé diplomático
Una vez que hayas encontrado la raíz del problema, empieza a tomar acción con
prudencia. Evita estas situaciones:
-Reclamos en público (cualquier aclaración con el culpable debe ser hecha en
privado)
-Generación de chismes (es mejor contar abiertamente el asunto al resto del
personal)

5. Acuerda una resolución

Un líder no impone sino que participa y guía a su equipo a encontrar soluciones.
Asimismo, al momento de resolver un problema, discute las diferentes soluciones
del inconveniente y decide lo mejor para el grupo.

6. No siempre debes participar de la solución

Aprende a quedarte al margen de aquellos conflictos que tu personal puede
resolver por sí solo. Tomar distancia de los problemas del equipo también te va a
ayudar a mirar las soluciones más objetivamente.

7. Analiza la personalidad de tus colaboradores

Es probable que hayas utilizado pruebas psicométricas en tu proceso de
selección. Muchos profesionales de recursos humanos solo usan la información de
estos tests para tomar una decisión de contratación, sin embargo sus beneficios
aparecen durante toda la trayectoria del empleado. Vuelve a revisar los tests
psicométricos de las personas que tienen un conflicto y analiza sus diferencias en
rasgos de personalidad. Entender dichas diferencias puede alumbrar tu juicio y
aclarar por qué se está dando un conflicto.

La huelga: Definición

Es la suspensión temporal de las actividades laborales convocada por las o los

trabajadores, como medida de presión frente al patrón, para mejorar las
condiciones laborales.
Clases de huelga

 La de brazos caídos: que consiste en que los trabajadores se mantienen

inactivos y negándose a trabajar.
 Huelga a la japonesa: que es trabajar el doble para que la empresa
tenga dificultados con la producción excedente.
 Huelga de celo: es cuando los trabajadores trabajan lentamente en sus
deberes habituales y por ello haya una disminución grande del rendimiento
que afecta en el funcionamiento de la empresa.
 Huelga revolucionaria: tiene como motivación el desorden político. Que
se basa en las exigencias de índole económico y social.
 La huelga extralaboral: procede de las causas de la relación laboral,
aunque son ilegales excepto cuando los trabajadores revelen ante los
tribunales, que perjudica los intereses profesionales.
 La de solidaridad: Los trabajadores actúan como apoyo de otros
trabajadores que están en conflicto, protegiendo un interés foráneo a su
relación contractual. Son ilegales excepto que los trabajadores revelen ante
los tribunales, que perjudica indirectamente a sus intereses profesionales.
 Huelga laboral: Internacionalmente la huelga es reconocida como un
derecho fundamental de los trabajadores, constitutivo de la libertad sindical.
Generalmente consiste en dejar de trabajar con el objetivo de conseguir
ventajas laborales o sociales.
 Huelga de consumo: es una forma de protesta que consiste en dejar de
consumir bienes y servicios para apoyar una huelga laboral o con otros
fines reivindicativos.
 Huelga de hambre: es una forma de protesta que consiste en dejar de
ingerir alimentos durante el tiempo que haga falta hasta que su
reivindicación sea atendida.
 Huelga revolucionaria, o huelga general revolucionaria es la huelga
que, aunque puede motivarse en reivindicaciones de carácter económico o
social su objetivo alcanza o supera esas reivindicaciones y pretende
cambios en el estatus político (cambio de gobierno o cambio en la forma de
gobierno), considerándose entonces como una huelga social, ya
sea política, revolucionaria o de subversión.
 Huelga de vientres es la huelga que promueve la limitación de
la natalidad y la maternidad consciente mediante el uso de métodos
anticonceptivos entre las clases bajas o pobres con el objeto de que no
sean mano de obra barata ni carne de cañón.
 Huelga sexual, huelga de sexo o huelga de piernas cruzadas, es
una huelga que realiza abstinencia sexual con el objetivo de alcanzar
ciertos objetivos políticos o sociales.
  Huelga de estudiantes, huelga en la que sus participantes son
estudiantes, bien de universidad o de otras fases educativas. Las
reclamaciones suelen estar ligadas, pero no exclusivamente, al sistema
educativo. Algunas huelgas de estudiantes prolongadas han significado la
apertura de procesos más importantes como revueltas o revoluciones con
otros sectores de la sociedad, como el Mayo del 68.

En nuestro país ¿en qué casos está prohibido de realizar huelga?

+En algunos países el derecho de huelga se reconoce a todos los trabajadores,

tanto en el sector público como privado, independientemente de las
consecuencias de la suspensión del trabajo para el interés público. En otros
países, el derecho de huelga no se reconoce a los empleados públicos o a los
trabajadores empleados en servicios esenciales, mientras que en muchos países
se pueden prohibir las huelgas en situaciones de emergencia.