EVALUACIÓN

DEL
DESEMPEÑO

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Una evaluación de desempeño sirve para medir
objetivamente la conducta profesional, competencias,
rendimiento y productividad de una persona. También
puede medir habilidades, aptitudes, relaciones
interpersonales y otros aspectos que tienen que ver con
el desempeño laboral.
2 Evaluación del desempeño

 La evaluación del desempeño, se define como el sistema que mide de

forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el
rendimiento y la productividad. En definitiva, cómo es la persona, qué
hace y qué logra.
 La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el
grado de cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a
nivel individual.
 Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo
para añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con
compañeros, responsabilidad y cualquier variable relacionada con el
desempeño.
3 Evaluación del desempeño
Para qué sirve la evaluación de desempeño
Es fundamental que la herramienta con la que
realicemos la evaluación mida todos los parámetros
profesionales y que esa información sirva para el
negocio: ya sea para solucionar conflictos, para
mejorar la productividad o para formar al empleado.
Es importante que sea un proceso continuo, para que
tenga utilidad para la empresa. La evaluación del
desempeño será realmente efectiva cuando sienta
que le ayuda a mejorar en sus tareas y en su
crecimiento profesional; no es un método para castigar
o incidir en errores.
 Evaluación del desempeño
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Añadir aspectos como las competencias y habilidades a la evaluación de
desempeño nos permite:
 Valorar el rendimiento y el potencial
 Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial
o en un determinado proyecto.
 Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada
trabajador.
 Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados
(planes de carrera)
 Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a
la entidad con sus tareas e ideas.
 Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros
Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido
disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así
podrían ahorrarse legalmente la indemnización
 Evaluación del desempeño
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Añadir aspectos como las competencias y habilidades a la evaluación de
desempeño nos permite:
 Valorar el rendimiento y el potencial
 Anticipar problemas de integración de un empleado en la estructura empresarial
o en un determinado proyecto.
 Identificar tanto los fallos y debilidades como los éxitos y puntos fuertes de cada
trabajador.
 Feedback objetivo para gestionar el talento y desarrollar a los empleados
(planes de carrera)
 Analizar la contribución del trabajador a la empresa, si de verdad otorga valor a
la entidad con sus tareas e ideas.
 Calidad del trabajo y relaciones con los compañeros
Por último, se puede utilizar la evaluación del personal para justificar un despido
disciplinario. Siempre que aporten en el juicio datos del bajo rendimiento y así
podrían ahorrarse legalmente la indemnización
 Evaluación del desempeño
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Qué es lo que se evalúa?
 La evaluación del desempeño laboral se centra en tres grandes bloques
principales:
 Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona.
 Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo
requerido.
Potencial que hay que desarrollar.
Para ello, se deben evaluar los siguientes aspectos individuales de cada uno de los
integrantes de la compañía:
 Conocimiento del trabajo que desempeña.
 Grado de calidad del trabajo que realiza.
 Cómo se relaciona con el resto de personas que integran la organización.
 Estabilidad mental y emocional.
 Capacidades analíticas y de síntesis.
 Evaluación del desempeño
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Cómo se desarrolla la evaluación del desempeño laboral
 Establecimiento de un plan de evaluación previo
 Se trata de un proceso de carácter sistemático, se deben fijar previamente las
siguientes premisas, en las que deberán basarse los evaluadores:
 Qué va a ser evaluado.
 Forma de realizar la evaluación.
 Período de tiempo que se va a evaluar.
 Período de tiempo que va a durar.
 Tiempo en el que se va a repetir (semestral, anual, etc.).
 Quién la va a realizar (por ejemplo, una empresa externa es más recomendable,
puesto que los evaluadores no están influenciados por percepciones personales
ni prejuicios).
 Qué medidores van a ser utilizados (calidad, oportunidades,
productividad, motivación, desempeño, etc.) para poder cuantificar el
desempeño.
 Evaluación del desempeño
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Principios en los que debe basarse la evaluación. Estos son:

 Debe estar en completa unión con la estrategia empresarial.

 Debe orientarse hacia el desarrollo de los empleados.
 Los estándares deben estar basados en información sobre el puesto de trabajo
de carácter relevante.
 Los objetivos deben estar claramente definidos.
 Los empleados deben participar de forma activa y estar comprometidos con
ella.
 El evaluador debe aportar conocimientos, técnicas y consejos para obtener
mejoras.
 Evaluación del desempeño
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Indicadores que se deben usar en la evaluación
Estos van a ser fundamentales para poder medir y analizar los factores
representativos como las habilidades, capacidades, productividad, motivación,
etc. que son consideradas importantes en la organización.
Estos son de dos tipos:
Indicadores estratégicos
 Medición del grado de cumplimiento de objetivos establecidos.
 Corrección o fortalecimiento de estrategias.
 Orientación de los recursos.
 Estrategias de las organizaciones y formas de llevarlas a cabo.
Indicadores de gestión
 Medición de los avances logrados a través de actividades y procesos.
 Obtención de datos sobre actividades realizadas y componentes.
 Evaluación del desempeño - Tipos
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 Autoevaluación
Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente establecidos. Al
evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será precisa, querrá un informe lo más
objetivo y realista posible.
Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y más dedicados a la
compañía.
 Modelo de evaluación del desempeño 90º
Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe es esencial para el
desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y guiará nuestro desarrollo profesional y se
encargará de dar un feedback para conocer nuestras fortalezas y debilidades.
Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada.
 Modelo de evaluación de desempeño de 180º
Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o están en un mismo
nivel. Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a su empleado por cómo se
comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo, en el día a día el trabajador se
relaciona con el resto de la plantilla.
Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que si no se
pregunta a los compañeros es imposible tener una visión completa de cómo es y cómo trabaja
una persona.
 Evaluación del desempeño - Tipos
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 Modelo de evaluación del desempeño 270º
Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con compañeros, con
amigos o simplemente pensamientos que se queda el trabajador. ¿No sería mejor compartirlo
con él? Con comunicación sabría en qué puede mejorar y qué acciones sí están siendo bien
recibidas por el empleado.
Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y respetuosa
que permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a los objetivos marcados.
Pero claro, ¿quién se va a atrever? Siempre hay el miedo de que te pueda despedir después. Es
fundamental que en la evaluación de desempeño 270º se permita opinar de forma anónima de
los demás trabajadores, así se podrá expresar juicios respetuosos sin miedo a represalias.
 Modelo de evaluación de desempeño de 360º
Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para valorar el
rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la percepción del
desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos
y clientes en igual medida.
Cuantas más perspectivas más exacto será el método de evaluación de desempeño y más
exitoso el proceso productivo y las relaciones entre compañeros. La decisión final estará
sustentada en multitud de variables que permitirán alcanzar el éxito.
 Evaluación del desempeño - Tipos
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Otros métodos de evaluación del desempeño

 Modelo de valuación del desempeño por objetivos: Se establecen unos objetivos y se evalúa
en base a su cumplimiento.
 Modelo de valuación por competencias: Su objetivo es medir el desempeño de cada
integrante de una organización sobre la base de las competencias requeridas por el cargo
que ocupa. Es decir, respecto a las habilidades y aptitudes que necesita para desempeñar su
trabajo.
 Modelo de valuación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador: Este modelo
valora la satisfacción de los colaboradores de una empresa por encima de su rendimiento. La
idea es que un trabajador satisfecho y autorrealizado será un trabajador más útil y productivo.
 Modelo de valuación del desempeño por incidentes críticos: manifiesta que en el
comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a
resultados positivos o negativos.
 Modelo de valuación del desempeño por costes: Según este modelo cada trabajador tendrá
que ser observado sobre la óptica de coste-beneficio que hace para la compañía.
 Reuniones one to one: Reuniones periódicas e informales entre responsable y empleado,
ambos plantean los problemas a solucionar, cómo enfrentarlos o posibilidades de formación
para superar esas situaciones, formación y cualquier tipo de medida necesaria. Siempre
buscan el progreso.
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El sistema de evaluación de desempeño
Es una herramienta que permite obtener datos muy fiables y permanentemente actualizados
sobre el rendimiento laboral en cualquier empresa. El programa de desempeño se sirve de
diferentes indicadores para ofrecer una fotografía exacta del rendimiento de la plantilla en
general o de cualquier empleado en particular.
El sistema de evaluación de desempeño genera, además, ventajas tanto para la compañía
como para los empleados, pues incentiva las buenas prácticas y permite reconocer el esfuerzo
de la plantilla. En concreto, ofrece multitud de datos sobre el desempeño de cada trabajador y
reduce los sesgos inconscientes a la hora de medir su rendimiento.
10 Ventajas de usar un sistema de evaluación del desempeño:
 Claridad en la fijación de objetivos
 Incluye técnicas cualitativas y cuantitativas
 Feedbacks mas concretos
 Mejora la relación entre empleados y managers
 Elimina sesgos
 Define trayectorias profesionales y fomento de la promoción interna
 Simplifica las funciones del mánager
 Genera oportunidades de aprendizaje
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El sistema de evaluación de desempeño
Como implementar una evaluación de desempeño en 8 pasos:
 Analizar cuáles son los indicadores que vamos a evaluar: es decir, fijar qué
competencias, habilidades, conocimientos, objetivos queremos medir.
 Elegir la metodología: mediante los parámetros adecuados
 Quién va a evaluar: según lo que necesitemos será más apropiado que sea el
responsable de equipo, el propio empleado (en una autoevaluación) o el cliente el
más indicado para valorar al trabajador.
 Generar la encuesta: para agilizar esta gestión, podemos valernos de un software
de encuestas.
 Lanzar la evaluación: pasar la encuesta a los empleados y responsables y
garantizar que se rellena en un entorno favorable, libre de sesgos.
 Realizar el seguimiento: para comprobar que se está ejecutando.
 Medir los resultados y generar informes.
 Comunicar los resultados: de manera asertiva y con absoluta transparencia. En pro
de la búsqueda de soluciones.
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Modelo de evaluación de desempeño
La mejor forma de elaborar un cuestionario de evaluación de desempeño laboral efectivo es fijar
previamente:
 Una serie de preguntas, basadas en el trabajo que realizan los empleados de la empresa.
 Una escala de calificación, basada en ejemplos de desempeño aceptable e inaceptable.
En el siguiente modelo cada respuesta puntuará de 0 (respuesta totalmente insatisfactoria) a 5 puntos
(respuesta totalmente satisfactoria). Se necesitará un mínimo de 30 puntos para considerar la calificación
positiva.
 ¿Qué metas alcanzó el trabajador en este último trimestre/semestre/año?
 ¿El trabajador tiene interés en capacitarse, desarrollarse y superarse?
 ¿El empleado suele aportar ideas y/o soluciones que benefician a la empresa?
 ¿El trabajador participa de forma activa a las reuniones de equipo/departamento?
 ¿El empleado respeta las reglas de la organización?
 ¿El trabajador proyecta una imagen acorde con la imagen de la empresa que representa?
 ¿Cómo reacciona el trabajador tras cometer un error?
 ¿El trabajador es capaz de mantener sus emociones en un nivel profesional?
 ¿El empleado respeta a sus compañeros y superiores?
 ¿El trabajador contribuye a la creación de un ambiente laboral positivo?
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Cómo redactar una evaluación de desempeño
 Establece la finalidad de tu análisis antes de empezar.
 Elige el modelo de evaluación del desempeño más adecuado a tu empresa.
 Comunica con claridad los objetivos de tu cuestionario de evaluación de desempeño. Recuerda que todo
proceso de evaluación requiere que el trabajador esté de acuerdo con el mismo y comprenda cuáles son
las metas que se pretenden alcanzar.
 Ten en cuenta la trayectoria profesional de cada empleado. Está bien redactar un modelo de evaluación
del desempeño colectivo, pero es importante no olvidar que cada empleado es distinto y que esta
diversidad debe escucharse y fomentarse.
 Ten en cuenta las características propias de cada puesto de trabajo: cada cargo es distinto y requiere de
experiencias y competencias específicas.
 Fija una escala de calificación, posiblemente numérica. Sólo tendrás que determinar los comportamientos
ideales para cada puesto y comparar a cada empleado en función a ellos.
 Establecer una frecuencia para el suministro de tu cuestionario de evaluación de desempeño. Lo más
común es optar por una frecuencia trimestral, semestral o anual. Recuerda que la evaluación del
desempeño debería considerarse como una práctica permanente y no suministrarse exclusivamente para
determinar condiciones de incrementos salariales.
 Digitalizar tu proceso de evaluación del desempeño. Con un programa de última generación como un
software de evaluación de desempeño donde se puede asignar evaluaciones, segmentar audiencias,
enviar notificaciones y parametrizar respuestas de forma rápida y automatizada. Asimismo, se garantizará
la confidencialidad de la información recaudada ya que se podrá controlar y limitar los accesos.
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……….Muchas gracias