POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

NEGOCIACION Y MANEJO DE CONFLICTOS

ESTUDIANTE

Natalia Forero Suarez

Código estudiantil: 1711025942

Bogotá, D.C.
2020
 Caso

El departamento Gestión Humana se encuentra realizando pruebas de admisión para el área de

producción, ya que el personal no dura lo suficiente en la organización, debido al clima laboral. El
director de Gestión Humana elige las hojas de vida en la plataforma virtual que más se acople al perfil
que está requiriendo y las cita a entrevista.

Normalmente el jefe de selección delega a la auxiliar administrativa de la compañía para que realice las
entrevistas, en ésta llegan en promedio de 20 a 30 personas por día, durante la fecha de convocatoria
que normalmente es de 20 días cada 2 meses, la auxiliar administrativa debe entrevistar a cada persona
durante los días de convocatoria dejando a 5 personas como mínimo por día. El jefe al finalizar la
jornada le pide un informe detallado del personal que ingresa, en el cual deje claro cuáles son sus
fortalezas y debilidades.

La auxiliar en varias oportunidades le ha expuesto a su jefe que hace falta personal en el departamento
debido a la amplia suma de labores que se presentan por día, pero él se rehúsa a generar una
convocatoria, ya que, para él y la compañía, es preferible recortar costos y sobrecargar a las personas
con labores.

La auxiliar está teniendo un exceso de carga laboral, además de un constante acoso psicolaboral por
parte de su jefe, sin embargo, realiza sus tareas como de costumbre por el miedo a quedarse
desempleada, sin contar con la desinformación que tiene acerca de la legislación colombiana que regula
y establece las medidas para el acoso laboral y temas de conflicto.

Objetivo General
 Describir la instancia a la que se debe acudir para solucionar este conflicto generado entre empleador y
empleado y los mecanismos alternativos viables para aminorar la discordia

Objetivos Específicos

o Explicar las nociones fundamentales para entender el contexto del conflicto

o Indagar e investigar fuentes legales y científicas, que permitan conocer los pasos para dar solución al
conflicto.
o Proponer y definir una metodología eficaz para dar fin al conflicto entre empleado y empleador.

Marco Conceptual
A través de la historia han existido los conflictos en todos los ámbitos; sociales, familiares y para
nuestro tema de investigación los laborales Caicedo (2015) afirma “En la antigüedad los problemas se
solucionaban de manera poco ortodoxa y jovial, pues se arreglaban con acciones que en muchos casos
eran agresiones e incluso la muerte, y este comportamiento era aceptado, dado que no se contaba con
educación y parámetros sociales establecidos”. Es decir que años atrás al no haber métodos de solución
de conflictos, se generan actos de violencia, a diferencia de hoy en día que existen diversos métodos
que permiten que las situaciones donde hay diferencias se resuelvan de tal modo que se beneficien las
partes afectadas.
Para entender más a fondo, es necesario tener en cuenta las definiciones de conflicto, las cuales varían
según los autores, pero siempre con algo en común:
Según Vinyamata (2001) el conflicto es definido como “lucha, desacuerdo, incompatibilidad aparente,
confrontación de intereses, percepciones o actitudes hostiles entre dos o más partes. El conflicto es
connatural con la vida misma, está en relación directa con el esfuerzo por vivir. Los conflictos se
relacionan con la satisfacción de las necesidades, se encuentra en relación con procesos de estrés y
sensaciones de temor y con el desarrollo de la acción que puede llevar o no hacia comportamientos
agresivos y violentos”.
Fisas, V. (2001) “es un proceso interactivo que se da en un contexto determinado. Es una construcción
social, una creación humana, diferenciada de la violencia “puede haber conflictos sin violencia, aunque
no violencia sin conflicto”, que puede ser positivo o negativo según cómo se aborde y termine, con
posibilidades de ser conducido, transformado y superado”
Como ya se había mencionado, estos autores coinciden en que el conflicto siempre es generado por las
diferencias entre dos o más personas. Es por esto la importancia de los métodos de solución de
conflictos ya que se pretende dar solución de la mejor manera y en común acuerdo. Vinyamata (2003)
afirma “Cualquier conflicto puede ser resuelto si disponemos de los medios y la voluntad para
intervenir y desde un pensamiento abierto a más de dos posibilidades de solución positiva para todos”.
A lo largo de los años se han encontrados muchos métodos de solución de conflicto contemplados en
nuestra legislación colombiana, donde es muy usual en materia laboral y a la vez se analiza la aptitud
para alcanzar los objetivos perseguidos en la resolución del conflicto que se presenta en el ámbito
laboral y familiar.
 Como se habrá constatado en la primera entrega donde se parte de la ley 1010 del 2006 teniendo en
cuenta nuestra pregunta problema se podría constituir como acoso laboral la situación presentada en el
caso planteado, dentro de estos métodos encontramos la clasificación y hacemos referencia a la ley 446
de 1998, como también 640 del 2001 donde existe personas capacitadas para conciliar y mediar. La
resolución de conflicto surgió con fuerza en la rama del derecho privado en el primer momento, pero
que con el pasar de los años se instauró en el derecho administrativo en la búsqueda de solución
extrajudicial basadas en un mutuo acuerdo.
En los principios generales encontramos el de celeridad donde la solución debe ser rápida, por conflicto
de trabajo también encontramos la relación laboral entre las partes lógicamente todas no son iguales
además resulta necesario clasificar entre individual y colectivo, ahora si bien es cierto para solucionar
obstáculos se deben buscar alternativas fundamentales donde se debe eliminar la agresión del otro y
para nuestro proyecto de investigación el instrumento para dar solución a la pregunta problema será la
negociación donde la primera características es buscar mecanismos de justicia para descongestionar el
sistema judicial, la medicación se define como una intervención en un conflicto o en una negociación,
además esto no es un recurso nuevo ha existido siempre en la resolución de conflictos, esto lo
identificamos cuando dos personas están en una negociación esta actividad se desarrolla donde se
tendrá un comienzo y un final, las preguntas se conceptualizan comenzando por lo más fácil y sencillo
cuando las dos personas estén una frente de la otra la idea es alcanzar un acuerdo o decisión para
conciliar.
Una de las características de la negociación es que es cooperativa, en la medida en que promueve una
solución en la que ambas partes implicadas ganan y obtienen beneficios, y no sólo una de ellas. La
negociación evita la postura antagónica de ganador – perdedor, busca obtener la postura de ganador –
ganador (Torrego, 2000). Por lo que es indispensable que al realizar una negociación ambas partes
tengan beneficio y las partes llegan a un feliz acuerdo.

1. Capítulo I
1.1 Explicar las nociones fundamentales para entender el contexto del conflicto.
Existen diferentes puntos de vista acerca del por qué se puede generar un conflicto a nivel laboral y
cuáles pueden ser sus posibles consecuencias a corto, mediano y largo plazo. El conflicto se define
como una situación que se puede dar o generar en una empresa u organización y que enfrenta a los
trabajadores, con sus compañeros pudiendo afectar a la empresa o inclusive en un caso mayor a todo un
sector económico.
Uno de los aspectos más importantes es poder identificar el proceso del conflicto, esto nos muestra la
forma en que se va desarrollando y si hay muestras de que alguna de las partes esté intentando
resolverlo, por otro lado, se debe identificar el problema, el cual es el hecho o la raíz del conflicto para
de esta manera poder encontrar la forma más adecuada de solucionarlo, ya sea mediante la mediación,
la negociación, el arbitraje, entre otras.
Dentro del presente proyecto, se contextualiza un caso donde una trabajadora que está recibiendo acoso
psicolaboral por parte de su jefe no se atreve a manifestarlo, debido al temor que le genera quedarse sin
empleo, y al desconocimiento que tiene a nivel normativo.
Por otro lado también se puede notar la problemática del clima laboral en la organización, un factor no
menos importante ya que por el mismo se está generando la necesidad de semana tras semana estar
buscando empleados para suplir la falta de personal debido a las constantes renuncias, todo esto
sumado a la constante negación del encargado de gestión humana para crear una convocatoria laboral,
con la finalidad de reducir un poco el sobrecargo laboral de la auxiliar administrativa, crean un
problema interno en la organización.
Teniendo en cuenta lo anterior podemos deducir que se encuentran diferentes tipos de nociones en este
conflicto.

· Relativa a la persona: Por los sentimientos, emociones, autoestima y percepción que se está
afectando a la auxiliar administrativa.

· Relativa al proceso: Debido a la manera arbitraria en que el jefe administrativo delega las
funciones a la auxiliar administrativa sin tener en cuenta la carga laboral que tiene.

· Relativos al problema: El pesado clima laboral de la organización, que genera la constante

renuncia de trabajadores y la necesidad de reemplazarlos.
 Todas estas nociones y discrepancias han creado un conflicto colectivo que puede llegar inclusive a
términos legales, ya que la ley 1010 del 2006 tiene como objetivo “definir, prevenir, corregir y
sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en
general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.” Y en este caso se puede
evidenciar una forma de agresión en contra del trabajador.
De ser ese el caso entraríamos a identificar otro tipo de nociones dentro del conflicto ya que los agentes
del mismo comenzarán a ser identificados como actor y demandante y la solución del mismo se daría
por medio del estado donde se podría dar lugar a dos tipos de momentos, uno constitucional donde se
busca proteger mediante una tutela los intereses legítimos de la persona y el momento procesal donde
se busca aplicar algo más concreto.

2. Capitulo II
2.1. Indagar e investigar fuentes legales y científicas, que permitan conocer los pasos para dar
solución al conflicto.

Es primordial precisar el concepto de conflicto, esta es la definición de algunos autores:

Según Robinns (1999) es "Un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha
afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte".
Newton (1999) define conflicto como: "Toda situación en la que dos o más partes se sienten en
oposición. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los
métodos por emplear para cumplir esas metas"
Evert Van de Vliert (1998), argumenta. El conflicto puede definirse como la situación donde dos partes
o entidades sociales tienen puntos de vista diferentes o tienen intereses apartados, como también “Se
dice que dos individuos, un individuo, un grupo o dos grupos, están en conflicto en tanto que al menos
una de las partes siente que está siendo obstruido o irritado por la otra”
Desde una perspectiva legal, Colombia en su legislación contiene artículos, leyes decretos yotros
documentos, que tienen una relación directa con el tema de manejo y solución de conflictos.
Algunas de las leyes o actos administrativos que tratan acerca del manejo de conflictos son:
El Artículo 116 de la Constitución de 1991 origina las directrices acerca de los organismos del Estado
responsables de la administración de la justicia, estipula que autoridades administrativas podrán tener
función jurisdiccional. “Los particulares pueden ser investidos transitoriamente de la función de
administrar justicia en la condición de conciliadores o en la de árbitros habilitados por las partes para
proferir fallos en derecho o en equidad, en los términos que determine la ley.”
La Ley 1563 de 2012 en su artículo 59 a través del arbitraje, que es el mecanismo alternativo de
solución de conflictos; “Define a la amigable composición como un mecanismo alternativo de solución
de conflictos, por medio del cual, dos o más particulares, un particular y una o más entidades públicas,
o varias entidades públicas, o quien desempeñe funciones administrativas, delegan en un tercero,
denominado amigable componedor, la facultad de definir, con fuerza vinculante para las partes, una
controversia contractual de libre disposición”.
Ley 1563 (2012). Por medio de la cual se expide el Estatuto de Arbitraje Nacional e Internacional y se
dictan otras disposiciones. Capítulo VIII Sección segunda. Art 59.
ley 640 de 2001 él se crea Consejo Nacional de Conciliación y Acceso a la Justicia como un organismo
asesor del Gobierno Nacional en materias de acceso a la justicia y fortalecimiento de los mecanismos
alternativos de solución de conflictos, el cual estará adscrito al Ministerio de Justicia y del Derecho,
además establece que el Gobierno nacional debe expedir el reglamento en el que se exijan requisitos
que permitan acreditar idoneidad y experiencia de los conciliadores en el área en que vayan a actuar.
Decreto 1829 de 2013 Art 1 Establece los requisitos que deben cumplir las entidades que quieran crear
Centros de Conciliación o Arbitraje, “El presente decreto tiene por objeto reglamentar los requisitos
que deben cumplir las entidades interesadas en la creación de Centros de Conciliación o Arbitraje y en
la obtención de aval para impartir formación en conciliación”.
Se debe intentar agotar las medidas preventivas de acoso señaladas en el artículo 9 de la ley 1010 de
2006 que señala:

1. Acudir ante el comité de convivencia laboral de la empresa.

Ahora en la resolución número 2646 del 17 de julio de 2008 del ministerio de la protección social, “por
lo cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en
el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional”

En su artículo 14 origina las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.

medidas preventivas:

1. Medidas preventivas:
1.1 Formular una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por
parte del empleador y de los trabajadores, de promover un ambiente de convivencia laboral.
1.2 Elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de
comportamiento aceptables en la empresa.
1.3 Realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias, dirigidos al nivel
directivo y a los trabajadores, con el fin de que se rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e
integridad de las personas en el trabajo.
1.4 Realizar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades
sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a los niveles directivos, mandos medios y a los
trabajadores que forman parte del comité de conciliación o convivencia laboral de la empresa, que les
permita mediar en situaciones de acoso laboral.
1.5 Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el
efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la información.
1.6 Desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales
positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos de la empresa.
1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial,
conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral.
1.8 Establecer el procedimiento para formular la queja a través del cual se puedan denunciar los hechos
constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto por el trabajador.
En ese sentido la normatividad que regula la conformación y funciones del comité de convivencia
laboral se encuentra en la resolución 652 de 2012 modificada por la resolución 1356 de 2012.

El artículo 6 de la resolución 652 de 2012 señala las funciones del comité de convivencia laboral y cita
en la función:

7. en aquellos casos en que no se llegase a un acuerdo entre las partes no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comité de convivencia laboral deberá remitir la
queja a la procuraduría general de la nación tratando del sector público. En el sector privado el comité
informará a la alta dirección de la empresa cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante
el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
2. Intentar la conciliación ante las entidades autorizadas por la ley a las que hace referencia el artículo
28 de la ley 640 de 2001 ante los inspectores de trabajo, los delegados regionales y seccionales de la
defensoría del pueblo, los agentes del Ministerio Público en materia laboral y ante los notarios. A falta
de todos los anteriores en el respectivo municipio, esta conciliación podrá ser adelantada por los
personeros y por los jueces civiles o promiscuos municipales.
3. Si agotados los pasos mencionados se fracasa en lo mismo, podrá presentarse una queja o denuncia
por escrito antes las autoridades mencionadas en el numeral 2 del artículo 9 de la ley 1010 de 2006.
Dichas autoridades podrán conminar preventivamente al empleador para que ponga en marcha los
procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de ese artículo (un procedimiento interno
confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las conductas que podrían constituir acoso laboral
que ocurran en el lugar de trabajo) y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de
mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro una empresa.
 3. Capitulo III
3.1 Proponer y definir una metodología eficaz para dar fin al conflicto entre empleado y empleador.
En pleno siglo XXI sigue sin ser claro para la mayoría de personas “cómo resolver un conflicto”, de
una forma constructiva, justa y no violenta. Y como en la mayoría de casos el conflicto sigue viéndose
como algo negativo, más no como lo que realmente es, una oportunidad.
Cabe resaltar que así no lo queramos ver siempre van a haber conflictos, debido a que todo entorno con
interacción humana está expuesto a ello. Para poder entender la naturaleza del conflicto del caso
expuesto anteriormente es necesario hallar la raíz del problema y los implicados en el mismo con el fin
de establecer la forma en que será manejado para llegar a un acuerdo en conjunto. Puesto así, tenemos
como la raíz del problema el abuso de autoridad, el problema radica en el exceso de carga laboral y el
acoso psicolaboral, entre los implicados que serían el jefe de selección y la auxiliar administrativa.
Los conflictos pueden ser funcionales (en los que se presenta disposición al diálogo y a la resolución,
procurando el bienestar de la organización) o disfuncionales (en los que se afecta la productividad y el
buen desempeño de los trabajadores, poniendo en riesgo la estabilidad de la empresa.

3.1.1 Tipos de conflictos

Existen diferentes tipos de conflictos, individuales, colectivos, conflictos sobre derecho y conflicto
sobre intereses.
Conflicto individual: Este sucede entre el empleado y el empleador.
Conflictos colectivos: Grupo de empleados que actúan en conjunto contra su empleador.
Conflicto sobre derechos: Hace referencia a reclamo de empleados sobre su empleador por vulnerar sus
derechos, tales como pago de salario, extras, etc. Puedes ser individuales o colectivos.
Conflicto sobre intereses: Concerniente a la creación de nuevos derechos y obligaciones. Es la
manifestación del fracaso del proceso de negociación, en el cual las partes no han logrado llegar a un
acuerdo acerca de las condiciones de empleo que aplicarán en el futuro.

3.1.2 Métodos para la resolución de conflictos y definición de metodología

Negociación: es la búsqueda de una salida pacífica a un conflicto por medio de la argumentación y de
la cooperación entre las partes. En la negociación se busca elaborar una propuesta conjunta que ponga
fin al impasse.

Arbitraje: es un mecanismo por el cual los involucrados asignan a un tercero conocido como árbitro
para que dé solución a su disputa o enfrentamiento. La resolución arbitral debe ser acogida de forma
voluntaria por ambas partes.

Mediación: es un tercero ajeno a las partes que asume una posición neutral en pro de la eliminación de
la controversia. El mediador cumple la función de acercar a los protagonistas del conflicto y
acompañarlos en la exploración de una solución.
Conciliación: es un recurso alternativo en el que dos o más personas intentan arreglar las discrepancias,
de forma autónoma y con todas las garantías legales, asistidos por un tercero llamado conciliador.
Amigable composición: mecanismo alternativo mediante el cual dos o más personas le encomiendan a
uno o varios terceros que actúan como sus mandatarios, la solución del conflicto que los enfrenta. Estas
personas se denominan Amigables Componedores y cuentan con un reconocido prestigio, trayectoria y
solvencia moral para decidir la forma en que deben resolverse las controversias.
Teniendo en cuenta las metodologías existentes y las formas en las que se le puede dar solución al
conflicto se opta por la metodología de negociación.
Para empezar, este tipo de método hay que tener presente que el conflicto sucede entre dos personas o
grupos de personas con diferencias entre ambos. Partiendo de este hecho procedamos a evaluar la
negociación como proceso mediante el cual las partes de un conflicto tratan de resolver dicho conflicto
por medio de un acuerdo.
Según la forma en que se trabaje la negociación pueden tenerse diferentes resultados, siendo estos los
expuestos a continuación:

Ganar - Ganar: Es el resultado al que siempre se quiere llegar al momento de realizar una negociación.
Ganar - Perder: Es cuando una de las partes gana sobre la otra parte y en ese momento ya empieza a
peligrar la negociación.
Perder - Ganar: Debe verse como una oportunidad o estrategia para próximas negociaciones.

Perder - Perder: No es sólo la pérdida de la negociación, sino que también es poner en riesgo a ambas
partes.

Para dar inicio a la negociación se debe hacer la preparación, en esta fase se debe indagar para obtener
una visión de la situación actual, los objetivos de cada parte y la investigación de los intereses del
contrario. Posteriormente se debe determinar la prioridad de cada objetivo para luego recolectar la
mayor cantidad de información que se pueda obtener, para dar inicio a la negociación estableciendo los
pasos a seguir y el tiempo en el que van a ejecutar. De acuerdo con la información recolectada y la
estrategia de negociación, se procede a distribuir los papeles a asignar a cada uno de los miembros de la
negociación, asignando un líder, un sintetizador y un registrador de la negociación.

Partiendo de que todo lo descrito anteriormente se haya realizado, se procede a desarrollar las etapas
que conformarán el evento de negociación, iniciando con una presentación del conflicto y de los
intereses de cada parte, siguiendo con la presentación de propuestas por parte de los vinculados en el
conflicto. Luego de presentadas las propuestas, se discuten las mismas en busca del resultado GANAR-
GANAR, para luego llegar a un acuerdo entre ambas partes como solución del conflicto tratado.
 Solución al Caso

Teniendo claras las nociones fundamentales que nos permiten entender el contexto del conflicto y una
vez descrita la instancia a la que se debe acudir para solucionar el conflicto generado entre empleador y
empleado, se determina que el primer paso consiste en acudir al comité de convivencia laboral,
teniendo en cuenta el artículo 9 de la ley 1010 de 2006, el cual indica que se debe intentar agotar las
medidas preventivas, y por consiguiente procedemos a dar a conocer los mecanismos alternativos para
dar fin al conflicto generado a nivel laboral.
Basados en la información recolectada se determina que el primer paso consiste en que la empleada
acuda al comité de convivencia laboral y de a conocer el caso, después de que ellos identifiquen la
causa, es decir la sobrecarga laboral de la auxiliar y la oposición constante de su jefe en encomendar a
alguien más para realizar esta labor, se inicia un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio que
busca solucionar la situación. Para este caso se determinó que el mejor método de solución de
conflictos es la negociación por lo que se procede a citar tanto al empleador como la empleada para que
ambos den a conocer sus opiniones ante la situación de discordia y los intereses de ambas partes.
Por parte de la empleada se tiene claro que se encuentra agotada ya que le corresponde realizar sola,
todas las entrevistas en cada convocatoria que se realiza para un cargo, realizar informes del personal
que ingresa y además cumplir con las funciones correspondientes a su cargo. Por parte del empleador,
afirma que delegar otra persona para este cargo le generaría un costo adicional a la compañía. Una vez
analizado el caso por parte del comité se sugiere contratar otra persona con conocimiento en recursos
humanos, dándole a conocer las ventajas y beneficios que esto le traería, ya que esta persona no solo
apoyaría la labor de la auxiliar administrativa, pues al estar capacitada en el área de recursos humanos
podría determinar con mayor facilidad cuales son las personas idóneas para cada cargo y además podría
apoyar en el área de bienestar, pues otro motivo por el cual hay tanta rotación de personal y por lo que
se deben hacer varias convocatorias, es el clima laboral.
Teniendo en cuanta lo anterior, se puede afirmar que al contratar otra persona que apoye el área de
recursos humanos, evitaría los altos costos que genera la rotación constante de personal, además la
auxiliar administrativa podría realizar sus funciones de una manera más eficiente y, por consiguiente,
en vez de haber perdidas en la compañía habría ganancias, se mejoraría el clima laboral y por ende se
daría solución al conflicto de una manera positiva en donde ambas partes ganan.
 Conclusiones

De acuerdo al caso expuesto es evidente que el abuso de autoridad y el acoso laboral es un tema
presente en la cotidianidad de las empresas y que en su mayoría no es posible una solución donde
ambas partes puedan salir victoriosas, ya que el conflicto se sigue viendo como un problema, mas no
como una oportunidad. Al escoger la negociación como la resolución del conflicto expuesto es con el
fin de buscar que ambas partes salgan beneficiadas, siendo este el mejor camino entre el jefe de
selección y la auxiliar administrativa.
El conflicto siempre será una característica primordial en cualquier organización, partiendo desde la
objetividad, el bienestar de los trabajadores y de la compañía, es importante trabajar en un clima
organizacional el cual permita que el ambiente laboral sea saludable y logre implementar en cada
individuo el mejoramiento continuo, teniendo como base fundamental la legislación y la normatividad
aplicable.

Teniendo en cuenta el proyecto expuesto, es evidente que el acoso laboral, trasciende a medida que
pasa el tiempo, ya que el mismo se plantea como un conflicto, un problema, donde el ser humano hace
notorio su falta de solución de conflictos, ya que la posible primera solución no es precisamente el
dialogo.

En este proyecto se puede evidenciar los diferentes tipos de solución de conflictos referente al acoso
laboral, donde la negociación es la salida más esperada y factible para resolver el caso expuesto.

El desconocimiento de las personas con respecto a la normativa actual sobre acoso laboral, genera que
sus superiores ya sea por impericia u omisión se aprovechen, sobrecargándolos con más tareas por la
misma remuneración.

Para poder solucionar un conflicto es muy importante conocer el porqué del mismo, ya que al
identificarlo será mucho más sencillo determinar la metodología mediante la cual se puede solucionar
el mismo.
El acoso laboral se ha venido evidenciando desde tiempos atrás, donde las personas afectadas buscan
una solución que no comprometa su entorno laboral, mediante una metodología que permita una
posible negociación en donde las partes satisfagan sus intereses.
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