“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

TEMA
Cuestionario 2

Estudiantes
Villegas Vilchez Xiomara Aleli
Velásquez Campoverde Anabela
Sánchez Talledo Mariafernanda
Ortiz Chanduví Emily Samid

CURSO
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
PROFESOR
Dr. Lizana Bobadilla Pedro

Piura – Perú

2022
 TRABAJO N° 02 (20/06/2022)

1.- ¿En qué momento se presentan los conflictos laborales?

La conflictividad laboral puede explicarse por la confluencia de una serie de procesos

políticos, económicos, sociales y culturales; locales, nacionales o internacionales; que van
más allá del ámbito propio de la organización empresarial. Tenemos así que en el origen
de los conflictos laborales coexisten factores estructurales [la existencia de un sistema de
relaciones de trabajo precario, mayoritariamente informal, asimétrico]; económicos
[expansión, recesión o crisis del aparato productivo]; institucionales [problemas de
regulación, fiscalización y cumplimiento]; o políticos [posiciones radicales al interior de
la empresa u organización gremial].

Los desacuerdos en una relación laboral pueden manifestarse a través de una acción
colectiva o individual que tiene por fin reclamar o defender intereses, derechos o
aspiraciones que consideran legítimas. En este sentido, los conflictos laborales pueden
ser individuales o colectivos.

Sobre el momento en el que se presentan los conflictos laborales, decimos que abarca la
primera etapa del conflicto, donde aparece la causa, que no necesariamente detona el
conflicto, sino que dependerá de las acciones de las partes, su comportamiento y las
condiciones o situación en la que se dan. Si es colectivo, el surgimiento de un conflicto
laboral podría manifestarse de múltiples formas: desde la negativa de una de las partes
para reconocer la legitimidad de su contraparte como interlocutor válido para iniciar una
negociación colectiva, pasando por el inicio de una negociación sin un comportamiento
de buena fe de una o las dos partes, el incumplimiento de los acuerdos colectivos o la
vulneración de derechos sindicales; situaciones que pueden derivar en la adopción de
medidas de fuerza como movilizaciones, plantones, paralización de labores, etc., como
una forma de presionar para la aceptación o negociación de sus planteamientos. En esto,
hay que superar el carácter restrictivo –y legalista– del concepto de conflicto laboral,
entendido, definido y registrado a partir de su manifestación más visible y radical, como
es la huelga. Así, un conflicto laboral –en su acepción sociológica– puede desencadenarse
con la presentación de un pliego de reclamos, una plataforma de lucha o petitorio que no
es atendido o negociado; con la presentación de un plazo de huelga o su ejecución, para
el caso de los trabajadores, o con el cierre patronal –o lock out– en el caso de los
empleadores; manifestaciones que no agotan la complejidad y diversidad de procesos que
implican la conflictividad laboral.

En general, al ser también individuales o personales, los orígenes o surgimiento de un

conflicto laboral son variados. Si se hace referencia a todas las posibles causas que
originan los conflictos laborales, algunas problemáticas comunes en el Perú se vinculan
a:

o Pliego de reclamos no resueltos o negociados.

o Denuncias de pago de utilidades incumplidas.
o Denuncias de despido de dirigentes u otras prácticas antisindicales.
o Deficientes condiciones laborales.
o Escasez de recursos.
o Diferentes percepciones.
o Diferentes objetivos.
o Distribución de tareas deficiente.
o Mala comunicación.
o Valores personales contradictorios.
o Distintas maneras de trabajar.
o Por presión laboral.

2.- ¿Que conflictos individuales considera más relevantes?

El conflicto individual como bien se sabe involucra a un empleado o grupo de empleados

y cada uno defiende por su cuenta la cuestión que le concierne. Entre los conflicto
laborales individuales, el más relevante y frecuente a su vez, sucede entre empleador y
trabajador, en lo concerniente a las exigencias de aumento salarial.

Es habitual que el trabajador reclame más salario por el desempeño de sus tareas, ya se
porque considera que su paga es insuficiente, o porque considera que la política salarial
no está a la altura de las responsabilidades del puesto laboral.

La petición de aumento salarial del trabajador no suele ser contestada en el momento. Si

se ha dirigido a su superior, éste tendrá que tratar la petición con la directiva de la empresa
y Recursos Humanos. Posteriormente, si la respuesta es negativa, el conflicto laboral
individual se agrava y no se solventa.
3.- ¿Cuáles son los mecanismos en la solución de conflictos laborales?

Existen varios mecanismos para solucionar conflictos laborales, dentro de ellos se

encuentra la conciliación, transacción y arbitraje.

Conciliación: Es una herramienta para solucionar conflictos que se basa en la

comunicación entre las partes y el intercambio de ideas para solucionar una diferencia.

Transacción: Entendida como un contrato que consiste en concesiones recíprocas de las

partes, con el fin de resolver un asunto dudoso o litigioso y así, prevenir (transacción
extrajudicial) o concluir (transacción judicial) un litigio.

Arbitraje: es un mecanismo alternativo de solución de controversias de carácter

heterocompositivo (es decir, las partes en litigio no solucionan el conflicto, sino que lo
hace un tercero de manera definitiva) y alterno al fuero judicial, al que las partes pueden
recurrir.

4.- Cuáles son las etapas del conflicto laboral y medidas adoptadas por la autoridad
administrativa de trabajo?

Las etapas del conflicto laboral son:

• Etapa de oposición: Hace referencia a todas las posibles causas que originan los
conflictos laborales. Algunas problemáticas comunes en el Perú se vinculan con
los derechos del trabajador y abusos generados en contra de estos
• Conflicto emergente, controversia pública: Hace referencia al momento en que
los actores hacen público, generalmente, ante la AAT. Por ejemplo, el
incumplimiento sistemático de un derecho laboral o beneficio social, frente a lo
cual los trabajadores deciden solicitar una inspección o la intervención de la AAT
mediante un mecanismo alternativo de solución de conflictos.
• Conflicto escala: Se da cuando el conflicto escala en intensidad. Se inicia con la
presentación de un plazo de huelga, su desarrollo prolongado o violento; o con la
manifestación pública del conflicto a través de plantones o denuncias en medios
de comunicación
• Confrontación o negociación: que puede darse, por un lado, ejerciendo violencia
como máximo nivel de conflictividad, o por otro, empleando algún mecanismo de
resolución para llegar a medidas que beneficien a ambas partes
 • Resolución: el conflicto termina con la toma de una decisión por las partes o por
una parte mediadora

Las medidas optadas por la Autoridad administrativa del trabajo, para controlar de la
manera más adecuada, los conflictos suponen la implementación de una acción
inspectora de la autoridad de trabajo [de parte o de oficio], a fin de determinar el
incumplimiento de un derecho o infracción, llevar un registro y análisis del conflicto.
Además de realizar una definición de la estrategia a utiliza, Convocar a reuniones
informativas y de extra proceso y Convocar a reuniones informativas o mesas de
diálogo. Todo ello, sin dejar de realizar un Seguimiento de los acuerdos a los que se
llegue.

5.-. Qué son los procesos interactivos?

Se refiere a las interacciones entre empleados, empleadores y el gobierno, y estas pueden

ser desde prácticamente inexistentes hasta llegar a ser extensas y detalladas. Tenemos
entonces, la toma unilateral de decisiones, las interacciones bilaterales y las tripartitas

• La toma unilateral de decisiones: hace referencia a situaciones en las que una parte
ejerce dominio y dicta decisiones sin involucrar ni consultar a las partes afectadas.
Esto representa una interacción nula. Entre los ejemplos podemos citar las
modificaciones realizadas por el gobierno nivel del salario mínimo sin consultar
las perspectivas de empleadores y empleados, el cambio realizado por el
empleador en la lista de turnos sin discutirlo con los empleados, o cuando los
empleados hacen huelga sin informarle al empleador y se niegan a trabajar porque
consideran que el trabajo es demasiado peligroso y el lugar de trabajo es inseguro.
• Las interacciones bilaterales o bipartitas: entre empleados y empleadores
engloban dos formas principales, a saber: la consulta que deriva en asesoramiento
pero en la que el empleador toma la decisión final y la negociación y el convenio
que conllevan al acuerdo. La negociación colectiva que resulta en un acuerdo
jurídicamente vinculante entre empleadores y empleados representa una forma
madura de interacción.
• Las interacciones tripartitas: entre empleados, empleadores y el gobierno toman
por lo general la forma de consulta que resulta en asesoramiento al gobierno en
lugar de acuerdos jurídicamente vinculantes. Las consultas relativas a asuntos
 tales como cambios en la política laboral, los cambios en las condiciones de
seguridad y salud laboral, entre otros

6.- ¿Cuáles son las causas y consecuencias de los conflictos laborales?

Existen diversas situaciones que pueden desencadenar un inconveniente dentro de la

empresa y generar conflictos laborales, entre estas causales, las que más destacan son:

• Quejas de empleados sobre sus derechos de pago

• Descontento de empleados respecto de condiciones laborales peligrosas o
insalubre
• El paro de todos los empleados de un sitio de trabajo objetando que se les impide
crear un sindicato para promover sus intereses.
• Cambios dentro de la empresa, ya sea de ascenso para alguien o de alguna rotación
de personal
• Descontentos por pliego de reclamos no resueltos o negociados.
• Denuncias de despido de dirigentes u otras prácticas antisindicales.
• Estatus por la posición social y económica que pueda tener dentro del grupo

Consecuencias:

• Si se resuelve de manera positiva, el conflicto fomenta la cooperación y el interés

de ponerse en el lugar del otro para alcanzar un acuerdo.

• La resolución positiva de conflictos sirve para motivar al personal de la empresa,

ya que pone de relieve que es posible llegar a un acuerdo si cada uno pone de su
parte.

• Si ocurre un mal manejo de estos conflictos, esto desencadenaría un mal ambiente

laboral, por la simple razón de alguna represalia que pueda tener el empleado.

• Dificulta que las personas se involucren en el proyecto, ya que los conflictos

continuos limitan la libertad de los trabajadores y la eficacia del grupo.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Informe Anual de Conflictos laborales./Sistema de Resolución de Conflictos laborales.

Davalos Morales José: El Conflicto de Trabajo./De León Lacayo María Celeste: Lideazgo
y conflictos laborales.