05 - 08 - 2022 Gianina Mundargo

i
ii
DEDICATORIA
A mi inspiración y motor de ser a mi hijo amado

Francis de observarme lograda en mi profesión.
Gianina
1.
iii
AGRADECIMIENTO
Agradezco a todas las personas que posibilitaron que se culmine esta investigación.
A la UPLA, a las autoridades de Posgrado por toda la oportunidad brindada.
A mis catedráticos por brindarme sus conocimientos pedagógicos para mi carrera de

maestría.
A los catedráticos y estudiantes de la I.E. “Wari Vilca”.
.
La autora.
2.
iv
CONTENIDO
v
vi
vii
viii
ix
x
11
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA
El clima institucional determina la actitud del docente en cuanto al desarrollo de sus
labores pedagogica, por ende influye en su desempeño docente, ello se ve evidenciando
en muchas IIEE de la región Junín, de manera específica en las instituciones educativas
secundarias de la provincia de Huancayo.
Existen dos aspectos resaltantes que son el clima y el desempeño docente, estas
temáticas por ende preocupan, pues un docente que no se siente motivado en su
institución educativa por muchos motivos como el autoritarísmo, la falta de respeto, la
no atención a sus requerimientos pues esto hace que se presente poca motivación a sus
labores pedagógicas descuidando así su desempeño docente. Mientras no exista en una
institución un docente, ello hará que los estudiantes no alcancen un buen resultado en
sus aprendizajes.
El clima institucional es uno de los factores claves, pues determinan el resto de los
componentes que determinan la calidad educativa, según el informe citado del LLCE*
( UNESCO 2000) (Zilberstein & Valdés, 2001, pag.74)
Los docentes difieren en sus formas de pensar y sobre todo en su actuar y esto hace
que no exista una buena convivencia en una misma institución educativa.
Otra dificultad es la falta de comunicación asertiva entre los docentes y esto hace
que el clima institucional sea hosti y como consecuencia la falta de respeto a las normas
de la Institucion Educativa .
Muchos maestros de la IIEE secundarias desconocen las TICs así como la falta de
práctica de valores, por estas razones su trabajo pedagógico no es de buena calidad.

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En cuencecuencia, su desempeño docente no se haya integrado y existe la
necesidad de prestar la debida atención; por tanto, repercute en el clima institucional.
Hoy en día en países sub desarrollados como Perú, educar a la población significa
una inversión, que a futuro se vuelve muy conveniente para la población, esto hará que
el desarrollo humano sea más exitoso, con mayor equilibrio y contribuirá a superar la
miseria, la pobreza, el rechazo, el sometimiento, etc. Es por esto que es necesario
revalorar la ética y cultura educacional para contribuir al crecimiento económico y
social.
Las naciones que cuentan con mejores sistemas educativos, según los datos PISA,
con lo que se analiza el rendimiento académico internacionalmente de los alumnos, por
medio de evaluaciones cada 3 años son: Corea del Sur y Japón. Corea solamente en 60
años está por erradicar el analfabetismo, ya que consideran que la educación es principal
impulso para que su país se desarrolle. Igualmente, Japón y Finlandia sobresalen en
matemática, lectura y ciencias, porque su educación se basa en la tecnología; siendo los
profesores muy valorados y mejor pagados.
Perú de acuerdo a la información del Foro Económico Mundial, ocupa una de las
últimas ubicaciones en educación; según la prueba PISA, nos ubicamos en el puesto 127
de 136 países evaluados.
Teniendo en cuenta a la educación como base del crecimiento de una nación,
vemos que existen desafíos urgentes que ejecutar; pero el gobierno no impulsa el
correcto crecimiento del Perú, frustran la aprobación del presupuesto del Sector
Educación siendo la peor en América Latina. Es así que, en la Región Huancavelica
existe un elevado índice de analfabetos, ya que supera el promedio del país que varía
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entre 12% y 15%; estos resultados preocupan a nuestro país por ser sub desarrollado,
existiendo muchos pueblos en condición de miseria; y las autoridades hacen poco o
nada por cambiar y mejorar el nivel educacional de la población.
En Latinoamérica, especialmente en nuestro país, ha habido muchas reformas
educativas, que no han logrado un desarrollo, debido a las modificaciones de sistemas a
corto plazo, propias de una nación que depende de otras potencias.
Hoy en día, se practica la educación tradicional por varios docentes, que se niegan a
cambiar su práctica pedagógica, y continúan solo transmitiendo sus conocimientos, de
modo expositivo y memorístico. Pero la política educativa peruana implementa
variaciones, colocando al alumno como el componente más importante de la educación.
Considerando como referencia al aprendizaje de los diversos cursos de todos los grados
educativos, describiendo lo que el alumno debe saber y poder realizar, para demostrar
en todos los grados la realización de las metas de aprendizaje planteados en el CNEB
(2016).
Para lograr los estándares de aprendizaje requeridos, se necesita que la labor de los
profesores sea óptima, esto se logrará mediante el liderazgo pedagógico del director de
la I. E., porque son quienes tienen que crear un cambio positivo y elevar el nivel
educativo.
En Latinoamérica la educación muestra más interés, para mejorar la labor del
verdadero líder pedagógico; exigiéndole que domine todo lo competente al
Desenvolvimiento Directivo, orientándoles para que cumplan con sus tareas. Es así, que
se necesita que mejore la gerencia de la educación; debido a que se encarga de
planificar, organizar, direccionar, controlar todo lo relacionado a la I.E. Por ende, los
Directores de las I. E. son gerentes de la educación, que deben procurar que todos los
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elementos de la I. E. participen para mejorar el aprendizaje, también el clima de la
Escuela con base en el respeto, apoyo mutuo; con mejora continua, para el logro de los
aprendizajes esperados.
Para comparar la educación de nuestro país con otros sistemas educativos, debemos
de ver la situación de las evaluaciones uniformizadas que se aplicaron últimamente.
Buenos resultados de la evaluación PISA:
Sigapur posee la calificación más alto en matemáticas, ciencia y lectura. En
matemáticas está seguida de Hong Kong (China), Macao (China) y China Taipéi; en
lectura supera a Hong Kong, Canadá y Finlandia; y en ciencias se ubican antes que
Japón, Estonia y China Taipéi (Taiwan).
De acuerdo al grado de desenvolvimiento, el 22% de alumnos de naciones de la
OCDE no alcanzan al nivel 2, en América del Sur, Chile alcanza (35% y 36.5%),
Uruguay (41% y 42%), acumulando la puntuación más baja de alumnos de estos grados.
Perú se ubica menos del grado 2 (de 57% y 60%) en los tres casos.
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Grados de desenvolvimiento en el mundo
Niveles de desempeño a nivel mundial
Fuente: OCDE (2016)
En Perú
Evaluación PISA 2015

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Fuente: OCDE (2016uación PISA 2015
De acuerdo al Ministerio de Educación, Perú en Pisa 2015, se encuentra en la
ubicación 64, de 70 países; escalando una ubicación más comparado con la evaluación
del 2012, Perú se ubicó al final de los 65 evaluados. En la última PISA, se incorporaron
5 países, ubicándose después de Perú.
En ciencias: se ascendió de 373 (2012) a 397 (2015). Resultando este ítem tuvo
más importancia en la evaluación 2015.
En comprensión lectora: se escaló 14 puntos, de los 384 que se obtuvieron en el
2012 a 398, colocándonos en la ubicación 63 destacando en el quinto país. En
matemática: Su ubicación fue la 61, escalando de 368 a 387, (19 puntos), por encima de
Brasil; por ende, Perú se ubica en el sexto lugar con una mejora notoria.
En la Región
Resultado de examen censal 2015 en Huancavelica.
De acuerdo a la UMC del Ministerio de Educación, la evaluación según el censo de
los alumnos del 2014 se ha mejorado entre 10 y 11 puntos porcentuales con relación al
censo de estudiantes del 2013 esto vinculado a objetivos obtenidos en comprensión de
lectura y matemática.
A Nivel Local
La I. E. “Mariscal Cáceres”, en la última evaluación de rendimiento académico del
2015 logró en primaria: 16% de nivel satisfactorio en comunicación, el 12.6% en
matemática; en secundaria el 2.8% de nivel positivo en comunicación, el 2.5 % en
matemática. En el examen ECE – 2014, en primaria: en lectura y matemática se coloca
en inicio el 5.9%, en proceso el 70.6% y, en el nivel satisfactorio el 23.5%; el 2015 en
lectura, en satisfactorio el 100%, en matemática el 87%; en cambio, el 2016 en lectura,

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se obtuvo en satisfactorio 93.3 %, en matemática el 88.9%. En secundaria preocupa, el
año 2015 en lectura en pre inicio 41.7%, en inicio 44.4%, en proceso 10.2% en
satisfactorio el 3.7%; en matemática: en pre inicio el 62%, en inicio el 32.4%, en
proceso el 3.7% y en satisfactorio solo el 1.9%. El 2016 en lectura, en pre inicio 33.8%,
en inicio 52.4%, en proceso 9.2%, y en satisfactorio el 4.6%; en matemática: en pre
inicio 47.7%, en inicio 33.8%, mientras en proceso 12.3% y en satisfactorio el 6.2%.
Según estos resultados a detalle, debido al progreso al año de los aprendizajes que
se obtuvieron sobre las calificaciones de los alumnos y del resultado de la ECE del 2014
y 2015, las I.E. ha reflexionado con el objetivo de lograr en todos los alumnos que
mejoren los aprendizajes de la I. E. “Mariscal Cáceres” en los 3 niveles de educación;
hallando como dificultad: insuficiente supervisión y apoyo a la labor del profesor,
profesores con poco entendimiento del trabajo por competencias, mal uso de los
diferentes procesos didácticos; alumnos agotados y sin ganas de mejorar su bajo nivel
de aprendizaje; ocasionado debido al poco liderazgo pedagógico, basado mayormente
en la administración, y por profesores que continúan ejecutando en sus sesiones de
aprendizaje la enseñanza tradicional y de escaso requerimiento cognitivo, a esto se
suman los bajos niveles logrados de las diversas asignaturas.
Por último, en la I. E. hay muchos docentes que leen sin comprender; pese a que la
institución tiene fortalezas, como el grupo directivo, cinco Coordinadores Pedagógicos,
un Psicólogo, 3 laboratorios de aulas virtuales orientadas por trabajadores con bastante
preparación y tiene 3 salones de innovación pedagógica a cargo de profesores
designados por el Ministerio de Educación, con los que se llevan a cabo reuniones
colegiadas semanales, tomando acuerdos que prioricen los problemas encontrados,
hallándose como problema el bajo nivel de logros en las diversas asignaturas; por esto,
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se elaboró un plan para realizar actividades, iniciando en el liderazgo del director, para
mejorar el aprendizaje y la educación. Brindando orientación mediante el liderazgo del
director, de acuerdo al Marco del Buen Desempeño Directivo, así como del marco del
buen desempeño docente, utilizando instrumentos adecuados en el asesoramiento y
acompañamiento a los docentes a partir del monitoreo, mediante: talleres, GIAs, visitas
en aula, así como los círculos de inter aprendizaje, para mejorar su desempeño docente;
contando para ello la predisposición de los docentes y el compromiso de los padres de
familia para apoyar a sus hijos desde el rol que les compete, con la intención siempre
de mejorar los niveles de aprendizaje de los estudiantes.
1.2. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1. Delimitación temporal

Este estudio se llevó a cabo en la I. E: Wari Vilca del distrito de
Huayucachi; dándose inicio el 2019 y finalizará en diciembre del 2021 de la
provincia de Huancayo, región Junín.
1.2.2. Delimitación espacial

Este trabajo de investigación se realizó en la I. E. Wari Vilca del distrito de
Huayucachi de la provincia de Huancayo, región Junín.
1.2.3. Delimitación conceptual
Se han realizado los conceptos en base al fundamento teórico y la
definición conceptual y operacional del estudio relacionados con las
dimensiones y variables.
1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.3.1. Problema General
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¿Qué relación existe entre el clima institucional y el desempeño docente en la I.
E. Wari Vilca de Huayucachi?
1.3.2. Problemas específicos:
1 ¿Cuál es el nivel de relación entre el clima institucional y la comunicación en
la I.E. Wari Vilca de Huayucachi?
2 ¿Cuál es el nivel de relación entre el clima institucional y la motivación en la
I.E. Wari Vilca de Huayucachi?
3 ¿Cuál es el nivel de relación entre el clima institucional y la confianza en la
I.E. Wari Vilca de Huayucachi?
4 ¿Cuál es el nivel de relación entre el clima institucional y la participación en
la I.E. Wari Vilca de Huayucachi?
1.4. JUSTIFICACIÓN
1.4.1. Social.
La temática de este estudio tiene importancia social porque contribuye a
un clima institucional saludable que ofrece las condiciones idóneas para el
trabajo pedagógico, por ende en el desempeño docente para así lograr
aprendizajes de calidad en beneficio de nuestros estudiantes.
1.4.2. Teórica.
Este estudio es justificado y se direcciona en la búsqueda para descubrir,
aplicar y comprobar la relación en el clima institucional y el desempeño docente
en la I. E. Wari Vilca de Huayaucachi

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Así, poder optimizar los recursos se logró el éxito organizacional “El
comportamiento y desempeño en el centro laboral, no tuvo que ver únicamente
con las particularidades del personal, sino además con la manera en que esté
trabajador se siente con su labor y los mecanismos de dicha institución (Lewin al
1939 en Brunet 1987)
1.4.3. Metodológica.
Estratégicamente se brindará aportes a las futuras investigaciones, porque en
este trabajo se diseñó, construyó y se validó los instrumentos de recopilación de
los datos, así también se formuló propuestas de solución frente al Clima
Institucional y al Desempeño Docente, a través de las conclusiones.
1.5. OBJETIVOS
1.5.1. Objetivo general
Determinar si existe relación entre clima institucional y el desempeño
docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
1.5.2. Objetivos específicos
1. Determinar el nivel de relación entre el clima Institucional y la comunicación en la
I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
2. Determinar el nivel de relación entre el clima Institucional y la motivación en la I. E.
Wari Vilca de Huayucachi.
3. Determinar el nivel de relación entre el clima Institucional y la confianza en la I.E.
4. Determinar el nivel de relación entre el clima Institucional y la participación en la I.E.

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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES
Para tener conocimiento de este tema y de las variables, se ha tenido en cuenta
algunos estudios realizados por autores internacionales y nacionales que se relacionan
con la presente investigación.
2.1.1 Antecedentes a nivel nacional
Saldaña y Perez (2018), realizó una tesis “ Clima institucional y desempeño
docente en una institucion Educativa de Educación Básica Regular de Cajamarca” la
investigación, tuvo como objetivo definir la relación que hay entre el clima institucional
y el desempeño docente en una determinada I.E. de la ciudad de Cajamarca. El estudio
tuvo un diseño elegido para demostrar la hipótesis correspondiente a la investigación no
experimental, transaccional, descriptiva correlacional. Laboró con una muestra de 32

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profesores de inicial, primaria y secundaria. Se recabo datos empleando cuestionario
para ambas variables. La hipótesis fue demostrada por medio de una prueba de Pearson
que demuestra que hay relación entre el clima institucional y el desempeño docente
como presenta dicho estudio.
Cueva (2017), investigó “clima institucional y el desempeño laboral en la I. E.
Jorge Chavez- Tacna. El tipo y diseño es descriptivo correlacional, la población de la
investigación en estudio fue conformada por profesores de la I.E. Jorge Chávez de
Tacna, la muestra fueron los profesores; los cuestionarios empleados como instrumentos
para recolectar los datos fueron dos cuestionarios sobre el clima institucional y el
desempeño laboral. La estadística se hizo con el software estadístico SPSS versión 18,
analizando y arribando a las conclusiones. Concluyendo finalmente, que hay relación
significativa entre el clima institucional y el desempeño docente.
Barriga (2016), en el trabajo titulado Clima organizacional y desempeño docente
en la universidad “Jaime Bausate y Meza” Jesús María - Lima, 2016, presentó el estudio
básico, correlacional, causal no experimenta. Las variables de investigación fueron:
Clima organizacional y desempeño docente. La muestra fue de 40 profesores de la
universidad y la población de 80 docentes. El diseño correlacional, transeccional,
bivariada, transversal y causal. La toma de datos se realizó a partir de cuestionarios
estructurados para la medición de variables como: El clima organizacional con las
dimensiones: Diseño organizacional, talento humano, y cultura organizacional. Y para
la variable desempeño docente con las dimensiones: Responsabilidad de desempeño,
capacidad pedagógica, relaciones interpersonales y resultados de la labor educativa, ello
se aplicó a una muestra de 40 profesores. Los instrumentos contaron con la validez y
confiabilidad. La hipótesis fue: El clima organizacional se relaciona con el desempeño

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docente. Encontrándose que el Rho de Spearman es buena de 0,755 y el p_valor es de
0,001; por lo que, hay una relación directa y un nivel de significancia menor que 0,05,
en tal sentido se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna donde el clima
organizacional tiene relación con el desempeño docente en la Universidad “Jaime
Bausate y Meza”. Jesús María. Lima 2016.
Torres y Zegarra (2016) Analizaron la correlación existente en “El clima
organizacional y desempeño laboral en las instituciones educativas bolivarianas de la
ciudad de Puno”, con una muestra de 133 profesores. Para dicho trabajo emplearon el
método cuantitativo con un análisis correlacional, con la r Pearson y la “t” de Student. El
instrumento empleado fue un cuestionario. Determinándose que existe un nivel de
significancia del 5% con una relación (r=0,828) y significativa (t = 16,90) entre el Clima
Organizacional y el Desempeño Laboral en las I.E. de Puno. La conclusión fue que hay una
relación entre el clima organizacional y el nivel desempeño docente, que perciben los
profesores y los alumnos.
López (2017) en el estudio: Relación entre clima institucional y desempeño
docente. de la universidad de Piura de la Facultad de Ciencias de la Educación presentaron
el estudio básico, no experimental y transversal, con una muestra de 31 Oficiales
Instructores, cuyo objetivo específico fue establecer el nivel de relación entre las
dimensiones del Clima Institucional y las dimensiones del desempeño docente. Los
resultados en la dimensión de motivación que se correlaciona más con la dimensión
relaciones interpersonales (coeficiente 0.544); demostrando una correlación moderada.
Dando cuenta que dentro de la institución en general, hay un valor muy interesante en la
ejecución de las labores de los Oficiales que tiene un peso especial es “El Espíritu de
Cuerpo”, donde todos los Oficiales Instructores están a gusto y se integran, por ende,
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desarrollan bastante las relaciones interpersonales, por tanto, es suficiente que se motive
interna o externamente para que se fortalezca esta dimensión de las relaciones
interpersonales, y la dimensión de participación tuvo un valor r de 65.44 que presenta una
correlación moderada.
2.1.2 Antecedentes a nivel internacional
Garg y Talwar (2017) realizaron una investigación sobre el clima institucional en el
desempeño laboral del sector de educación de Indore (India), con una muestra 100
profesores y alumnos, donde emplearon el cuestionario como instrumento dividido en tres:
cultura organizacional; desempeño laboral e información demográfica. Concluyendo que el
ambiente laboral debe ser el apropiado para que los trabajadores estén satisfechos y
comprometidos.
Paredes (2016) en su trabajo titulado “La relación entre el clima laboral y el
desempeño docente dentro del aula, en el nivel preescolar” de la Universidad Anáhuac. La
investigación fue con el propósito conocer la relación entre el clima laboral y el desempeño
docente dentro del aula, en México con una población de 72, entre ellos 60 fueron
profesores y 12 directores; se correlacionaron las variables con la r de Pearson. Se empleó
el Alpha de Cronbach a los resultados hallados para corroborar la confiabilidad de los
instrumentos. En dicha medición se evidenció la relación entre las dimensiones del
desempeño docente y el clima laboral a nivel global de la evaluación, también con
dimensiones específicas de las mismas variables. Obteniendo en la dimensión de confianza
,789 una correlación positiva alta y un nivel de significancia p<005 que da cuenta que
existe un grado de satisfacción en dicha organización.

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Medina (2017) realizó el estudio: “Incidencia del clima organizacional en el
desempeño docente de la Unidad Educativa Particular Santo Domingo de Guzmán –
Quito”. Presentada en la Universidad Andina Simón Bolívar de Ecuador, para esta
investigación se utilizó el cuestionario como instrumento, y se aplicó a 50 docentes, dicha
investigación fue de tipo descriptivo, correlacional. Las conclusiones fueron que: El clima
organizacional y el desempeño docente son muy complicadas y diferentes, sin embargo,
esto es considerado intervenir de forma pertinente con el propósito de mejorar la sensación
de los trabajadores respecto al clima laboral y el desempeño docente en su institución.
Corrales y Sosa (2015) presentaron el estudio: “Clima organizacional y desempeño
de los docentes en la ULA de San Martin de Venezuela de la Universidad de Los Andes”,
Escuela de Enfermería, Nutrición y Medicina de la Facultad de Medicina, fue un estudio
básica, no experimental, transversal. Se empleó la estadística de regresión y correlación,
fue descriptiva y de campo. La población estuvo conformada por 311 profesores activos y
la muestra de 86 profesores, donde concluyen que la dimensión de comunicación tuvo un
grado más elevado por ende facilita al profesor cumplir sus tareas, esta hace posible que
haya una correcta coordinación y organización entre la organización y los trabajadores.
Dicho trabajo permitió que se valore lo importante que es generar un clima organizacional
correcto, siendo así, esto contribuye a una mejor labor docente y la educación de la
institución. Por tanto, es necesario acomodar la estructura de la institución sobre las
funciones de la universidad, que facilite ello a una buena coordinación y realización de las
decisiones institucionales.
Álvarez (2017). En su trabajo titulado “El Clima Institucional como factor
determinante en el Rendimiento Académico de los alumnos de la Institución Educativa
Simona Duque Del Municipio De Marinilla”, se concluye que: Hay relación entre el clima
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institucional y el rendimiento académico de los estudiantes de la I. E. Técnico Industrial
Simona Duque del Municipio de Marinilla, puesto que los factores que se plantearon en la
teoría y al aplicar el instrumentos de investigación, señalaron que las circunstancias
positivas de trabajo, personal y familiar hacen posible un buen rendimiento académico,
sumando a ello la valiosa labor que imparten los docentes desde la gestión dirigida por los
directivos, con la asistencia eficiente de los involucrados en la I.E.
2.2. BASES TEÓRICAS O CIENTÍFICAS

Para poder señalar el problema en la teoría correspondiente se hace necesario
manifestar de manera sencilla que hay diferentes conceptos que tienen diversas
opiniones. En tal sentido, dicha diversidad de concepciones:
2.2.1. Clima o comportamiento organizacional (V1)
Según (Schermerhorn 2004) “El clima comportamiento organizacional es el
estudio de los individuos y grupos dentro de las organizaciones”.
La variedad de la potencia profesional contiene los contrastes en cuanto a
características demográficas, género, capacidad física y edad.
El resultado del techo de cristal es una muralla que limita el progreso de las
mujeres que son la minoría en las organizaciones.
El aprendizaje organizacional, se define como el proceso que adquiriere
conocimientos y se aprovecha la información para el éxito de acuerdo a las
situaciones cambiantes.
El objetivo primordial de las organizaciones es pues crear bienes o servicios
para así satisfacer las necesidades de los consumidores.

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Uno de los aspectos más importantes del Comportamiento Organizacional es
el capital intelectual el cual está representado por los conocimientos, la experiencia
y la dedicación de la potencia laboral de una institución. Se considera también los
recursos humanos con manejo de la tecnología que es indispensables porque son
quienes llevan a cabo la labor que ayuda a las organizaciones a lograr su misión.
a) El comportamiento organizacional y la administración
El administrador tiene un gran reto que lo conlleva a distintos
compromisos de desempeño. Los administradores son los responsables de apoyar
al esfuerzo de la labor de los trabajadores, como líder de equipo asume con
responsabilidad su trabajo que se logra con los esfuerzo de todo el personal.
b) El proceso administrativo
Un administrador eficaz es aquel cuyo equipo organizacional logra sus
metas y objetivos de manera permanente, es quien mantiene a sus miembros
comprometidos, aptos y entusiastas. Teniendo en cuenta dos aspectos: la
satisfacción laboral que tiene en cuenta cómo se sienten las personas con su
trabajo y el escenario de trabajo, y las tareas, el desempeño de tarea, que tiene que
ver con la calidad y cantidad de trabajo producido.
Un buen administrador cumple cuatro funciones como: el planeamiento
(establecimiento del rumbo), la organización (considerando recursos y sistemas),
dirección (crea entusiasmo en la fuerza laboral) y control (asegura los resultados
deseados).
c) La las habilidades y aptitudes administrativas

28
Las habilidades son las capacidades de se traducen en los conocimientos con
respecto a la acción para lograr el desempeño anhelado.
La habilidad técnica, es la capacidad que permite desempeñarse en
actividades especializadas.
La habilidad humana, es la capacidad de laborar bien con otras personas es
el requisito fundamental para lograr un buen trabajo administrativo y liderazgo en
equipo, un aspecto muy importante es la inteligencia emocional.
La habilidad conceptual, es la capacidad que tiene la persona para realizar
un análisis y resolución de problemas complejos.
d) La ética y el comportamiento organizacional
La conducta moral ética tiene que ver con lo que moralmente se acepta
como “buena” y “correcta”.
Los dilemas éticos, son situaciones en la cual una persona debe decidir si
hace o no algo que aunque en beneficio para ella o la organización, o para ambas,
puede considerarse como no ético.
La responsabilidad social en la organización:
La responsabilidad social está relacionada con las conductas éticas en el lugar de
trabajo; pues es una obligación de la organización para comportarse en forma
ética y moral pues es el punto fundamental para convivir en sociedad.
El trabajo y la calidad de vida:
El comportamiento organizacional busca ideas prácticas que brinden ayuden
a las organizaciones a fin de lograr resultados para un buen desempeño, teniendo

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en cuenta que la actuación tiene que ser éticas y socialmente responsables.
Recordando que el buen desempeño en cualquier escenario de trabajo de las
instituciones puede y debe conseguirse por medio de altos niveles de satisfacción
laboral.
El Clima institucional, según el MINEDU (2017), “Percepción que tienen
los miembros de la institución educativa, respecto de las condiciones en las que se
desenvuelve ésta, y que se deriva del tipo de interacciones sociales y de las
características” (p.12)
De acuerdo Alves (2000) Define al clima organizacional como el resultado
de percibir que el personal realiza sobre un contexto objetivo. Respeto mutuo, una
buena comunicación, pertenencia, valores, aceptación, ánimo mutuo y atmósfera
amigable en relación con la satisfacción laboral, estos son factores que determinan
una buena productividad a partir de un buen clima favorable para el buen
rendimiento.
Para Martin (2000) Señala que el ambiente de trabajo o clima institucional
en las entidades, influye en los procedimientos de organización y de gestión, así
también los que tiene que ver con el cambio y la innovación. Este es pues la zona
donde confluye el personal de una comunidad educativa, a partir ello se dinamiza
las circunstancias del ambiente de trabajo y por ende caracteriza a cada entidad
(p.55)
El clima institucional tiene que ver directamente con el ambiente laboral
dentro de una institución educativa y se da a partir de la diversa convivencia en el
diario vivir con los integrantes en la entidad. Este clima tiene relación con las
creencias, actos, valores y motivación de los trabajadores.

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Rivas (2007) señala que “el clima refleja los valores, las actitudes y las
creencias de los miembros, que, debido a su naturaleza, se transforman a su vez,
en elementos del clima”
Rivera (2003) expresa que clima “es una percepción que se tiene de la
organización y del medio ambiente laboral y consiste en el grado favorable o
desfavorable del entorno laboral para las personas que integran la organización”
Dimensiones del clima institucional
Tiene diversas dimensiones el clima institucional, es así que solo para la
presente investigación se han considerado algunas.
Martin (1999), propone estas dimensiones:
Dimensión 1. La comunicación
Según Pérez (2012) “Es la relación comunitaria humana que consiste en la
emisión recepción de mensajes entre interlocutores en estado de total
reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento que
determina las formas de socialización en las organizaciones”
Para Martín (1999) Una organización eficaz tiene en cuenta la buena
comunicación, es decir, no existen equipos sin comunicación, entendiéndose a la
comunicación como el entendimiento de los significados que se transmiten, más
no así, sólo como la transmisión de significados entre los trabajadores que laboran
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en una determinada institución, todo ello, centrado en una buena organización con
ideas, metas y sueños. (p.6)
Así, Ramírez (2000) Expresa sobre la forma de comunicación de las
entidades, proponiendo que ellas deben de promover es la comunicación efectiva
y ello se logrará cuando el que ejerce le liderazgo escucha y se expresa
asertivamente con los trabajadores, teniendo en cuenta que la comunicación
puede ser un instrumento con doble filo “si está bien usada, contribuye a propiciar
un ambiente confiable y de unidad del líder con su personal, en cambio, utilizada
negativamente puede causar dolor, rabia e indignación y crear un clima que
destruya a la organización, pero (p.13)
Dimensión 2. La motivación
Para la determinar el clima en una organización, una de las piezas claves es
la motivación.
Para Robbins (1987) “El deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las
metas de la organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna
necesidad”
Según Marina (2011) La motivación interna propicia la lealtad en las
organizaciones, pues es ella que se mantiene a largo plazo. Si en las
organizaciones solo se promueven estímulos que se basan elementos externos al
ser humano como por ejemplo: elevados sueldos, bonos económicos, el personal
que labora en la institución si se concentra solo en ello, puede perder la
motivación interior. En consecuencia, si solo se promueve la motivación externa,

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pasado el tiempo, los trabajadores valorarán solo ello, y por ende se perderá la
identificación con la camiseta en la organización y la mística que los caracteriza.
Por tanto, una de las maneras de mantener la motivación hacia la institución es
que se priorice y satisfaga los deseos internos de los trabajadores, pues ello
generará un buena motivación interna y un auténtico compromiso. (p.16)
Para Aldave (2008) La motivación es un aspecto psicológico a tener en
cuenta, pues ello se relaciona con el crecimiento y evolución de los seres
humanos. La motivación se caracteriza por la interacción entre las personas con
las diversas situaciones que se presentan, no es en sí un rasgo personal, por ello, la
motivación en una persona puede cambiar en diversos momentos y circunstancias
y variar de una persona a otra. (p.19)
Dimensión 3. La participación
Martín, (1999) Definida como el grado en que el personal y otros miembros
de la organización se involucran en las tareas programadas por la institución, en
las horas colegiadas en equipos de trabajo. Ello ayuda a efectuar una buena labor
en equipo, por ende, tiene influencia directa en el desempeño laboral, pues
depende de ello para que el maestro se involucre y participe con sus pares, padres
de familia y estudiantes. Tiene que ver en el grado de involucramiento de los
miembros de una organización; es decir, es la muestra del trabajo en equipo, la
frecuencia con las que se reúnen, es el grado de involucramiento en su formación
docente. (p.58)
33
La participación en una institución tiene que ver con el mayor o menor
grado de coparticipación entre los trabajadores, pues ello influye en la toma de
decisiones, así como también de ello depende su participación en la gestión y
control de la organización.
Dimensión 4. La confianza
De acuerdo a Martín (1999) “en las instituciones de alto rendimiento se
caracterizan por poseer una gran confianza recíproca entre sus miembros, es decir
los miembros creen en la integridad, el carácter y la capacidad de cada integrante”
Según Bolle (1998) “la confianza en las instituciones y en las reglas es un
anticipo de la buena conducta institucional. Los individuos van a confiar en las
instituciones cuando crean que estas son dirigidas honestamente. Por lo tanto, se
entiende este tipo de confianza como la probabilidad que los individuos le asignan
a la conducta honesta”
2.2.2. Desempeño docente (V2)
Teniendo en cuenta el Marco de Buen Desempeño Docente, emitido por el
Ministerio de Educación (2013), y considerando que el objetivo principal es
mejorar la calidad de los aprendizajes.
Es así que el Marco de Buen Desempeño Docente tiene sus bases en su
tercer objetivo estratégico: Mejores docentes ejercen profesionalmente la
docencia. Por ello se ha organizado en dominios, competencias y desempeños que

34
todo maestro debe cumplir: (4) dominios que conforman (9) competencias, qué a
la vez, tienen (40) desempeños.
Considerando que estos cuatro (4) dominios están organizados de la
siguiente manera: el primer dominio tiene que ver con la planificación, es decir la
preparación para la enseñanza, el segundo dominio da cuenta del proceso de la
enseñanza en el salón de clase y la Institución Educativa, el tercer dominio
describe la relación de la labor de la escuela con la familia y la sociedad, y el
cuarto dominio conforma la conformación de la identidad del profesor y el
crecimiento de su profesión.
Dichas exigencias en el ámbito pedagógico se relacionan con la necesidad
de tener profesores “destacados”, para así poder ayudar a los educandos a adquirir
conocimientos, habilidades y actitudes que promuevan un buen desenvolvimiento
en la sociedad actual, con cambios tecnológicos.
Es así que los docentes tienen un compromiso muy amplio con la educación
peruana, teniendo que nuestros estudiantes tienen muchas limitaciones en cuanto a
ambientes, infraestructura, a pesar de, se tiene que garantizar el éxito del
estudiante “Centrado en el aprendizaje”, “es decir, focalizado en un aprendizaje
profundo que exige que los alumnos realicen procesos de pensamiento complejo y
desarrollen procesos metacognitivos para llegar a ser autorreguladores de su
propio aprendizaje”. El estudiante también tiene el compromiso de reflexionar
sobre sus aprendizajes.
Así también, Trahtemberg, agrega desde 1960, que nuestra realidad en cuanto
a educación ha decaído, uno por el aspecto salarial y otro por la formación y
actualización docente el cual tiene influencia en la calidad docente.

35
Teniendo en cuenta todos estos aspectos, es importante retomar el concepto
de educación buscando en principio la mejora desde un rep0lanteamiento en la
formación, el salario, los materiales educativos, la infraestructura entre otros y no
solo para el docente, sino también para el estudiante, considerando su
alimentación, condición básica para el aprendizaje.
2.3. MARCO CONCEPTUAL
 El Marco de Buen Desempeño del Directivo
Documento muy importante para el desarrollo de las Instituciones Educativas de
acuerdo a una labor descentralizada, de forma participativa, correcta y orientada a
resultados; viendo a la dirección escolar, como un grupo de partes que se
interrelacionan garantizando el logro de los objetivos planteados; según la base
del desempeño.
 Clima institucional
Son las características psicológicas y sociales de una institución, los cuales están
determinados por partes estructurales, funcionales y personales de la organización,
que otorgan una característica particular a dicho centro integrados en un proceso
dinámico específico.
 Involucrar al estudiante
Se refiere al involucramiento con respecto al accionar de los estudiantes
para el colegio, las relaciones interpersonales en el colegio y su
predisposición para el aprendizaje. Se da a través de la participación en las
diversas actividades escolares y sobre todo el sentimiento de conexión.
Implica que los estudiantes se involucren en las tareas académicas y no

36
académicas, que construyan amistad en la institución y mantengan buena
relación con profesores, desarrollando pertenencia e identificación con la
institución y sobre todo identificación con la ética regida por el colegio;
implica además sientan inclusión, aceptación y apoyo de los miembros de la
I.E. (Fredricks, Blumenfeld y Paris, 2004; Goodenow, 1993)
 Promueve el razonamiento
Plantea tareas de aprendizaje y establece interacción pedagógica que
estimula la formulación creativa amplia de nuevas ideas propias,
comprender principios, establecer relaciones conceptuales o desarrollar
estrategias.
 Evalúa
Evaluación es la acción de evaluar. Este término viene del francés évaluer,
y significa ‘determinar el valor de algo’. Evaluación es una opinión para
entablar, considerando normas, valor, importancia o lo que significa algo.
Se aplica a diferentes áreas de la actividad de los humanos: educación,
industria, salud, psicología, gestión empresarial, economía, finanzas,
tecnología, etc. Por ello se pueden evaluar varias actividades.
 Propicia un buen ambiente
Un buen ambiente escolar favorece una convivencia sana. Esto es una
cuestión que preocupa a todo el personal educativo, familias y sociedad en
general, ya que es una medida preventiva para minimizar y solventar con
eficacia los conflictos escolares.
La convivencia es un factor fundamental en el desarrollo integral de cada
persona porque se trata del contexto social, cultural y afectivo en el que

37
estamos inmersos y en segundo lugar, porque aprender a convivir es una de
las competencias que todo individuo debe adquirir como parte de una
sociedad.
 Regula el comportamiento
Las expectativas de comportamiento o normas de convivencia son claras
para los estudiantes. El docente previene el comportamiento inapropiado o
lo redirige eficazmente a través de mecanismos
formativos que promueven la autorregulación y el buen comportamiento; y
permiten que la sesión se desarrolle sin mayores contratiempos.

38
CAPÍTULO III
HIPÓTESIS
3.1. HIPÓTESIS GENERAL
Existe relación positiva y significativa entre el clima institucional y el desempeño
docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
3.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
1. Existe una relación positiva y significativa entre el clima Institucional y la
dimensión de comunicación en la I. E. Wari Vilca de Huayucachi
dimensión de motivación en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi
dimensión de confianza en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
dimensión de participación en la I. E. Wari Vilca de Huayucachi.
3.3. VARIABLES
Se tiene dos variables del estudio:
Variable 1: Clima institucional.
Variable 2: Desempeño docente

39
40
41
42
43
CAPÍTULO IV
METODOLOGÍA
4.1. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
La presente investigación partió del método general el científico, además se
utilizó el método hipotético deductivo, porque se planteó una hipótesis, la cual se
comprobó dando cuenta la veracidad o falsedad de la verdad. Así también, se empleó el
método cuantitativo (Bernal et al., 2014).
La veracidad de la hipótesis planteada se entabla concluyendo su resultado con
relación a la vida, después comparar con el resultado del estudio para decidirr si el
resultado es correcto o no. Por esto, se define al método científico como hipotético-
deductivo (Ruiz y Ayala. 1998 p.15).
4.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Este estudio fue de tipo no experimental, básica porque estuvo orientado a dar
respuesta a un problema de descripción, donde se recopiló datos de las variables sin
que hayan sido manipuladas (Sánchez y Reyes, 2017).
4.3. NIVEL DE INVESTIGACIÓN
Para este estudio se aplicó el nivel descriptivo, porque se ha caracterizado un hecho
de la realidad en el campo social, educativo; es decir, se ha caracterizado las
propiedades de las variables. Este trabajo estuvo en este nivel porque se recopiló
información sobre el estado actual del clima institucional, así como del desempeño
docente considerando la naturaleza de cada una de las variables y ello facilitó dicho
estudio, porque se presentó los hechos tal como se encontraron en la realidad, sin
necesidad de prestarse a la manipulación de datos.

44
4.4. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Es correlacional
Esquema del diseño
4.5. POBLACIÓN Y MUESTRA
La población esta conformada por todos los docentes y directivo, es decir los 42
docentes, del Nivel Secundaria, como se muestra a continuación:
NIVEL EDUCATIVO N° DOCENTES
Secundaria 42
TOTAL 42
La muestra de estudio se seleccionó con el muestreo. “La muestra censal es
aquella porción que representa toda la población”. Es así, que la población a investigar
se precisó como censal, porque es a la vez población y muestra; y es de 42 docentes.
Sánchez y Reyes (2017), con relación a la técnica de muestreo censal, manifiestan

45
que: “cuando la encuesta recoge información de toda una población determinada se le
denomina censal”.
4.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Para recolectar datos se ha usado la encuesta, mediante preguntas abiertas y
cerradas.
Se aplicó el cuestionario tipo Lickert a 42 profesores.
Con el cuestionario se pudo determinar la relación entre clima institucional y
desempeño docente. Este instrumento consta de 30 ítems para clima institucional y 5
ítems para desempeño docente. Su aplicación dura 30 minutos aproximadamente.
La encuesta consta de 30 ítems: Muy alto (5), Alto (4), Regular (3), bajo (2), Muy
bajo (1).
4.6.1 Validez y confiabilidad de los instrumentos:
A. Validez
La validez del instrumento y para la validez de los cuestionarios aplicados, se
ha considerado la opinión de Juicio de Expertos, quienes revisaron, evaluaron,
corrigieron y aprobaron dichos instrumentos.
La fiabilidad del instrumento se verificó utilizando el Alfa de Cronbach las
categorías de roles de Mintzberg, se han probado en varias investigaciones
complementarias realizadas en diversas instituciones, por tanto los resultados
obtenidos apoyan la idea que los directivos representan roles parecidos.
Concluyendo, los diversos roles: difusor, autoridad, negociador, enlace y vocero
son muy importantes en lo alto de la institución, y el de líder (de acuerdo a
Mintzberg) es muy importante en lo inferior, medio y superior. Por lo que se ha

46
usado el juicio de experto, también se aplicó una prueba piloto con una muestra de
20 entre docentes masculinos y femeninos de la I. E. “Mariscal Cáceres”.
Para validar los ítems del cuestionario se consideró estos aspectos:
 Pertinencia: Este ítem corresponde a la definición teórica formulada.
 Importancia: Este ítem es preciso para señalar al integrante o tamaño
específico del constructo.
 Claridad: No hay problema alguno al enunciar el ítem, es conocido,
preciso y directo.
 Idoneidad: Si los ítems sirven para medir la dimensión.
B. Confiabilidad
“Todo instrumento de recolección de datos debe reunir dos requisitos
esenciales: confiabilidad y validez. La confiabilidad de un instrumento para
recolectar datos se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u
objeto produce resultados iguales. La Validez, en términos generales se refiere al
grado en que un instrumento realmente obtiene los datos que pretende obtener”1
Hernández y otros (2014), manifiestan que “la confiabilidad de un
instrumento de medición se refiere al grado en que su acción repetida al mismo
sujeto u objeto, produce iguales resultados”.
En este estudio para determinar la objetividad del instrumento se realizó
una prueba de ensayo al 10% de profesores con características parecidas de la
1
Hernández Sampieri, Roberto. Fundamentos de metodología de la investigación. Págs. 176-177.
47
población estudiada; los directivos y docentes de esta I. E., con la aplicación
resultante del software SPSS-V22, el Alfa de Cronbach tiene el 0.90 de
confiabilidad. También el autor sostiene que la forma de medir la confiabilidad es
el (α) Alfa de Cronbach, y de acuerdo a Hernández y Col. (2006), se realiza con
esta fórmula:
En la que:
4.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS
Se pidió permiso a la Dirección de la I. E. “Wari Vilca” del distrito de
Huayucachi, provincia de Huancayo de la región de Junín por medio de un
oficio, para poder acceder a la Institución y aplicar los instrumentos. Ya

48
autorizada, se aplicó el cuestionario a los 42 profesores, informándoles sobre el
objetivo del estudio a realizarse en esta I.E.
Los datos de los 42 profesores encuestados, fueron procesados
estadísticamente y analizados.
A continuación, se procesó los resultados encontrados con el software
SPSS-V 22. El análisis descriptivo se muestra en tablas de frecuencia,
porcentajes y gráficos estadísticos, determinándose la relación entre clima
institucional y desempeño docente.
Para contrastar la hipótesis, se cuantificó por medio del (Rho de
Spearman), considerando a las variables. También, para determinar el
coeficiente de correlación se usó esta fórmula:
En la que:
Para el nivel de significancia se consideró (α = 0.05), lo que permitió entablar
el grado de error que el investigador puede aceptar.
r = 0, 675
4.8. ASPECTOS ÉTICOS DE LA INVESTIGACIÓN
En este trabajo se consideróen el Reglamento General de investigacion
de la UPLA de acuerdo al Capitulo IV, en el Art. 27º que se refiere a la Ètica

49
de Investigacion y da aconocer en el Art. 4º del codigo a lo que refiere en una
investigación científica.
a. Protección a la persona y diversos grupos étnicos y socio culturales.
La relación que existe en la aplicación de la encuesta con los 42 docentes
de la IE. De Wari Vilca que pertenece a la presente investigación, la cual
brinda el consentimiento informado, asegurando la confidencialidad,
privacidad de la información y cumpliendo los principios éticos.
b. Consentimiento informado y expreso.
A los maestros se les pide completar las encuestas, previamente
explicandoles cual es nuestra finalidad, en la IE. Wari Vilca de Huayucachi y
que voluntariamente firmaron la solicitud de consentimiento informado con
anticipación al desarrollo del cuestionario.
c. Beneficiencia y no maleficiencia.
En cuanto al trabajo de investigación nuestra principal prioridad es
salvaguardar la integridad y la salud de los maestros que participaron en
dicha investigación para evitar algún daño físico o psicológico.
d. Protección del ambiente y cuidado de la biodiversidad.
La siguiente tesis no involucra al medio ambiente y la diversidad
ambiental de nuestro entorno.

50
e. Responsabilidad.
En el desarrollo de la presente investigación se garantiza el principio de la
veracidad de los resultados para mejorar los aprendizajes, partiendo de la
buena relación entre los docentes y el personal directivo.
d. Veracidad.
Con respecto a la veracidad los resultados reflejan la conducta de las
variables conforme fueron observadas, dicha información que los
docentes brindan en las encuestas recopiladas que son confidenciales,
respetando la privacidad. En cuanto ya citado el Art 28º se precisa las
normas de la conducta ética tanto por quien realizo la presente
investigacion.
51
CAPÍTULO V
RESULTADOS
DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS
En la presente investigación se muestra la relación entre el clima institucional y el
desempeño docente en la I.E. Warivilca del distrito de Huayucachi. A continuación, se
presenta el resultado obtenido.
5.1. Resultados del Clima institucional

Se presenta el resultado de la escala Clima institucional aplicado a los 42 profesores
participantes del estudio.
Tabla 1:
En la Tabla 1 se ve que, el puntaje más alto promedio se muestra en la dimensión
Participación (39,26), seguido de las dimensiones Motivación (22,24) y Comunicación
(19,98) y en la dimensión Confianza (15,90) se halló el menos puntaje promedio. En
cuanto a la desviación estándar de los puntajes obtenidos se observa más dispersión en
los puntajes de la dimensión Participación (8,05) y hay menor dispersión en la
dimensión Confianza (3,90). En la dimensión Motivación (25,00%) se presenta más
variabilidad de los puntajes y en la dimensión Comunicación (20,37%) se da la menor

52
variabilidad, también se observa que en las cuatro dimensiones del Clima institucional
porque los coeficientes de variabilidad son menores al 33,33% por tanto, homogéneos.
45
39.26
40
35
30
25.00 24.53
25 22.24
19.98 20.37 20.50
20
15.90
15
10
5
0
Comunicación Motivación Confianza Participación
Media Coef. de variación (%)

Figura 1. Resultados del Clima institucional según dimensiones.
Elaboración propia.
Tabla 2:
En la Tabla 2 se puede observar que el puntaje promedio del Clima institucional
obtenido de la opinión de los 42 profesores de la I.E. Warivilca de Huayucachi es de
97,38 puntos en la medida de una escala de 30 a 150 puntos y la desviación estándar
de los puntajes (19,58) señala que hay una moderada dispersión. El coeficiente de
variabilidad (20,11%) permite señalar que los puntajes del Clima institucional son
homogéneos, ya que no superan el 33,33% de variabilidad.

53
Se observa, en la Tabla 3, que la mayoría 54,76% (23) de los docentes de la I.E.
Warivilca del distrito de Huayucachi que son parte de este estudio opinan que el Clima
institucional es Regular, el 26,19% (11) de todos los docentes indican que el clima
institucional es Bueno y hay 19,05% (8) docentes que afirman que es Malo el clima
institucional.
54
Figura 3. Niveles del Clima institucional. Elaboración propia.

Tabla 4:
Niveles del Clima institucional según áreas curriculares
Clima institucional
Total
Área Malo Regular Bueno
fi % fi % fi % fi %
Matemática 3 42,86 3 42,86 1 14,28 7 100,00
Comunicación 2 28,57 2 28,57 3 42,86 7 100,00
Inglés 1 33,33 0 0,00 2 66,67 3 100,00
Religión 0 0,00 3 100,00 0 0,00 3 100,00
Educación física 0 0,00 1 33,33 2 66,67 3 100,00
Ciencia y tecnología 1 14,29 5 71,42 1 14,29 7 100,00
Arte y cultura 0 0,00 2 100,00 0 0,00 2 100,00
Educación para el trabajo 0 0,00 1 50,00 1 50,00 2 100,00
Ciencias sociales 1 25,00 3 75,00 0 0,00 4 100,00
DPCC 0 0,00 3 75,00 1 25,00 4 100,00
Fuente: Elaboración propia.
En la Tabla 4 se ve que la mayor parte de los profesores de la I.E. Warivilca del
distrito de Huayucachi opinan que el nivel del clima institucional es Regular son de las
áreas de: Religión (100,00%); Ciencia y tecnología (71,42%); Arte y cultura
(100,00%); Ciencias sociales (75,00%) y DPCC (75,00%), mientras que los docentes
que en su mayoría opinan que el nivel del clima institucional es Bueno son de las áreas
de: Comunicación (42,86%); inglés (66,67%) y Educación física (66,67%). La opinión

55
está dividida en los docentes de las áreas de Matemática y Educación para el trabajo,
ya que opinan que el clima institucional es Regular y Bueno.
Figura 4. Niveles del Clima institucional según áreas curriculares

Tabla 5:
Niveles del Clima institucional según sexo
En la Tabla 5 se observa que, que la mayoría de los profesores de ambos sexos de
la I.E. Warivilca del distrito de Huayucachi opinan que el nivel del clima institucional
es Regular: Femenino (42,11%) y Masculino (65,22%)

56
Figura 5. Niveles del Clima institucional según sexo de los profesores.

Tabla 6:
Niveles del Clima institucional según edad de los profesores
En la Tabla 6 se ve que casi todos los grupos etarios de los profesores de la I.E.
Warivilca del distrito de Huayucachi opinan que el nivel del clima institucional es
Regular: De 30 a 38 años (62,50%); de 39 a 46 años (55,56%); de 47 a 54 años
(58,33%) y de 55 a 63 años (46,15%).

57
Figura 6. Niveles del Clima institucional según edad de los profesores.

En la Tabla 7 se aprecia que, la mayoría de los profesores según el grado de
estudios que enseñan en la I.E. Warivilca del distrito de Huayucachi opinan que el
nivel del clima institucional es Regular: Primer grado (44,44%); segundo grado
(54,55%); tercer grado (55,56%), cuarto grado (50,00%) y quinto grado (71,43%).
58
Figura 7. Niveles del Clima institucional según grado de estudios que enseñan
los docentes.
4.1. Resultados del Desempeño docente

Los resultados del desempeño docente en la I.E. Warivilca del distrito de
Huayucachi son:
Tabla 8:
59
En la Tabla 8 se ve que, la mayoría 76,19% (32) de los docentes tienen un nivel
Destacado en el Desempeño 1: Involucra activamente a los alumnos en el proceso de
aprendizaje, seguido del 21,43% (9) de docentes que tienen un nivel Suficiente y sólo
el 2,38% (1) de docentes que presentan un nivel En proceso. En el Desempeño 2:
Promueve el razonamiento, la creatividad y/o el pensamiento crítico, la mayoría
73,81% (31) de los profesores tienen un nivel Suficiente, el 14,29% (6) de docentes
que tienen un nivel en proceso y el 11,90% (5) de profesores que presentan un nivel
Destacado. La mayoría 78,57% (33) de los docentes tienen un nivel Suficiente en el
Desempeño 3: Evalúa el progreso de los aprendizajes para retroalimentar a los
alumnos y acomoda su enseñanza y el 21,43% (9) de profesores tienen un nivel
Destacado. En el Desempeño 4: Crea un ambiente de respeto y proximidad, la mayoría
97,62% (41) de los docentes tienen un nivel Destacado y el 2,38% (1) de profesores
que presentan un nivel Suficiente. En el Desempeño 5: Regula positivamente el

60
comportamiento de los estudiantes, la totalidad 100,00% (42) de los docentes tienen
un nivel Destacado.
120
97.62 100
100
76.19 78.57
80 73.81
60
40
21.43 21.43
20 14.29 11.9
2.38 0 0 2.38 0 0
0
Desempeño Desempeño Desempeño Desempeño Desempeño
1 2 3 4 5
En proceso Suficiente Destacado

Figura 8. Niveles del Desempeño docente.
Tabla 10:

61
En la Tabla 10 se ve que, el puntaje más alto promedio es de la dimensión
Desempeño 5 (4,00), seguido de las dimensiones Desempeño 4 (3,98), Desempeño 1
(3,74) y Desempeño 3 (3,21) y en la dimensión Desempeño 2 (2,98) se halló el puntaje
promedio más bajo. En cuanto a la relación a la desviación estándar de los puntajes
hallados se observa más dispersión en los puntajes de la dimensión Participación
(8,05) y hay menos dispersión en la dimensión Confianza (3,90). En la dimensión
Desempeño 2 (17,45%) se presenta la mayor variabilidad de los puntajes y una menos
variabilidad se da en la dimensión Desempeño 5 (0,00%), así también se observa que
en las cinco dimensiones del Desempeño docente los puntajes tienen características
homogéneas ya que los coeficientes de variabilidad son menos del 33,33%.
20
18 17.45
16
14 13.37 13.08
12
10
8
6
3.74 3.98 3.77 4
4 2.98 3.21
2
0
0
Desempeño 1 Desempeño 2 Desempeño 3 Desempeño 4 Desempeño 5
Media Coef. var. (%)

Figura 10. Resultados del Desempeño docente según dimensiones.
Tabla 11:
62
Se ve en la Tabla 11 que el puntaje promedio del Desempeño de los 42 docentes
de la Institución educativa Warivilca de Huayucachi es de 17,90 puntos en la escala
vigesimal y la desviación estándar de los puntajes (1,08) señala que hay una baja
dispersión. El coeficiente de variabilidad (6,03%) permitiendo confirmar que los
puntajes del Desempeño docente tienen características homogéneas, porque no
sobrepasan el 33,33% de variabilidad.
Figura 11. Distribución de los puntajes del Desempeño docente.

Tabla 12:
Niveles del Desempeño docente
Niveles fi %
Muy deficiente (05 – 08) 0 0,00
En proceso (09 – 12) 0 0,00
63
Suficiente (13 – 16) 6 14,29

Destacado (17 – 20) 36 85,71
Total 42 100,00
En la Tabla 12, se ve que la gran parte 85,71% (36) de los docentes de la I. E.
Warivilca del distrito de Huayucachi que son participantes en el estudio presentan un
nivel de desempeño docente Suficiente, el 14,29% (6) de los profesores presen un
nivel de desempeño Destacado y ningún docente presenta un nivel de desempeño En
proceso o Muy deficiente.
Figura 12. Niveles del Desempeño docente. Elaboración propia.

Tabla 13:
Niveles del Desempeño docente según áreas curriculares
Desempeño docente
Total
Área Suficiente Destacado
fi % fi % fi %
Matemática 3 42,86 4 57,14 7 100,00
Comunicación 1 14,29 6 85,71 7 100,00
Ingles 0 0,00 3 100,00 3 100,00
Religión 0 0,00 3 100,00 3 100,00
Educación física 0 0,00 3 100,00 3 100,00
Ciencia y tecnología 1 14,29 6 85,71 7 100,00
Arte y cultura 0 0,00 2 100,00 2 100,00
64
Educación para el trabajo 0 0,00 2 100,00 2 100,00

Ciencias sociales 1 25,00 3 75,00 4 100,00
DPCC 0 0,00 4 100,00 4 100,00
Se observa, en la Tabla 13, que la mayor parte de los profesores de la Institución
educativa Warivilca del distrito de Huayucachi tienen un nivel de Desempeño
Destacado en las áreas de: Matemática (57,14%); Comunicación (85,71%); Ingles
(100,00%); Religión (100,00%); Educación física (100%); Ciencia y tecnología
(85,71%); Arte y cultura (100,00%); Educación para el trabajo (100,00%); Ciencias
sociales (75,00%) y DPCC (100,00%).
Figura 13. Niveles del Desempeño docente según áreas curriculares

Tabla 14:
Niveles de Desempeño docente según sexo
Desempeño docente
En Total
Sexo Suficiente Destacado
proceso
fi % fi % fi % fi %
Femenino 0 0,00 3 15,79 16 84,21 19 100,00
Masculino 0 0,00 3 13,04 20 86,96 23 100,00
65

En la Tabla 14 se observa que, que la mayoría de los profesores de ambos sexos
de la Institución educativa Warivilca del distrito de Huayucachi tienen un nivel
Destacado en el Desempeño docente: Femenino (84,21%) y Masculino (86,96%)
Figura 14. Niveles de Desempeño según sexo de los profesores.

Tabla 15:
Niveles del Desempeño docente según edad
Desempeño docente
En Total
Edad Suficiente Destacado
proceso
fi % fi % fi % fi %
De 30 a 38 años 0 0,00 1 12,50 7 87,50 8 100,00
De 39 a 46 años 0 0,00 1 11,11 8 88,89 9 100,00
De 47 a 54 años 0 0,00 1 8,33 11 91,67 12 100,00
De 55 a 63 años 0 0,00 3 23,08 10 76,92 13 100,00
En la Tabla 15 se ve que en la mayor parte de los grupos etarios de los profesores
de la I.E. Warivilca del distrito de Huayucachi opinan el nivel de Desempeño docente
es Destacado: De 30 a 38 años (87,50%); de 39 a 46 años (88,89%); de 47 a 54 años
(91,67%) y de 55 a 63 años (76,92%).

66
Figura 15. Niveles del Clima institucional según edad de los docentes.
Tabla 16:
Niveles de Desempeño docente según grado en el que enseña el docente
Desempeño docente
Total
Grado
fi % fi % fi % fi %
Primero 0 0,00 1 11,11 8 88,89 9 100,00
Segundo 0 0,00 0 0,00 11 100,00 11 100,00
Tercero 0 0,00 2 22,22 7 77,78 9 100,00
Cuarto 0 0,00 1 16,67 5 83,33 6 100,00
Quinto 0 0,00 2 28,57 5 71,43 7 100,00
En la Tabla 16 se observa que la mayor parte de los profesores según el grado de
estudios que enseñan en la I.E. Warivilca del distrito de Huayucachi presentan un
nivel Destacado de Desempeño docente: Primer grado (88,89%); segundo grado
(100,00%); tercer grado (77,78%), cuarto grado (83,33%) y quinto grado (71,43%).
67
Figura 16. Niveles de Desempeño docente según grado de estudios que enseñan
los docentes.
4.2. Relación entre el Clima institucional y Desempeño docente

El análisis de la relación que hay entre las dos variables es:
Tabla 17:
En la tabla 17 se presenta el coeficiente de correlación de Spearman hallado
(r=0,686), permitiendo aseverar que entre lo puntos de la escala del Clima institucional
y el Desempeño docente hay una correlación positiva significativa, para un nivel de
significación de α=0,05.
68
En la tabla 18 se ve que los coeficientes de correlación de Spearman entre las
dimensiones del Clima institucional y la variable Desempeño docente, que las cuatro
correlaciones de Spearman son positivas, lo que señala que hay una correlación directa
y significativa, debido a que la significación bilateral hallada en todos los casos es
menos que el 5% (α=0,050). Hay más fuerza de correlación entre la dimensión
Participación (0,780) y el Desempeño docente, asimismo se aprecia una menor fuerza
de correlación entre la dimensión Confianza (0,464) y el Desempeño docente.

69
Tabla 19.
Tabla de contingencia de los niveles del Clima institucional y el Desempeño
docente
Desempeño docente
Total
Suficiente Destacado
Malo 3 5 8
Clima
Regular 3 20 23
institucional
Bueno 0 11 11
Total 6 36 42
Fuente: Elaboración propia
La tabla 19 presenta la tabla de contingencia de las variables de estudio, donde se
visualiza que el 47,62% (20) de los docentes que participaron en la investigación
opinan que el Clima institucional es Regular y tienen un nivel de Desempeño docente
Destacado, el 26,19% (11) de los docentes indican que el nivel de Clima institucional
es Bueno y tienen un nivel Destacado de Desempeño docente, el 11,90% (5) de los
profesores señalan que el Clima institucional es Malo y tienen un nivel Destacado de
desempeño docente, el 7,14% (3) de los profesores sostienen que el Clima
institucional es Malo y tienen un nivel Suficiente de desempeño docente y otro 7,14%
(3) de los docentes indican que el Clima institucional es Regular y tienen un nivel
Suficiente de desempeño docente.

70
Figura 18. Niveles del Clima institucional y niveles del Desempeño docente
4.3. Prueba de normalidad de la variable (Shapiro-Wilk) n=42
En la Tabla 20 se observa que el nivel de significancia asintótica bilateral hallado
en la variable Desempeño docente (0,001) es menor al nivel de significación
(α=0,050) por tanto se acepta la hipótesis alterna (H 1), mejor dicho se acepta que: La
distribución de la variable difiere de la distribución normal, es decir no proviene de

71
una distribución normal, mientras que la variable Clima institucional (0,058) si
proviene de una distribución normal, entonces se debe utilizar pruebas no paramétricas
para comprobar las hipótesis de investigación.
4.4. Prueba de hipótesis

a) Hipótesis general
Hay relación positiva y significativa entre el clima institucional y el desempeño
docente de la I. E. Wari Vilca de Huayucachi.
Hipótesis a contrastar:
H0: No hay una correlación positiva y significativa entre el clima institucional y el
desempeño docente de la I. E. Wari Vilca de Huayucachi.
H1: Si hay una correlación positiva y significativa entre el clima institucional y el
desempeño docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
Se usa la prueba de hipótesis de correlación rho de Spearman porque un
variable no deriva de una distribución normal.
Conclusión estadística: Con un nivel de significación de α=0,05 se muestra que:
Si hay una correlación positiva y significativa entre el clima institucional y el
desempeño docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, ya que el p-valor (0,000)
obtenido en la Tabla 21 es menor a la significancia α=0,050.
Al demostrar la hipótesis alterna, se muestra la validez de la hipótesis general de
investigación: Existe relación positiva y significativa entre el clima institucional y

72
el desempeño docente en la institución educativa Wari Vilca de Huayucachi,
aseveración que se hace para un 95% de nivel de confianza.
b) Hipótesis específicas
Hipótesis específica 1
Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión comunicación y el
H0: No hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión
comunicación y el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
H1: Si hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión
comunicación y el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
Se usa la prueba de hipótesis de correlación rho de Spearman debido a que
una variable no deriva de una distribución normal.
Si hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión comunicación y
el desempeño docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, ya que el p-valor
(0,000) obtenido en la Tabla 22 es menor a la significancia α=0,050.
Al demostrase la hipótesis alterna, se muestra la validez de la hipótesis específica
1: Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión comunicación y el

73
desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, aseverando para un 95%
de nivel de confianza.
Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión motivación y el
desempeño docente de la I. E. Wari Vilca de Huayucachi.
H0: No hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión motivación
y el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
H1: Si hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión motivación y
el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
Se usa la prueba de hipótesis de correlación rho de Spearman porque un
variable no proviene de una distribución normal.
Si hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión motivación y el
Al demostrar la hipótesis alterna, se muestra la validez de la hipótesis específica
2: Existe una relación positiva y significativa entre la dimensión motivación y el
desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se
realiza para el 95% de nivel de confianza.

74
Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión confianza y el
H0: No hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión confianza y
el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
H1: Si existe una correlación positiva y significativa entre la dimensión confianza
y el desempeño docente en la Institución Educativa Wari Vilca de
Huayucachi.
Se usa la prueba de hipótesis de correlación rho de Spearman porque una
Conclusión estadística: Con un nivel de significancia de α=0,05 se muestra que:
Si hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión confianza y el
Al demostrase la hipótesis alterna, se demuestra la validez de la hipótesis
específica 3: Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión confianza
y el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se

75
Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión participación y el
H0: No hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión
participación y el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
H1: Si hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión participación
y el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
Se usa la prueba de hipótesis de correlación rho de Spearman porque una
Conclusión estadística: Con un nivel de significancia de α=0,05 se muestra que:
Si hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión participación y el
hallado en la Tabla 25 es menos que la significancia α=0,050.
Al demostrar la hipótesis alterna, se muestra la validez de la hipótesis específica
4: Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión participación y el
desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se

76
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Iniciando el presente estudio se formuló como objetivo general: Definir si existe
relación entre clima institucional y el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de
Huayucachi.
Luego del análisis de los resultados de los promedios y test estadísticos realizados al
cuestionario y la interpretación de los resultados, se deduce que se aprueba nuestro
proyecto; por tanto, se valida la hipótesis alterna: Existe relación positiva y significativa
entre el clima institucional y el desempeño docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
De la misma manera, se analizó la hipótesis general: Existe relación positiva y significativa
entre el clima institucional y el desempeño docente de la Institución Educativa Wari Vilca
de Huayucachi. Según el resultado estadístico del este estudio se concluye, se ha
determinado que hay relación positiva y significativa entre el clima institucional y el
desempeño docente de la institución educativa Warivilca de Huayucachi, esto se afirma
mediante la prueba rho de Spearman (r=0,686), para un nivel de significación α=0,05. Esto
corrobora que cuanto mayor sea el clima institucional, mayor será y el desempeño docente,
siendo este el aporte principal de la presente investigación.
Estos resultados son similares con los obtenidos en la investigación de: Cueva
(2017), investigó “clima institucional y el desempeño laboral en la I.E. Jorge Chavez-
Tacna. El tipo y diseño de investigación que se aplicó es la descriptiva correlacional, la
población de la investigación en estudio fue conformada por profesores de la I.E. Jorge
Chávez de Tacna, la muestra fueron los profesores; los cuestionarios empleados como
instrumentos para recolectar los datos fueron dos cuestionarios sobre el clima
institucional y el desempeño laboral. La estadística usada tuvo en cuenta el

77
procesamiento de datos fue con un programa estadístico SPSS versión 18, analizando y
arribando a las conclusiones. Concluyendo finalmente, que hay relación significativa
entre el clima institucional y el desempeño docente.
Con relación a la hipótesis específica 1. Existe una relación positiva y significativa
entre el clima Institucional y la dimensión de comunicación en la I.E. Wari Vilca de
Huayucachi. Según los resultados, se concluyó que hay una correlación positiva y
significativa alta entre la dimensión comunicación y el desempeño docente en la I.E. Wari
Vilca de Huayucachi conforme a los resultados estadísticos hallados mediante el estadígrafo
hay una relación positiva y significativa entre la dimensión comunicación y el desempeño
docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se hace por medio de la prueba
rho de Spearman (r=0,534), para un nivel de significación α=0,05.
Corrales y Sosa (2015) presentaron el estudio: “Clima organizacional y
desempeño de los docentes en la ULA de San Martin de Venezuela de la Universidad de Los
Andes”, Facultad de Medicina, fue un estudio básico, no experimental, transversal. Se
empleó el método estadístico de regresión y correlación, siendo descriptivo y de campo. La
población estuvo conformada por 311 profesores activos y la muestra de 86 profesores,
donde concluyen que la dimensión de comunicación tuvo un nivel más elevado por ende
facilita al profesor cumplir en sus funciones, esta hace posible que haya una correcta
coordinación y organización entre la institución y los trabajadores. Dicho trabajo permitió
que se valore lo importante que es generar un clima organizacional correcto, siendo así, esto
contribuye a un mejor desempeño docente y a la calidad educativa de la institución. Por
tanto, es necesario acomodar la estructura de la institución sobre las funciones de la

78
universidad, que facilite ello a una buena coordinación y realización de las decisiones
institucionales.
Con relación a la hipótesis específica 2: La dimensión motivación Existe una
relación positiva y significativa entre el clima Institucional y la dimensión de
motivación en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
De acuerdo a los resultados de la presente investigación, se determinó que
En referencia al primer objetivo específico se determinó que hay una correlación
positiva y significativa elevada entre la dimensión motivación y el desempeño
docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, conforme a los resultados estadísticos
existe una relación positiva y significativa entre la dimensión comunicación y el
desempeño docente de la Institución Educativa Wari Vilca de Huayucachi,
afirmación que se hace mediante la prueba rho de Spearman (r=0,534), para un
nivel de significación α=0,05.
López (2017) en el estudio titulado Relación entre clima institucional y
desempeño docente. de la universidad de Piura de la Facultad de Ciencias de la Educación
presentaron el estudio básico, no experimental y transversal, con una muestra de 31
Oficiales Instructores, cuyo objetivo específico fue establecer el nivel de relación entre las
dimensiones del Clima Institucional y las dimensiones del desempeño docente. Los
resultados en la dimensión de motivación que se correlaciona más con la dimensión
relaciones interpersonales (coeficiente 0.544); demostrando una correlación moderada.
Dando cuenta que dentro de la institución en general, hay un valor muy interesante en la
ejecución de las labores de los Oficiales que tiene un peso especial es “El Espíritu de
Cuerpo”, donde todos los Oficiales Instructores están a gusto y se integran, por ende,
desarrollan bastante las relaciones interpersonales, por tanto, es suficiente una motivación
79
interna o externa basta para fortalecer esta dimensión de las relaciones interpersonales, y la
dimensión de participación obtuvo un valor r de 65.44 que presenta una correlación
moderada.
Sobre la hipótesis específica 3: Existe una relación positiva y significativa entre el
clima Institucional y la dimensión de confianza en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
Según el resultado se encontró que existe una correlación positiva significativa entre la
dimensión confianza y el desempeño docente, lo que se corrobora mediante los resultados
estadísticos hay una relación positiva y significativa entre la dimensión motivación y el
desempeño docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se hace mediante
la prueba rho de Spearman (r=0,574), para un nivel de significación α=0,05.
Paredes (2016) en su trabajo titulado “La relación entre el clima laboral y el
desempeño docente dentro del aula, en el nivel preescolar” de la Universidad Anáhuac. La
investigación tuvo como propósito analizar la relación entre el clima laboral y el
desempeño docente dentro del aula, en el nivel preescolar en el estado de México con una
población de 72 encuestados, entre ellos 60 fueron profesores y 12 directores; en la que
mediante la correlación de Pearson se correlacionaron las variables. Se empleó el Alpha de
Cronbach a los resultados hallados para corroborar la confiabilidad de los instrumentos. En
dicha medición se evidenció la relación entre las dimensiones del desempeño docente y el
clima laboral de acuerdo al resultado global de la evaluación, también con dimensiones
específicas de las mismas variables. Obteniendo así en la dimensión de confianza ,789 una
correlación positiva elevada y un nivel de significancia p<005 que permite dar cuenta que
existe un grado de satisfacción en dicha institución.
En relación a la hipótesis específica 4: Existe una relación positiva y
significativa entre el clima Institucional y la dimensión de participación en la I.E. Wari

80
Vilca de Huayucachi. Como resultado, hay una relación positiva y significativa entre la
dimensión participación y el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi,
afirmación que se hace para el 95% de nivel de confianza. Conforme a los resultados
estadísticos, hay una relación positiva y significativa entre la dimensión participación y el
desempeño docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se hace mediante
el rho de Spearman (r=0,780), para un nivel de significancia α=0,05
Garg y Talwar (2017) realizaron una investigación sobre el impacto del clima
institucional sobre el desempeño laboral del sector de educación de Indore (India), con una
muestra de 100 profesores y alumnos, donde emplearon el cuestionario como instrumento
repartido en tres partes: cultura organizacional; desempeño laboral e información
demográfica. Concluyendo, que el ambiente de trabajo debe ser el apropiado para que los
trabajadores estén satisfechos y comprometidos.

81
CONCLUSIONES
1. Existe relación positiva y significativa entre el clima institucional y el desempeño
docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se hace con la rho de
Spearman (r=0,686), para un nivel de significancia α=0,05.
2. Hay una relación significativa entre la dimensión comunicación y el desempeño docente
de la I. E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se hace por medio la rho de
Spearman (r=0,534), para un nivel de significación α=0,05.
3. Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión motivación y el desempeño
docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se hace por medio de la
rho de Spearman (r=0,574), para un nivel de significancia α=0,05.
4. Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión confianza y el desempeño
docente de la I. E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se hace a través de la rho
de Spearman (r=0,464), para un nivel de significancia α=0,05.
5. Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión participación y el
desempeño docente de la I. E. Wari Vilca de Huayucachi, se afirma con la rho de
Spearman (r=0,780), para un nivel de significación α=0,05

82
RECOMENDACIONES
1. A las diferentes instituciones educativas, tener en consideración la presente

investigacion para la aplicación en sus instituciones, debido a que en esta investigación
se comprobó que en aquellos docentes que tienen relación positiva resultaron tene
mayor desempeño docente en su labor pedagogica.
2. A los profesores que trabajan en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi tener en cuenta que
la variable clima institucional debe mantenerse mediante la comunicación con los
docentes, porque ello favorece a un buen desempeño docente.
3. A los profesores de la I. E. Wari Vilca de Huayucachi de las diferentes áreas que

desarrolla, tener en consideración que la motivación de los docentes que les permite
elevar su buen desempeño docente, por lo que es necesario motivar constantemente de
forma intrínseca y/o extrínseca.
4. Que los investigadores de nuestra prestigiosa UPLA y de otras universidades, ahondar

este estudio experimental considerando las fuentes de estos resultados comprobados,
en el contexto de este estudio u otros espacios.
83
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ÁLVAREZ (2017). El Clima Institucional como factor determinante en el Rendimiento

Académico de los alumnos de la Institución Educativa Técnico Industrial
Simona Duque Del Municipio De Marinilla.
ÁLVAREZ, M. R. B. (2017). Influencia del clima institucional en la calidad del servicio

educativo de la Institución Educativa Ramón Castilla N° 063, Cajamarca. REVISTA
PERSPECTIVA, 18(1), 27-33.
BARRIGA (2016) Clima organizacional y desempeño docente en la universidad
“Jaime Bausate y Meza” Jesús María – Lima.
CORRALES Y SOSA (2015) El clima organizacional y desempeño de los docentes en

la ULA de San Martin de Venezuela de la Universidad de Los Andes.
CUEVA (2017), Clima institucional y el desempeño laboral en la institucion Educativa

Jorge Chavez- Tacna.
GARG Y TALWAR (2017) Clima institucional sobre el desempeño laboral del sector
de educación de Indore (India)
LÓPEZ (2017) Clima institucional y desempeño docente. de la universidad de Piura.
MEDINA (2017) realizó la investigación titulada: Incidencia del clima organizacional

en el desempeño docente de la Unidad Educativa Particular Santo Domingo
de Guzmán – Quito.
PAREDES (2016) El clima laboral y el desempeño docente dentro del aula, en el nivel
preescolar” de la Universidad Anáhuac.
84
PELAES, R. (2010) en su tesis titulada la relación entre El clima organizacional y la

satisfacción laboral del cliente en una empresa de servicios telefónicos.
PÉREZ, A. M. (2011). La gestión universitaria y el clima organizacional. Educación médica
superior, 25(2), 164-177.
SALDAÑA Y PEREZ (2018), Clima institucional y desempeño docente en una
institucion Educativa de Educación Básica Regular de Cajamarca.
TORRES Y ZEGARRA (2016) El clima organizacional y desempeño laboral en las
instituciones educativas bolivarianas de la ciudad de Puno.
SOLÍS, C. (2017). Estadística descriptiva: propuesta para una cultura estadística inclusiva.
Huancayo: Ckef ediciones.
TRIOLA, M. (2010). Estadística. Décima edición. México: Pearson Educación.
ZÁRATE R., D.(2008) en su tesis titulada Liderazgo directivo y el desempeño docente en

instituciones educativas de primaria del distrito de independencia de Lima de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos del Perú de la facultad de educación, de
la unidad de posgrado.
Ministerio de Educación del Perú (2014). Marco del Buen Desempeño del Directivo.
Ministerio de Educación del Perú (2015). Unidad de Medición de Calidad, Evaluación
Censal (ECE).
Ministerio de Educación del Perú (2007). Proyecto Educativo Nacional al 2021.
Ministerio de Educación del Perú (2003). Ley N° 28044, Ley General de Educación.
Ministerio de Educación del Perú (2012). Ley N° 29944, Ley de la Reforma Magisterial.
Programa Internacional de Evaluación de Estudiantes (2015). PISA.
Triola, M. (2010). Estadística. Décima edición. México: Pearson Educación.

85
ANEXOS
86
ANEXO A: MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO: EL CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA WARI VILCA DE

HUAYUCACHI
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA
HIPÒTESIS GENERALVar Método General: Científico

PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL
Variables Tipo: Básica
¿Qué relación existe entre el Determinar si existe relación principales: Nivel: Descriptivo
clima institucional y el entre clima institucional y el Existe relación positiva y
significativa entre el clima  Clima Diseño: Descriptivo correlacional
desempeño docente en la desempeño docente en la institucional
Institución Educativa Wari Institución Educativa Wari institucional y el desempeño
Dimensiones: Ox
Vilca de Huayucachi? Vilca de Huayucachi. docente de la Institución
-Comunicación M rxy
Educativa Wari Vilca de
-Motivación Oy
Huayucachi.
PROBLEMAS -Confianza DONDE:
OBJETIVOS -Participación M: docentes de la
ESPECÍFICOS HIPÓTESIS
ESPECÍFICOS institución educativa
a. ¿Cuál es el nivel de relación a. Determinar el nivel de ESPECÍFICAS
 Desempeño Ox: Clima institucional
entre el clima institucional y a) Existe una relación positiva docente Oy: Desempeño docente
relación entre el clima
la comunicación en la y significativa entre la Dimensiones: r: Relación entre clima
institucional y la
Institución Educativa Wari dimensión comunicación y institucional y
comunicación en la a.
Vilca de Huayucachi? el desempeño docente en la
Institución Educativa Wari Desempeño :Inv desempeño docente
b. Cuál es el nivel de relación Institución Educativa Wari
Vilca de Huayucachi. Vilca de Huayucachi. olucra en la institución
entre el clima institucional y b.Determinar el nivel de activamente a educativa Warivilca
b) Existe una relación positiva
la motivación en la los estudiantes de Huayucachi.
relación entre el clima y significativa entre la
Institución Educativa Wari en el proceso de Población: la población universo,
institucional y la dimensión de motivación y
Vilca de Huayucachi? el desempeño docente en la aprendizaje al mismo tiempo la población
motivación en la Institución
c. Cuál es el nivel de relación Institución Educativa Wari b. Desempeño: muestral la constituyen los 42
Educativa Wari Vilca de
entre el clima institucional y Vilca de Huayucachi. Promueve el docentes conformarán Institución
Huayucachi.
la confianza en la Institución c. Determinar el nivel de c) Existe una relación positiva razonamiento, Educativa Wari Vilca de
Educativa Wari Vilca de y significativa entre la la creatividad Huayucachi.
relación entre el clima
Huayucachi? dimensión de confianza y el Técnicas e instrumentos de
institucional y la confianza y /o el
D. Cuál es el nivel de relación desempeño docente en la
en la Institución Educativa pensamiento recolección de datos:
Institución Educativa Wari
87
entre el clima institucional y Wari Vilca de Huayucachi. Vilca de Huayucachi. crítico. a) Se empleó encuestas a los
la participación en la d.Determinar el nivel de d) Existe una relación positiva C. Desempeño: docentes tanto para medir el
Institución Educativa Wari relación entre el clima y significativa entre Evalúa el clima institucional y el
Vilca de Huayucachi? institucional y la dimensión de participación y proceso de los desempeño docente.
el desempeño docente en la
participación en la aprendizajes b) La observación estructurada.
Institución Educativa Wari
Institución Educativa Wari Vilca de Huayucachi.
para c) Fichaje se empleará esta
Vilca de Huayucachi. retroalimentar a técnica para el marco teórico,
los estudiantes y como las bibliográficas, de
adecuar su resumen, textuales y de
enseñanza. comentario.
d. Desempeño: Técnicas de procesamiento de
Propicia un datos:
ambiente de En la investigación se usó los
resperto y siguientes estadígrafos para el
proximidad. procesamiento de datos.
e. Desenmpeño:  La prueba estadística de
Regula correlación, la r de Pearson
positivamente el
comportamiento Se utilizó el programa estadístico
de los SPSS-25
estudiantes.  Media aritmética.
 Desviación estándar.
 Coeficiente de variación.
87
ANEXO B. MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Variable Definición Definición Dimensiones Indicadores Escala

s Conceptual Operacional
Álvarez (2017) Activamente, la Comunicación
concluyó que; existe variable se averiguó Rapidez en la Ordinal –
relación entre el clima mediante un comunicación lickert
institucional y el instrumento, lo cual
rendimiento tomó la magnitud de Aceptación de 5.Muy alto
académico de los desempeño docente propuestas 4.Alto
estudiantes, ya que se mediante los 3. Regular
presentarón los datos indicadores; Funcionalidad de 2. Bajo
informativos en la comunicación, las normas 1. Muy bajo
parte teórica así como motivación, confianza
V1: en la práctica los y participación. Espacios y horarios
Clima instrumentos nos Motivación
institucional conlleva a las buenas Satisfacción en la
condiciones laborales, IIEE
personales y familiares
permitiendo que el
Reconocimiento al
rendimiento
trabajo
académico se grato,
adicionando el gran
Precepciones sobre
labor que se imparta
prestigio
desde la gestión la
profesional
cual debe ser
acompañada por los
administrativos , pero Grado de
con la participación de autonomía
los integrantes de la
institucion educativa. Motivación
Relaciones
interpersonales
Confianza
Grado de confianza
Grado de
sinceridad
Respeto por los

espacios
Trato
Reuniones
Participación
Participación en las
actividades
Grado de
participación
Grupos
88
Trabajo en equipo
El desempeño Operacionalmente, la Acciones del IV nivel=
docente está variable se indagó a Desempeño 1: docente para destacado
relacionado con el través de un Involucra activamente a promover el interés III Nivel =
cumplimiento de las instrumento el cuál los estudiantes en el y/o la participación Suficiente
funciones que tiene tomó la dimensión de proceso de aprendizaje de los estudiantes II Nivel= En
V2: cada docente y esto desempeño docente... en las actividades progreso
Desempeño se halla determinado de aprendizaje. I Nivel=
docente por factores Proporción de muy
asociados a dicho estudiantes deficiente
docente, al estudiante involucrados en la
y al entorno; es así sesión. Ficha de
que la calidad de la Acciones del observación
educación está docente para
relacionado con el favorecer la
desempeño que es comprensión del
concebido por los sentido,
docentes y los importancia o
estudiantes (Torres y utilidad de lo que
Zegarra, 2016). se aprende
Desempeño 2: Actividades e
Promueve el interacciones (sea
razonamiento, la entre docente y
creatividad y/o el estudiantes, o entre
pensamiento crítico. estudiantes) que
promueven
efectivamente el
razonamiento, la
creatividad y/o el
pensamiento crítico
Desempeño 3: Evalúa el Monitoreo que

progreso de los realiza el docente
aprendizajes para del trabajo de los
retroalimentar a los estudiantes y de
estudiantes y adecuar su sus avances
enseñanza. durante la sesión.
Calidad de la
retroalimentación
que el docente
brinda y/o la
adaptación de las
actividades que
realiza en la sesión
a partir de las
necesidades de
aprendizaje
identificadas
Trato respetuoso
Desempeño 4: Propicia y consideración
un ambiente de respeto hacia la
y proximidad . perspectiva de los
estudiantes.
89
Cordialidad o
calidez que
transmite el docente
Comprensión y
empatía del docente
ante las necesidades
afectivas o físicas
de los estudiantes.
Desenmpeño: 5 Regula Tipos de
positivamente el mecanismos que
comportamiento de los emplea el docente
para regular el
estudiantes.
comportamiento y
promover el respeto
de las normas de
convivencia en el
aula: positivos,
negativos, de
maltrato.
Eficacia con que el
docente implementa
los mecanismos
para regular el
comportamiento de
los estudiantes, lo
que se traduce en la
mayor o menor
continuidad en el
desarrollo de la
sesión.
90
ANEXO C. MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DEL INSTRUMENTO
Variable Dimensiones Indicadores Items Escala

valorativa
Comunicación -Rapidez en la comunicación 1.6 Ordinal –
-Aceptación de propuestas lickert
-Funcionalidad de las normas
-Espacios y horarios
Motivación -Satisfacción en la IIEE 7-13
Clima -Reconocimiento al trabajo
instituciona -Precepciones sobre prestigio profesional 5.Muy alto
l -Grado de autonomía 4.Alto
-Motivación 3.Regular
-Relaciones interpersonales 2.Bajo
Confianza -Grado de confianza 14-18 1.Muy bajo
-Grado de sinceridad
-Respeto por los espacios
-Trato
-Reuniones
Partcipación -Participación en las actividades 19-30
-Grado de participación
-Grupos
Trabajo en equipo
Desempeño 1: -Acciones del docente para promover el interés y/o la Desempeño 1
Involucra participación de los estudiantes en las actividades de Ficha de
activamente a los aprendizaje. observación
estudiantes en el -Proporción de estudiantes involucrados en la sesión.
proceso de -Acciones del docente para favorecer la comprensión
aprendizaje del sentido, importancia o utilidad de lo que se
aprende
Desempeño 2: -Actividades e interacciones (sea entre docente y Desempeño 2
Promueve el estudiantes, o entre estudiantes) que promueven IV Nivel=
Desempeño razonamiento, la efectivamente el razonamiento, la creatividad y/o el destacado
docente creatividad y/o el pensamiento crítico
pensamiento III Nivel =
crítico. Suficiente
Desempeño 3: -Monitoreo que realiza el docente del trabajo de los Desempeño 3
Evalúa el progreso estudiantes y de sus avances durante la sesión. II Nivel= En
de los aprendizajes -Calidad de la retroalimentación que el docente progreso
para brinda y/o la adaptación de las actividades que realiza
retroalimentar a en la sesión a partir de las necesidades de aprendizaje I Nivel= muy
los estudiantes y identificadas deficiente
adecuar su
enseñanza.
Desempeño 4: -Trato respetuoso y consideración hacia la Desempeño 4
Propicia un perspectiva de los estudiantes.
ambiente de Cordialidad o calidez que transmite el docente
respeto y -Comprensión y empatía del docente ante las
proximidad . necesidades afectivas o físicas de los estudiantes.
Desenmpeño: 5 -Tipos de mecanismos que emplea el docente para Desempeño 5
Regula regular el comportamiento y promover el respeto de
positivamente el las normas de convivencia en el aula: positivos,
comportamiento negativos, de maltrato.
de los estudiantes. -Eficacia con que el docente implementa los
mecanismos para regular el comportamiento de los
estudiantes, lo que se traduce en la mayor o menor
91
continuidad en el desarrollo de la sesión.
ANEXO D: .INSTRUMENTO DE INVESTIGACION Y CONSTANCIA DE SU

APLICACIÓN
CUESTIONARIO
UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
INSTRUMENTO SOBRE EL CLIMA INSTITUCIONAL
Objetivo: Identificar la relación que tiene el clima institucional y el desempeño docente

en la Institución educativa “Wari Vilca” de Huayucachi.
Instrucciones: Muy apreciado señor profesor, se está efectuando una investigación sobre
el clima institucional en la Institución Educativa Wari Vilca de Huayucachi. Para tal fin
se ha elaborado el siguiente cuestionario que describen las acciones que se presentan en
su centro de labores. La información que brindará es confidencial. No hay respuestas
buenas ni malas. Por ello deberá marcar según considere lo más pertinente. Para cada
pregunta, hay 5 opciones de respuesta. Sólo tiene que marcar una sola opción.
Sexo : Femenino ( ) Masculino ( ) Edad : ______
1. Muy bajo 2. Bajo 3. Regular 4. Alto 5. Muy alto

1 2 3 4 5
Comunicación
1 ¿Cuál es el nivel de la comunicación, respecto a la fluidez de la
información en la Institución Educativa donde labora?
2 ¿Cómo considera la rapidez en el traslado de la información en la
Institución Educativa?
3 ¿Cómo considera usted el nivel de aceptación de las propuestas entre
los miembros de la Institución Educativa?
4 Cómo considera usted la funcionalidad de las normas que afectan a la
Institución Educativa
5 Cómo inciden los espacios y horarios de la Institución Educativa en la
comunicación.
92
6 ¿Considera usted que en la Institución Educativa se oculta

información?
Motivación
7 ¿Cómo calificaría el grado de satisfacción existente en la Institución
Educativa?
8 ¿Cómo calificaría el grado de reconocimiento del trabajo que se realiza
en la Institución Educativa?
9 ¿Cómo le parece que percibe el profesorado su prestigio profesional,
cómo cree que se valora?
10 ¿Cómo considera que es el grado de autonomía existente en la
11 ¿En qué grado le parece que el profesorado se siente motivado en la

12 ¿Qué grado de motivación les otorga a las condiciones de trabajo en su
13 ¿Cuál es el grado de relaciones interpersonales en la Institución
Educativa?
Confianza
14 ¿Cómo calificaría el grado de confianza que se vive en su Institución
Educativa?
15 ¿Cómo calificaría el grado de sinceridad en las relaciones en la
16 ¿Considera Ud. que existe respeto por los espacios de cada integrante
de la Institución Educativa?
17 ¿Qué grado de importancia le da al trato amical entre los compañeros
de trabajo?
18 ¿Considera usted útil reunirse fuera de la Institución para continuar el
trabajo de la Institución Educativa?
Participación
19 ¿Cómo le parece que es la participación en las actividades de la
Institución Educativa por parte de los profesores?
20 ¿En su opinión cual es el grado de participación de los miembros del
Consejo Educativo?
21 ¿Cómo percibe Ud la participación de los profesores en el Consejo
Educativo?
22 ¿Cómo propicia la participación el profesorado en las deliberaciones y
decisiones entre docentes?
23 ¿Cómo propicia la participación el profesorado en las deliberaciones y
decisiones con los padres de familia?
24 ¿Existe la tendencia del profesorado para formar parte de diversos
93
grupos?
25 ¿Cuál es el grado en que ayudan a los grupos formales en las
actividades de la Institución Educativa?
26 ¿Cómo es el nivel de trabajo en equipo en la Institución Educativa?
27 ¿Cómo valora el desarrollo de las reuniones en la Institución
Educativa?
28 ¿Cómo considera la formación del profesorado para trabajar en
equipo?
29 ¿Cómo le parece el número/frecuencia de reuniones de su Institución
Educativa?
30 ¿En la Institución Educativa existe una buena coordinación entre los
docentes?
FICHA DE MONITOREO Y ACOMPAÑAMIENTO AL DESEMPEÑO DOCENTE - 2019
I. DATOS INFORMATIVOS:
NOMBRE DE CÓD.
LA I.E. MODULAR
REGIÓN JUNÍN UGEL HUANCAYO DISTRITO EL TAMBO
APELLIDOS Y NOMBRES DEL
DOCENTE VISITADO
NIVEL ESPECIALIDA
D
DATOS DE LA OBSERVACIÓN
GRAD SECCIÓN NIVEL ÁREA
O CURRICULAR
FECH HORA DE HORA DE TIEMP
A INICIO TERMINO O
ESTUDIANTES ESTUDIANTES ESTUDIANTES
MATRIC. ASISTENTES INASISTENTES
DENOMINACIÓN DE LA SESIÓN
NOMBRE COMPLETO DEL
MONITOR
II. OBSERVACIÓN DE AULA
94
Marque con una equis (X) el nivel de logro que alcanzó el docente observado en cada
uno de los cinco desempeños. Además, en el caso de los desempeños: Propicia un ambiente
de respeto y proximidad y Regula positivamente el comportamiento de los estudiantes , si el
docente es ubicado en el nivel I, indique si merece una marca.
NIVELES DE LOGRO
NIVEL I NIVEL II NIVEL III NIVEL IV
INSATISFACTORIO EN PROCESO SATISFACTORIO DESTACADO
No alcanzan a Se observa tanto Se observa la Se observa todas las
demostrar los aspectos logros como mayoría de conductas deseadas en el
mínimos del deficiencias que conductas deseadas desempeño del docente
desempeño. caracterizan al en el desempeño del
docente en este nivel. docente
DESEMPEÑO 1: INVOLUCRA ACTIVAMENTE A LOS ESTUDIANTES EN EL PROCESO DE

APRENDIZAJE
Descripción del desempeño:
Logra la participación activa y el interés de los estudiantes por las actividades de aprendizaje
propuestas, ayudándolos a ser conscientes del sentido, importancia o utilidad de lo que se aprende.
Aspectos a observar:
 Acciones del docente para promover el interés y/o la participación de los estudiantes en las actividades de aprendizaje.
 Proporción de estudiantes involucrados en la sesión.
 Acciones del docente para favorecer la comprensión del sentido, importancia o utilidad de lo que se aprende
DESCRIPCIÓN DEL NIVEL AL QUE CORRESPONDE Nivel
El docente no ofrece oportunidades de participación. O Más de la mitad de estudiantes está I
distraído, muestra indiferencia, desgano o signos de aburrimiento.
El docente involucra al menos a la mitad de los estudiantes en las actividades propuestas. II
El docente involucra a la gran mayoría de los estudiantes en las actividades propuestas. III
El docente involucra activamente a todos o casi todos los estudiantes en las actividades IV
propuestas. Además, promueve que comprendan el sentido de lo que aprenden.
EVIDENCIAS (CONDUCTAS OBSERVADAS)
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
DESEMPEÑO 2: PROMUEVE EL RAZONAMIENTO, LA CREATIVIDAD Y/O EL PENSAMIENTO

CRÍTICO.
Propone actividades de aprendizaje y establece interacciones pedagógicas que estimulan la formulación
creativa de ideas o productos propios, la comprensión de principios, el establecimiento de relaciones
conceptuales o el desarrollo de estrategias.
95
Actividades e interacciones (sea entre docente y estudiantes, o entre estudiantes) que promueven
efectivamente el razonamiento, la creatividad y/o el pensamiento crítico
El docente propone actividades o establece interacciones que estimulan únicamente el
aprendizaje reproductivo o memorístico de datos o definiciones, o que practiquen ejercicios
I
(como problemas–tipo o aplicación de algoritmos), técnicas o procedimientos rutinarios, o que
copien información del libro de texto, la pizarra u otros recursos presentes en el aula.
El docente intenta promover el razonamiento, la creatividad y/o el pensamiento crítico al menos
II
en una ocasión, pero no lo logra.
El docente promueve efectivamente el razonamiento, la creatividad y/o el pensamiento crítico al
III
menos en una ocasión.
El docente promueve efectivamente el razonamiento, la creatividad y/o el pensamiento crítico
IV
durante la sesión en su conjunto.
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
____________________________________________________
DESEMPEÑO 3: EVALÚA EL PROGRESO DE LOS APRENDIZAJES PARA RETROALIMENTAR A

LOS ESTUDIANTES Y ADECUAR SU ENSEÑANZA.
Acompaña el proceso de aprendizaje de los estudiantes, monitoreando sus avances y dificultades en el
logro de los aprendizajes esperados en la sesión y, a partir de esto, les brinda retroalimentación
formativa y/o adecúa las actividades de la sesión a las necesidades de aprendizaje identificadas.
 Monitoreo que realiza el docente del trabajo de los estudiantes y de sus avances durante la sesión.
 Calidad de la retroalimentación que el docente brinda y/o la adaptación de las actividades que realiza en la sesión a partir
de las necesidades de aprendizaje identificadas.
El docente no monitorea o lo hace muy ocasionalmente (es decir, destina menos del 25 % de la I
sesión a recoger evidencia de la comprensión y progreso de los estudiantes). O Ante las
respuestas o productos de los estudiantes, el docente da retroalimentación incorrecta o bien no
da retroalimentación de ningún tipo. O el docente evade las preguntas o sanciona las que
reflejan incomprensión y desaprovecha las respuestas equivocadas como oportunidades para
el aprendizaje.
El docente monitorea activamente a los estudiantes, pero solo les brinda retroalimentación II
elemental (indica únicamente si la respuesta es correcta o incorrecta, da la respuesta correcta).
El docente monitorea activamente a los estudiantes, y les brinda retroalimentación descriptiva III
(sugiere en detalle que hacer para encontrar la respuesta) y/o adapta las actividades a las
necesidades de aprendizaje identificadas.
El docente monitorea activamente a los estudiantes y les brinda al menos en una ocasión, IV
retroalimentación por descubrimiento o reflexión (guía el análisis para encontrar por ellos
mismos la solución y/o respuesta para mejorar)
96
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
____________________________________________________
DESEMPEÑO 4: PROPICIA UN AMBIENTE DE RESPETO Y PROXIMIDAD

Se comunica de manera respetuosa con los estudiantes y les transmite calidez o cordialidad dentro del
aula. Además, está atento y es sensible a sus necesidades afectivas o físicas, identificándolas y
respondiendo a ellas con comprensión y empatía.
 Trato respetuoso y consideración hacia la perspectiva de los estudiantes.
 Cordialidad o calidez que transmite el docente.
 Comprensión y empatía del docente ante las necesidades afectivas o físicas de los estudiantes
Si hay faltas de respeto entre los estudiantes, el docente no interviene o ignora el hecho. O el I
docente, en alguna ocasión, falta el respeto a uno o más estudiantes.
El docente es siempre respetuoso con los estudiantes aunque frío o distante. Además, II
interviene si nota faltas de respeto entre estudiantes
El docente es siempre respetuoso con los estudiantes, es cordial y les transmite calidez. III
Siempre se muestra empático con sus necesidades afectivas o físicas. Además, interviene si
nota faltas de respeto entre estudiantes.
El docente es siempre respetuoso con los estudiantes y muestra consideración hacia sus IV
perspectivas. Es cordial con ellos y les transmite calidez. Siempre se muestra empático con
sus necesidades afectivas o físicas. Además, interviene si nota faltas de respeto entre
estudiantes.
Marque “SÍ” si el docente faltó el respeto a algún estudiante durante la sesión Si No
observada ____ ____
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
____________________________________________________
DESEMPEÑO 5: REGULA POSITIVAMENTE EL COMPORTAMIENTO DE LOS ESTUDIANTES

Las expectativas de comportamiento o normas de convivencia son claras para los estudiantes. El
docente previene el comportamiento inapropiado o lo redirige eficazmente a través de mecanismos
positivos que favorecen el buen comportamiento y permiten que la sesión se desarrolle sin mayores
contratiempos.
 Tipos de mecanismos que emplea el docente para regular el comportamiento y promover el respeto de las normas de
convivencia en el aula: positivos, negativos, de maltrato.
 Eficacia con que el docente implementa los mecanismos para regular el comportamiento de los estudiantes, lo que se
traduce en la mayor o menor continuidad en el desarrollo de la sesión.
Para prevenir o controlar el comportamiento inapropiado en el aula, el docente utiliza I
97
predominantemente mecanismos negativos y es poco eficaz, por lo que la sesión se

desarrolla de manera discontinua (con interrupciones, quiebres de normas o contratiempos).
O no intenta siquiera redirigir el mal comportamiento de los estudiantes, apreciándose una
situación caótica en el aula.
O para prevenir o controlar el comportamiento inapropiado en el aula, utiliza al menos un
mecanismo de maltrato con uno o más estudiantes.
El docente utiliza predominantemente mecanismos positivos y nunca de maltrato para regular II
el comportamiento de los estudiantes, pero es poco eficaz. O el docente utiliza
predominantemente mecanismos negativos, aunque nunca de maltrato, para regular el
comportamiento de los estudiantes, pero es eficaz, favoreciendo el desarrollo continuo de la
mayor parte de la sesión
El docente utiliza predominantemente mecanismos positivos y nunca de maltrato para regular III
el comportamiento de los estudiantes de manera eficaz.
El docente siempre utiliza mecanismos positivos para regular el comportamiento de los IV
estudiantes de manera eficaz.
Marque “SÍ” si el docente faltó el respeto a algún estudiante durante la sesión Si No
observada. ____ ____
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
____________________________________________________
RESUMEN
PUNTAJE
DESEMPEÑOS
NIVEL I NIVEL II NIVEL III NIVEL IV
DESEMPEÑO 1
DESEMPEÑO 2
DESEMPEÑO 3
DESEMPEÑO 4
DESEMPEÑO 5
PUNTAJE POR NIVEL
EN NUMEROS EN LETRAS
PUNTAJE TOTAL
(5-8) (9-12) (13-16) (17-20)

RESULTADO INSATISFACT SATISFACTORI
EN PROCESO DESTACADO
ORIO O
COMENTARIO Y RECOMENDACIONES:
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
98
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
________________________
COMPROMISOS DE MEJORA DEL DOCENTE:

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
________________________
Monitor Director de la I.E. Docente Monitoreado
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

99
AUTORIZACIÓN DE LA I.E. PARA LA APLICACIÓN DE INSTRUMENTOS.
SOLICITO: AUTORIZACIÓN PARA

LA EJECUCION DE TRABAJO DE
INVESTIGACIÓN
SEÑOR DIRECTOR DE LA I.E. WARI VILCA DE HUAYUCACHI.
GIANINA KETTY MUNDARGO

CERVANTES, con DNI Nº
40603587, con domicilio en
carretera central km. 18 San
Jerónimo de Tunán. Estudiante del
programa de maestria de la Escuela
de post grado de la Universidad
Peruana los Andes,con el debido
respeto me presento a usted y digo.
Que , teniendo la necesidad de realizar la

encuesta para la elaboración de mi trabajo de investigación, recurro a su digno despacho a fin de solicitar
AUTORIZACIÓN PARA LA EJECUCION DE MI TRABAJO DE INVESTIGACIÓN , titulado clima
institucional y desempeño docente en la institucion educatica “ Wari Vilca” de Huayucachi.2019.
POR LO TANTO:
Ruego a usted Señor Director acceder mi pedido por ser justa.
Huancayo, 20 de diciembre del 2019
Mundargo
Gianina
V.B
Cervantes
.
100
ANEXO E: VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN POR JUICIO DE EXPERTO
I. DATOS GENERALES
I.1 Apellidos y nombres del informante:
I.2 Institución donde labora:
I.3 Título de la Investigación: EL CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCION EDUCATIVA WARI VILCA DE
HUAYUCACHI
I.4 Nombre el instrumento motivo de la evaluación: El cuestionario de clima institucional y desempeño docente.
101
ASPECTOS DE LA VALIDACION
PROMEDIO DE VALORACIÓN:
OPINIÓN DE APLICABILIDAD: a) Deficiente b) Baja c) Regular d) Buena e) Muy buena
DEFICIENTE BAJO REGULAR BUENO MUY BUENO

INDICADORES CRITERIOS
0 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91 96
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
1. CLARIDAD Esta formulado con 90
lenguaje apropiado
2.OBJETIVIDAD Esta expresado en 91
conductas observables
3.ACTUALIDAD Adecuado al avance 90
de la ciencia
pedagógica
4.ORGANIZACION Existe una 85
organización lógica
5. SUFICIENCIA Comprende los 85
aspectos en calidad y
cantidad
6.INTENCIONALIDAD Adecuado para valorar 90
la gestión pedagógica
7. CONSISTENCIA Basado en aspectos 90
teóricos científicos
8. COHERENCIA Coherencia entre las 90
dimensiones,
sudimensiones e
indicadores
9.METODOLOGIA La estrategia responde 85
al propósito del
diagnostico
10.PERTINENCIA Es útil y adecuado 90
para la investigación
Nombres y Apellidos: Jose Miguel Mendoza Rutti DNI. Nº 20106407
102
Dirección domiciliaria: Jr. Huaytapallana N° 480 – El Tambo-Huancayo Tf. Cel. 978855840

Título profesional / Especialidad Licenciado en Pedadogía y Humanidades/ Especialidad: Educación Física
Grado Académico: Magister
Mención: Administración de la Educación
Muy Bueno=886
Firma del experto iformante.
Lugar y fecha:10 de diciembre 2021

103
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN POR JUICIO DE EXPERTO
I. DATOS GENERALES
I.1 Apellidos y nombres del informante: Hilda Alina García Poma
I.2 Institución donde labora: I. E. Salesiano Don Bosco.
HUAYUCACHI
104

0 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91 96
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
lenguaje apropiado
de la ciencia
pedagógica
cantidad
dimensiones,
sudimensiones e
indicadores
al propósito del
diagnostico
Nombres y Apellidos: HILDA ALINA GARCÍA POMA DNI. Nº 20062830
105
Dirección domiciliaria: Psje. Los Claveles 103 – El Tambo Tf. Cel. 964688128
Título profesional / Especialidad Lic. En Pedagogía y Humanidades / Biología y química
Grado Académico: Doctora
Mención: Ciencias de la Educación.
Muy Buena= 873
Firma del experto informante.
Lugar y fecha: Huancayo, 17 de diciembre 2021
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN POR JUICIO DE EXPERTO

I. DATOS GENERALES
I.1 Apellidos y nombres del informante: Mónica Mercedes Mucha Córdova.
I.2 Institución donde labora: I.E Salesiano Don Bosco el Tambo-Huancayo.
HUAYUCACHI.
106

0 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91 96
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
lenguaje apropiado
de la ciencia
pedagógica
cantidad
dimensiones,
sudimensiones e
indicadores
al propósito del
diagnostico
Nombres y Apellidos: MÓNICA MERCEDES MUCHA CÓRDOVA DNI. Nº 20076411
107
Dirección domiciliaria: PROLONG. ABANCAY N° 101- HUANCAYO Tf. Cel. 964743399

Título profesional / Especialidad LICENCIADA EN LENGUA Y LITERATURA
Grado Académico: DOCTORA
Mención: CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
Muy Buena=870
Firma del experto iformante.
Lugar y fecha: 17-12-2021

108
ANEXO F : DATA DE PROCESAMIENTO DE DATOS

109
ANEXO G. FICHA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO
La presente investigación es conducida por la Maestra Gianina Ketty Mundargo Cervantes. La meta de este estudio
es recoger información acerca del tema “EL CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA WARI VILCA DE HUAYUCACHI
Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá responder preguntas en una encuesta. Esto tomará
aproximadamente 30 minutos de su tiempo.
La participación en este estudio es estrictamente voluntaria. La información que se recoja será confidencial y no se
usará para ningún otro propósito fuera de los de esta investigación. Sus respuestas al cuestionario serán
codificadas usando un número de identificación y; por lo tanto, serán anónimas. Una vez transcritas sus respuestas
se destruirán las encuestas.
Si tiene alguna duda sobre este proyecto, puede hacer preguntas en cualquier momento durante su participación en
él. Si alguna de las preguntas durante el acto le parece incómodas, tiene usted el derecho de hacérselo saber al
investigador o de no responderlas.
Desde ya le agradecemos su participación.
Acepto participar voluntariamente en esta investigación, conducida por Maestra Gianina Ketty Mundargo Cervantes
He sido informado (a) de que la meta de este estudio es recoger información acerca del tema “EL CLIMA
INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA WARI VILCA DE HUAYUCACHI”
Me han indicado también que tendré que responder el cuestionario y preguntas en, lo cual tomará aproximadamente
30 minutos.
Reconozco que la información que yo provea en el curso de esta investigación es estrictamente confidencial y no
será usada para ningún otro propósito fuera de los de este estudio sin mi consentimiento. He sido informado de que
puedo hacer preguntas sobre el proyecto en cualquier momento y que puedo retirarme del mismo cuando así lo
decida, sin que esto acarree perjuicio alguno para mi persona. De tener preguntas sobre mi participación en este
estudio, puedo contactar a la maestra Gianina Ketty Mundargo Cervantesal teléfono: .
Entiendo que una copia de esta ficha de consentimiento me será entregada, y que puedo pedir información sobre los
resultados de este estudio cuando éste haya concluido. Para esto, puedo contactar a la Prof. Bárbara Sáenz
Chamorro, al teléfono anteriormente mencionado.
Fecha: Huancayo, 20/ de diciembre / del 2019.
Nombre: Cerron Ramos EdthRosana
Firma
110
ANEXO H. FOTOS DE LA APLICACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS

111
112
113
114
115
116
117

05 - 08 - 2022 Gianina Mundargo

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05 - 08 - 2022 Gianina Mundargo

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i

A mi inspiración y motor de ser a mi hijo amado

A la UPLA, a las autoridades de Posgrado por toda la oportunidad brindada.

A mis catedráticos por brindarme sus conocimientos pedagógicos para mi carrera de

A los catedráticos y estudiantes de la I.E. “Wari Vilca”.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

El clima institucional determina la actitud del docente en cuanto al desarrollo de sus

labores pedagogica, por ende influye en su desempeño docente, ello se ve evidenciando

en muchas IIEE de la región Junín, de manera específica en las instituciones educativas

secundarias de la provincia de Huancayo.

temáticas por ende preocupan, pues un docente que no se siente motivado en su

institución educativa por muchos motivos como el autoritarísmo, la falta de respeto, la

labores pedagógicas descuidando así su desempeño docente. Mientras no exista en una

( UNESCO 2000) (Zilberstein & Valdés, 2001, pag.74)

que no exista una buena convivencia en una misma institución educativa.

práctica de valores, por estas razones su trabajo pedagógico no es de buena calidad.

En cuencecuencia, su desempeño docente no se haya integrado y existe la

necesidad de prestar la debida atención; por tanto, repercute en el clima institucional.

miseria, la pobreza, el rechazo, el sometimiento, etc. Es por esto que es necesario

revalorar la ética y cultura educacional para contribuir al crecimiento económico y

con lo que se analiza el rendimiento académico internacionalmente de los alumnos, por

impulso para que su país se desarrolle. Igualmente, Japón y Finlandia sobresalen en

matemática, lectura y ciencias, porque su educación se basa en la tecnología; siendo los

profesores muy valorados y mejor pagados.

de 136 países evaluados.

Teniendo en cuenta a la educación como base del crecimiento de una nación,

Educación siendo la peor en América Latina. Es así que, en la Región Huancavelica

existiendo muchos pueblos en condición de miseria; y las autoridades hacen poco o

nada por cambiar y mejorar el nivel educacional de la población.

En Latinoamérica, especialmente en nuestro país, ha habido muchas reformas

educativas, que no han logrado un desarrollo, debido a las modificaciones de sistemas a

corto plazo, propias de una nación que depende de otras potencias.

cambiar su práctica pedagógica, y continúan solo transmitiendo sus conocimientos, de

modo expositivo y memorístico. Pero la política educativa peruana implementa

variaciones, colocando al alumno como el componente más importante de la educación.

en todos los grados la realización de las metas de aprendizaje planteados en el CNEB

En Latinoamérica la educación muestra más interés, para mejorar la labor del

verdadero líder pedagógico; exigiéndole que domine todo lo competente al

se necesita que mejore la gerencia de la educación; debido a que se encarga de

elementos de la I. E. participen para mejorar el aprendizaje, también el clima de la

de ver la situación de las evaluaciones uniformizadas que se aplicaron últimamente.

Buenos resultados de la evaluación PISA:

Sigapur posee la calificación más alto en matemáticas, ciencia y lectura. En

Japón, Estonia y China Taipéi (Taiwan).

De acuerdo al grado de desenvolvimiento, el 22% de alumnos de naciones de la

Grados de desenvolvimiento en el mundo

Niveles de desempeño a nivel mundial

Fuente: OCDE (2016)

Evaluación PISA 2015

Fuente: OCDE (2016uación PISA 2015

De acuerdo al Ministerio de Educación, Perú en Pisa 2015, se encuentra en la

5 países, ubicándose después de Perú.

más importancia en la evaluación 2015.

En comprensión lectora: se escaló 14 puntos, de los 384 que se obtuvieron en el

2012 a 398, colocándonos en la ubicación 63 destacando en el quinto país. En

Resultado de examen censal 2015 en Huancavelica.

De acuerdo a la UMC del Ministerio de Educación, la evaluación según el censo de

censo de estudiantes del 2013 esto vinculado a objetivos obtenidos en comprensión de

La I. E. “Mariscal Cáceres”, en la última evaluación de rendimiento académico del

2015 logró en primaria: 16% de nivel satisfactorio en comunicación, el 12.6% en

matemática; en secundaria el 2.8% de nivel positivo en comunicación, el 2.5 % en

matemática. En el examen ECE – 2014, en primaria: en lectura y matemática se coloca