Nombre de la materia

Entrega Desarrollo organizacional

Nombre de la licenciatura
Pedagogía

Nombre del alumno

Leslie Abigail Vázquez Suárez

Matrícula
010487849

Nombre de la tarea
Caso. Instrumentos para recopilar
información.

Unidad 3
Instrumentos para recopilar información

Nombre del Profesor

Ramón Dagofredo Gonzalez Cruz

Fecha
13/11/2023
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ANÁLISIS DE CASO: INSTRUMENTOS PARA RECOPILAR INFORMACIÓN.

Introducción

El caso planteado presenta una situación de cambio organizacional que afecta al departamento de producción
de una fábrica de computadoras en México. El cambio consiste en la mecanización del proceso de ensamble,
lo que implica la reducción del personal y el desplazamiento de los trabajadores a otros departamentos. El
supervisor del departamento, Juan Rodríguez, tiene la tarea de preparar a sus trabajadores para el cambio,
mediante una intervención de desarrollo organizacional de manera externa, para minimizar el impacto
negativo en el clima laboral, la productividad y la satisfacción de los empleados.

Para realizar una intervención de desarrollo organizacional exitosa, es necesario recopilar información
relevante sobre la situación actual del departamento, las necesidades y expectativas de los trabajadores, las
posibles resistencias y conflictos, y las alternativas de solución. Para ello, se pueden utilizar diferentes
herramientas de recopilación de información, que se describen a continuación.

Entre las herramientas de recopilación de información que se podrían utilizar en este caso, se encuentran las
siguientes:

Cuestionarios: Son instrumentos que permiten obtener datos objetivos y cuantificables sobre hechos y
opiniones de los trabajadores. Se pueden aplicar de forma individual o colectiva, presencial o virtual, y se
pueden utilizar escalas, preguntas cerradas o abiertas. Los cuestionarios son útiles para medir variables como
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el clima organizacional, la satisfacción laboral, el compromiso, la motivación, el estrés, la adaptabilidad, etc.

Los cuestionarios se deben diseñar con preguntas claras, precisas y pertinentes, y se deben validar y pilotear
antes de su aplicación. Los cuestionarios se pueden complementar con otras herramientas que profundicen
en los aspectos cualitativos de la información.

Entrevistas: Son conversaciones dirigidas que permiten obtener información detallada y profunda sobre las
percepciones, sentimientos, actitudes y experiencias de los trabajadores. Se pueden realizar de forma
individual o grupal, presencial o virtual, y se pueden utilizar guiones, preguntas abiertas o semi-estructuradas.
Las entrevistas son útiles para explorar las causas y consecuencias de los problemas, las expectativas y
temores de los trabajadores, las sugerencias y propuestas de mejora, etc. Las entrevistas se deben conducir
con respeto, empatía y confidencialidad, y se deben registrar y transcribir para su análisis. Las entrevistas se
pueden complementar con otras herramientas que sistematicen y cuantifiquen la información.

Grupos de enfoque: Son técnicas de recopilación de información que consisten en reunir a un grupo de
trabajadores para discutir sobre un tema específico, con la ayuda de un moderador que orienta y facilita la
conversación. Se pueden realizar de forma presencial o virtual, y se pueden utilizar preguntas detonantes,
ejercicios o dinámicas. Los grupos de enfoque son útiles para generar un intercambio de opiniones, ideas y
soluciones entre los participantes, así como para identificar los puntos de acuerdo y desacuerdo, las
necesidades y demandas, las fortalezas y debilidades, etc. Los grupos de enfoque se deben organizar con
criterios de representatividad, homogeneidad y diversidad, y se deben grabar y analizar para extraer las
conclusiones.

Información documental: Son fuentes de información que se encuentran en archivos, registros, reportes,
estadísticas, etc., que proporcionan datos históricos y actuales sobre el desempeño del departamento y la
organización. Se pueden consultar de forma física o digital, y se pueden utilizar indicadores, gráficas, tablas,
etc. La información documental es útil para contrastar y verificar la información obtenida con otras
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herramientas, así como para identificar tendencias, patrones, anomalías, etc. La información documental se
debe seleccionar con criterios de relevancia, actualidad y confiabilidad, y se debe analizar con rigor y
objetividad.

Información a recopilar y su utilidad

La información que se debe recopilar con las herramientas mencionadas tiene como objetivo diagnosticar la
situación del departamento de producción, antes, durante y después del cambio organizacional. La
información recopilada se puede clasificar en las siguientes categorías y utilidades:

Información sobre el proceso de producción: Se refiere a los datos relacionados con el funcionamiento, la
eficiencia, la calidad, la rentabilidad, la seguridad, etc., del proceso de ensamble de las computadoras. Esta
información es útil para evaluar el impacto del cambio en el resultado final del producto, así como para
identificar las áreas de mejora, las oportunidades de innovación, los riesgos y las amenazas.

Información sobre el clima organizacional: Se refiere a los datos relacionados con el ambiente, la cultura, los
valores, las normas, las creencias, etc., que caracterizan al departamento y a la organización. Esta
información es útil para evaluar el impacto del cambio en el bienestar, la satisfacción, el compromiso, la
motivación, etc., de los trabajadores, así como para identificar los factores que favorecen o dificultan la
adaptación, la integración, la comunicación, la colaboración, etc.

Información sobre la resistencia al cambio: Se refiere a los datos relacionados con las reacciones, las
actitudes, los sentimientos, las opiniones, etc., que expresan los trabajadores ante el cambio organizacional.
Esta información es útil para evaluar el impacto del cambio en el estrés, la ansiedad, el miedo, la frustración,
la ira, etc., de los trabajadores, así como para identificar las causas y las consecuencias de la resistencia, las
expectativas y las necesidades, las sugerencias y las propuestas, etc.

Información sobre las alternativas de solución: Se refiere a los datos relacionados con las posibles acciones,
estrategias, planes, programas, etc., que se pueden implementar para facilitar el cambio organizacional y
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mejorar la situación del departamento y de la organización. Esta información es útil para evaluar las ventajas y
desventajas, los beneficios y costos, los recursos y requisitos, etc., de cada alternativa, así como para
involucrar y participar a los trabajadores en el diseño, la implementación y la evaluación de las soluciones.

Forma de lograr el cambio garantizando su éxito

Para lograr el cambio organizacional garantizando su éxito, se deben seguir los siguientes pasos:

Sensibilizar y comunicar: Se trata de informar y explicar a los trabajadores el porqué, el cómo, el cuándo y el
para qué del cambio organizacional, así como los beneficios y los retos que implica. Se debe utilizar un
lenguaje claro, honesto y respetuoso, y se debe escuchar y atender las dudas, las inquietudes y las
sugerencias de los trabajadores. Se debe crear un clima de confianza, transparencia y apertura, y se debe
reconocer y valorar el trabajo y la experiencia de los trabajadores.

Capacitar y acompañar: Se trata de preparar y apoyar a los trabajadores para que adquieran las
competencias, los conocimientos, las habilidades y las actitudes necesarias para adaptarse al cambio
organizacional. Se debe proporcionar la formación, la orientación, el asesoramiento y el seguimiento
adecuados, y se debe fomentar el aprendizaje continuo, el auto-desarrollo y la retroalimentación. Se debe
crear un clima de colaboración, cooperación y solidaridad, y se debe incentivar y motivar a los trabajadores.

Evaluar y mejorar: Se trata de medir y analizar los resultados y los efectos del cambio organizacional, tanto en
el nivel individual como grupal y organizacional. Se debe utilizar los indicadores, los criterios, los instrumentos
y las técnicas apropiados, y se debe contrastar y verificar la información obtenida. Se debe crear un clima de
reflexión, crítica y mejora, y se debe reconocer y premiar los logros y las buenas prácticas.

Forma de abordar el asunto con los trabajadores

Rodríguez debe abordar el asunto con los trabajadores de la siguiente manera:

Convocar una reunión con todos los trabajadores del departamento de producción, en un lugar y un momento
adecuados, y con una duración razonable.
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Explicar el objetivo y la agenda de la reunión, y establecer las normas de participación y respeto.

Presentar el cambio organizacional que se va a realizar, explicando las razones, los beneficios, los retos, el
proceso y el cronograma del mismo.

Solicitar la opinión y la reacción de los trabajadores, escuchando con atención y empatía, y respondiendo con
claridad y honestidad.

Reconocer y validar los sentimientos y las preocupaciones de los trabajadores, expresando comprensión y
apoyo, y ofreciendo alternativas y soluciones.

Informar a los trabajadores sobre las opciones y las condiciones que se les ofrecen para reubicarse en otros
departamentos, respetando sus derechos y su antigüedad.

Invitar a los trabajadores a participar en una intervención de desarrollo organizacional de manera externa,
explicando los beneficios, los objetivos, las actividades y las herramientas que se utilizarán.

Agradecer a los trabajadores por su asistencia, su colaboración y su confianza, y despedirse cordialmente.

Conclusión:
El caso del restaurante de la familia Gómez muestra la importancia de realizar una auditoría de comunicación
para facilitar el cambio organizacional y mejorar la situación de la organización y de los trabajadores. Para
ello, se deben utilizar diferentes herramientas de recopilación de información, que permitan obtener datos
relevantes y confiables sobre la realidad del departamento de producción, las necesidades y expectativas de
los trabajadores, las resistencias y conflictos, y las alternativas de solución. Asimismo, se deben seguir los
pasos de sensibilizar y comunicar, capacitar y acompañar, y evaluar y mejorar, para garantizar el éxito del
cambio organizacional. Finalmente, se debe abordar el asunto con los trabajadores de forma clara, honesta,
respetuosa y empática, reconociendo y valorando su trabajo y su experiencia, e involucrándolos y
participándolos en el proceso de cambio.
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Bibliografía

Kreps, G. L. (1990). Organizational communication: Theory and practice. Longman.

Humieres, M. (1994). La auditoría de la comunicación interna. McGraw-Hill.

Grunig, J. E. (1976). Communication audits and the measurement of organizational communication. Journal of
Communication, 26(2), 29-35.

International Communication Association. (1980). Standards for communication audits. Communication World,
3(1), 16-17.