INTRODUCCIÓN

Como consecuencia de dinamismo competitivo de los mercados

vanguardistas, caracterizados por la creatividad y la innovación, las
organizaciones se han visto en la necesidad de optimizar cada vez más sus
recursos, tanto humanos, como financieros y tecnológicos que les permitan
alcanzar el progreso y el mejor funcionamiento de la empresa ,es por ello que
la administración con sus diverso enfoques y complejidades ha originado
diversas ramificaciones ocasionando el surgimiento de la Administración de
Recursos Humanos, que apareció con la expansión de las organizaciones,
ayudando a la preparación adecuada, a la aplicación, al sostenimiento y al
desarrollo de las personas dentro de las mismas

Es por ello, que el mundo empresarial de la actualidad el talento humano

es el instrumento esencial para que se puedan llevar a cabo los objetivos y el
logro de las metas planteadas. Por tal motivo, los gerentes de hoy deben
crear y mantener un ambiente positivo en las empresas tomando en cuenta
la motivación como una actitud básica, ya que es la voluntad de actuar del
individuo y considerando que cada uno es motivado por impulsos diferentes.
En el lugar de trabajo se debe intentar influir en su personal para adaptar sus
motivaciones a las necesidades de dichas empresas

En este contexto, de asume que el optimizar el talento humanos bajo el

enfoque por competencia en para lograr el mejor desempeño y eficiencia de
las actividades ejecutadas por el personal que integra cualquier organización,
conlleva a realizar estudios de gran interés en la gestión gerencial, por lo
que éstas deben plantear planes que permiten llevar a cabo el
fortalecimiento de las áreas de desempeño con la finalidad de lograr un
trabajo basado en la efectividad y eficacia internamente, contribuyendo a
mejorar las perspectivas de las actividades relacionadas con la empresa.

1
 En ese orden de ideas se plantea que una de las áreas de donde la
administración de personal enfoca su atención es en el ámbito de la
motivación y desempeño laboral, en virtud de que el contexto empresarial
está sometido a cambios y transformaciones que exige de las organizaciones
Por lo tanto, la administración como ciencia ha originado diversas
ramificaciones ocasionando el surgimiento de la Administración de Recursos
Humanos, que apareció con la expansión de las organizaciones, ayudando a
la preparación adecuada, a la aplicación, al sostenimiento y al desarrollo de
las personas dentro de las mismas el perfeccionamiento del talento del
recurso humano en todas las dimensiones.

Es por ello que, se que se elaboró el presente estudio, con la finalidad de

analizar la gestión del talento humano en relación a la motivación en la
empresa KEYKO’S, C.A Araure estado Portuguesa. el cual está estructurado
de la siguiente manera:

El Capítulo I: contiene el planteamiento del problema, los objetivos de la

investigación que va desde el general y los específicos, los alcances y
limitaciones.

En el Capítulo II: desarrollo de los antecedentes de la investigación,

bases teóricas, cuadro de la variable, que comprenden la conceptualización y
operacionalización de las mismas.

El Capítulo III: hace referencia al Marco Metodológico de la presente

investigación, el cual comprende además la naturaleza del estudio, tipo de
investigación, población, el diseño de investigación, técnicas de recolección
de datos, técnicas e instrumento, así como la validez y confiabilidad del
estudio.

2
 CAPITULO I

Planteamiento del Problema

En la actualidad, el acelerado crecimiento al cual se ven sometidas las

organizaciones como consecuencia del avance de la tecnología, ha inducido
a las empresas a implementar técnicas que buscan fortalecer la
administración del talento humano, las cuales dirigen su accionar a
proporcionar las capacidades humanas requeridos, desarrollar habilidades y
aptitudes en los trabajadores, así como en la colectividad en que se
desenvuelve, donde es relevante que se gestione adecuadamente todo lo
inherente al personal perteneciente a una organización.

Es por ello, que los entes tanto públicos como privados requieren de un
manejo eficiente del personal, que les permita cumplir con los objetivos y
metas sociales que los mismos se planteen. En este contacto, surgen los
talentos humanos, los cuales vienen a formar parte relevante de todo este
proceso y constituye a la base fundamental, puesto que son ellos quienes se
encargaran de realizar las actividades productivas y de servicio que en ellas
se realizan. En tal sentido, Guzmán (2011) plantea:

El talento humano de una organización es su nervio vital. Una

empresa puede tener la mejor planta y el equipo más moderno,
pero esto no será suficiente para continuar y tener éxito.
Solamente las personas son capaces de impulsar o destruir una
organización, por tanto, su significación es invaluable (p.233)

En este orden de ideas, se deriva que las instituciones requieren contar

con un talento humano con capacidad de desempeño operativo, así como

3
con un alto sentido de pertenecía, que permita alcanzar con éxito los
objetivos que las misma se plantean.

Por tal motivo, se plantea que en las actividades modernas se requieren

de la formación de recursos humanos para que los trabajadores asuman un
cambio en la cultura empresarial que den respuestas pertinente a las
exigencias de los puestos de trabajo; en esta fase, los programas de
captación se presentan como herramientas de desarrollo del personal en las
organizaciones.

Por lo tanto, se infiere que las organizaciones deben estar en constante

contacto con la sociedad a la cual va dirigidos fundamentalmente sus
servicios. No obstante, a propósito de estas aseveraciones Guzmán (op.cit.),
expresa “paradójicamente es conocido que en la mayoría de las instituciones,
por lo general, no establecen objetivos reales, trabajándose sobre
lineamientos centrales y poco vinculan a las mismas de la formulación de
planes en función de cumplir ciertas obligaciones y atribuciones, lo que
obedece a un patrón estático escasamente dinámico con direccionalidad de
crecimientos holístico.”

Al respecto, cabe destacar que en toda organización es indispensable

tener un objetivo claro en la acción que se desarrolla, puesto que como
refiere Sánchez (2001):

Si una organización, no existen objetivos establecidos, conocidos

por todos los trabajadores, con una distribución adecuada de
roles y responsabilidades, es absolutamente imposible saber
hacia donde se va y donde se esta actuando, por inercia es difícil
crecer, proyectarse y tener éxito en lo que realiza (p. 54).

4
 De los planteamientos anteriores se deduce, que en la gerencia es
indispensable tener objetivos explícitos, tomando en cuenta que son los que
deben guiar al personal a su cargo, para optimizar sus funciones y cumplir
con sus roles dentro de la organización, de manera que dirijan sus esfuerzos
hacia el logro satisfactorio de los fines planteados por las instituciones en las
cuales laboran.

Por ello, toda organización para triunfar necesita cierto nivel de

compromiso y esfuerzo de sus miembros. Por esta razón los gerentes deben
tener teorías establecidas acerca de la motivación, factores que encausan,
conducen y sustentan la conducta, ya que la motivación incide en el
rendimiento de los trabajadores de la empresa.

Dentro de este orden de ideas, la dirección por autoridad está dando

paso a la dirección por motivación, objetivos y equipo de trabajo. "Decir que
los administradores motivan a sus empleados es decir que realizan cosas
con las que esperan satisfacer sus impulsos y deseos e inducirlos a actuar
de determinada manera" (Koontz y Heinz, 1999) (citado por López, 2005:).
Esto significa que los gerentes requieren planear estrategias para motivar y
retener a sus empleados, entre las cuales se citan (Hirschfeldt, 2003):

(a) Asumir el papel de director de los resultados. (b) Definir

claramente el trabajo a realizar y los resultados esperados. (c)
Tratar a cada empleado como una persona. (d) Ofrecer
oportunidades para la toma de decisiones participativa. (e)
Establecer canales de comunicación eficaces. (f) Buscar trabajos
desafiantes. (g)Ofrecer elogios, reconocimiento y confianza
cuando sea necesario. (p. 105)

5
 Son variadas, las estrategias que se plantean para incrementar la
motivación laboral por lo que se pueden señalar además la mejora de las
condiciones laborales (factores higiénicos), la adecuación persona-puesto de
trabajo, el reconocimiento del trabajo efectuado, la evaluación del
rendimiento laboral, el establecimiento de objetivos en forma de acuerdos
periódicos entre subordinado-jefe sobre los objetivos a alcanzar en períodos
concretos de tiempo, lo que a su vez lleva implícito una revisión sistemática
que analice el grado de cumplimiento, la clarificación de los requerimientos
(que las personas conozcan lo que se espera de ellos y las consecuencias
de no hacerlo de la manera adecuada), desarrollar el sentido de compromiso
(integrar en la medida de lo posible, las necesidades generales de la
organización con las de sus empleados a modo que las personas sientan que
al mejorar la organización con sus aportes, también progresaran ellas) y
motivar mediante el trabajo mismo.

Esto obliga que cada trabajador asuma su responsabilidad a conciencia

todo el tiempo y se exija al máximo para su mayor rendimiento; ya no hay
lugar a mediocridades y nadie puede ser exitoso si no tiene en cuenta a los
demás para el logro de sus objetivos.

En este sentido, en Venezuela, en algunas empresas, se han visto en

las necesidad de optimar a nivel interno sus funciones, con miras a lograr los
objetivos planteados, asignándole una importante relevancia a la gerencia de
talentos humanos, lo cual es sustentando por Sánchez (2004.) al señalar:

Las organizaciones venezolanas de cualquier tipo o ramo, han

comprendido que la gerencia de los talentos humanos constituye
a uno de los medios mas efectivos para garantizar el pleno
funcionamiento de las mismas, extendiéndose hacia la área
6
 motivacional, para así delimitar aun mejor las funciones y
garantizar logros positivos, pero aun queda mucho por hacer al
respecto (p.89)

Por siguiente es fundamental promover la gerencia del talento humano

dentro de las empresas, para así brindar resultados positivos en cuanto a su
funcionamiento, gestión administrativa, contable, operativa, mantenimiento,
entre otras actividades fundamentales para su consolidación y crecimiento,
sin embargo, todavía existen diversas organizaciones y gerentes que
desconocen la importancia de esta función, lo cual les impide un trabajo
organizado que les afecta al momento de cumplir con las metas establecidas.

Es por ellos que surge la importancia que tiene la gerencia, puesto que
esta tiene como finalidad, según Guzmán (op.cit), fomentar un conjunto de
acciones organizacionales, las cuales tienen como propósito alcanzar el
mismo objetivo, es decir, que todas las actividades gerenciales,
administrativas, productivas, de talento humano, entre otras, van destinadas
al mismo fin (p.91).

Asimismo, una manera de lograr que estas integración y armonía se

cumpla con satisfacción, e a través de la motivación, puesto que constituye
un elemento fundamental para garantizar las relaciones laborales entre el
personal y contribuir a desarrollar el sentido de pertenecía de ellos con la
compañía, especialmente cuando en la actualidad lo económico constituye
un factor preponderante por encima de la labor desempeñada, para formar
conductas positivas basadas en el estimulo que favorezca el buen
rendimiento, el amor por el trabajo, entre otros aspectos, que son
fundamentales para la entidad.

7
 Desde esta óptica, Hersey (2010), enfatiza que: “la motivación es un
factor que atañe a los sentimientos de logros, crecimientos de la empresa y
reconocimientos que se experimenta en trabajo que ofrece retos y margen de
acción” (p.78). Es así que, es un elemento clave a emplear por los gerentes
para obtener efectos positivos en la satisfacción con el trabajo, lo que a
menudo da por resultado a un aumento de eficacia y productividad.

Además, la labor de gerente del talento humano se realza,

especialmente al ser quien tiene entre sus funciones de liderazgo, promover
la motivación como factor relevante que índice en el cumplimiento de los
objetivos institucionales, propiciando además la participación efectiva de los
mismos.

De tal manera, que en la realidad empresarial venezolana, una de las

principales metas planteadas es mejorar significativamente la administración
del talento humano, pues contribuye a optimizar las funciones que dentro de
ellas se realizan, siendo releva mente la actuación de gerente, como una de
las figuras principales para lograrlo, a través de estrategias motivacionales
como acción, que deben ser implementadas dentro del ámbito laboral.En
este aspecto, Heredia (2004) sostiene que:

La motivación en cada persona es diferente, debido, a que las

necesidades varían de individuo a individuo y producen diversos
patrones de comportamiento. La capacidad individual para
alcanzar los objetivos y los valores sociales también son
diferentes, donde estos últimos, varían con el tiempo, lo cual,
provoca un proceso dinámico en el comportamiento de las
personas que en esencia es semejante.

8
 La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que
ponga en obra ese medio o esa acción.

Es la situación de la empresa KEYKO’S C.A donde a través de

entrevistas, se conoció que existe una problemática caracterizada por:
ausencia de la cooperación entre los trabajadores, pocos casos de trabajo en
equipo, fallas comunicacionales, decisiones a destiempo, ideas aportadas
por los trabajadores a las cuales el patrono no les presta atención,
predominio de la actitud de cumplir exactamente con el mínimo segundo,
concentración de trabajo en una sola persona; Por lo tanto, se observa que
las personas que allí laboran presentan, ausentismo laboral, falta de
compromiso y de trabajo en equipo, estas circunstancias han ocasionado un
clima organizacional inestable, asociado a relaciones interpersonales pocos
favorables entre los trabajadores.

Las situaciones descritas pudiesen generar como consecuencia una

serie de condiciones que inciden en el rendimiento de los trabajadores, lo
que conlleva a éstos a sentir poca responsabilidad por el éxito o el fracaso de
la empresa, acentuada, por el empeño en mantener la colaboración pasiva
de las personas que conforma el entorno laboral, determinándose de esta
manera, la forma como el personal desarrolla las actividades dentro de la
organización, lo cual acarrea a que la organización no rinda al máximo, ya
que sus trabajadores no se sienten lo suficientemente motivado como para
destacar sus labores a un nivel optimo y por ende los resultados obtenidos
no son los deseados ni los más rentables, por lo tanto la investigación se
orienta en analizar la gestión del talento humano en relación a la motivación

9
de los trabajadores de la empresa KEYKO’S, Araure estado Portuguesa, lo
cual conduce a las siguientes interrogantes:

¿Cuál es la situación actual de la gestión del talento humano en

relación a la motivación, en la empresa KEYKO’S C.A, Araure estado
Portuguesa?

¿Cuáles son los elementos que se relacionan con la gestión del talento
humano y la motivación en la empresa KEYKO’S C.A, Araure estado
Portuguesa?

¿Cómo son los elementos que se relacionan con la gestión del talento
humano y la motivación en la empresa KEYKO’S C.A Araure estado
portuguesa?

¿Cómo se explican los elementos que se relacionan con la gestión del

talento humano y la motivación en la empresa KEYKO’S C.A Araure estado
portuguesa?

¿Cómo es la realidad de la gestión del talento humano y la motivación

en la empresa KEYKO’S C.A, Araure estado Portuguesa?

10
 Objetivos de la Investigación

General

Analizar la situación actual de la gestión del talento humano en

relación a la motivación en la empresa KEYKO’S, C.A Araure estado
Portuguesa.

Específicos

Identificar los elementos que se relacionan con la gestión del talento

humano y la motivación en la empresa KEYKO’S C.A, Araure estado
Portuguesa

Describir los elementos que se relacionan con la gestión del talento

humano y la motivación en la empresa KEYKO’S C.A, Araure estado
Portuguesa

Interpretar los elementos que se relacionan con la gestión del talento

humano y la motivación en la empresa KEYKO’S C.A, Araure estado
Portuguesa

Conocer la realidad de la gestión del talento humano y la motivación

en la empresa KEYKO’S C.A, Araure estado Portuguesa

11
 Justificación

El mundo actual empresarial se encuentra marcado por cambios

progresivos, en donde se brinda una atención especial a la percepción que
tienen los trabajadores del medio laboral. Desde comienzos de los años 80
se hizo frecuente en Venezuela encontrar empresarios, gerentes o personas
vinculadas al mundo de la gerencia (consultores, académicos, entre otros)
que identifican aspectos relacionados con la productividad o conceptos tan
vagos como la cultura organizacional o la filosofía gerencial como los
factores determinantes para el éxito de una organización o empresa.

Bajo esas consideraciones la investigación se justifica por cuanto está

orientada en analizar la gestión del talento humano en relación a la
motivación de los trabajadores de la empresa KEYKO’S araure estado
portuguesa. Considerándose importante porque dada la problemática actual
por la que atraviesa la empresa, es propicio realizar las acciones necesarias
para conseguir un clima organizacional positivo, capaz de elevar el grado de
motivación de los trabajadores y por ende, mejore la productividad y eleve el
compromiso de estos con la empresa y la lealtad.

Por lo tanto, el estudio se justifica en el aspecto práctico por cuanto

contribuirá al mejoramiento continuo de la gestión del talento humano en
función de la elaboración de un plan orientado al personal protagonista en
esa tarea, con la finalidad de transformar estos equipos en entes de solución
hacia la creatividad para resolver diferentes problemas a fin de ver con
sentido de pertenencia a favor del colectivo y personal donde se destaque
una motivación definida en términos de rendimiento de los trabajadores.

Asimismo, el hecho de identificar las percepciones que actualmente

poseen los gerentes con relación a sus trabajadores, donde se realice un

12
cambio que permita a los trabajadores ser escuchados y tomados en cuenta
por sus jefes, esto va a repercutir directamente en una mejora en el ambiente
de trabajo así como en la gerencia misma, y por ende una mejora en la
rentabilidad de la empresa.

Finalmente, se aspira que este estudio se ubica en la line de

investigación de la Universidad Yacambú relacionado con el pensamiento y
desarrollo gerencial, como por lo que servirá de fuente de consulta a otros
investigadores interesados en el área, que tengan como función básica el
estar ubicada en un contexto psico-social y permite utilizar una amplia gama
de conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias que forma parte de
la cultural del personal que labora en la empresa

Alcance

La investigación que se realiza tiene como escenario de estudio la

empresa KEYKO’S C.A, ubicada en Araure Estado Portuguesa y esta
centrada en analizar la gestión del talento humano en relación a la
motivación de los trabajadores que allí laboran.

Limitaciones

Para el desarrollo del presente estudio no se presentan limitaciones de

ningún tipo en vista que existe la disponibilidad de información actualizada
en trabajos investigativos y aspectos teóricos que soportaran la investigación,
de igual forma existe la disposición del personal de la empresa en participar
En el proceso de recogida de datos al momento de aplicar en instrumento.

13
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes

Las incidencias de las estrategias motivacionales sobre el rendimiento

de los trabajadores, representa para el proceso de servicio acorde para los
clientes una acción dinámica en vista que conduce a darle una orientación en
función a los criterios manejados dentro de la administración.

Es por ello que, la revisión y posterior selección de los estudios

realizados con respecto a la variable manejada en el presente trabajo fueron
seleccionadas en función a su relación con los aspectos señalados, los
mismos se presentan a continuación:

El trabajo de grado de Delgado (2010) titulado “La Motivación laboral y

su incidencia en el desempeño organizacional: un estudio de caso” en la
Universidad Católica Del Táchira (UCAT) para optar por el título de
licenciado en contaduría pública y su objetivo general fue analizar la
incidencia de la motivación laboral en el desempeño organizacional que
poseen los empleados de la empresa de Bienes – Raíces “Multiviviendas,
C.A”
En lo que respecta a la metodología utilizada, está referida a la
investigación de capo, enmarcado dentro de una investigación de carácter
descriptivo, aplicando la técnica de la entrevista y la encuesta como método
de recolección de datos. Los resultados obtenidos, junto a las conclusiones y

14
recomendaciones exponen que los puntos débiles o deficiencias encontradas
debían ser cuidadosamente manejadas con la capacitación, asi mismo se
recomendaron como herramientas gerenciales: la integración del personal, la
implementación de la matriz FODA y la creación de un clima organizacional
que motive a los empleados.

De acuerdo con lo expuesto, dicho trabajo de grado tiene relación con

esta investigación debido a que propone analizar la incidencia de la
motivación laboral en el desempeño organizacional que poseen los
empleados de la empresa, con el fin de utilizar herramientas gerenciales
adecuadas para incentivar al personal de la institución al logros de objetivos.

Cabe citar el estudio de Ochoa (2013) denominado “Estrategias

motivacionales para fortalecer el clima organizacional del departamento de
recursos humanos del Hospital Tipo 1 DR. Baudilio Lara, de Quibor.
Municipio Jiménez – Estado Lara” de la Universidad Centroccidental
Lisandro Alvarado (UCLA) optando al título de Administración, quien propuso
como objetivo general diseñar estrategias motivacionales para fortalecer el
clima organizacional. Dicho trabajo se caracterizo por ser un proyecto
factible, de campo tipo descriptivo.

Con respecto a la población, esta fue finita por lo que no existe

muestra como tal, los sujetos de estudio fueron un (1) Jefe de Departamento,
un (1) Operador de Sistemas, un (1) Informático, cuatro (4) analistas. En
cuanto a los métodos de recolección de datos se utilizo la encuesta y por
instrumento el cuestionario tipo likert, con 12 ítems de 5 alternativas de
respuesta. Los resultados obtenidos demuestran que el 60% del personal no
está realizando la profesión, 50% no tiene oportunidad de desarrollo
profesional y 50% expresan que las condiciones laborales no son adecuadas.

15
 Considerando lo anterior, llego a la conclusión de que el departamento
de recursos humanos se necesitan estrategias motivacionales por cuanto
existen factores internos que afectan el clima organizacional del mismo. Se
puede apreciar que dicho proyecto guarda relación con este trabajo de
investigación debido a que se basó en promover el incentivo por parte del
departamento de recursos humanos hacia la motivación del personal con el
fin de capacitarlos y adiestrarlos en las áreas que laboran, para producir en
ellos satisfacción personal y laboral y así optimar su desempeño.

Por su parte, Moreno (2012), realizó una investigación descriptiva,

titulada: Evaluación del rendimiento laboral de las Empresas Manufactureras
ubicadas en la Zona Industrial Carmen Sánchez de Jelambi, del Municipio
Valera Estado. Trujillo, bajo un diseño de campo a 31 gerentes de las
mencionadas empresas; para el trabajo de grado en la “Universidad Nacional
Experimental Simón Rodríguez”, para optar al título de licenciatura en
recursos humanos, utilizando como instrumento un cuestionario constituido
por diez (10) preguntas cerradas. El propósito de esta investigación fue
determinar si cumplen cada una de las etapas del proceso laboral, o
simplemente se decide al azar sobre el futuro de la empresa, concluyendo
que es necesario que este tipo de empresa aplique incentivos al personal
que labora en la misma, buscando siempre las mejores opciones de
motivación para sus trabajadores y esto solo lo puede alcanzar si se aplican
estrategias para incentivar al personal de la empresa.

En atención a lo expuesto, cabe destacar que cuando se llevan a cabo

un estrategias motivacionales para el rendimiento de los trabajadores, se
puede verificar con facilidad si la eficiencia administrativa de la empresa, por
lo tanto, estos elementos referenciales sirven de fundamento al trabajo
investigativo

16
 Con lo expuesto anteriormente, se evidencian los aportes que le
suministran estos estudios a la investigación que aquí se plantea en cuanto
al problema, variando en que el estudio pretende diseñar un plan de
estrategias motivacionales que incidan en el rendimiento de los trabajadores
de la empresa objeto del estudio, ello conducirá a la selección de alternativas
más adecuadas y a su vez al logro de metas y objetivos trazados.

Por su parte, en este mismo orden de ideas, González (2011) en su

trabajo de grado titulado “La Gestión Del Talento Humano y la Motivación del
Personal en el Instituto Superior Tecnológico “Guaranda” en el primer
semestre del 2011” para optar al título de TSU en administración Siendo el
problema ¿Cómo afecta en la Gestión del Talento Humano, y la Motivación
del personal en el instituto Superior Tecnológico “Guaranda” Ubicado en
Ecuador.

Cabe destacar, que el estudio está basado en una investigación

descriptiva y un diseño de campo, para realizar un cambio y evaluar sus
resultados. La metodología de recolección de datos se efectuó a través de
entrevistas dirigidas a las autoridades, personal administrativo y de servicio,
en cuentas al personal docente y estudiantes de bachillerado del Instituto
Superior Tecnológico “Guaranda” y observación directa a todo el talento
humano de la institución.

Del estudio realizado se determino que el perfil de la institución en

gestión del talento humano, en el aspecto positivo estaba en un 18,80 % en
nivel medio se estableció el 19,67 % y en el aspecto negativo se encontraba
en un 51,52%, en lo que se determino claramente que fue necesario aplicar
las estrategias de cambio para mejorar y elevar la motivación en esta
institución.

17
 Lo expuesto anteriormente, guarda una estrecha relación con el
presente trabajo de investigación ya que su objetivo fue determinar cómo
afecta la gestión del talento humano a la motivación personal, con el fin de
mejorar las relaciones interinstitucionales y a su vez aumentar la motivación
de los empleados.

Bases teóricas

Para llevar a cabo el trabajo investigativo, es preciso que en la misma

se tomen en consideración ciertos parámetros conceptuales, los cuales son
conocidos como bases teóricas, que están considerados como aquellos que
amplían la descripción del problema e integran la teoría de la situación en
estudio.

Administración de Personal

Dentro de las ciencias gerenciales modernas se le ha atribuido un

tratamiento especial, por cuanto el recurso humano representa en toda
organización el elemento clave que impulsa los cambios y promueve
actitudes favorables al desarrollo de una gestión eficaz y eficiente.

Al respecto Mondoy (1996) plantea que la administración de personal

es “la utilización del personal de la empresa para alcanzar los objetivos
organizacionales” (p.23).Esta disciplina permite coordinar permanentemente
con carácter de eficacia las actividades operativas, al promover las
herramientas y mecanismos que permitan direccional la gestión.

18
 Asimismo Rosemberg (1998) indica que la administración de personal
es “el área de la empresa que se ocupa de la planeación, ejecución y
evaluación de los recursos humanos” (p.62). En efecto, se evidencia que a
través de los lineamientos de esta importante área de la organización, se
consagra el conjunto de estrategias y técnicas que promuevan el desempeño
del personal, representando un medio para que los miembros colaboren con
la organización.

Bajo esa visión se asume que la administración del personal permite

analizar y comprender que tanto los individuos como las organizaciones
tienen objetivos por alcanzar, por lo tanto, toma en consideración a los
recursos como portadores de habilidades, capacidades, conocimiento y
motivación para el trabajo.

Por su parte Werther (1999) establece que la administración de

personal se refiere a “los conceptos y técnicas requeridas para desempeñar
adecuadamente los aspectos del personal de una posición administrativa
incluyendo el reclutamiento, la selección, capacitación y evaluación” (p.19).

En ese sentido se plantea que la administración de personal

progresivamente se ha ocupado y perfeccionado en tres aspectos básicos: el
reclutamiento y selección del personal para ocupar un puesto de trabajo, su
entrenamiento, desarrollo y la evaluación del desempeño.

En síntesis, la administración del personal permite analizar y

comprender que tanto los individuos como las organizaciones tienen
objetivos por alcanzar, las organizaciones reclutan y seleccionan sus
recursos humanos para alcanzar con ellos y mediante ellos los objetivos
organizacionales tales como producción, rentabilidad, reducción de costos,
19
ampliación del mercado y satisfacción de las necesidades de la clientela
entre otros; pero que después de reclutados y seleccionados, los individuos
tienen objetivos personales por los que luchan y muchas veces se valen de la
organización para alcanzarlos. (Sherman y Bohlander 1994 p.37).

Desde esa perspectiva se plantea que otro factor de importancia en el

estudio de la administración de personal es que esta mejora la calidad de
vida en el trabajo , esto implica mejorar el medio ambiente interno de la
empresa, lo cual está definitivamente dentro del ámbito de influencia del
patrón para optimizar el rendimiento de sus trabajadores, asimismo implica la
búsqueda de estrategias para el perfeccionamiento del talento humano, en
esta fase la capacitación juega un papel determinante al proporcionar a la
gerencia las directrices que fortalecen la gestión operativa.

En los tiempos actuales las organizaciones reconocen abiertamente el

valor de la administración en la estructuración del trabajo de los individuos
así como la dirección y motivación adecuada de ellos en la búsqueda de los
objetivos planteados.

En este aspecto Falcón (Ob. cit) señala que la responsabilidad de la

administración del personal es “asegurarse de que se reconozcan las
necesidades de capacitación y sus beneficios y que dicha función reciba una
adecuada atención. (p.32).

Partiendo de ese señalamiento, la administración de personal desde

un contexto limitado hace hincapié en formular esquemas en el sentido de
llevar a un lugar de preponderancia en el campo de las estrategias
organizacionales por ello su esencia radica en estructurar áreas de acción
donde se delimiten los parámetros para direccionar los elementos inherentes
a la conducción del recurso humano.
20
 Desde esa óptica, Fiel (1999), indica que el rol de la administración de
personal abarca tres (3) áreas fundamentales a saber:

a) El área de los aspectos estructurales de la organización, planificación

corporativa en la previsión de las necesidades futuras del personal y
en función de la expansión y proyección de la empresa lo cual permite
a su vez la planificación a mediano plazo de la dotación de recursos
oportunamente y en el número y calidad apropiada a sus necesidades;
igualmente participar en el diseño de puestos, establecer
metodologías y desarrollar planes de carrera, combinando así
funciones de organización y recursos humanos.

b) El área denominada de relaciones humanas o comportamiento

organizacional; se ocupa de problemas de liderazgo, de la
organización del trabajo, motivación y otros.

c) El área específica de los subsistemas técnicos de reclutamiento y

selección, capacitación y evaluación del rendimiento, relaciones
laborales, seguridad social y bienestar, seguridad industrial y
finalmente, trámites, registros y controles de personal.

Estas atribuciones hacen de la administración de personal un órgano

normativo y asesor por excelencia en su área de competencia dentro de la
organización; es por ello que sus paradigmas actuales deben comprender en
forma dinámica e interrelacionadas las funciones antes señaladas,
profundizando su comprensión como proceso activo, es decir, como
elementos que aceptan la interacción de los objetivos, medios y fines
dándole a la administración un enfoque sistemático.

21
 Teoría Organizacional

Se caracteriza por tener línea de autoridad que articula las posiciones

de la organización y especifica quién está subordinado a quién. La jerarquía
se fundamenta en el principio de la unidad de mando, que significa que cada
empleado debe reportar sólo a un superior.

Sin embargo, para la teoría clásica, los aspectos organizacionales se

analizan desde arriba hacia abajo (de la síntesis al análisis), exactamente al
contrario del enfoque de la administración científica. En síntesis, esta teoría
concibe la organización en términos de estructura, forma y disposición de las
partes que la constituyen, además de la interrelación entre esas partes.

Ahora bien, Money (citado por Chiavenato, 2000) considera que “la
organización es la característica de toda asociación humana cuando se
busca un objetivo común” (p. 96). Resulta claro que, ella es un proceso de
disponer y destinar el trabajo, la autoridad y los diferentes recursos entre los
miembros de una empresa con la finalidad de lograr los objetivos de manera
eficiente y eficiente.

En este sentido Urwich, (citado por Chiavenato, ob. cit.) plantea que:

En una organización, el agrupamiento de actividades se procesa

siempre en dos sentidos contrarios; el uno, las líneas divisorias son
verticales e indican los tipos o variables, el otro, las líneas
delimitadoras son horizontes e indican niveles de actividad. Es
imposible definir con precisión cualquier actividad en cualquier
22
 organización sin encuadrarla en esos dos sentidos, de la misma
manera que es imposible fijar un punto en un mapa o en un plano
sin tener en cuenta sus coordenadas. (p. 98)

Por consiguiente, en las instituciones (políticas, sociales, bancarias,

entre otras) establecen las bases sobre las cuales determinan sus
actividades funcionales. En síntesis, ellas ofrecen una estructura formal
capaz de integrar y coordinar todos los recursos necesarios para obtener los
resultados deseados.

Se puede afirmar entonces, que organizar es agrupar las actividades

necesarias para alcanzar los objetivos, asignar a cada grupo un
administrador con la autoridad necesaria para supervisar tanto en sentido
horizontal como en vertical. La administración como herramienta para las
distintas ciencias (económicas, políticas, educación, entre otras) en la
organización de sus sistemas. En este sentido, la empresa debe adaptar sus
estructuras a los avances tecnológicos que respondan a las necesidades de
sus usuarios y cumplan con las exigencias que ellas implican en el proceso
administrativo
.

23
 Teoría de Maslow (Jerarquía de Necesidades)

La motivación se ha convertido en los últimos tiempos en la gasolina

que mueve la sociedad. La evolución de las sociedades y de los colectivos,
ha provocado que necesitemos justificar cómo se encaminan nuestras
preferencias, nuestros deseos y cómo la satisfacción personal y la búsqueda
de nuestro propio bienestar dirige la mayoría de nuestras acciones.

Por este motivo, las teorías de Abraham Maslow gozan de una

actualidad y aceptación casi universal, aunque rebatidas.

Maslow (1970), planteó el concepto de la Jerarquía de Necesidades

que fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la
administración y permite adentrarse en las causas que mueven a las
personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.

El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow (op.cit), planteado

dentro de su teoría de la personalidad, muestra una serie de necesidades
que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma
estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica
causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la
estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de
menos prioridad.

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades

de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien
encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de
satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el ser humano
siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza.

24
 El punto ideal de la teoría de Maslow (op.cit.), sería aquel en el cual el
hombre se sienta autor realizado, pero esto es muy raro, se podría decir que
menos del 1% de las personas llegan a la plena realización.

JERARQUIÍA DE NECESIDADES

Auto Factores
superación Motivacionales
Reconocimiento Factores
Higiénicos
Sociales

Seguridad

Fisiológicas
Las Necesidades

De acuerdo con la estructura ya comentada, las necesidades

identificadas por Maslow (op.cit.), son:

- Necesidades Fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera

prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia.
Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis
(esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego
sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una
temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro
tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
- Necesidades de Seguridad: con su satisfacción se busca la creación y
mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas
encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener
protección, entre otras.

25
 Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a
perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo
desconocido, a la anarquía...
- Necesidades Sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas
y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas
tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su
aspecto afectivo y su participación social.
Dentro de estas necesidades están la de comunicarse con otras
personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto,
la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado
dentro de él, entre otras.
- Necesidades de Reconocimiento: también conocidas como las
necesidades del ego o de la autoestima.
Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual
manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
- Necesidades de Auto Superación o Auto Realización: también
conocidas como de autorrealización o auto actualización, que se convierten
en el ideal para cada individuo.
En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar
su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
Dentro de este orden de ideas, Maslow (ob.cit.), a través de sus
estudios describió 16 características que las personas autorrealizadas deben
presentar:

- Punto de vista realista ante la vida.

- Aceptación de ellos mismos, de los demás y del mundo que les rodea.
- Espontaneidad.
- Preocupación por resolver los problemas más que pensar en ellos.
- Necesidad de intimidad y un cierto grado de distanciamiento.

26
- Independencia y capacidad para funcionar por su cuenta.
- Visión no estereotipada de la gente, de las cosas y de las ideas.
- Historia de experiencias cumbre profundamente espirituales.
- Identificación con la raza humana.
- Relaciones profundamente amorosas e íntimas con unas pocas
personas.
- Valores democráticos.
- Habilidad de separar los medios de los fines.
- Sentido del humor vivo y no cruel.
- Creatividad.
- Inconformismo.
- Habilidad para alzarse por encima del ambiente más que ajustarse a él.
- Necesidad de Trascendencia: Es el grado final de motivación, se
refiere a un sentido de la comunidad y a la necesidad de contribuir a la
humanidad.
- Las necesidades de trascendencia también incluyen las necesidades
asociadas con un sentido de obligación hacia otros, basada en nuestros
propios dones.

De acuerdo con la teoría de Maslow, estos cinco tipos de necesidades

están ordenados jerárquicamente en función de su importancia, de tal modo
que, el comportamiento está controlado, principalmente, por el tipo de
necesidades más bajo que todavía se encuentra insatisfecho. La jerarquía
sigue el orden establecido al enumerarlas, con las necesidades de
supervivencia a la base y las específicamente humanas en la parte superior.
Además, Maslow agrupa esos cinco tipos de necesidades en dos grandes
grupos: uno de nivel inferior que integra las dos primeras y otro de nivel
superior que incluye las tres restantes.

27
 En el contexto organizacional se han desarrollado investigaciones para
poner a prueba la posición conceptual de Maslow y su aplicación a la
organización. Los resultados obtenidos, por lo general, no permiten validar la
teoría. Los estudios realizados concluyen que las necesidades satisfechas no
resultan menos importantes que las insatisfechas, es más algunas
necesidades parecen aumentar en importancia al ser satisfechas.

Estrategias de Motivación Laboral

Se impone el manejo de la motivación por parte de los gestores de la

dirección, lo que no significa en modo alguno que se obvien otras variables
relacionadas con la producción ni con el funcionamiento de la empresa en
general.

La dirección de personal impone fuertes desafío, el incremento de la

productividad de los empleados, la reducción de los costos y operaciones
inútiles, la mejoría del nivel de conocimiento y de las técnicas del personal, el
incremento de la moral del trabajador y el aumento de la motivación. (Cortes,
2005).

En efectos, estos nuevos retos no pueden permanecer al margen de

un trabajador con valores diferentes al que se enfrenta la humanidad, un
trabajador que es más fiel a su profesión que a su jefe, que tiene más interés
en alcanzar objetivos que en seguir normas y procedimientos, que desea un
trabajo significativo, que muestra un acrecentado deseo de autonomía y
participación en la toma de decisiones y que posee un marcado interés en la
información y en la autoridad menos rígida de la estructura de la empresa.

28
 Dentro de este orden de ideas, la dirección por autoridad está dando
paso a la dirección por motivación, objetivos y equipo de trabajo. "Decir que
los administradores motivan a sus empleados es decir que realizan cosas
con las que esperan satisfacer sus impulsos y deseos e inducirlos a actuar
de determinada manera" (Koontz y Heinz, 1999) (citado por López, 2005:).
Esto significa que los gerentes requieren planearse estrategias para motivar
y retener a sus empleados, entre las cuales se citan (Hirschfeldt, 2003):

(a)Asumir el papel de director de los resultados. (b) Definir

claramente el trabajo a realizar y los resultados esperados. (c)
Tratar a cada empleado como una persona. (d) Ofrecer
oportunidades para la toma de decisiones participativa. (e)
Establecer canales de comunicación eficaces. (f) Buscar trabajos
desafiantes. (g)Ofrecer elogios, reconocimiento y confianza
cuando sea necesario. (p. 105)

Son variadas, las estrategias que se plantean para incrementar la

motivación laboral por lo que se pueden señalar además la mejora de las
condiciones laborales (factores higiénicos), la adecuación persona-puesto de
trabajo, el reconocimiento del trabajo efectuado, la evaluación del
rendimiento laboral, el establecimiento de objetivos en forma de acuerdos
periódicos entre subordinado-jefe sobre los objetivos a alcanzar en períodos
concretos de tiempo, lo que a su vez lleva implícito una revisión sistemática
que analice el grado de cumplimiento, la clarificación de los requerimientos
(que las personas conozcan lo que se espera de ellos y las consecuencias
de no hacerlo de la manera adecuada), desarrollar el sentido de compromiso
(integrar en la medida de lo posible, las necesidades generales de la
organización con las de sus empleados a modo que las personas sientan que

29
al prosperar la organización con sus aportes, también prosperaran ellas) y
motivar mediante el trabajo mismo.

El dinero también es utilizado como retribución e incentivo por ser

considerado como "la motivación extrínseca más obvia" (Gutiérrez, 1997).
Sin embargo, la experiencia demuestra que en el trabajo se satisfacen
muchas necesidades, que trascienden las meramente económicas, tal es el
caso que muchas personas trabajan a pesar de tener sus necesidades
económicas completamente satisfechas.

Cabe destacar que, el tema de la motivación debe ser

cuidadosamente tratado por los directivos y estudiado por diferentes
disciplinas científicas, sin embargo aún queda mucho por decir al respecto.
Se ha reconsiderado la teoría de Herzberg con sus factores higiénicos
(extrínsecos) y motivadores (intrínsecos) al señalar que aunque "no deja de
tener razón, las concepciones de nuestros tiempos han cambiado, los
trabajadores en su mayoría se encuentran más motivados por ser
estimulados materialmente en formas de módulos, reservaciones, plus que
por el solo reconocimiento moral.

Claro que también influye el sistema que tenga cada empresa de

control de la designación de los estímulos a los trabajadores. De una forma u
otra los trabajadores pueden motivarse y esto es lo que interesa. (De la
Torres, 1997). La autora estudió empresas del sector turístico encontrando
que predominan las necesidades de seguridad expresadas como tener cada
día más clientes y mantenerse en sus trabajos. De allí la necesidad de lograr
los objetivos de la institución, cumplir el plan, la importancia para el país, el
contenido de trabajo, la oportunidad de superación y la satisfacción y lealtad
de los clientes. No se encontró un orden objetivo de los factores y la jerarquía
que tienen depende del puesto de trabajo que se ocupa.
30
 El secreto de la obtención del éxito en cuanto a las estrategias de
motivación para el incremento de la productividad, reside en aprender a
liberar el potencial oculto de las personas. Al respecto Koontz y C’Donnell
(1979), indica que, “consiste en ayudar a los trabajadores de todos los
niveles, desde el encargado de limpieza hasta el ejecutivo, a experimentar el
sentimiento de su propio poder”

Por ello, el autor señala que se obtendrá éxito si:

- Se plantea claramente a la gente lo que se espera de ella. Si no hay una
definición clara de la responsabilidad, las personas son como naves sin
brújula en el mar.
- Conocen y saben por qué hacen lo que hacen. Todos deben estar en
condiciones de percibir la correlación entre las responsabilidades de su cargo
y las metas y los objetivos de su departamento y de la empresa.
- Antes de emplear a una persona se le muestra una descripción escrita del
cargo. Se necesita asegurar que la persona tiene la comprensión clara y
coincide con la del empleador.
- Si el empleado distingue desde un principio las diferencias entre las
responsabilidades de su cargo y las tareas que deben ejecutarse con la
finalidad de cumplir con esas responsabilidades.
- Ayudar a la gente a experimentar un sentimiento de orgullo y posesión de
las responsabilidades que se le asignaron.
- Evitan la duplicación de responsabilidades.
- Cuando se contrata una persona se le revisan las responsabilidades del
cargo y los correspondientes niveles de autoridad.
- Establecen los controles necesarios para garantizar que la persona esté
ejerciendo debidamente su autoridad.
- Una persona abusa de su autoridad, se adopten las medidas correctivas
necesarias.

31
- Se desafían a las personas para que alcancen normas de excelencia.
Una persona nunca puede saber de qué es capaz mientras no se esfuerza
más allá de los límites alcanzados anteriormente.
- Dar el ejemplo para alcanzar normas elevadas de excelencia.
- Cuando otros departamentos de la empresa muestran negligencia, se
adoptan las medidas necesarias para reducir en todo lo posible los efectos
adversos sobre su propio personal.
- Se utiliza el entrenamiento como un modo para fortalecer la autoestima.
- Se estimula a la gente para el aprendizaje, quebrantando su resistencia al
cambio.
- En caso de que existan problemas de comunicación en la empresa y
éstos afectan a su personal, trate de trabajar a través de las líneas de
información para corregirlos. Comunique sólo la información necesaria
- Se transmite la información de las metas, los planes y los objetivos de la
empresa y el departamento, la información proveniente de otras áreas, las
actualizaciones acerca de los progresos realizados, la información referente
a la industria, la información respecto de las distintas disciplinas, los cambios
inminentes y las razones que justifican sentirse orgulloso.
- Se asesora a la gente con frecuencia.
- Se adopta una retroalimentación a la persona. Teniendo en cuenta las
necesidades y la personalidad del individuo.
- No se descuida al empleado de elevado rendimiento porque es capaz de
cumplir por sí mismo las normas. Además de que se le provee de una
retroalimentación que le ayude a desarrollarse más allá de los límites del
cargo actual.
- Se reconoce a los empleados como miembros de un grupo, sin olvidar
que también son individuos.
- Se reconoce a las personas tanto como sus realizaciones. Asegurándose
de que el reconocimiento sea oportuno.

32
- Se demuestra la confianza delegando tareas importantes y la
correspondiente autoridad.
- Se le ayuda a su personal a percibir el fracaso como una experiencia
positiva. Además de que se le ayude a minimizar sus fracasos alentando y
recompensando la asunción de riesgos. Castigando la inactividad y la
indecisión.
- Se reafirma el sentimiento de valía de personal de cada uno cuando
fracase y nunca avergonzando a la gente frente a sus pares. Autorizando a la
gente a fracasar, pero subrayando la importancia de alcanzar
simultáneamente normas de excelencia.
- Se tratan con Dignidad y Respeto.
-
Cabe destacar que para el rendimiento de los trabajadores la
aplicación de estrategias motivacionales, es necesario explicarles en qué
consiste su tarea, concederles la autoridad necesaria para ejecutarla, fijar
normas de excelencia, instruirlos, proporcionarles el conocimiento y la
información necesarios, aportarles retroalimentación, reconocer sus
esfuerzos, confiar en cada uno y respetarlos. Si se procede así con cada una
de las personas que trabajan en la empresa, se habrá creado un ambiente
que conduce al éxito.

Según Herzberg. (Citado por Arana, 2005), la motivación para producir

determina el nivel de productividad individual, y depende de tres fuerzas
básicas que actúan dentro de cada persona:

- Expectativas: objetivos individuales y la fuerza tales objetivos. Los

objetivos individuales son variados y pueden incluir dinero, seguridad en el
cargo, aceptación social, reconocimiento, entres otras, o una infinidad de
combinaciones de objetivos que cada persona intenta satisfacer
simultáneamente.

33
- Recompensas: relación percibida entre la productividad y la consecución
de los objetivos empresariales.
Si una persona tiene por objetivo personal lograr un salario mejor, y se
trabaja sobre las bases de remuneración por producción, podrá tener una
mejor motivación para producción para producir más. Sin embargo, si su
necesidad de aceptación social por los otros colegas del grupo es más
importante, podrá producir por debajo del nivel que el grupo consagró como
estándar informal de producción, pues producir más, en este caso, podría
significar el rechazo del grupo.

- Relaciones entre expectativas y recompensas: capacidad percibida de

influir en la productividad para satisfacer expectativas frente a las
recompensas. Si una persona cree que un gran esfuerzo tiene poco efecto
sobre el resultado, tenderá a esforzarse poco, pues no ve relación entre el
nivel de productividad y recompensa.
Estos tres factores determinan la motivación del individuo para producir
en cualquier circunstancia. De allí que, este modelo parte de la hipótesis de
que la motivación es un proceso que orienta opciones de comportamientos
diferentes; la persona percibe las consecuencias de cada opción o alternativa
de comportamiento como un conjunto de posibles resultados derivados de su
comportamientos. Estos resultados conforman una cadena de relaciones
entre medios y fines; cuando la persona busca un resultado intermedio
(productividad elevada, por ejemplo), está buscando medio para alcanzar
resultado finales (dinero, beneficios sociales, apoyo del jefe, promoción o
aceptación del grupo).

34
CUADRO Nª1 CONCEPTUALIZACION Y Operacionalizacion de Variable

DEFINICION DEFINICION
VARIABLE CONCEPTUAL OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES ITEM

Según Brich. (2006), es el

conjunto de actividades
diseñadas para lograr un Son las repuestas emitidas Motivación - Satisfacción laboral 1
incremento de la producción del por el personal de la empresa
trabajador, las cuales se han KEYKO’S. CA, en el - Condiciones de trabajo 2
concebido en iniciado para instrumento que mide la
motivación y el desempeño Reconocimiento 3
darle a la organización una
Estrategias dirección planificada y laboral
- Trato laboral
Motivacionales maximiza su rendmiento. 4
- Incentivo
Según Robbins (1998), es la 5
determinación de llevar a cabo - Sentido de pertenencia 6
un trabajo eficiente o -
productivo, que ha realizado - Capacitación 7
una persona como medio de - Comunicación 8
estimulación que se le ha - Innovaciones 9
asignado de tal manera que se - Supervisión 10
sienta satisfecho y se obtiene
mejores resultados en su labor. -

35
 CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

Naturaleza de la Investigación

En el capítulo que a continuación se presenta, se enfocan los aspectos

relativos a la metodología que se empleará para realizar el presente estudio,
tomando en consideración el tipo de investigación, diseño, población y
muestra, así como también, se describen las técnicas e instrumentos de
recolección de los datos, los procedimientos que se emplearon para darle
validez y confiabilidad a fin de procesar y analizar los resultados y de esta
manera obtener una conclusión que permita dar respuestas a los objetivos
planteados

El desarrollo de la investigación en curso cuyo propósito está centrado

en analizar la gestión del talento humano en relación a la motivación de los
trabajadores de la empresa KEYKO’S Araure estado Portuguesa; se ubica
dentro de un tipo de investigación de campo, ya que los datos serán
tomados de la realidad que ocurre dentro de la empresa KEYKO’S, la cual es
definida por Sabino (2000), como “en la recolección de datos directamente de
la realidad donde ocurren los hechos sin manipular o controlar variable
alguna.” (p. 452).

36
 Es decir, es aquella que recoge los datos de interés en forma directa
de la realidad y la vez se utilizan criterios sistemáticos que permitan poner de
manifiesto su estructura o comportamiento mediante el trabajo del
investigador.

De igual manera, se centra en el nivel de estudios descriptivo, dado a que se

centra en identificar las condiciones actuales de la motivación de los
trabajadores de la empresa KEYKO’S Araure estado Portuguesa. Al
Hernández (2007) “su preocupación primordial radica en describir algunas
características fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos,
utilizando criterios sistemáticos que permitan poner de manifiesto su
estructura o comportamiento” (p. 22).

Población y Muestra

Población

Es el conjunto total de individuos, objetos o medidas que poseen

algunas características comunes observables en un lugar y en un momento
determinado.

En toda investigación, se necesita ubicar las fuentes de información

primarias, que han de ser los sujetos de estudio. Según Hernández (Ob cit),
la población es “un conjunto de personas, cosas o elementos que
representan características comunes”. (p. 35).

Siguiendo este orden de ideas, la población a estudiar en esta

investigación es la empresa KEYKO’S C.A Araure estado Portuguesa. Se
trabajara con la totalidad de los sujetos participantes, sabiendo entonces que
37
la población está conformada `por la totalidad de cuarenta y cinco (45)
empleados de las áreas operativas de la empresa en estudio

Muestra

La muestra es la que puede determinar la problemática ya que es

capaz de generar los datos con los cuales se identifican las fallas dentro del
proceso. Según Tamayo, T. Y Tamayo, M (1997), afirma que la muestra ¨ es
el grupo de individuos que se toma de la población, para estudiar un
fenómeno estadístico¨ (p.38)
Para el caso que se presenta se establece un muestreo aleatorio intencional,
por lo que se seleccionó una muestra representativa de diez (10)
trabajadores del marco poblacional en estudio.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

La recolección de datos tiene por finalidad obtener información

mediante diversos métodos y procedimientos científicos, que permiten no
sólo examinar las fuentes donde se encuentran los hechos y referencias
objeto de estudio, sino también para lograr el registro de éstos.

Técnicas

La técnica de recolección de datos que se utilizó para el desarrollo de

esta investigación es la encuesta, puesto que a través de estas técnicas se
logrará obtener la información necesaria, tanto en los textos como en el lugar
de los hechos y cumplir con el desarrollo de los objetivos del estudio
38
 Según Hernández (ob. cit.) la técnica de recolección de datos “es
aquella que emplea el investigador para acercarse a los fenómenos y
sucesos, para extraer de ellos información” (p.73.)

En este ámbito la técnica de recolección de datos que se aplicó para

llevar a cabo la investigación fue la encuesta, la cual es definida por Hurtado
(2003.) Como “una herramienta que contribuye a la obtención de datos
concretos, y donde la información es susceptibles a cuantificación” (p.62). De
esa manera se adoptó esta técnica por ser pertinente para recabar
información del marco poblacional, específicamente del personal que labora
en la empresa objeto de estudio

Instrumento

Un cuestionario es una serie de preguntas que se realizan para

obtener información con algún objetivo en concreto. El instrumento a emplear
es el cuestionario el cual va dirigida a la población.

Para Arias (1999), los instrumentos de recolección de datos “son las

herramientas tangibles que permitirán recopilar la información de interés” (p.
117). El instrumento a utilizar para el levantamiento de la información es un
cuestionario dicotómico, que será aplicado a la población que conforma el
sujeto de estudio.
Para Hurtado (Ob cit), el cuestionario establece provisionalmente la
consecuencia lógica de un problema que unida a la experiencia del
investigador y con ayuda de la literatura especializada, servirán para elaborar
preguntas congruentes con dichas secuencias lógicas. (p. 72).

39
 Validez y confiabilidad del instrumento

Validez

Se denomina validez de contenido, según Hurtado (ob. cit.) a “la

exactitud con que pueden hacerse medidas significativas y adecuadas con
un instrumento, en el sentido de que mida realmente el rango que pretende
medir”. (p. 58).
Para determinar la validez del instrumento se sometió a la técnica de
juicio de expertos recurriendo a dos (2) especialistas en el área de
Contaduría Pública y un (1) metodólogo, quienes emitirán sus opiniones con
el fin de verificar si los ítems formulados corresponden con los objetivos e
indicadores descritos en el cuadro de operacionalizacion de variables.

Técnica para el análisis de los Datos

La técnica de análisis de datos estará constituida por la técnica de la

estadística descriptiva, que según Hernández (ob.cit.) establece que la es:
“Una técnica para estudiar y analizar objetivamente la comunicación escrita
de manera sistemática y cuantitativa, permitiendo lograr inferencias
confiables y con validez, respecto a los datos en su contexto”. (p. 14).

En correspondencia con el análisis de los resultados, se interpretarán

y describirán los datos a fin de generar una descripción, donde se expresan
estadísticamente cada dimensión e indicador, para luego generar síntesis
concluyente de los resultados.

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