Evaluación de Desempeño

Según Harper & Lynch [1992], plantean que la evaluación de desempeño es una técnica o procedimiento
que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de
una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades
asumidas y las características personales.

Una evaluación del desempeño, o revisión de desempeño, es una interacción formal entre un empleado y
su supervisor. Es aquí cuando el desempeño del empleado se evalúa y discute completamente a detalle,
con el supervisor comunicando las fortalezas y debilidades observadas en el empleado y también
identificando las oportunidades de desarrollarse profesionalmente.

Podemos encontrar diferentes conceptos sobre evaluación de desempeño, y encontramos en la mayoría

que la esencia es realizar la evaluación de la manera más objetiva posible acerca de cómo actúan y
cuáles son los resultados obtenidos por cada persona en el desempeño laboral diariamente. En las
organizaciones las evaluaciones se pueden utilizar para diferentes propósitos y si están bien elaboradas
se obtendrán beneficios a corto, mediano y largo plazo para el individuo, el jefe y la empresa.

La gestión y evaluación de desempeño son dos funciones complejas que todos los gerentes deben
realizar con el equipo a cargo; esto es principalmente porque se está calificando a seres humanos con
emociones, percepciones y situaciones vivenciales tan diversas como válidas

¿Cuáles son los diferentes tipos de

evaluación del desempeño?
Retroalimentación de 360 grados
Un método de evaluación de desempeño común es la retroalimentación de 360 grados.
Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación
integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una
empresa. Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera
que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los
trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran.
Este reporte se obtiene a partir de la evaluación que hacen de él sus compañeros,
subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos. Se basa
en los comportamientos y habilidades que tiene la persona en su entorno profesional.
Esto permite identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus
actividades laborales para reforzarlas y sus áreas de oportunidad para trabajar en ellas y
así, de esta manera elevar su grado de competitividad y productividad.
Algunos empleados pueden preferir este tipo de evaluación de desempeño porque
les ofrece una oportunidad de evaluar el liderazgo de la empresa. Los líderes que
están siendo evaluados también reciben capacitación para aprender cómo aceptar
comentarios favorables y desfavorables.

Manejo por objetivos

El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) es otro método moderno de
evaluación del desempeño. Esta técnica fue promovida por primera vez en la década de
1950 por el teórico de manejo Peter Drucker. El MBO requiere que un supervisor y un
empleado estén de acuerdo sobre los objetivos específicos y obtenibles con una fecha
límite establecido. Por ejemplo, un supervisor de ventas puede requerir incrementar sus
ganancias un 25% dentro de tres meses. Una vez que la meta está establecida, la
responsabilidad recae sobre el supervisor de ventas para dirigirse hacia el objetivo. Con
esta técnica, el éxito o la falla son fácilmente unidos.
La administración por objetivos es una forma de evaluación de desempeño que une
los objetivos de un empleado a las metas organizacionales. A partir del inicio del
periodo de revisión, el director trabaja en colaboración con su director para
establecer metas que van a evaluar al final del periodo de revisión. Es necesario
preparar muy por adelantado este tipo de evaluación, y las reuniones provisionales
se producen para monitorear el progreso hacia las metas del gerente.

Escala de calificación
Un tipo alternativo de evaluación del desempeño es la escala de calificación. Esta
metodología requiere que el empleado desarrolle un sistema de calificación a
profundidad similar a la forma en que los estudiantes son evaluados en la escuela. Esta
escala, se utiliza entonces para evaluar el éxito del empleado dentro de una variedad de
áreas, tales como establecimiento de habilidades técnicas, trabajo en equipo y
habilidades de comunicación. Existe regularmente una calificación mínima que puede
obtener el empleado para que la evaluación del desempeño sea considerada un éxito.
Aquellos que no cumplen con esa calificación son frecuentemente colocados en un plan
de mejora de desempeño. Este método es visto por algunos teóricos de manejo como
una forma equitativa de medir el desempeño individual.
Si tu negocio está enfocado en la producción y tu mides la productividad en
términos cuantitativos, una escala de clasificación gráfica puede ser la manera más
eficiente de evaluar a los empleados. Los resultados se transfieren a puntajes que
conviertes a porcentaje de incremento salarial. De acuerdo a la consultora de
recursos humanos Archer North, hay una ventaja distintiva en usar escalas de
clasificación gráficas, la cual es que estandariza la capacidad de la tasa y compara a
los empleados. La simplicidad de este tipo de evaluación de desempeño lleva por sí
misma al "efecto halo", sin embargo. Los supervisores y gerentes pueden revisar la
verificación de las calificaciones más altas para los empleados de los que son
aficionados o aquellos a los que los supervisores no quieren dar retroalimentación
constructiva.

Narrativa/Ensayo
Un tipo de formato narrativo/ensayo de evaluación de desempeño toma tiempo y
consideración de la administración. Los supervisores y gerentes recientemente
ascendidos deberían recibir capacitación sobre cómo entregar retroalimentación
exhaustiva a través de la composición de narrativas que describan los logros,
fortalezas y áreas para mejorar de sus subordinados directos. Este tipo de
evaluación de desempeño establece el estado para una comunicación abierta entre
el supervisor y el empleado.

Autoevaluación del empleado

Una autoevaluación del empleado es más similar al formato narrativa/ensayo.
Antes de la reunión de evaluación de desempeño, el empleado revisa su desempeño
del año pasado, anotando competencia, eficiencia, metas cumplidas y planes de
capacitación y desarrollo para roles futuros dentro de la compañía. Luego esto es
revisado por el supervisor, quien incorpora elementos de su propia evaluación a la
evaluación formal.
2.10 Métodos de evaluación del desempeño
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasadocomparten la
ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, enconsecuencia, puede, hasta
cierto punto, ser medido. Su desventajaradica en la imposibilidad de cambiar lo que
ya ocurrió. Sin embargo,"cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño
losempleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia lameta adecuada y
modificar su conducta si es necesario"
 
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2.10.1 Métodos tradicionales de la evaluación deldesempeño
8No puede decirse que haya una evolución histórica que nospermita afirmar que las
técnicas actuales sean mejores quelas de hace algunas décadas, más bien lo que
ocurre es quelas relaciones laborales se han ido transformando como lohan hecho
las organizaciones y sus entornos sociales. Entérminos generales, la aparición y
aplicación de técnicasnuevas de evaluación del desempeño responde a lassiguientes
causas:Las transformaciones de la estructura productiva. No soniguales, a estos
efectos, las empresas manufactureras, enlas que el rendimiento puede medirse de
manera puramentecuantitativa, que las de servicios, donde la calidad
cuentamás.Las transformaciones en las relaciones laborales. Lostrabajadores de
hoy no responden a los mismos estímulosque los del pasado, ni sus derechos son
los mismos.La adaptación a nuevas fórmulas empresariales yorganizacionales.El
desarrollo de las empresas de consultoría, interesadas endesarrollar productos
nuevos para diferenciarse de lacompetencia.La investigación en psicología del
trabajo, que hoy cuentacon un cuerpo de conocimientos sólido y
coherenteinexistente hace unas décadas.La caducidad de los sistemas de evaluación
del desempeño.Cualquier sistema de evaluación va perdiendo "tensión" con
 
25el tiempo. Aunque sea útil y adecuado para la organización,ésta irá perdiendo
interés con el tiempo y será necesariosustituirlo por otro más tarde o más
temprano.
2.10.2 Método de escalas gráficas
En el método de escalas gráficas de calificación, cadacaracterísticas por evaluar se
representa mediante unaescala en que el evaluador indica hasta qué grado
elempleado posee tal característica.El siguiente formulario muestra más
detalladamente lospasos y elementos que debe llevar este método para unafácil
comprensión al momento de realizar el análisispertinente.
Necesita Tiene conocimiento1.-Conocimiento del puesto: comprende todas las fases 
de su trabajo Instrucción( ) necesario( )Observaciones2.- Iniciativa: capacidad para
originar y desarrollar ideas y hacer que lascosas se inicien. Carece deCumple
losrequerimientosimaginación( ) necesarios( )Observaciones3.- Dedicacion: Atenci
on y dedicaccion a su trabajo. Pierde el tiempo: TrabajadorNecesitasupervisión( )Co
nsistente
yentusiasta( )Observaciones4.- Calidad del trabajo: Minuciosidad, limpieza y precis
ion del trabajo. Necesita mejorar( )Cumple con las
normas( )Observaciones5.- Volumen del trabajo: Cantidad de trabajo aceptable Deb
e aumentar( ) Producción elevada( )Observaciones

 
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2.10.3 Modelo de evaluación por selección forzada
Este método puede en realidad aplicarse siempre que hayaescalas normalizadas de
evaluación, es decir, prácticamentesiempre.Consiste en asignar proporciones
obligatorias a cada valorde una escala. Si, por ejemplo, nuestra escala de
valoracióno evaluación tiene tres posiciones, Bueno, Normal eInsatisfactorio, el
evaluador solo podrá valorar como "Bueno"a un 20% de sus empleados, tendrá que
valorar al 70%como "Normal" y al 10% restante como
"Insatisfactorio". Aunque parezca injusto, las distribuciones forzadas que seutilizan
en la práctica (no la muy simple que se acaba deponer como ejemplo) se basan en
los resultados prácticosde cientos de procesos y en trabajos de laboratorio. Tienenla
virtud de obligar al evaluador a discriminar, algo muypositivo si tenemos en cuenta
que los evaluadores tiendenen general a acumular las puntuaciones en las
zonasescalares centrales para evitar problemas. Ejemplo: