DESARROLLO DE GUIA DE APRENDIZAJE

TOMA DE DECISIONES Y MOTIVACION LABORAL

Estimados estudiantes;
De acuerdo al material brindado, dar respuestas a la siguiente guía, la cual debe
enviar a través de la plataforma para su revisión.
1. Que es la percepción y que factores influyen en la misma.
La percepción es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las
impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significado a su entorno. Sin
embargo, lo que uno percibe llega a ser muy diferente de la realidad objetiva.
Algunos factores operan para conformar y en ocasiones distorsionar la percepción.
Estos radican en el receptor, en el objeto percibido, y en el contexto de la situación
en la que tiene lugar la percepción.
Cuando alguien observa un objeto y trata de interpretar lo que ve, su percepción
estará influenciada por las características personal del receptor, entre las que
afectan la percepción se encuentran las actitudes del individuo, personalidad,
motivos, intereses, experiencias del pasado y expectativas.
Las características del objeto que se observa afectan lo que se percibe. Es más
probable que en un grupo se diferencie más la gente ruidosa que la tranquila, o
también los individuos con mucho atractivo o carentes por completo de éste.
Como los objetos no se observan de forma aislada, la relación de un objeto con su
entorno influye en la percepción, así como la tendencia a agrupar los objetos
cercanos y similares. También es importante el contexto en el que se observan los
objetos o eventos. El momento en que se miran influye en la atención, así como la
ubicación, iluminación, calor o cualquier tipo de factor situacional.
2. ¿Explique cómo influyen la selectividad en la percepción? De ejemplo.
la percepción selectiva es un tipo de sesgo cognitivo que se da en el proceso de
percepción cuando el sujeto, en función de sus expectativas, selecciona un objeto
de atención y desatiende la parte restante de la información.

La función de la percepción selectiva para el propio sujeto reside en evitar un

desbordamiento en el sistema cognitivo debido a la cantidad y diversidad de la
información que recibe. Esto muestra que la percepción selectiva tiene una doble
utilidad, ya que filtra la información importante para el sujeto y además elimina la
información excesiva e innecesaria para la persona que la recibe. Esta doble
función ya fue promovida por el psicólogo William James en el año 1890.
La percepción selectiva se debe a que no podemos observar todo lo que sucede;
es imposible asimilar y procesar todos los estímulos. Sin embargo, la selección no
es azarosa. Como decíamos, tiene su base en nuestros intereses, actitudes y
experiencias. El lado negativo de la percepción selectiva se debe a que los juicios
que realizamos de otras personas o de situaciones no siempre son acertados.

Por ejemplo, si tenemos una imagen negativa de una persona seguramente sólo
percibiremos aquellos comportamientos que nos resultan desagradables para
reforzar aquella imagen que nos hemos construido sobre ella. Incluso ciertos
comportamientos y actitudes de una persona que nos resultan desagradables, no
lo son si se trata de otra persona a pesar de presentar las mismas conductas.
Muchas veces, los prejuicios se construyen con base en estereotipos y se
refuerzan mediante la percepción selectiva.

3. ¿Que son los estereotipos? Y de ejemplo de cómo estos producen una

distorsión perceptual.
Se conoce con el nombre de estereotipo (del griego: στερεός [stereós], «sólido», y
τύπος [typos], «impresión, molde»)1 a la percepción exagerada y con pocos
detalles, simplificada, que se tiene sobre una persona o grupo de personas que
comparten ciertas características, cualidades y habilidades, que busca «justificar o
racionalizar una cierta conducta en relación a determinada categoría social».2
Regularmente los estereotipos son basados en prejuicios que la sociedad
establece conforme su ideología de «modelo a seguir» de conducta o
características físicas, estos van cambiando conforme el paso del tiempo.

El término se usa a menudo en un sentido negativo, considerándose que los

estereotipos son creencias ilógicas que limitan la creatividad y que sólo se pueden
cambiar mediante el razonamiento personal sobre ese tema. Los estereotipos son
alegatos comunes del pasado. Incluyen una amplia variedad de alegaciones sobre
diversos grupos raciales y predicciones de comportamiento basadas en el estatus
social o la riqueza. Son esquemas de pensamiento o esquemas lingüísticos pre
construidos que comparten los individuos de una misma comunidad social o
cultural.3

existe una tripartición que nos permite entender cómo funcionan los estereotipos
en las sociedades. Por un lado, existe un componente cognitivo que nos permite
reconocer un estereotipo porque encuadra con conocimientos previos que ya
tenemos sobre el mismo, es una categoría que nos permite identificar y reconocer
fácilmente a ciertos grupos. Por otro lado, también existe un componente afectivo,
donde entran en juego los sentimientos que experimentamos en relación con ese
estereotipo, que pueden ser de prejuicio u hostilidad, o bien, ser positivos.
Finalmente, en todo estereotipo hay un componente comportamental que supone
llevar a la práctica acciones asociadas a esos sentimientos experimentados frente
a ciertos estereotipos.
Por ejemplo, cuando se le niega un trabajo a alguien por pertenecer a un grupo
determinado (reinsertado, excombatientes, etc). Estos tres componentes no
necesariamente aparecen todos juntos, uno puede asociar a unos grupos
características negativas sin sentir hostilidad o reticencia hacia el mismo y sin
excluirlos de ámbitos sociales como el trabajo.

Representar a alguien con ciertas características remite a un estereotipo,

manifestar desprecio u hostilidad por su grupo de pertenencia se relaciona con un
prejuicio, y finalmente llevar adelante acciones sobre la base de esos prejuicios
supone una discriminación.

Para resumir los estereotipos están constituidos por ideas, prejuicios,

actitudes, creencias y opiniones preconcebidas, impuestas por el medio social y
cultural, que se aplican de forma general a todas las personas pertenecientes a
una categoría, nacionalidad, etnia, edad, sexo, orientación sexual, procedencia
geográfica, etcétera.

4. ¿Explique el modelo racional de las decisiones a través de un ejemplo?

es una serie de pasos que deben seguir los individuos para que sus decisiones
sean lógicas y estén bien fundamentadas y permite el logro máximo de metas
dentro de las limitaciones de la situación "como alcanzar mejor las meta.

establecimiento de metas:

una vez que los individuos o equipos han definido un problema, pueden establecer
metas específicas para su eliminación.

búsquedas de soluciones alternativas: deben buscar medios alternativos para el

logro de una meta, cuando no sea factible el logro de una meta posiblemente hay
que modificarla.

Seguimiento y control: La retroalimentación derivada de este paso podría apuntar

incluso a la necesidad de comenzar de nuevo y repetir en su totalidad el proceso
de toma de decisiones.

Implementación de la solución seleccionada: Una decisión técnicamente correcta

tiene que ser aceptada y apoyada por quienes serán los responsables de ponerla
en práctica si efectivamente se desea que la decisión se eficaz.

PASOA A SEGUIR:

Definición y diagnóstico del problema: supone tres habilidades que son

"percepción, interpretación e incorporación
PASOS PARA LA TOMA DE DECISIONES:

Definir la situación, decisión que debe ser tomada.

identificar los criterios importantes para el proceso y el resultado

considerar todas las soluciones posibles.

calcular las consecuencias, si es lo mejor.

elegir la mejor opción.

Selección entre soluciones alternativas:

la toma de decisiones es la elección final y es un paso más.

Comparación y evaluación de soluciones alternativas: luego de que hayan

identificado las soluciones alternativas, deben compararlas y evaluarlas
Por ejemplo, la meta de muchas compañías prestadoras de servicios públicos es
generar electricidad al menor costo posible. Uno de los medios para la
consecución de esta meta es reducir al mínimo el costo del combustible utilizado
para alimentar los generadores. Así, algunas plantas de energía han sido
diseñadas para permitir el fácil cambio de un tipo de combustible a otro. El gerente
de una planta de este tipo puede optar entre gas natural, petróleo o carbón,
dependiendo de sus costos relativos en cualquier momento en particular. Si el
costo del gas natural se dispara en relación con el del petróleo y el carbón, la
decisión racional sería optar por petróleo o carbón. Seguir usando gas natural en
esas circunstancias sería una decisión irracional.

5. Que función cumple la intuición en la toma eficaz de decisiones

Es una forma de conocimiento que nos ayuda a reconocer las posibilidades de

cualquier situación sin recurrir al razonamiento y percibiendo lo oculto o lo que no
aparece a simple vista.

La intuición nos permite una aprehensión de la verdad en forma inmediata y

precisa, obteniendo conclusiones ciertas basadas en información limitada.

Weston Agor se refiere a la intuición como la “capacidad de integrar y utilizar la

información almacenada en ambos lados del cerebro”, y nos dice también que “las
señales intuitivas se transmiten en forma de sentimientos”

Burke y Miller sostienen que “la intuición resulta de un proceso mental

subconsciente, que se sustenta en la historia anterior del individuo”.
En ese sentido la intuición en la toma de decisiones juega un papel muy
importante ya que el conocimiento intuitivo no está mediatizado por un proceso
consciente o racional deliberado. La racionalidad precede y sigue a la intuición, La
intuición no se superpone, ni reemplaza al pensamiento lógico racional,
simplemente lo complementa y mejora.
Es como en circunstancias de incertidumbre e inseguridad recurrimos muchas
veces a la intuición.

6. ¿La motivación procede de la propia persona o es el resultado de la

situación? Explique.
La motivación en ambos caso es completamente acertada siempre que
cuando se refiere a procede de la misma persona hacemos énfasis
en que la teoría subyacente de la Cognición humana se apoya en fuerzas
naturales (impulsos, necesidades, deseos) o algún tipo de racionalidad
(instrumentalidad, significado, autoidentidad).
Mientras que si decimos que es el resultado de situación tenemos en
cuenta que dependerá en si el foco está en el contenido ("qué") motiva frente al
proceso ("cómo") toma lugar la motivación.
7. ¿Cuáles son las implicaciones para los programas de motivación de las
teorías X y Y?

 Teoría X: a las personas no les gusta trabajar, por lo que desde la dirección
hay que mandarlas, obligarlas y, si hace falta, amenazarlas con castigos
para conseguir que efectúen correctamente el trabajo. Por lo tanto, los
trabajadores prefieren ser mandados y no asumir ningún tipo de
responsabilidad, porque por encima de todo valoran su propia seguridad.
Según esta percepción, el estilo de dirección adecuado es el autoritario.

 Teoría Y: al trabajador le gusta asumir responsabilidad, implicarse, ser

creativo y proponer ideas propias porque siente motivación hacia el trabajo.
El estilo de dirección debe ser, por lo tanto, participativo.

Según McGregor, la primera percepción es anticuada y no acorde con la realidad.

Cree que el trabajador busca en su trabajo satisfacer necesidades de
reconocimiento y realización personal. Por eso, propone un modelo de gestión de
recursos humanos de integración y autocontrol donde cada empleado define sus
responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y cómo se
autoevaluará. Así, la finalidad de la dirección es la de crear compromiso para así
obtener unos mejores resultados.

¿Cómo se desarrolla la Teoría X?

Según esta visión de la dirección, la considerada tradicional y errónea, los
trabajadores manifiestan las siguientes actitudes:

 Aversión al trabajo: una parte muy importante de los trabajadores tienen

que ser controlados y amenazados con castigos para que se esfuercen a
conseguir los objetivos.

 No quieren asumir responsabilidades: hay miedo a la responsabilidad y a la

toma de decisiones, prefiere ser dirigido y depender de otra persona.

 Pereza: hará el mínimo esfuerzo posible y hay que estar encima suyo para
que termine las tareas.

 Busca por encima de cualquier otra cosa la seguridad: necesita que algún
superior le diga qué tiene que hacer porque es incapaz por sí solo de actuar
o tener nuevas ideas.

 Solamente le motiva el dinero: la única recompensa que considera válida a

cambio de su trabajo es el salario, no tiene en cuenta otras consideraciones
relacionadas con el clima laboral, posibilidad de aportar ideas, proyección
profesional…

 Egocentrismo: solamente tiene en cuenta sus propios objetivos sin tomar en

consideración los objetivos generales de la organización.

 Falta de autocontrol y disciplina: necesita ser vigilado porque por sí mismo

es incapaz de controlar sus emociones y de desempeñar el trabajo
encomendado.

Como consecuencia de esta percepción, el estilo de dirección que se practica

es muy autoritario, estricto y rígido:

 La dirección asigna a cada uno las tareas de forma rígida.

 La dirección elabora esquemas de producción estándares de los cuales

nadie puede salirse.

 El único objetivo de la dirección es conseguir el máximo beneficio

posible.

 Sin la tutela de los directivos, los trabajadores no desempeñarían sus

obligaciones. Por lo tanto, tienen que ser controlados y, si hace falta,
coaccionados o castigados.
  El salario es la herramienta más eficaz de recompensa para los buenos
trabajadores y de castigo para los malos, ya que es lo único que importa
al trabajador.

¿Cómo se desarrolla la Teoría Y?

La percepción del trabajador es completamente diferente que en el caso anterior:

 No le supone un problema trabajar: las personas necesitan sentirse

ocupadas y no sienten una especial aversión hacia el trabajo. No precisa de
un esfuerzo superior a otros estados como el descansar o el ocio.

 No es necesario amenazas para que desempeñen sus tareas: son

conscientes de su responsabilidad.

 Están comprometidos con los objetivos de la empresa: entienden los

objetivos globales como parte de los propios. Objetivo individual y general,
por lo tanto, no son excluyentes.

 Su mayor satisfacción es la realización personal, no solamente la

remuneración salarial: el trabajo en sí es una fuente de satisfacción y de
recompensa.

 Les gusta asumir responsabilidades porque están motivados y

comprometidos: el trabajador puede dirigirse y organizarse él mismo para el
logro de los objetivos que le han sido asignados.

 Tiene capacidad para solucionar los problemas que puedan surgir: el propio
trabajador busca la responsabilidad y es capaz de encontrar mejoras en el
ejercicio de su trabajo.

 La dirección no puede generar motivación por si sola: actitudes como el

desarrollo profesional, la motivación o la asunción de responsabilidades son
inherentes a la propia persona. Por lo tanto, no pueden ser creadas o
dirigidas.

Como consecuencia, el estilo de dirección resultante también dista mucho del

anterior. Es mucho más abierto, dinámico y democrático:

 La dirección tiene como tarea principal crear oportunidades y sacar

hacia afuera todo el potencial existente en la organización: los
responsables no tienen que estar encima de los trabajadores en todo
momento, sino crear aquel entorno que les permita desarrollar todo
 su potencial. De esa forma, se conseguirán los objetivos de la
empresa.

 Se fomenta una administración por objetivos: lo más importante es

que se cumpla con el resultado que quiere conseguir la dirección, no
se centra tanto en el método, porque entiende que cada trabajador
tiene suficiente potencial como para desarrollar procedimientos
propios que maximicen su labor. Por lo tanto, se pone en valor
la iniciativa individual.

 Dirección participativa: todos los componentes de la empresa pueden

expresar y aportar en todo momento nuevas ideas y propuestas a
partir de su experiencia en el trabajo del día a día. Así, se consigue
sacar el máximo rendimiento del capital humano y se da como
resultado nuevos procedimientos más eficientes que los anteriores.

 Se pone el énfasis en la formación: hay que facilitar a toda la

organización aquellos recursos y contexto para que puedan trabajar
de la forma más óptima posible. Por lo tanto, siempre que se
considere, formar adecuadamente a los equipos para que estén
informados de todas las innovaciones y cambios del sector.

 Hay que transmitir confianza: si los trabajadores entienden que se

confía en ellos y se les valora, sentirán un mayor compromiso hacia
la empresa y a la vez desempeñarán su labor con mayor eficacia.

8. ¿Realice una comparación entre la Jerarquía de las Maslow y la Teoría de

los Factores de Herzberg?
TEORÍA DE MASLOW
máximos exponentes de la psicología
humanista, quien creo las teorías humanísticas
de la autorrealización. Esta teoría estudia al
comportamiento humano y como entender a la
mente humana
jerarquía de necesidades
TEORÍA DE HERZBERG
también llamada teoría de la motivación e
higiene, plantea que el comportamiento de un
trabajador se ve influenciado por dos factores.
Estos son los factores higiénicos y los de
motivación.
Factores higiénicos

Necesidades fisiológicas: Estas necesidades Frederick nos indica que la insatisfacción en

constituyen la primera prioridad del individuo y las personas que trabajan es el resultado de
se encuentran relacionadas con su los factores de higiene. Por el hecho de estar
supervivencia. más relacionados con la insatisfacción,
Herzberg también los llama factores de
Necesidades de seguridad: Con su insatisfacción. Estos son:
satisfacción se busca la creación y
mantenimiento de un estado de orden y  Sueldo y beneficios empresariales
seguridad.  Política de la empresa y su
organización
Necesidades sociales: Estas tienen relación  Relaciones con los compañeros de
con la necesidad de compañía del ser trabajo
humano, con su aspecto afectivo y su  Ambiente físico
  Supervisión
participación social.  Estatus
 Seguridad laboral
Necesidades de autoestima: Este grupo radica  Crecimiento
en la necesidad de toda persona de sentirse  Madurez
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de  Consolidación
su grupo social, de igual manera se incluyen la  Áreas
autovaloración y el respeto a sí mismo.
Si estos factores faltan o son inadecuados,
Necesidades de autorrealización: En este nivel causan insatisfacción, pero su presencia tiene
el ser humano requiere trascender, dejar muy poco efecto en la satisfacción a largo
huella, realizar su propia obra, desarrollar su plazo.
talento al máximo.
Factores de motivación

Estos factores también llamados intrínsecos,

tienen una relación directa con la satisfacción
del trabajador. Estos factores ayudan a
aumentar la satisfacción del individuo, pero
tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
Estos factores son:

 Logros
 Reconocimiento
 Independencia laboral
 Responsabilidad
 Promoción

Factores de motivación

Estos factores también llamados intrínsecos,

tienen una relación directa con la satisfacción
del trabajador. Estos factores ayudan a
aumentar la satisfacción del individuo, pero
tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
Estos factores son:

 Logros
 Reconocimiento
 Independencia laboral
 Responsabilidad
 Promoción

9. Describa las 3 necesidades expuestas por David McClelland, ¿Cómo las

relaciona con el comportamiento de los trabajadores?

Las tres necesidades dominantes identificadas por McClelland son:

 Necesidad de logro: las personas cuyo motivador impulsor dominante es la

necesidad de logro tienen una fuerte inquietud por establecer y lograr metas
 desafiantes y son buenas asumiendo riesgos calculados para lograr sus
objetivos. Además, les gusta recibir una retroalimentación regular sobre su
progreso y sus logros. Además, suelen preferir trabajar solos.
 Necesidad de afiliación: las personas cuyo motivador impulsor dominante
es la necesidad de afiliación se caracterizan por querer pertenecer al grupo.
Para ellas prevalece la colaboración sobre la competencia. Además, no les
gustan los retos acompañados de un riesgo alto y en los que predomina
la incertidumbre. También son personas que desean ser queridas y suelen
estar de acuerdo con lo que el resto del grupo quiera hacer.
 Necesidad de poder: las personas cuyo motivador dominante es la
necesidad de poder se caracterizan por querer controlar e influir en los
demás. A estas personas les gusta ganar argumentos. Además, disfrutan
de la competencia y de ganar, así como de estatus y reconocimiento.

Se pueden relacionar de manera directa con los trabajadores toda

vez que etas hacen de cada individuo una característica específica, es
decir que dentro del ámbito laboral se pueda ESTABLECER UNA
RELACIÓN DIRECTA entre la motivación y la meta de manera
colectiva e individual, permitiendo a este crear una estrategia de
acuerdo a su necesidad (logro, poder o afiliación), con el ánimo de
alcanzar el nivel de satisfacción que busca. Es importante recalcar que
de igual manera la necesidad puede ser tal vez una o varia y manera
simultanea pudieran ser todas, siendo algo determinante la priorización
que cada individuo le dé a sus necesidades.
10. ¿Cuál es la función de la eficacia personal en la fijación de metas?
Edwin Locke define una meta como aquello que una persona se esfuerza por
conseguir. Las metas son importantes para el ser humano ya que motivan y guían
sus actos.
Es de esta manera es como la eficacia personal es fundamental en la
fijación de metas ya que esta permite al individuo creer en sí mismo,
entender que el establecimiento de metas, debe centrarse en el
comportamiento, implica el desarrollo de la motivación de la persona. La
motivación aumentará si la persona muestra autoeficacia, es decir, si piensa que
sus comportamientos le llevarán a alcanzar la meta que se propuso. Así, se
producirá una retroalimentación entre conducta, meta y éxito.

11. Explique cómo afectaría la motivación y la toma de decisiones en la

aparición del Riesgo Psicosocial.
Para explicar la afectación es fundamental entender que los riesgos
psicosociales de acuerdo a la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los
riesgos psicosociales son “aquellas características de las condiciones de trabajo
que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y
fisiológicos, a los que se llama estrés”.

Por tal razón a presentarse conductas relacionadas con estos riesgos

tales como: cargas de trabajo excesivas, exigencias contradictorias y falta de
claridad de las funciones del puesto, falta de participación en la toma de
decisiones que afectan al trabajador y falta de influencia en el modo en que se
lleva a cabo el trabajo, gestión deficiente de los cambios organizativos,
inseguridad en el empleo, comunicación ineficaz, falta de apoyo por parte de la
dirección o los compañeros, acoso psicológico y sexual, violencia ejercida por
terceros, es donde puede darse la desmotivación y se pierde el foco que
el individuo tenía de manera inicial para tomar decisiones que le
permitieran alcanzar sus metas u objetivos.

Fuentes de información:

https://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n
https://es.wikipedia.org/wiki/Percepci%C3%B3n_selectiva
http://neuromarca.com/blog/percepcion-atencion-selectiva/
https://es.wikipedia.org/wiki/Estereotipo
http://ddp.usach.cl/que-es-la-percepcion
https://www.grandespymes.com.ar/2011/02/09/el-rol-de-la-intuicion-en-la-toma-de-
decisiones/
https://www.psicologiaglobal.com/?p=317
https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-fijacion-metas-locke