29 - 05 - 2022 Gianina Mundargo

i
UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
TESIS
EL CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE

EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA WARI VILCA DE
HUAYUCACHI
Para Optar : El Grado Académico de Maestro en Educación
Autora : Gianina Ketty Mundargo Cervantes
Asesor : Dr. Miguel Romani Hervas
Línea de investigación
: Desarrollo Humano y Derechos
Institucional
Fecha de inicio/
: Setiembre 2019 a Noviembre 2021
término
Huancayo – Perú
2021
ii
DEDICATORIA
A mi inspiración y motor de ser a mi hijo amado

Francis de verme realizada en mis estudios de
maestría.
Gianina
1.
iii
AGRADECIMIENTO
Agradezco a todas las personas que posibilitaron que se culmine esta investigación.
A la Universidad Peruana Los Andes, a las autoridades de la Escuela de Posgrado

por toda la oportunidad brindada.
A los maestros de la Escuela de Posgrado por brindarme sus conocimientos

pedagógicos para mi formación profesional.
A los docentes y estudiantes de la I.E. “Wari Vilca” de Huayucachi
.
La autora.
2.
iv
CONTENIDO
CARÁTULA i
DEDICATORIA ii
AGRADECIMIENTO iii
CONTENIDO iv
CONTENIDO DE TABLAS vii
CONTENIDO DE FIGURAS viii
RESUMEN ix
ABSTRACT x
CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 11
1.1. Descripción de la realidad problemática 11
1.2. Delimitación del Problema. 18
1.3. Formulación del Problema 19
1.3.1 Problema General 19
1.3.2 Problemas Específicos 19
1.4. Justificación de la Investigación 19
1.4.1. Justificación Social 19
1.4.2. Justificación Teórica 19
1.4.3. Justificación Metodológica. 20
1.5. Objetivos de la Investigación. 20
1.5.1 Objetivo General 20
1.5.2 Objetivos específicos 20
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO 21
2.1. Antecedentes del estudio. 21
2.1.1. Nacionales 21
v
2.1.2. Internacionales 24
2.2. Bases Teóricas o Científicas 26
2.3. Marco Conceptual 34
CAPÍTULO III. HIPÓTESIS 37
3.1. Hipótesis General 37
3.2. Hipótesis Específicas 37
3.3. Variables 38
CAPÍTULO IV. METODOLOGÍA 41
4.1. Método de Investigación 41
4.2. Tipos de Investigación 41
4.3. Nivel de Investigación 41
4.4. Diseño de Investigación 42
4.5. Población y Muestra 42
4.6. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos 43
4.7. Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos 46
4.8. Aspectos éticos de la Investigación 47
CAPÍTULO V. RESULTADOS 49
5.1. Descripción de Resultados 49
5.2. Contrastación de hipótesis 69
ANÁLISIS Y DISCUSION DE RESULTADOS 75
CONCLUSIONES 80
vi
RECOMENDACIONES 81
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 82
ANEXOS: 84
Anexo A. Matriz de consistencia 85
Anexo B. Matriz de operacionalización de variables 87
Anexo C. Matriz de operacionalizacion del instrumento 90
Anexo D. Instrumentos de investigacion y constancia de su aplicación 91
Anexo E. Confiabilidad y validez del instrumento 100
Anexo F. La data de procesamiento de datos 106
Anexo G. Consentimiento/ asentimiento informado 107
Anexo H. Fotos de la aplicación del instrumento 108

vii
CONTENIDO DE TABLAS
Tabla 1 Estadígrafos de los puntajes de las dimensiones del clima 49

institucional
Tabla 2 Estadígrafos de los puntajes del Clima institucional 50
Tabla 3 Niveles del Clima institucional 51
Tabla 4 Niveles del Clima institucional según áreas curriculares 52
Tabla 5 Niveles del Clima institucional según sexo 53
Tabla 6 Niveles del Clima institucional según edad de los docentes 54
Tabla 7 Niveles del Clima institucional según grado en el que enseña el 55
docente
Tabla 8 Niveles del desempeño de los docentes del IE Warivilca de 56
Huayucachi
Tabla 10 Estadígrafos de los puntajes de las dimensiones del desempeño 58
docente
Tabla 11 Estadígrafos de los puntajes del Desempeño docente 59
Tabla 12 Niveles del Desempeño docente 60

Tabla 13 Niveles del Desempeño docente según áreas curriculares 61
Tabla 14 Niveles de Desempeño docente según sexo 63
Tabla 15 Niveles del Desempeño docente según edad 63
Tabla 16 Niveles de Desempeño docente según grado en el que enseña el 64
docente
Tabla 17 Correlación de los puntajes del Clima institucional y el 65
Desempeño docente
Tabla 18 Correlación de los puntajes del Desempeño docente y las 66
dimensiones del Clima institucional.
Tabla 19 Tabla de contingencia de los niveles del Clima institucional y el 67
Desempeño docente
Tabla 20 Prueba de Shapiro-Wilk de las variables 68
Tabla 21 Prueba de hipótesis general mediante la prueba rho de Spearman. 69
Tabla 22 Prueba de hipótesis específica 1 mediante la prueba rho de 70
Spearman.
Spearman.
Spearman.
Spearman.
viii
CONTENIDO DE FIGURAS
Figura 1 Resultados del Clima institucional según dimensiones. 50

Figura 2 Distribución de los puntajes del Clima institucional. 51
Figura 3 Niveles del Clima institucional. Elaboración propia. 52
Figura 4 Niveles del Clima institucional según áreas curriculares 53
Figura 5 Niveles del Clima institucional según sexo de los docentes. 54
Figura 6 Niveles del Clima institucional según edad de los docentes. 55
Figura 7 Niveles del Clima institucional según grado de estudios que 56
enseñan los docentes.
Figura 8 Niveles del Desempeño docente. 58
Figura10 Resultados del Desempeño docente según dimensiones. 59
Figura 11 Distribución de los puntajes del Desempeño docente. 60
Figura 12 Niveles del Desempeño docente. Elaboración propia. 61
Figura 13 Niveles del Desempeño docente según áreas curriculares 62
Figura14 Niveles de Desempeño según sexo de los docentes 63
Figura 15 Niveles del Clima institucional según edad de los docentes. 64
Figura 16 Niveles de Desempeño docente según grado de estudios que 65
enseñan los docentes.
Figura 17 Diagrama de dispersión de los puntajes del Clima institucional 66
y el Desempeño docente.
Figura18 Niveles del Clima institucional y niveles del Desempeño 68
docente
ix
RESUMEN
Este estudio se inicia en el problema: ¿Existe relación entre el clima institucional y el
desempeño docente en la Institución Educativa Wari Vilca de Huayucachi?; siendo el
objetivo: Determinar si existe relación entre clima institucional y el desempeño docente en
la mencionada institución. La hipótesis a demostrar fue si existe relación entre el clima
institucional y el desempeño docente de la institución educativa Wari Vilca de
Huayucachi. Este estudio es aplicado; descriptivo correlacional; para el contraste de la
hipótesis, se utilizó el método: descriptivo con un diseño; (Inductivo, analítico). La
muestra fue de 48 docentes de la Institución Educativa Wari Vilca de Huayucachi, y el
muestreo fue el aleatorio Simple. Para la recolección de información se utilizó encuestas.
Llegando a concluir que existe relación positiva y significativa entre el clima institucional y
el desempeño docente de la institución educativa Wari Vilca de Huayucachi, afirmación
que se hace mediante la prueba rho de Spearman (r=0,686), para un nivel de significación
α=0,05.
PALABRAS CLAVE:
Clima institucional y Desempeño docente

x
ABSTRACT
This study begins with the problem: Is there a relationship between the institutional climate
and teaching performance at the Wari Vilca de Huayucachi Educational Institution? The
objective being: To determine if there is a relationship between institutional climate and
teaching performance in the aforementioned institution. The hypothesis to be demonstrated
was whether there is a relationship between the institutional climate and the teaching
performance of the Wari Vilca de Huayucachi educational institution. The investigation is
located within the applied rate; at the descriptive correlational level; To test the hypothesis,
the following methods were used: descriptive with a design; (Inductive, analytical). The
sample consisted of 48 teachers from the Wari Vilca de Huayucachi Educational
Institution, and the type of sampling was Simple random. Surveys were used to collect
information.
Reaching the conclusion that there is a positive and significant relationship between the
institutional climate and the teaching performance of the Wari Vilca de Huayucachi
educational institution, a statement made using the Spearman rho test (r = 0.686), for a
significance level α = 0.05.
KEYWORDS:
Institutional climate and Teaching performance

xi
11
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA
El clima institucional determina la actitud del docente en cuanto al desarrollo de sus
labores pedagogica, por ende influye en su desempeño docente, ello se ve evidenciando
en muchas IIEE de la región Junín, de manera específica en las instituciones educativas
secundarias de la provincia de Huancayo.
Existen dos aspectos resaltantes que son el clima y el desempeño docente, estas
temáticas por ende preocupan, pues un docente que no se siente motivado en su
institución educativa por muchos motivos como el autoritarísmo, la falta de respeto, la
no atención a sus requerimientos pues esto hace que se presente poca motivación a sus
labores pedagógicas descuidando así su desempeño docente. Mientras no exista en una
institución un docente, ello hará que los estudiantes no alcancen un buen resultado en
sus aprendizajes.
El clima institucional es uno de los factores claves, pues determinan el resto de los
componentes que determinan la calidad educativa, según el informe citado del LLCE*
( UNESCO 2000) (Zilberstein & Valdés, 2001, pag.74)
Los docentes difieren en sus formas de pensar y sobre todo en su actuar y esto hace
que no exista una buena convivencia en una misma institución educativa.
Otra dificultad es la falta de comunicación asertiva entre los docentes y esto hace
que el clima institucional sea hosti y como consecuencia la falta de respeto a las normas
de la Institucion Educativa .
Muchos maestros de la IIEE secundarias desconocen las TICs así como la falta de
práctica de valores, por estas razones su trabajo pedagógico no es de buena calidad.

12
En cuencecuencia, su desempeño docente no se haya integrado y existe la
necesidad de prestar la debida atención; por tanto, repercute en el clima institucional.
Hoy en día en países sub desarrollados como Perú, educar a la población significa
una inversión, que a futuro se vuelve muy conveniente para la población, esto hará que
el desarrollo humano sea más exitoso, con mayor equilibrio y contribuirá a superar la
miseria, la pobreza, el rechazo, el sometimiento, etc. Es por esto que es necesario
revalorar la ética y cultura educacional para contribuir al crecimiento económico y
social.
Las naciones que cuentan con mejores sistemas educativos, según los datos PISA,
con lo que se analiza el rendimiento académico internacionalmente de los alumnos, por
medio de evaluaciones cada tres años son: Corea del Sur y Japón. Corea solamente en
60 años está por erradicar el analfabetismo, ya que consideran que la educación es
principal impulso para que su país se desarrolle. Igualmente, Japón y Finlandia
sobresalen en matemática, lectura y ciencias, porque su educación se basa en la
tecnología; siendo los profesores muy valorados y mejor pagados.
Perú de acuerdo a la información del Foro Económico Mundial, ocupa una de las
últimas ubicaciones en educación; según la prueba PISA, nos ubicamos en el puesto 127
de 136 países evaluados.
Teniendo en cuenta a la educación como base del crecimiento de una nación,
vemos que existen desafíos urgentes que ejecutar; pero el gobierno no impulsa el
correcto crecimiento del Perú, frustran la aprobación del presupuesto del Sector
Educación siendo la peor en América Latina. Es así que, en la Región Huancavelica
existe un elevado índice de analfabetos, ya que supera el promedio del país que varía
13
entre 12% y 15%; estos resultados preocupan a nuestro país por ser sub desarrollado,
existiendo muchos pueblos en condición de miseria; y las autoridades hacen poco o
nada por cambiar y mejorar el nivel educacional de la población.
En Latinoamérica, especialmente en nuestro país, ha habido muchas reformas
educativas, que no han logrado un desarrollo, debido a las modificaciones de sistemas a
corto plazo, propias de una nación que depende de otras potencias.
Hoy en día, se practica la educación tradicional por varios docentes, que se niegan a
cambiar su práctica pedagógica, y continúan solo transmitiendo sus conocimientos, de
modo expositivo y memorístico. Pero la política educativa peruana implementa
variaciones, colocando al alumno como el componente más importante de la educación.
Considerando como referencia a los grados de aprendizaje de las diversas áreas
curriculares de todos los grados educativos, describiendo lo que el alumno debe saber y
poder realizar, para demostrar en todos los niveles la realización de los objetivos de
aprendizaje definidos en el Currículo Nacional de la Educación Básica, (2016) CNEB.
Para lograr los estándares de aprendizaje requeridos, se necesita que la labor de los
profesores sea óptima, esto se logrará mediante el liderazgo pedagógico del director de
la I. E., porque son quienes tienen que crear un cambio positivo y elevar el nivel
educativo.
En Latinoamérica la educación muestra más interés, para mejorar la labor del
verdadero líder pedagógico; exigiéndole que domine las competencias y habilidades del
Buen Desempeño del Directivo, orientándoles para que cumplan con sus tareas. Es así,
que se necesita que mejore la gerencia de la educación; debido a que se encarga de
planificar, organizar, direccionar, controlar todo lo relacionado a la I.E. Por ende, los
Directores de las I. E. son gerentes de la educación, que deben procurar que todos los
14
elementos de la I. E. participen para mejorar el aprendizaje, también el clima de la
Escuela con base en el respeto, apoyo mutuo; con mejora continua, para el logro de los
aprendizajes esperados.
Para comparar la educación de nuestro país con otros sistemas educativos, debemos
de ver la situación de las evaluaciones uniformizadas que se aplicaron últimamente.
Buenos resultados de la evaluación PISA:
Sigapur posee la calificación más alto en matemáticas, ciencia y lectura. En
matemáticas está seguida de Hong Kong (China), Macao (China) y China Taipéi; en
lectura supera a Hong Kong, Canadá y Finlandia; y en ciencias se ubican antes que
Japón, Estonia y China Taipéi (Taiwan).
De acuerdo al grado de desenvolvimiento, el 22% de alumnos de naciones de la
OCDE no alcanzan al nivel 2, en Latinoamerica Chile alcanza entre (35% y 36.5%),
Uruguay entre (41% y 42%), acumulando el porcentaje más bajo de alumnos de estos
grados. Perú se ubica debajo del nivel 2 (de 57% y 60%) en los tres procesos.
15
Grados de desenvolvimiento a nivel mundial
Niveles de desempeño a nivel mundial
Fuente: OCDE (2016)
En Perú
Evaluación PISA 2015
Fuente: OCDE (2016uación PISA 2015

16
De acuerdo al Ministerio de Educación, Perú en Pisa 2015, según el Informe
Nacional de Resultados, se encuentra en la ubicación 64, de un total de 70 países;
escalando una ubicación más comparado con la evaluación del 2012, Perú se ubicó al
final de los 65 evaluados. En la última medición PISA, se incorporaron 5 países,
ubicándose después de Perú.
En ciencias: se ascendió de 373 (2012) a 397 puntos (2015). Resultando este ítem
tuvo más énfasis en esta última evaluación 2015.
En comprensión lectora: se escaló 14 puntos, de los 384 que se obtuvieron en el
2012 a 398, colocándonos en la ubicación 63 destacando en el quinto país. En
matemática: Su ubicación fue la 61, escalando de 368 a 387, (19 puntos), por encima de
Brasil; por ende, Perú se ubica en el sexto lugar con una mejora notoria.
A Nivel Región
Resultados en examen censal 2015 en Huancavelica.
De acuerdo a la UMC (Unidad de Medición de Calidad) del Ministerio de
Educación, la evaluación según el censo de los alumnos del 2014 se ha mejorado entre
10 y 11 puntos porcentuales con relación al censo estudiantil del 2013 esto vinculado a
logros obtenidos en comprensión lectora y matemática.
A Nivel Local
La Institución Educativa Integrada “Mariscal Cáceres”, en la última evaluación de
rendimiento académico del año 2015 logró en primaria: 16% de nivel satisfactorio en el
área de comunicación, el 12.6% en el área de matemática; en secundaria el 2.8% de
nivel positivo en comunicación, el 2.5 % en matemática. En la evaluación ECE – 2014,
en primaria: en lectura y matemática se ubica en inicio el 5.9%, en proceso el 70.6% y,
en el nivel satisfactorio el 23.5%; el año 2015 en lectura, en satisfactorio el 100%, en

17
matemática el 87%; en cambio, el año 2016 en lectura, se obtuvo en satisfactorio 93.3
%, en matemática el 88.9%. En secundaria preocupa, el año 2015 en lectura en pre
inicio 41.7%, en inicio 44.4%, en proceso 10.2% en satisfactorio el 3.7%; en
matemática: en pre inicio el 62%, en inicio el 32.4%, en proceso el 3.7% y en
satisfactorio solo el 1.9%. El año 2016 en lectura, en pre inicio 33.8%, en inicio 52.4%,
en proceso 9.2%, y en satisfactorio el 4.6%; en matemática: en pre inicio 47.7%, en
inicio 33.8%, mientras en proceso 12.3% y en satisfactorio el 6.2%.
Según estos resultados a detalle, debido al progreso al año de los aprendizajes que
se obtuvieron sobre el rendimiento académico de los alumnos y del resultado de la ECE
de los años 2014 y 2015, la comunidad educativa ha reflexionado con el objetivo de
lograr en todos los alumnos que mejoren los aprendizajes de la I. E. “Mariscal Cáceres”
del distrito de Daniel Hernández en sus tres niveles de educación; hallando como
dificultad: insuficiente supervisión y apoyo a la labor del profesor, profesores con poco
entendimiento del trabajo por competencias, mal uso de los diferentes procesos
didácticos; alumnos agotados y sin ganas de mejorar su bajo nivel de aprendizaje;
ocasionado debido al poco liderazgo pedagógico, basado mayormente en la
administración, y por profesores que continúan ejecutando en sus sesiones de
aprendizaje la enseñanza tradicional y de escaso requerimiento cognitivo, a esto se
suman los bajos niveles logrados de las diferentes áreas curriculares.
Por último, en la I. E. hay muchos docentes que leen sin comprender; pese a que la
institución tiene fortalezas, como el grupo directivo, cinco Coordinadores Pedagógicos,
un Psicólogo, 3 laboratorios de aulas virtuales orientadas por trabajadores con bastante
preparación del sistema operativo y pedagógico, también se tiene tres aulas de
innovación pedagógica a cargo de profesores designados por el Ministerio de

18
Educación, con los que se llevan a cabo reuniones colegiadas semanales, tomando
acuerdos que prioricen los problemas encontrados, hallándose como problema los bajos
niveles de logros en las diversas áreas curriculares; por esto, se elaboró un plan
estratégico para realizar diversas acciones, partiendo del liderazgo pedagógico del
directivo, en la búsqueda de la mejora de los aprendizajes, consecuentemente la calidad
educativa. Orientando adecuadamente con el liderazgo del directivo, teniendo como eje
directriz el Marco del Buen Desempeño Directivo, así como del marco del buen
desempeño docente, utilizando instrumentos adecuados en el asesoramiento y
acompañamiento a los docentes a partir del monitoreo, mediante: talleres, GIAs, visitas
en aula, así como los círculos de inter aprendizaje, para mejorar su desempeño docente;
contando para ello la predisposición de los docentes y el compromiso de los padres de
familia para apoyar a sus hijos desde el rol que les compete, con la intención siempre
de mejorar los niveles de aprendizaje de los estudiantes.
1.2. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1. Delimitación temporal

Este estudio se llevó a cabo en la I. E: Wari Vilca del distrito de
Huayucachi; dándose inicio el 2019 y finalizará en diciembre del 2021 de la
provincia de Huancayo, región Junín.
1.2.2. Delimitación espacial

Este trabajo de investigación se realizó en la I. E. Wari Vilca del distrito de
Huayucachi de la provincia de Huancayo, región Junín.
1.2.3. Delimitación conceptual

19
Se ha realizado la base conceptual basada en el fundamento teórico y la
definición conceptual y operacional del estudio relacionados con las
dimensiones y variables del clima institucional y el desempeño docente.
1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.3.1. Problema General
¿Qué relación existe entre el clima institucional y el desempeño docente en la
Institución Educativa Wari Vilca de Huayucachi?
1.3.2. Problemas específicos:
1 ¿Cuál es el nivel de relación entre el clima institucional y la comunicación en
la institución educativa Wari Vilca de Huayucachi?
2 ¿Cuál es el nivel de relación entre el clima institucional y la motivación en la
institución educativa Wari Vilca de Huayucachi?
3 ¿Cuál es el nivel de relación entre el clima institucional y la confianza en la
institución educativa Wari Vilca de Huayucachi?
4 ¿Cuál es el nivel de relación entre el clima institucional y la participación en
la institución educativa Wari Vilca de Huayucachi?
1.4. JUSTIFICACIÓN
1.4.1. Social.
La temática de este estudio tiene importancia social porque contribuye a
un clima institucional saludable que ofrece las condiciones idóneas para el
trabajo pedagógico, por ende en el desempeño docente para así lograr
aprendizajes de calidad en beneficio de nuestros estudiantes.
1.4.2. Teórica.
20
Este estudio es justificado y se direcciona en la búsqueda para descubrir,
aplicar y comprobar la relación en el clima institucional y el desempeño docente
en la I. E. Wari Vilca de Huayaucachi
Así, poder optimizar los recursos se logró el éxito organizacional “El
comportamiento y desempeño en el centro laboral, no tuvo que ver únicamente
con las particularidades del personal, sino además con la manera en que esté
trabajador se siente con su labor y los mecanismos de dicha institución (Lewin al
1939 en Brunet 1987)
1.4.3. Metodológica.
Estratégicamente se brindará aportes a las futuras investigaciones, porque en
este trabajo se diseñó, construyó y se validó los instrumentos de recopilación de
los datos, así también se formuló propuestas de solución frente al Clima
Institucional y al Desempeño Docente, a través de las conclusiones.
1.5. OBJETIVOS
1.5.1. Objetivo general
Determinar si existe relación entre clima institucional y el desempeño
docente en la Institución Educativa Wari Vilca de Huayucachi.
1.5.2. Objetivos específicos
1. Determinar el nivel de relación entre el clima Institucional y la comunicación en la
Institución Educativa Wari Vilca de Huayucachi.
2. Determinar el nivel de relación entre el clima Institucional y la motivación en la
3. Determinar el nivel de relación entre el clima Institucional y la confianza en la

21
4. Determinar el nivel de relación entre el clima Institucional y la participación en la
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES
Para tener conocimiento de este tema y de las variables, se ha tenido en cuenta
algunos estudios realizados por autores internacionales y nacionales que se relacionan
con la presente investigación.
2.1.1 Antecedentes a nivel nacional
Saldaña y Perez (2018), realizó una tesis “ Clima institucional y desempeño
docente en una institucion Educativa de Educación Básica Regular de Cajamarca” la
investigación, tuvo como objetivo definir la relación que hay entre el clima institucional
y el desempeño docente en una determinada I.E. de la ciudad de Cajamarca. El estudio
tuvo un diseño elegido para demostrar la aplicación y verificación de la hipótesis
correspondiente a las investigaciones no experimentales y de tipo transeccional,
descriptivo correlacional. Laboró con una muestra de 32 profesores de inicial, primaria y

22
secundaria. Se recabo datos empleando cuestionario para ambas variables. La hipótesis
fue demostrada por medio de una prueba estadística no paramétrica de Pearson que
demuestra que hay relación positiva media entre el clima institucional y el desempeño
docente como presentan los resultados de dicho estudio.
Cueva (2017), investigó “clima institucional y el desempeño laboral en la I. E.
Jorge Chavez- Tacna. El tipo y diseño del estudio que se aplicó es descriptivo
correlacional, la población de la investigación en estudio fue conformada por profesores
de la I.E. Jorge Chávez de Tacna, la muestra fueron los profesores; los cuestionarios
empleados como instrumentos para recolectar los datos fueron dos cuestionarios sobre
el clima institucional y el desempeño laboral. La estadística se realizó con el software
estadístico SPSS versión 18, analizando y arribando a las conclusiones. Concluyendo
finalmente, que hay relación significativa entre el clima institucional y el desempeño
docente.
Barriga (2016), en el trabajo titulado Clima organizacional y desempeño docente
en la universidad “Jaime Bausate y Meza” Jesús María - Lima, 2016, presentó el estudio
básico, correlacional, causal no experimenta. Las variables de investigación fueron:
Clima organizacional y desempeño docente. La muestra fue de 40 profesores de la
universidad y la población de 80 docentes. El diseño de la investigación correlacional,
transeccional, bivariada, transversal y causal. La toma de datos se realizó a partir de
cuestionarios estructurados para la medición de variables como: El clima organizacional
con las dimensiones: Diseño organizacional, talento humano, y cultura organizacional.
Y para la variable desempeño docente con las dimensiones: Responsabilidad de
desempeño, capacidad pedagógica, relaciones interpersonales y resultados de la labor
educativa, ello se aplicó a una muestra de 40 profesores. Los instrumentos contaron con
23
la validez y confiabilidad. La hipótesis fue: El clima organizacional se relaciona
significativamente con el desempeño docente. Encontrándose que el coeficiente de
correlación Rho de Spearman es buena de 0,755 y el p_valor es de 0,001; por lo que,
hay una relación directa y un nivel de significancia menor que 0,05, en tal sentido se
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna donde el clima organizacional
tiene relación con el desempeño docente en la Universidad “Jaime Bausate y Meza”.
Jesús María. Lima 2016.
Torres y Zegarra (2016) Analizaron la correlación que existe entre “El clima
organizacional y desempeño laboral en las instituciones educativas bolivarianas de la
ciudad de Puno”, con una muestra de 133 profesores. Para dicho trabajo emplearon el
método cuantitativo con un análisis correlacional, con el estadígrafo de r Pearson y la “t” de
Student. El instrumento empleado fue un cuestionario. Determinándose que existe un nivel
de significancia del 5% con una relación directa positiva fuerte (r=0,828) y significativa (t =
16,90) entre el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral en las I.E. de Puno. La
conclusión fue que hay una relación entre el clima organizacional y el nivel desempeño
docente, percibido por los profesores y los estudiantes.
López (2017) en el estudio: Relación entre clima institucional y desempeño
docente. de la universidad de Piura de la Facultad de Ciencias de la Educación presentaron
el estudio básico, no experimental y transversal, con una muestra de 31 Oficiales
Instructores, cuyo objetivo específico fue establecer el nivel de relación entre las
dimensiones del Clima Institucional y las dimensiones del desempeño docente. Los
resultados en la dimensión de motivación que se correlaciona más con la dimensión
relaciones interpersonales (coeficiente 0.544); demostrando una correlación moderada.
Dando cuenta que dentro de la institución en general, hay un valor muy interesante en la
24
ejecución de las labores de los Oficiales que tiene un peso especial es “El Espíritu de
Cuerpo”, donde todos los Oficiales Instructores están a gusto y se integran, por ende,
desarrollan bastante las relaciones interpersonales, por tanto, es suficiente que se motive
interna o externamente para que se fortalezca esta dimensión de las relaciones
interpersonales, y la dimensión de participación tuvo un valor r de 65.44 que presenta una
correlación moderada.
2.1.2 Antecedentes a nivel internacional
Garg y Talwar (2017) realizaron una investigación sobre el impacto del clima
institucional en el desempeño laboral del sector de educación de Indore (India), con una
muestra 100 profesores y alumnos, donde emplearon el cuestionario como instrumento
dividido en tres: cultura organizacional; desempeño laboral e información demográfica.
Concluyendo que el ambiente laboral debe ser el apropiado para que los trabajadores estén
satisfechos y comprometidos.
Paredes (2016) en su trabajo titulado “La relación entre el clima laboral y el
desempeño docente dentro del aula, en el nivel preescolar” de la Universidad Anáhuac. La
investigación fue con el propósito conocer la relación entre el clima laboral y el desempeño
docente dentro del aula, en preescolar en el estado de México con una población de 72
participantes, entre ellos 60 fueron profesores y 12 directores; en la que mediante el
coeficiente de correlación de Pearson se correlacionaron las variables. Se empleó el
coeficiente Alpha de Cronbach a los resultados hallados para corroborar la confiabilidad de
los instrumentos. En dicha medición se evidenció la relación entre las dimensiones del
desempeño docente y el clima laboral a nivel global de la evaluación, también con
dimensiones específicas de las mismas variables. Obteniendo en la dimensión de confianza

25
,789 una correlación positiva alta y un nivel de significancia p<005 que da cuenta que
existe un grado de satisfacción en dicha organización.
Medina (2017) realizó el estudio: “Incidencia del clima organizacional en el
desempeño docente de la Unidad Educativa Particular Santo Domingo de Guzmán –
Quito”. Presentada en la Universidad Andina Simón Bolívar de Ecuador, para esta
investigación se utilizó el cuestionario como instrumento, y se aplicó a una muestra de 50
docentes, dicha investigación fue de tipo descriptivo, con un diseño correlacional. Las
conclusiones fueron que: El clima organizacional y el desempeño docente son muy
complicadas y distintas, sin embargo, esto es considerado intervenir de forma pertinente
con el propósito de mejorar la sensación de los trabajadores respecto al clima laboral y el
desempeño docente en su institución.
Corrales y Sosa (2015) presentaron el estudio: “Clima organizacional y desempeño
de los docentes en la ULA de San Martin de Venezuela de la Universidad de Los Andes”,
Escuela de Enfermería, Nutrición y Medicina de la Facultad de Medicina, fue una
investigación básica, no experimental, transversal. Se empleó la estadística de regresión y
correlación, siendo descriptiva y de campo. La población estuvo conformada por 311
profesores activos y la muestra de 86 profesores, donde concluyen que la dimensión de
comunicación obtuvo un nivel más elevado por ende facilita al profesor cumplir sus tareas,
esta hace posible que haya una correcta coordinación y organización entre la organización
y los trabajadores. Dicho trabajo permitió que se valore lo importante que es generar un
clima organizacional correcto, siendo así, esto contribuye a una mejor labor docente y la
educación de la institución. Por tanto, es necesario acomodar la estructura de la institución

26
sobre las funciones de la universidad, que facilite ello a una buena coordinación y
realización de las decisiones institucionales.
Álvarez (2017). En su trabajo titulado “El Clima Institucional como factor
determinante en el Rendimiento Académico de los alumnos de la Institución Educativa
Técnico Industrial Simona Duque Del Municipio De Marinilla”, se concluye que: Hay
relación entre el clima institucional y el rendimiento académico de los estudiantes de la I.
E. Técnico Industrial Simona Duque del Municipio de Marinilla, puesto que los factores
que se plantearon en la teoría y al aplicar el instrumentos de investigación, señalaron que
las circunstancias positivas de trabajo, personal y familiar hacen posible un buen
rendimiento académico, sumando a ello la valiosa labor que imparten los docentes desde la
gestión dirigida por los directivos, con la asistencia eficiente de los involucrados en la I.E.
2.2. BASES TEÓRICAS O CIENTÍFICAS

Para poder señalar el problema en la teoría correspondiente se hace necesario
manifestar de manera sencilla que hay diferentes conceptos que tienen diversas
opiniones. En tal sentido, dicha diversidad de concepciones:
2.2.1. Clima o comportamiento organizacional (V1)
Según (Schermerhorn 2004) “El clima comportamiento organizacional es el
estudio de los individuos y grupos dentro de las organizaciones”.
La variedad de la potencia profesional contiene los contrastes en cuanto a
características demográficas, género, capacidad física y edad.
El resultado del techo de cristal es una muralla que limita el progreso de las
mujeres que son la minoría en las organizaciones.

27
El aprendizaje organizacional, se define como el proceso que adquiriere
conocimientos y se aprovecha la información para el éxito de acuerdo a las
situaciones cambiantes.
El objetivo primordial de las organizaciones es pues crear bienes o servicios
para así satisfacer las necesidades de los consumidores.
Uno de los aspectos más importantes del Comportamiento Organizacional es
el capital intelectual el cual está representado por los conocimientos, la experiencia
y la dedicación de la potencia laboral de una institución. Se considera también los
recursos humanos con manejo de la tecnología que es indispensables porque son
quienes llevan a cabo la labor que ayuda a las organizaciones a lograr su misión.
a) El comportamiento organizacional y la administración
El administrador tiene un gran reto que lo conlleva a distintos
compromisos de desempeño. Los administradores son los responsables de apoyar
al esfuerzo de la labor de los trabajadores, como líder de equipo asume con
responsabilidad su trabajo que se logra con los esfuerzo de todo el personal.
b) El proceso administrativo
Un administrador eficaz es aquel cuyo equipo organizacional logra sus
metas y objetivos de manera permanente, es quien mantiene a sus miembros
comprometidos, aptos y entusiastas. Teniendo en cuenta dos aspectos: la
satisfacción laboral que tiene en cuenta cómo se sienten las personas con su
trabajo y el escenario de trabajo, y las tareas, el desempeño de tarea, que tiene que
ver con la calidad y cantidad de trabajo producido.
Un buen administrador cumple cuatro funciones como: el planeamiento
(establecimiento del rumbo), la organización (considerando recursos y sistemas),

28
dirección (crea entusiasmo en la fuerza laboral) y control (asegura los resultados
deseados).
c) La las habilidades y aptitudes administrativas
Las habilidades son las capacidades de se traducen en los conocimientos con
respecto a la acción para lograr el desempeño anhelado.
La habilidad técnica, es la capacidad que permite desempeñarse en
actividades especializadas.
La habilidad humana, es la capacidad de laborar bien con otras personas es
el requisito fundamental para lograr un buen trabajo administrativo y liderazgo en
equipo, un aspecto muy importante es la inteligencia emocional.
La habilidad conceptual, es la capacidad que tiene la persona para realizar
un análisis y resolución de problemas complejos.
d) La ética y el comportamiento organizacional
La conducta moral ética tiene que ver con lo que moralmente se acepta
como “buena” y “correcta”.
Los dilemas éticos, son situaciones en la cual una persona debe decidir si
hace o no algo que aunque en beneficio para ella o la organización, o para ambas,
puede considerarse como no ético.
La responsabilidad social en la organización:
La responsabilidad social está relacionada con las conductas éticas en el lugar de
trabajo; pues es una obligación de la organización para comportarse en forma
ética y moral pues es el punto fundamental para convivir en sociedad.

29
El trabajo y la calidad de vida:
El comportamiento organizacional busca ideas prácticas que brinden ayuden
a las organizaciones a fin de lograr resultados para un buen desempeño, teniendo
en cuenta que la actuación tiene que ser éticas y socialmente responsables.
Recordando que el buen desempeño en cualquier escenario de trabajo de las
instituciones puede y debe conseguirse por medio de altos niveles de satisfacción
laboral.
El Clima institucional, según el MINEDU (2017), “Percepción que tienen
los miembros de la institución educativa, respecto de las condiciones en las que se
desenvuelve ésta, y que se deriva del tipo de interacciones sociales y de las
características” (p.12)
De acuerdo Alves (2000) Define al clima organizacional como el resultado
de percibir que el personal realiza sobre un contexto objetivo. Respeto mutuo, una
buena comunicación, pertenencia, valores, aceptación, ánimo mutuo y atmósfera
amigable en relación con la satisfacción laboral, estos son factores que determinan
una buena productividad a partir de un buen clima favorable para el buen
rendimiento.
Para Martin (2000) Señala que el ambiente de trabajo o clima institucional
en las entidades, influye en los procedimientos de organización y de gestión, así
también los que tiene que ver con el cambio y la innovación. Este es pues la zona
donde confluye el personal de una comunidad educativa, a partir ello se dinamiza
las circunstancias del ambiente de trabajo y por ende caracteriza a cada entidad
(p.55)
30
El clima institucional tiene que ver directamente con el ambiente laboral
dentro de una institución educativa y se da a partir de la diversa convivencia en el
diario vivir con los integrantes en la entidad. Este clima tiene relación con las
creencias, actos, valores y motivación de los trabajadores.
Rivas (2007) señala que “el clima refleja los valores, las actitudes y las
creencias de los miembros, que, debido a su naturaleza, se transforman a su vez,
en elementos del clima” (p.12)
Rivera (2003) expresa que clima “es una percepción que se tiene de la
organización y del medio ambiente laboral y consiste en el grado favorable o
desfavorable del entorno laboral para las personas que integran la organización”
(p.40)
Dimensiones del clima institucional
Tiene diversas dimensiones el clima institucional, es así que solo para la
presente investigación se han considerado algunas.
Martin (1999), propone estas dimensiones:
Dimensión 1. La comunicación
Según Pérez (2012) “Es la relación comunitaria humana que consiste en la
emisión recepción de mensajes entre interlocutores en estado de total
reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento que
determina las formas de socialización en las organizaciones” (p.13)

31
Para Martín (1999) Una organización eficaz tiene en cuenta la buena
comunicación, es decir, no existen equipos sin comunicación, entendiéndose a la
comunicación como el entendimiento de los significados que se transmiten, más
no así, sólo como la transmisión de significados entre los trabajadores que laboran
en una determinada institución, todo ello, centrado en una buena organización con
ideas, metas y sueños. (p.6)
Así, Ramírez (2000) Expresa sobre la forma de comunicación de las
entidades, proponiendo que ellas deben de promover es la comunicación efectiva
y ello se logrará cuando el que ejerce le liderazgo escucha y se expresa
asertivamente con los trabajadores, teniendo en cuenta que la comunicación
puede ser un instrumento con doble filo “si está bien usada, contribuye a propiciar
un ambiente confiable y de unidad del líder con su personal, en cambio, utilizada
negativamente puede causar dolor, rabia e indignación y crear un clima que
destruya a la organización, pero (p.13)
Dimensión 2. La motivación
Para la determinar el clima en una organización, una de las piezas claves es
la motivación.
Para Robbins (1987) “El deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las
metas de la organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna
necesidad” (p.60)
Según Marina (2011) La motivación interna propicia la lealtad en las
organizaciones, pues es ella que se mantiene a largo plazo. Si en las

32
organizaciones solo se promueven estímulos que se basan elementos externos al
ser humano como por ejemplo: elevados sueldos, bonos económicos, el personal
que labora en la institución si se concentra solo en ello, puede perder la
motivación interior. En consecuencia, si solo se promueve la motivación externa,
pasado el tiempo, los trabajadores valorarán solo ello, y por ende se perderá la
identificación con la camiseta en la organización y la mística que los caracteriza.
Por tanto, una de las maneras de mantener la motivación hacia la institución es
que se priorice y satisfaga los deseos internos de los trabajadores, pues ello
generará un buena motivación interna y un auténtico compromiso. (p.16)
Para Aldave (2008) La motivación es un aspecto psicológico a tener en
cuenta, pues ello se relaciona con el crecimiento y evolución de los seres
humanos. La motivación se caracteriza por la interacción entre las personas con
las diversas situaciones que se presentan, no es en sí un rasgo personal, por ello, la
motivación en una persona puede cambiar en diversos momentos y circunstancias
y variar de una persona a otra. (p.19)
Dimensión 3. La participación
Martín, (1999) Definida como el nivel en que el personal y otros miembros
de la organización se involucran en las tareas programadas por la institución, en
las horas colegiadas en equipos de trabajo. Ello ayuda a efectuar una buena labor
en equipo, por ende, tiene influencia directa en el desempeño laboral, pues
depende de ello para que el maestro se involucre y participe con sus pares, padres
de familia y estudiantes. Tiene que ver en el grado de involucramiento de los
miembros de una organización; es decir, es la muestra del trabajo en equipo, la

33
frecuencia con las que se reúnen, es el grado de involucramiento en su formación
docente. (p.58)
La participación en una institución tiene que ver con el mayor o menor
grado de coparticipación entre los trabajadores, pues ello influye en la toma de
decisiones, así como también de ello depende su participación en la gestión y
control de la organización.
Dimensión 4. La confianza
De acuerdo a Martín (1999) “en las instituciones de alto rendimiento se
caracterizan por poseer una gran confianza recíproca entre sus miembros, es decir
los miembros creen en la integridad, el carácter y la capacidad de cada integrante”
(p.18)
Según Bolle (1998) “la confianza en las instituciones y en las reglas es un
anticipo de la buena conducta institucional. Los individuos van a confiar en las
instituciones cuando crean que estas son dirigidas honestamente. Por lo tanto, se
entiende este tipo de confianza como la probabilidad que los individuos le asignan
a la conducta honesta” (p.60)
2.2.2. Desempeño docente (V2)
Teniendo en cuenta el Marco de Buen Desempeño Docente, emitido por el
Ministerio de Educación (2013), y considerando que el objetivo principal es
mejorar la calidad de los aprendizajes.
Es así que el Marco de Buen Desempeño Docente tiene sus bases en su
tercer objetivo estratégico: Mejores docentes ejercen profesionalmente la

34
docencia. Por ello se ha organizado en dominios, competencias y desempeños que
todo maestro debe cumplir: cuatro (4) dominios que conforman nueve (9)
competencias, qué a la vez, tienen cuarenta (40) desempeños.
Considerando que estos cuatro (4) dominios están organizados de la
siguiente manera: el primer dominio tiene que ver con la planificación, es decir la
preparación para la enseñanza, el segundo dominio da cuenta del proceso de la
enseñanza en el salón de clase y la Institución Educativa, el tercer dominio
describe la relación de la labor de la escuela con la familia y la comunidad, y el
cuarto dominio conforma la configuración de la identidad del profesor y el
crecimiento de su profesión.
Dichas exigencias en el ámbito pedagógico se relacionan con la necesidad
de tener profesores “destacados”, para así poder ayudar a los educandos a adquirir
conocimientos, habilidades y actitudes que promuevan un buen desenvolvimiento
en la sociedad actual, con cambios tecnológicos.
Es así que los docentes tienen un compromiso muy amplio con la educación
peruana, teniendo que nuestros estudiantes tienen muchas limitaciones en cuanto a
ambientes, infraestructura, a pesar de, se tiene que garantizar el éxito del
estudiante “Centrado en el aprendizaje”, “es decir, focalizado en un aprendizaje
profundo que exige que los alumnos realicen procesos de pensamiento complejo y
desarrollen procesos metacognitivos para llegar a ser autorreguladores de su
propio aprendizaje”. El estudiante también tiene el compromiso de reflexionar
sobre sus aprendizajes.

35
Así también, Trahtemberg, agrega desde 1960, que nuestra realidad en cuanto
a educación ha decaído, uno por el aspecto salarial y otro por la formación y
actualización docente el cual tiene influencia en la calidad docente.
Teniendo en cuenta todos estos aspectos, es importante retomar el concepto
de educación buscando en principio la mejora desde un rep0lanteamiento en la
formación, el salario, los materiales educativos, la infraestructura entre otros y no
solo para el docente, sino también para el estudiante, considerando su
alimentación, condición básica para el aprendizaje.
2.3. MARCO CONCEPTUAL
 El Marco de Buen Desempeño del Directivo
Documento muy importante para el desarrollo de las Instituciones Educativas de
acuerdo a una gestión descentralizada, de forma participativa, correcta y orientada
a resultados; viendo a la dirección escolar como un sistema, como un grupo de
elementos que se interrelacionan garantizando el logro de los objetivos
planteados; según el enfoque por resultados como base del desempeño.
 Clima institucional
Son las características psicológicas y sociales de una institución, los cuales están
determinados por partes estructurales, funcionales y personales de la organización,
que otorgan una característica particular a dicho centro integrados en un proceso
dinámico específico.
 Involucrar al estudiante
Se refiere al involucramiento con respecto al accionar de los estudiantes
para el colegio, las relaciones interpersonales en el colegio y su

36
predisposición para el aprendizaje. Se da a través de la participación en las
diversas actividades escolares y sobre todo el sentimiento de conexión.
Implica que los estudiantes se involucren en las tareas académicas y no
académicas, que construyan amistad en la institución y mantengan buena
relación con profesores, desarrollando pertenencia e identificación con la
institución y sobre todo identificación con la ética regida por el colegio;
implica además sientan inclusión, aceptación y apoyo de los miembros de la
I.E. (Fredricks, Blumenfeld y Paris, 2004; Goodenow, 1993)
 Promueve el razonamiento
Plantea tareas de aprendizaje y establece interacción pedagógica que
estimula la formulación creativa amplia de nuevas ideas propias,
comprender principios, establecer relaciones conceptuales o desarrollar
estrategias.
 Evalúa
Evaluación es la acción y efecto de evaluar. Este término proviene del
francés évaluer, y su significado es ‘determinar el valor de algo’.
Evaluación es una opinión para entablar, considerando un conjunto de
normas, el valor, la importancia o el significado de algo. La evaluación se
aplica a diferentes áreas de la actividad de los humanos, como la educación,
la industria, la salud, la psicología, la gestión empresarial, la economía, las
finanzas, la tecnología, etc. Por ello se pueden evaluar varias actividades.
 Propicia un buen ambiente
Un buen ambiente escolar favorece una convivencia sana. Esto es una
cuestión que preocupa a todo el personal educativo, familias y sociedad en

37
general, ya que es una medida preventiva para minimizar y solventar con
eficacia los conflictos escolares.
La convivencia es un factor fundamental en el desarrollo integral de cada
persona porque se trata del contexto social, cultural y afectivo en el que
estamos inmersos y en segundo lugar, porque aprender a convivir es una de
las competencias que todo individuo debe adquirir como parte de una
sociedad.
 Regula el comportamiento
Las expectativas de comportamiento o normas de convivencia son claras
para los estudiantes. El docente previene el comportamiento inapropiado o
lo redirige eficazmente a través de mecanismos
formativos que promueven la autorregulación y el buen comportamiento; y
permiten que la sesión se desarrolle sin mayores contratiempos.
CAPÍTULO III
38
HIPÓTESIS
3.1. HIPÓTESIS GENERAL
Existe relación positiva y significativa entre el clima institucional y el desempeño
docente de la Institución Educativa Wari Vilca de Huayucachi.
3.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
1. Existe una relación positiva y significativa entre el clima Institucional y la
dimensión de comunicación en la Institución Educativa Wari Vilca de
Huayucachi
dimensión de motivación en la Institución Educativa Wari Vilca de Huayucachi
dimensión de confianza en la Institución Educativa Wari Vilca de Huayucachi.
dimensión de participación en la Institución Educativa Wari Vilca de
Huayucachi.
3.3. VARIABLES
Se tiene dos variables del estudio:
Variable 1: Clima institucional.
Variable 2: Desempeño docente

39
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Variable Definición Definición Dimensiones Indicadores Escala

s Conceptual Operacional
La dimensión clima La variable se Comunicación
institucional, según investigó por medio Rapidez en la Ordinal –
el MDBD (2014) de un instrumento, comunicación lickert
Son las resultando como
características desempeño docente a Aceptación de 5.Muy alto
psicológicas y través de los propuestas 4.Alto
sociales de una indicadores; 3. Regular
institución, los comunicación, Funcionalidad de 2. Bajo
cuales están motivación, confianza las normas 1. Muy bajo
determinados por y participación.
V1: elementos Espacios y horarios
Clima estructurales, Motivación
institucional funcionales y Satisfacción en la
personales de la IIEE
organización, que
otorgan un
Reconocimiento al
particular estilo a
trabajo
dicha institución
integrados en un
Precepciones sobre
proceso dinámico
prestigio
específico.
profesional
Grado de
autonomía
Motivación
Relaciones
interpersonales
Confianza
Grado de confianza
Grado de
sinceridad
Respeto por los

espacios
Trato
Reuniones
Participación
Participación en las
actividades
Grado de
participación
40
Grupos
Trabajo en equipo
El desempeño Operacionalmente, la Acciones del IV nivel=
docente se relaciona variable se investigó Desempeño 1: Implica profesor para destacado
con las funciones mediante un activamente a los propiciar el interés III Nivel =
que deben cumplir instrumento que tomó alumnos en el y/o la participación Suficiente
los docentes y esto la dimensión de aprendizaje de los alumnos en II Nivel= En
V2: está definido por desempeño docente... las tareas de progreso
Desempeño factores aprendizaje. I Nivel=
docente relacionados al Cantidad de muy
profesor, al alumno alumnos deficiente
y al entorno; de ello involucrados en la
depende la calidad sesión. Ficha de
de la educación, por Acciones del observación
ende, se relaciona profesor para
con el desempeño apoyar la
que demuestre cada comprensión del
docente (Torres y sentido,
Zegarra, 2015). importancia o
utilidad de lo
aprendido
Desempeño 2: Propicia Tareas e
el razonamiento, la interacciones (entre
creatividad y/o la crítica. docente y alumnos,
o entre alumnos)
que propician de
forma efectiva el
razonamiento, la
creatividad y/o la
crítica
Desempeño 3: Evalúa el Monitoreo que

avance de los ejecuta el profesor
aprendizajes para de la labor de los
retroalimentar a los alumnos y de sus
alumnos y acomodar su avances en la
enseñanza. sesión.
Calidad de la
retroalimentación
que el profesor
otorga y/o la
adecuación de las
tareas que ejecuta
en la sesión
partiendo de las
necesidades de
aprendizaje
encontradas
41
Trato con respeto

Desempeño 4: Motiva y consideración
un lugar de respeto y hacia la
proximidad perspectiva de los
alumnos.
Cordialidad o
calidez que
transmite el profesor
Comprensión y
empatía del
profesor frente a
los requerimientos
afectivos o físicos
de los alumnos.
Desempeño: 5 Norma Mecanismos que

de forma positiva la usa el profesor
conducta de los para normar la
alumnos. conducta y
propiciar que se
respeten las
normas de
convivencia en el
aula: positivos,
negativos, de
maltrato.
Eficacia con que
el profesor
implementa
acciones para
regular la
conducta de los
alumnos,
traducida en la
mayor o menor
continuidad para
desarrollar la
sesión.
CAPÍTULO IV
METODOLOGÍA
4.1. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
La presente investigación partió del empleo del método general y utilizó el
método hipotético deductivo. Se planteó una hipótesis, la cual se comprobó dando
cuenta la veracidad o falsedad de la verdad. Así también, se empleó el método
cuantitativo (Bernal et al., 2014).

42
La veracidad de la hipótesis planteada se entabla concluyendo su resultado con
relación al mundo real, después comparar con el resultado del estudio para decidirr si
el resultado es correcto o no. Por esto, se define al método científico como hipotético-
deductivo (Ruiz y Ayala. 1998 p.15).
4.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Según su objeto de estudio:
Este estudio fue de tipo cuantitativo-descriptivo, porque estuvo orientado a dar
respuesta a un problema de descripción, donde se recopiló datos de las variables sin
que hayan sido manipuladas (Sánchez y Reyes, 2017).
4.3. NIVEL DE INVESTIGACIÓN
Para este estudio se aplicó el nivel descriptivo, porque se ha caracterizado un hecho
de la realidad en el campo social, educativo; es decir, se ha caracterizado las
propiedades de las variables del clima institucional y el desempeño docente. Este
trabajo estuvo en este nivel porque se recopiló información sobre el estado actual del
clima institucional, así como del desempeño docente considerando la naturaleza de
cada una de las variables y ello facilitó dicho estudio, porque se presentó los hechos
tal como se encontraron en la realidad, sin necesidad de prestarse a la manipulación
de datos.
4.4. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Es correlacional, no experimental.
Esquema del diseño

Ox
M r
43
Oy
Donde:
M = Muestra
Ox = Observación del Clima institucional.
Oy = Observación del Desempeño docente.
r = Correlación entre las variables.
4.5. POBLACIÓN Y MUESTRA
El estudio se realizó en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi
La población esta conformada por todos los docentes y directivo, es decir los 42
docentes, del Nivel Secundaria, como se muestra a continuación:
NIVEL EDUCATIVO N° DOCENTES
Secundaria 42
TOTAL 42
La muestra de estudio se seleccionó con el muestreo no probabilístico, el
Muestreo Censal. Según López (1998), “La muestra censal es aquella porción que
representa toda la población” (Pág. 123). Es así, que la población a investigar se
precisó como censal, porque es a la vez población y muestra; y es de 42 docentes.
Sánchez y Reyes (2017), con relación a la técnica de muestreo censal, manifiestan
que: “cuando la encuesta recoge información de toda una población determinada se le
denomina censal”.
4.6. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Para recolectar datos se ha usado la técnica de la encuesta, a través de preguntas
abiertas y cerradas sobre clima institucional y desempeño docente.

44
Se aplicó el cuestionario tipo Lickert a 42 profesores.
El cuestionario es confiable y válido, para determinar la relación entre clima
institucional y desempeño docente. Este instrumento consta de 30 ítems para clima
institucional y 5 ítems para desempeño docente. Su aplicación dura 30 minutos
aproximadamente.
La encuesta consta de 30 ítems, con alternativas de opción múltiple, tipo Likert,
cada ítem contiene 5 alternativas de respuestas: Muy alto (5), Alto (4), Regular (3),
bajo (2), Muy bajo (1).
4.6.1 Validez y confiabilidad de los instrumentos:
A. Validez
La validez del instrumento de las variables clima institucional y desempeño
docente denominado: Para la validez de los cuestionarios aplicados, se ha
considerado la opinión de Juicio de Expertos, quienes revisaron, evaluaron,
corrigieron y aprobaron dichos instrumentos.
La fiabilidad del instrumento se verificó utilizando el test de confiabilidad Alfa de
Cronbach las categorías de roles de Mintzberg, se han probado en varias
investigaciones complementarias realizadas en diversas instituciones, por tanto los
resultados obtenidos apoyan la idea que los directivos representan roles parecidos,
cualquiera que sea la organización o el nivel. Concluyendo, los diversos roles:
difusor, autoridad, negociador, enlace y vocero son muy importantes en lo alto de
la institución, y el de líder (de acuerdo a Mintzberg) es muy importante en lo
inferior, medio y superior. Por lo que se ha usado el juicio de experto, también se

45
aplicó una prueba piloto con una muestra de 20 entre docentes masculinos y
femeninos de la I. E. “Mariscal Cáceres”.
Para validar los ítems del cuestionario se consideró estos aspectos:
 Pertinencia: Este ítem corresponde a la definición teórica formulada.
 Importancia: Este ítem es preciso para señalar al integrante o tamaño
específico del constructo.
 Claridad: No hay problema alguno al enunciar el ítem, es conocido,
preciso y directo.
 Idoneidad: Si los ítems planteados sirven para medir la dimensión.
B. Confiabilidad
“Todo instrumento de recolección de datos debe reunir dos requisitos
esenciales: confiabilidad y validez. La confiabilidad de un instrumento para
recolectar datos se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u
objeto produce resultados iguales. La Validez, en términos generales se refiere al
grado en que un instrumento realmente obtiene los datos que pretende obtener”1
Hernández y otros (2014), manifiestan que “la confiabilidad de un
instrumento de medición se refiere al grado en que su acción repetida al mismo
sujeto u objeto, produce iguales resultados”.
En este estudio para determinar la objetividad del instrumento se realizó
una prueba de ensayo al 10% de profesores con características parecidas de la
población estudiada; los directivos y docentes de esta I. E., con la aplicación

1
Hernández Sampieri, Roberto. Fundamentos de metodología de la investigación. Págs. 176-177.
46
resultante del software SPSS-V22, el Alfa de Cronbach tiene el 0.90 de
confiabilidad. También el autor sostiene que la forma de medir la confiabilidad es
el (α) Alfa de Cronbach, y de acuerdo a Hernández y Col. (2006), se realiza con
esta fórmula:
En la que:
 Significa la suma de varianzas de los ítems
 Es la varianza de los valores totales que se observan. Mejor
dicho, la varianza completa de las filas (puntaje total de los jueces)
 es la cantidad de preguntas.
La escala de valores, para interpreta el coeficiente de confiabilidad del
(α) es:
De -1 a 0 No confiable
De 0.01 a 0.49 Confiabilidad baja
De 0.50 a 0.75 Confiabilidad moderada
De 0.76 a 0.89 Confiabilidad fuerte
De 0.90 a 1.00 Rango de alta confiabilidad
4.7. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS
Se pidió permiso a la Dirección de la I. E. “Wari Vilca” del distrito de
Huayucachi, provincia de Huancayo de la región de Junín por medio de un
oficio, para poder acceder a la Institución y aplicar los instrumentos. Ya
autorizada, se aplicó el instrumento (cuestionario) a los 42 docentes,

47
informándoles sobre la finalidad del estudio a realizarse en esta I.E.
Ya con la información de los 42 profesores encuestados, se revisó y ordenó
para ser procesada estadísticamente y analizar la información hallada.
A continuación, se procesó los resultados encontrados con el software
SPSS-V 22. El análisis descriptivo se muestra en tablas de frecuencia,
porcentajes y gráficos estadísticos, determinándose la relación entre clima
institucional y desempeño docente.
Para contrastar la hipótesis, se cuantificó por medio del Coeficiente de
Correlación (r) de Spearman (Rho de Spearman), considerando a las variables
cualitativas ordinales. También, para determinar el coeficiente de correlación
se usó esta fórmula:
En la que:
r = Coeficiente de correlación
n = Cantidad de filas apareadas
d = Diferencia entre filas pares
Para el nivel de significancia se consideró (α = 0.05), lo que permitió entablar
el grado de error que el investigador puede aceptar.
r = 0, 675
4.8. ASPECTOS ÉTICOS DE LA INVESTIGACIÓN

48
Este trabajo se realizó considerando el consentimiento informado,
asegurando la confidencialidad, privacidad de la información y cumpliendo
los principios éticos.
En primer lugar, los profesores completaron las encuestas
voluntariamente y firmaron el formulario de consentimiento informado.
En segunda instancia, se les dijo que dicha información que los
docentes brindan en las encuestas recopiladas son confidenciales, respetando
la privacidad.
Para finalizar, se cumplió con los principios de ética y responsabilidad,
se establecieron y respetaron las tareas en el tiempo programado, así también,
se respetó a los docentes encuestados de acuerdo a su decisión y privacidad,
en cuanto a la autonomía no se le e x i g i ó a nadie a resolver la encuesta,
con respecto a la veracidad los resultados reflejan la conducta de las variables
conforme fueron observadas, no hubo negligencia, la investigación no causo
ningún daño físico o mental y finalmente con respecto al beneficio, estos
resultados permitirán realizar acciones para mejorar los aprendizajes,
partiendo de la buena relación entre los docentes y el personal directivo.

49
CAPÍTULO V
RESULTADOS
DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS
En el estudio de la presente investigación se muestra la relación entre el clima institucional
y el desempeño docente en la I.E. Warivilca del distrito de Huayucachi. A continuación, se
presenta el resultado obtenido.
5.1. Resultados del Clima institucional

Se presenta el resultado de la escala Clima institucional aplicado a los 42 profesores
participantes del estudio.
Tabla 1:
Estadígrafos de los puntajes de las dimensiones del clima institucional

Estadígrafos
Dimensiones Desviación Coef. de
Media Mínimo Máximo
estándar (s) variación
Comunicación 19,98 4,07 20,37%
12 26
Motivación 22,24 5,56 25,00%
10 31
Confianza 15,90 3,90 24,53%7 23
Participación 39,26 8,05 20,50%
25 56
Fuente: Elaboración propia.
En la Tabla 1 se ve que, el puntaje más alto promedio se muestra en la dimensión
Participación (39,26), seguido de las dimensiones Motivación (22,24) y Comunicación
(19,98) y en la dimensión Confianza (15,90) se halló el menos puntaje promedio. En
cuanto a la desviación estándar de los puntajes obtenidos se observa más dispersión en
los puntajes de la dimensión Participación (8,05) y hay menor dispersión en la
dimensión Confianza (3,90). En la dimensión Motivación (25,00%) se presenta más

50
variabilidad de los puntajes y en la dimensión Comunicación (20,37%) se da la menor
variabilidad, también se observa que en las cuatro dimensiones del Clima institucional
porque los coeficientes de variabilidad son menores al 33,33% por tanto, homogéneos.
45
39.26
40
35
30
25.00 24.53
25 22.24
19.98 20.37 20.50
20
15.90
15
10
5
0
Comunicación Motivación Confianza Participación
Media Coef. de variación (%)

Figura 1. Resultados del Clima institucional según dimensiones.
Elaboración propia.
Tabla 2:
Estadígrafos de los puntajes del Clima institucional
Estadígrafos Valor
Media aritmética 97,38
Desviación estándar (s) 19,58
Coeficiente de variabilidad 20,11%
Mínimo 62
Máximo 133
En la Tabla 2 se puede observar que el puntaje promedio del Clima institucional
obtenido de la opinión de los 42 profesores de la I.E. Warivilca de Huayucachi es de
97,38 puntos en la medida de una escala de 30 a 150 puntos y la desviación estándar
de los puntajes (19,58) señala que hay una moderada dispersión. El coeficiente de
variabilidad (20,11%) permite señalar que los puntajes del Clima institucional son
homogéneos, ya que no superan el 33,33% de variabilidad.

51
Figura 2. Distribución de los puntajes del Clima institucional.

Tabla 3:
Niveles del Clima institucional
Niveles fi %
Malo 8 19,05
Regular 23 54,76
Bueno 11 26,19
Total 42 100,00
Se observa, en la Tabla 3, que la mayoría 54,76% (23) de los docentes de la I.E.
Warivilca del distrito de Huayucachi que son parte de este estudio opinan que el Clima
institucional es Regular, el 26,19% (11) de todos los docentes indican que el clima
institucional es Bueno y hay 19,05% (8) docentes que afirman que es Malo el clima
institucional.
52
Figura 3. Niveles del Clima institucional. Elaboración propia.

Tabla 4:
Niveles del Clima institucional según áreas curriculares
Clima institucional
Total
Área Malo Regular Bueno
fi % fi % fi % fi %
Matemática 3 42,86 3 42,86 1 14,28 7 100,00
Comunicación 2 28,57 2 28,57 3 42,86 7 100,00
Inglés 1 33,33 0 0,00 2 66,67 3 100,00
Religión 0 0,00 3 100,00 0 0,00 3 100,00
Educación física 0 0,00 1 33,33 2 66,67 3 100,00
Ciencia y tecnología 1 14,29 5 71,42 1 14,29 7 100,00
Arte y cultura 0 0,00 2 100,00 0 0,00 2 100,00
Educación para el trabajo 0 0,00 1 50,00 1 50,00 2 100,00
Ciencias sociales 1 25,00 3 75,00 0 0,00 4 100,00
DPCC 0 0,00 3 75,00 1 25,00 4 100,00
En la Tabla 4 se ve que la mayor parte de los profesores de la I.E. Warivilca del
distrito de Huayucachi opinan que el nivel del clima institucional es Regular son de las
áreas de: Religión (100,00%); Ciencia y tecnología (71,42%); Arte y cultura
(100,00%); Ciencias sociales (75,00%) y DPCC (75,00%), mientras que los docentes
que en su mayoría opinan que el nivel del clima institucional es Bueno son de las áreas
de: Comunicación (42,86%); inglés (66,67%) y Educación física (66,67%). La opinión

53
está dividida en los docentes de las áreas de Matemática y Educación para el trabajo,
ya que opinan que el clima institucional es Regular y Bueno.
Figura 4. Niveles del Clima institucional según áreas curriculares

Tabla 5:
Niveles del Clima institucional según sexo
Clima institucional
Total
Sexo Malo Regular Bueno
fi % fi % fi % fi %
Femenino 5 26,31 8 42,11 6 31,58 19 100,00
Masculino 3 13,04 15 65,22 5 21,74 23 100,00
En la Tabla 5 se observa que, que la mayoría de los profesores de ambos sexos de
la I.E. Warivilca del distrito de Huayucachi opinan que el nivel del clima institucional
es Regular: Femenino (42,11%) y Masculino (65,22%)

54
Figura 5. Niveles del Clima institucional según sexo de los profesores.

Tabla 6:
Niveles del Clima institucional según edad de los profesores
Clima institucional
Total
Edad Malo Regular Bueno
fi % fi % fi % fi %
De 30 a 38 años 2 25,00 5 62,50 1 12,50 8 100,00
De 39 a 46 años 2 22,22 5 55,56 2 22,22 9 100,00
De 47 a 54 años 1 8,33 7 58,33 4 33,34 12 100,00
De 55 a 63 años 3 23,08 6 46,15 4 30,77 13 100,00
En la Tabla 6 se ve que casi todos los grupos etarios de los profesores de la I.E.
Warivilca del distrito de Huayucachi opinan que el nivel del clima institucional es
Regular: De 30 a 38 años (62,50%); de 39 a 46 años (55,56%); de 47 a 54 años
(58,33%) y de 55 a 63 años (46,15%).

55
Figura 6. Niveles del Clima institucional según edad de los profesores.

Tabla 7:
Niveles del Clima institucional según grado en el que enseña el docente
Clima institucional
Total
Grado Malo Regular Bueno
fi % fi % fi % fi %
Primero 3 33,33 4 44,44 2 22,22 9 100,00
Segundo 2 18,18 6 54,55 3 27,27 11 100,00
Tercero 1 11,11 5 55,56 3 33,33 9 100,00
Cuarto 2 33,33 3 50,00 1 16,67 6 100,00
Quinto 0 0,00 5 71,43 2 28,57 7 100,00
En la Tabla 7 se aprecia que, la mayoría de los profesores según el grado de
estudios que enseñan en la I.E. Warivilca del distrito de Huayucachi opinan que el
nivel del clima institucional es Regular: Primer grado (44,44%); segundo grado
(54,55%); tercer grado (55,56%), cuarto grado (50,00%) y quinto grado (71,43%).
56
Figura 7. Niveles del Clima institucional según grado de estudios que enseñan
los docentes.
4.1. Resultados del Desempeño docente

Los resultados del desempeño docente en la I.E. Warivilca del distrito de
Huayucachi son:
Tabla 8:
Niveles del desempeño de los profesores del IE Warivilca de Huayucachi
Muy
En proceso Suficiente Destacado
deficiente
Desempeños (Nivel II) (Nivel III) (Nivel IV)
(Nivel I)
fi % fi % fi % fi %
1. Desempeño 1: Involucra
activamente a los alumnos en el

0 0,00 1 2,38 9 21,43 32 76,19
proceso de aprendizaje
2. Desempeño 2: Promueve el
razonamiento, la creatividad y/o el

0 0,00 6 14,29 31 73,81 5 11,90
pensamiento crítico.
57
3. Desempeño 3: Evalúa el progreso
de los aprendizajes para

0 0,00 0 0,00 33 78,57 9 21,43
retroalimentar a los alumnos y
acomodar su enseñanza.
4. Desempeño 4: Propicia un
0 0,00 0 0,00 1 2,38 41 97,62
ambiente de respeto y proximidad.
5. Desempeño 5: Regula
positivamente el comportamiento
0 0,00 0 0,00 0 0,00 42 100,00
de los estudiantes
En la Tabla 8 se ve que, la mayoría 76,19% (32) de los docentes tienen un nivel
Destacado en el Desempeño 1: Involucra activamente a los alumnos en el proceso de
aprendizaje, seguido del 21,43% (9) de docentes que tienen un nivel Suficiente y sólo
el 2,38% (1) de docentes que presentan un nivel En proceso. En el Desempeño 2:
Promueve el razonamiento, la creatividad y/o el pensamiento crítico, la mayoría
73,81% (31) de los profesores tienen un nivel Suficiente, el 14,29% (6) de docentes
que tienen un nivel en proceso y el 11,90% (5) de profesores que presentan un nivel
Destacado. La mayoría 78,57% (33) de los docentes tienen un nivel Suficiente en el
Desempeño 3: Evalúa el progreso de los aprendizajes para retroalimentar a los
alumnos y acomoda su enseñanza y el 21,43% (9) de profesores tienen un nivel
Destacado. En el Desempeño 4: Crea un ambiente de respeto y proximidad, la mayoría
97,62% (41) de los docentes tienen un nivel Destacado y el 2,38% (1) de profesores
que presentan un nivel Suficiente. En el Desempeño 5: Regula positivamente el

58
comportamiento de los estudiantes, la totalidad 100,00% (42) de los docentes tienen
un nivel Destacado.
120
97.62 100
100
76.19 78.57
80 73.81
60
40
21.43 21.43
20 14.29 11.9
2.38 0 0 2.38 0 0
0
Desempeño Desempeño Desempeño Desempeño Desempeño
1 2 3 4 5
En proceso Suficiente Destacado
Figura 8. Niveles del Desempeño docente.

Tabla 10:
Estadígrafos de los puntajes de las dimensiones del desempeño docente
Estadígrafos
estándar (s)
Desviación
variación
Coef. de
Máximo
Mínimo
Media
Dimensiones
1. Desempeño 1: Implica de forma activa

a los alumnos en el aprendizaje 3,74 0,50 13,37% 2 4
2. Desempeño 2: Propicia el
razonamiento, la creatividad y/o el 2,98 0,52 17,45% 2 4
pensamiento crítico.
3. Desempeño 3: Evalúa la evolución del
aprendizaje para retroalimentar a los 3,21 0,42 13,08% 2 4
alumnos y acomodar su enseñanza.
4. Desempeño 4: Procura un ambiente de
respeto y proximidad. 3,98 0,15 3,77% 3 4
5. Desempeño 5: Regula de forma
positiva la conducta de los alumnos 4,00 0,00 0,00% 4 4
59
En la Tabla 10 se ve que, el puntaje más alto promedio es de la dimensión
Desempeño 5 (4,00), seguido de las dimensiones Desempeño 4 (3,98), Desempeño 1
(3,74) y Desempeño 3 (3,21) y en la dimensión Desempeño 2 (2,98) se halló el puntaje
promedio más bajo. En cuanto a la relación a la desviación estándar de los puntajes
hallados se observa más dispersión en los puntajes de la dimensión Participación
(8,05) y hay menos dispersión en la dimensión Confianza (3,90). En la dimensión
Desempeño 2 (17,45%) se presenta la mayor variabilidad de los puntajes y una menos
variabilidad se da en la dimensión Desempeño 5 (0,00%), así también se observa que
en las cinco dimensiones del Desempeño docente los puntajes tienen características
homogéneas ya que los coeficientes de variabilidad son menos del 33,33%.
20
18 17.45
16
14 13.37 13.08
12
10
8
6
3.74 3.98 3.77 4
4 2.98 3.21
2
0
0
Desempeño 1 Desempeño 2 Desempeño 3 Desempeño 4 Desempeño 5
Media Coef. var. (%)
Figura 10. Resultados del Desempeño docente según dimensiones.

Tabla 11:
Estadígrafos de los puntajes del Desempeño docente
Estadígrafos Valor
60
Media aritmética 17,90

Desviación estándar (s) 1,08
Coeficiente de variabilidad 6,03%
Mínimo 16
Máximo 20
Se ve en la Tabla 11 que el puntaje promedio del Desempeño de los 42 docentes
de la Institución educativa Warivilca de Huayucachi es de 17,90 puntos en la escala
vigesimal y la desviación estándar de los puntajes (1,08) señala que hay una baja
dispersión. El coeficiente de variabilidad (6,03%) permitiendo confirmar que los
puntajes del Desempeño docente tienen características homogéneas, porque no
sobrepasan el 33,33% de variabilidad.
Figura 11. Distribución de los puntajes del Desempeño docente.

Tabla 12:
Niveles del Desempeño docente
Niveles fi %
Muy deficiente (05 – 08) 0 0,00
En proceso (09 – 12) 0 0,00
Suficiente (13 – 16) 6 14,29
61
Destacado (17 – 20) 36 85,71

Total 42 100,00
En la Tabla 12, se ve que la gran parte 85,71% (36) de los docentes de la I. E.
Warivilca del distrito de Huayucachi que son participantes en el estudio presentan un
nivel de desempeño docente Suficiente, el 14,29% (6) de los profesores presen un
nivel de desempeño Destacado y ningún docente presenta un nivel de desempeño En
proceso o Muy deficiente.
Figura 12. Niveles del Desempeño docente. Elaboración propia.

Tabla 13:
Niveles del Desempeño docente según áreas curriculares
Desempeño docente
Total
Área Suficiente Destacado
fi % fi % fi %
Matemática 3 42,86 4 57,14 7 100,00
Comunicación 1 14,29 6 85,71 7 100,00
Ingles 0 0,00 3 100,00 3 100,00
62
Religión 0 0,00 3 100,00 3 100,00

Educación física 0 0,00 3 100,00 3 100,00
Ciencia y tecnología 1 14,29 6 85,71 7 100,00
Arte y cultura 0 0,00 2 100,00 2 100,00
Educación para el trabajo 0 0,00 2 100,00 2 100,00
Ciencias sociales 1 25,00 3 75,00 4 100,00
DPCC 0 0,00 4 100,00 4 100,00
Se observa, en la Tabla 13, que la mayor parte de los profesores de la Institución
educativa Warivilca del distrito de Huayucachi tienen un nivel de Desempeño
Destacado en las áreas de: Matemática (57,14%); Comunicación (85,71%); Ingles
(100,00%); Religión (100,00%); Educación física (100%); Ciencia y tecnología
(85,71%); Arte y cultura (100,00%); Educación para el trabajo (100,00%); Ciencias
sociales (75,00%) y DPCC (100,00%).
Figura 13. Niveles del Desempeño docente según áreas curriculares

Tabla 14:
Niveles de Desempeño docente según sexo
Sexo Desempeño docente Total
63
En
Suficiente Destacado
proceso
fi % fi % fi % fi %
Femenino 0 0,00 3 15,79 16 84,21 19 100,00
Masculino 0 0,00 3 13,04 20 86,96 23 100,00
En la Tabla 14 se observa que, que la mayoría de los profesores de ambos sexos
de la Institución educativa Warivilca del distrito de Huayucachi tienen un nivel
Destacado en el Desempeño docente: Femenino (84,21%) y Masculino (86,96%)
Figura 14. Niveles de Desempeño según sexo de los profesores.

Tabla 15:
Niveles del Desempeño docente según edad
Desempeño docente
En Total
Edad Suficiente Destacado
proceso
fi % fi % fi % fi %
De 30 a 38 años 0 0,00 1 12,50 7 87,50 8 100,00
De 39 a 46 años 0 0,00 1 11,11 8 88,89 9 100,00
De 47 a 54 años 0 0,00 1 8,33 11 91,67 12 100,00
De 55 a 63 años 0 0,00 3 23,08 10 76,92 13 100,00
64
En la Tabla 15 se ve que en la mayor parte de los grupos etarios de los profesores
de la I.E. Warivilca del distrito de Huayucachi opinan el nivel de Desempeño docente
es Destacado: De 30 a 38 años (87,50%); de 39 a 46 años (88,89%); de 47 a 54 años
(91,67%) y de 55 a 63 años (76,92%).
Figura 15. Niveles del Clima institucional según edad de los docentes.
Tabla 16:
Niveles de Desempeño docente según grado en el que enseña el docente
Desempeño docente
Total
Grado
fi % fi % fi % fi %
Primero 0 0,00 1 11,11 8 88,89 9 100,00
Segundo 0 0,00 0 0,00 11 100,00 11 100,00
Tercero 0 0,00 2 22,22 7 77,78 9 100,00
Cuarto 0 0,00 1 16,67 5 83,33 6 100,00
Quinto 0 0,00 2 28,57 5 71,43 7 100,00
65
En la Tabla 16 se observa que la mayor parte de los profesores según el grado de
estudios que enseñan en la I.E. Warivilca del distrito de Huayucachi presentan un
nivel Destacado de Desempeño docente: Primer grado (88,89%); segundo grado
(100,00%); tercer grado (77,78%), cuarto grado (83,33%) y quinto grado (71,43%).
Figura 16. Niveles de Desempeño docente según grado de estudios que enseñan
los docentes.
4.2. Relación entre el Clima institucional y Desempeño docente

El análisis de la relación que hay entre las dos variables es:
Tabla 17:
Correlación de los puntajes del Clima institucional y el Desempeño docente
Desempeño
docente
Rho de Clima Coeficiente de correlación 0,686**
Spearman institucional Sig. (bilateral) 0,000
N 42
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
66
En la tabla 17 se presenta el coeficiente de correlación de Spearman hallado
(r=0,686), permitiendo aseverar que entre lo puntos de la escala del Clima institucional
y el Desempeño docente hay una correlación positiva significativa, para un nivel de
significación de α=0,05.
Figura 17. Diagrama de dispersión de los puntajes del Clima institucional y el

Desempeño docente
Tabla 18: Correlación de los puntajes del Desempeño docente y las dimensiones del
Clima institucional.
Dimensiones del Clima Desempeño Sig.
N
institucional docente bilateral
Comunicación 0,534** 0,000 42
Rho de Motivación 0,574** 0,000 42
Spearman Confianza 0,464** 0,000 42
Participación 0,780** 0,000 42
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
En la tabla 18 se ve que los coeficientes de correlación de Spearman entre las
dimensiones del Clima institucional y la variable Desempeño docente, que las cuatro
correlaciones de Spearman son positivas, lo que señala que hay una correlación directa
67
y significativa, debido a que la significación bilateral hallada en todos los casos es
menos que el 5% (α=0,050). Hay más fuerza de correlación entre la dimensión
Participación (0,780) y el Desempeño docente, asimismo se aprecia una menor fuerza
de correlación entre la dimensión Confianza (0,464) y el Desempeño docente.
Tabla 19.
Tabla de contingencia de los niveles del Clima institucional y el Desempeño
docente
Desempeño docente
Total
Suficiente Destacado
Malo 3 5 8
Clima
Regular 3 20 23
institucional
Bueno 0 11 11
Total 6 36 42
Fuente: Elaboración propia
La tabla 19 presenta la tabla de contingencia de las variables de estudio, donde se
visualiza que el 47,62% (20) de los docentes que participaron en la investigación
opinan que el Clima institucional es Regular y tienen un nivel de Desempeño docente
Destacado, el 26,19% (11) de los docentes indican que el nivel de Clima institucional
es Bueno y tienen un nivel Destacado de Desempeño docente, el 11,90% (5) de los
profesores señalan que el Clima institucional es Malo y tienen un nivel Destacado de
desempeño docente, el 7,14% (3) de los profesores sostienen que el Clima
institucional es Malo y tienen un nivel Suficiente de desempeño docente y otro 7,14%
(3) de los docentes indican que el Clima institucional es Regular y tienen un nivel
Suficiente de desempeño docente.

68
Figura 18. Niveles del Clima institucional y niveles del Desempeño docente
4.3. Prueba de normalidad de la variable (Shapiro-Wilk) n=42
Formulación de las hipótesis Nula (H0) y Alterna (H1)

H0: La distribución de la variable no difiere de la distribución normal.
H0: p ≥0,05
H1: La distribución de la variable difiere de la distribución normal.
H1: p < 0,05
Se obtiene los valores con el software SPSS versión 24 y se tiene esta tabla:
Tabla 20
Prueba de Shapiro-Wilk de las variables
Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig.
Clima institucional 0,949 42 0,058
Desempeño docente 0,894 42 0,001
En la Tabla 20 se observa que el nivel de significancia asintótica bilateral hallado
en la variable Desempeño docente (0,001) es menor al nivel de significación
(α=0,050) por tanto se acepta la hipótesis alterna (H 1), mejor dicho se acepta que: La
distribución de la variable difiere de la distribución normal, es decir no proviene de

69
una distribución normal, mientras que la variable Clima institucional (0,058) si
proviene de una distribución normal, entonces se debe utilizar pruebas no paramétricas
para comprobar las hipótesis de investigación.
4.4. Prueba de hipótesis

a) Hipótesis general
Hay relación positiva y significativa entre el clima institucional y el desempeño
docente de la I. E. Wari Vilca de Huayucachi.
Hipótesis a contrastar:
H0: No hay una correlación positiva y significativa entre el clima institucional y el
desempeño docente de la I. E. Wari Vilca de Huayucachi.
H1: Si hay una correlación positiva y significativa entre el clima institucional y el
desempeño docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
Se usa la prueba de hipótesis de correlación rho de Spearman porque un
variable no deriva de una distribución normal.
Tabla 21:
Prueba de hipótesis general por medio de la prueba rho de Spearman.
Desempeño docente
Correlación de Spearman 0,686**
Clima
Sig. (bilateral) 0,000
institucional
N 42
Conclusión estadística: Con un nivel de significación de α=0,05 se muestra que:
Si hay una correlación positiva y significativa entre el clima institucional y el
desempeño docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, ya que el p-valor (0,000)
obtenido en la Tabla 21 es menor a la significancia α=0,050.
Al demostrar la hipótesis alterna, se muestra la validez de la hipótesis general de
investigación: Existe relación positiva y significativa entre el clima institucional y

70
el desempeño docente en la institución educativa Wari Vilca de Huayucachi,
aseveración que se hace para un 95% de nivel de confianza.
b) Hipótesis específicas
Hipótesis específica 1
Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión comunicación y el
H0: No hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión
comunicación y el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
H1: Si hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión
comunicación y el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
Se usa la prueba de hipótesis de correlación rho de Spearman debido a que
una variable no deriva de una distribución normal.
Tabla 22:
Prueba de hipótesis específica 1 por medio la prueba rho de Spearman.
Desempeño docente
Dimensión
comunicación
N 42
Si hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión comunicación y
el desempeño docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, ya que el p-valor
(0,000) obtenido en la Tabla 22 es menor a la significancia α=0,050.

71
Al demostrase la hipótesis alterna, se muestra la validez de la hipótesis específica
1: Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión comunicación y el
desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, aseverando para un 95%
de nivel de confianza.
Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión motivación y el
desempeño docente de la I. E. Wari Vilca de Huayucachi.
H0: No hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión motivación
y el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
H1: Si hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión motivación y
el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
Se usa la prueba de hipótesis de correlación rho de Spearman porque un
variable no proviene de una distribución normal.
Tabla 23:
Prueba de hipótesis específica 2 mediante la prueba rho de Spearman.
Desempeño docente
Dimensión
motivación
N 42
Si hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión motivación y el

72
Al demostrar la hipótesis alterna, se muestra la validez de la hipótesis específica
2: Existe una relación positiva y significativa entre la dimensión motivación y el
desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se
realiza para el 95% de nivel de confianza.
Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión confianza y el
H0: No hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión confianza y
el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
H1: Si existe una correlación positiva y significativa entre la dimensión confianza
y el desempeño docente en la Institución Educativa Wari Vilca de
Huayucachi.
Se usa la prueba de hipótesis de correlación rho de Spearman porque una
Tabla 24:

Desempeño docente
Dimensión
Confianza
N 42
Conclusión estadística: Con un nivel de significancia de α=0,05 se muestra que:
Si hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión confianza y el

73
Al demostrase la hipótesis alterna, se demuestra la validez de la hipótesis
específica 3: Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión confianza
y el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se
Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión participación y el
H0: No hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión
participación y el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
H1: Si hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión participación
y el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
Se usa la prueba de hipótesis de correlación rho de Spearman porque una
Tabla 25:

Desempeño docente
Dimensión
Participación
N 42
Conclusión estadística: Con un nivel de significancia de α=0,05 se muestra que:
Si hay una correlación positiva y significativa entre la dimensión participación y el
hallado en la Tabla 25 es menos que la significancia α=0,050.

74
Al demostrar la hipótesis alterna, se muestra la validez de la hipótesis específica
4: Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión participación y el
desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Iniciando el presente estudio se formuló como objetivo general: Definir si existe
relación entre clima institucional y el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de
Huayucachi.
Luego del análisis de los resultados de los promedios y test estadísticos realizados al
cuestionario y la interpretación de los resultados precedentes, se deduce la conclusión que
se aprueba nuestro proyecto; por tanto, se valida la hipótesis alterna: Existe relación
positiva y significativa entre el clima institucional y el desempeño docente de la I.E. Wari
Vilca de Huayucachi. De la misma manera, se analizó la hipótesis general: Existe relación
positiva y significativa entre el clima institucional y el desempeño docente de la Institución
Educativa Wari Vilca de Huayucachi. Según el resultado estadístico del este estudio se
concluye, se ha determinado que hay relación positiva y significativa entre el clima
institucional y el desempeño docente de la institución educativa Warivilca de Huayucachi,
esto se afirma mediante la prueba rho de Spearman (r=0,686), para un nivel de
significación α=0,05. Esto corrobora que cuanto mayor sea el clima institucional, mayor
será y el desempeño docente, siendo este el aporte principal de la presente investigación.
Estos resultados son similares con los obtenidos en la investigación de: Cueva
(2017), investigó “clima institucional y el desempeño laboral en la I.E. Jorge Chavez-
Tacna. El tipo y diseño de investigación que se aplicó es la descriptiva correlacional, la

75
población de la investigación en estudio fue conformada por profesores de la I.E. Jorge
Chávez de Tacna, la muestra fueron los profesores; los cuestionarios empleados como
instrumentos para recolectar los datos fueron dos cuestionarios sobre el clima
institucional y el desempeño laboral. La estadística usada tuvo en cuenta el
procesamiento de datos fue con un programa estadístico SPSS versión 18, analizando y
arribando a las conclusiones. Concluyendo finalmente, que hay relación significativa
entre el clima institucional y el desempeño docente.
Con relación a la hipótesis específica 1. Existe una relación positiva y significativa
entre el clima Institucional y la dimensión de comunicación en la I.E. Wari Vilca de
Huayucachi. Según los resultados del presente estudio, se concluyó que hay una correlación
positiva y significativa alta entre la dimensión comunicación y el desempeño docente en la
I.E. Wari Vilca de Huayucachi conforme a los resultados estadísticos hallados mediante el
estadígrafo hay una relación positiva y significativa entre la dimensión comunicación y el
desempeño docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se hace por medio
de la prueba rho de Spearman (r=0,534), para un nivel de significación α=0,05.
Corrales y Sosa (2015) presentaron el estudio: “Clima organizacional y
desempeño de los docentes en la ULA de San Martin de Venezuela de la Universidad de Los
Andes”, Escuela de Enfermería, Nutrición y Medicina de la Facultad de Medicina, fue un
estudio básico, no experimental, transversal. Se empleó el método estadístico de regresión y
correlación, siendo descriptivo y de campo. La población estuvo conformada por 311
profesores activos y la muestra de 86 profesores, donde concluyen que la dimensión de
comunicación tuvo un nivel más elevado por ende facilita al profesor cumplir en sus
funciones, esta hace posible que haya una correcta coordinación y organización entre la
76
institución y los trabajadores. Dicho trabajo permitió que se valore lo importante que es
generar un clima organizacional correcto, siendo así, esto contribuye a un mejor desempeño
docente y a la calidad educativa de la institución. Por tanto, es necesario acomodar la
estructura de la institución sobre las funciones de la universidad, que facilite ello a una
buena coordinación y realización de las decisiones institucionales.
Con relación a la hipótesis específica 2: La dimensión motivación Existe una
relación positiva y significativa entre el clima Institucional y la dimensión de motivación
en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
Según los resultados de la presente investigación, se determinó que En referencia al
primer objetivo específico se determinó que hay una correlación positiva y significativa
elevada entre la dimensión motivación y el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de
Huayucachi, conforme a los resultados estadísticos existe una relación positiva y
significativa entre la dimensión comunicación y el desempeño docente de la Institución
Educativa Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se hace mediante la prueba rho de
Spearman (r=0,534), para un nivel de significación α=0,05.
López (2017) en el estudio titulado Relación entre clima institucional y
desempeño docente. de la universidad de Piura de la Facultad de Ciencias de la Educación
presentaron el estudio básico, no experimental y transversal, con una muestra de 31
Oficiales Instructores, cuyo objetivo específico fue establecer el nivel de relación entre las
dimensiones del Clima Institucional y las dimensiones del desempeño docente. Los
resultados en la dimensión de motivación que se correlaciona más con la dimensión
relaciones interpersonales (coeficiente 0.544); demostrando una correlación moderada.
Dando cuenta que dentro de la institución en general, hay un valor muy interesante en la
ejecución de las labores de los Oficiales que tiene un peso especial es “El Espíritu de
77
Cuerpo”, donde todos los Oficiales Instructores están a gusto y se integran, por ende,
desarrollan bastante las relaciones interpersonales, por tanto, es suficiente una motivación
interna o externa basta para fortalecer esta dimensión de las relaciones interpersonales, y la
dimensión de participación obtuvo un valor r de 65.44 que presenta una correlación
moderada.
Sobre la hipótesis específica 3: Existe una relación positiva y significativa entre el
clima Institucional y la dimensión de confianza en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi.
Según el resultado se encontró que existe una correlación positiva significativa entre la
dimensión confianza y el desempeño docente, lo que se corrobora mediante los resultados
estadísticos hay una relación positiva y significativa entre la dimensión motivación y el
desempeño docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se hace mediante
la prueba rho de Spearman (r=0,574), para un nivel de significación α=0,05.
Paredes (2016) en su trabajo titulado “La relación entre el clima laboral y el
desempeño docente dentro del aula, en el nivel preescolar” de la Universidad Anáhuac. La
investigación tuvo como propósito analizar la relación entre el clima laboral y el
desempeño docente dentro del aula, en el nivel preescolar en el estado de México con una
población de 72 encuestados, entre ellos 60 fueron profesores y 12 directores; en la que
mediante el coeficiente de correlación de Pearson se correlacionaron las variables. Se
empleó el coeficiente Alpha de Cronbach a los resultados hallados para corroborar la
confiabilidad de los instrumentos. En dicha medición se evidenció la relación entre las
dimensiones del desempeño docente y el clima laboral de acuerdo al resultado global de la
evaluación, también con dimensiones específicas de las mismas variables. Obteniendo así
en la dimensión de confianza ,789 una correlación positiva elevada y un nivel de

78
significancia p<005 que permite dar cuenta que existe un grado de satisfacción en dicha
institución.
En relación a la hipótesis específica 4: Existe una relación positiva y
significativa entre el clima Institucional y la dimensión de participación en la I.E. Wari
Vilca de Huayucachi. Como resultado, hay una relación positiva y significativa entre la
dimensión participación y el desempeño docente en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi,
afirmación que se hace para el 95% de nivel de confianza. Conforme a los resultados
estadísticos, hay una relación positiva y significativa entre la dimensión participación y el
desempeño docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se hace mediante
la prueba rho de Spearman (r=0,780), para un nivel de significación α=0,05
Garg y Talwar (2017) realizaron una investigación sobre el impacto del clima
institucional sobre el desempeño laboral del sector de educación de Indore (India), con una
muestra de 100 profesores y alumnos, donde emplearon el cuestionario como instrumento
repartido en tres partes: cultura organizacional; desempeño laboral e información
demográfica. Concluyendo, que el ambiente de trabajo debe ser el apropiado para que los
trabajadores estén satisfechos y comprometidos.

79
CONCLUSIONES
1. Se ha determinado que hay relación positiva y significativa entre el clima institucional y
el desempeño docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se hace por
medio de la prueba rho de Spearman (r=0,686), para un nivel de significación α=0,05.
2. Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión comunicación y el
desempeño docente de la I. E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se hace por
medio la prueba rho de Spearman (r=0,534), para un nivel de significación α=0,05.
3. Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión motivación y el desempeño
docente de la I.E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se hace por medio de la
prueba rho de Spearman (r=0,574), para un nivel de significación α=0,05.
4. Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión confianza y el desempeño
docente de la I. E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se hace a través de la
prueba rho de Spearman (r=0,464), para un nivel de significación α=0,05.

80
5. Hay una relación positiva y significativa entre la dimensión participación y el
desempeño docente de la I. E. Wari Vilca de Huayucachi, afirmación que se hace a
través de la prueba rho de Spearman (r=0,780), para un nivel de significación α=0,05
RECOMENDACIONES
1. A las diferentes instituciones educativas, tener en consideración la presente

investigacion para la aplicación en sus instituciones, ya que en la presente
investigación se comprobó que en aquellos docentes que tienen relación positiva
resultaron tene mayor desempeño docente en su labor pedagogica.
2. A los profesores que trabajan en la I.E. Wari Vilca de Huayucachi tener en cuenta que
la variable clima institucional debe mantenerse mediante la comunicación con los
docentes, porque ello favorece a un buen desempeño docente.
3. A los profesores de la I. E. Wari Vilca de Huayucachi de las diferentes áreas que

desarrolla, tener en consideración que la motivación de los docentes que les permite
elevar su buen desempeño docente, por lo que es necesario realizar una motivación
permanente de manera intrínseca y/o extrínseca.
4. A los investigadores de nuestra prestigiosa Universidad Peruana Los Andes y de otras

universidades, profundizar la presente investigación en un nivel experimental tomando
81
las fuentes de nuestros resultados estadísticamente comprobados, en el mismo

contexto de investigación u otros espacios.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Académico de los alumnos de la Institución Educativa Técnico Industrial
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“Jaime Bausate y Meza” Jesús María – Lima.
CORRALES Y SOSA (2015) El clima organizacional y desempeño de los docentes en

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82
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GARG Y TALWAR (2017) Clima institucional sobre el desempeño laboral del sector
de educación de Indore (India)
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MEDINA (2017) realizó la investigación titulada: Incidencia del clima organizacional

en el desempeño docente de la Unidad Educativa Particular Santo Domingo
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PAREDES (2016) El clima laboral y el desempeño docente dentro del aula, en el nivel
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PELAES, R. (2010) en su tesis titulada la relación entre El clima organizacional y la

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PÉREZ, A. M. (2011). La gestión universitaria y el clima organizacional. Educación médica

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SALDAÑA Y PEREZ (2018), Clima institucional y desempeño docente en una

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TORRES Y ZEGARRA (2016) El clima organizacional y desempeño laboral en las
instituciones educativas bolivarianas de la ciudad de Puno.
SOLÍS, C. (2017). Estadística descriptiva: propuesta para una cultura estadística inclusiva.
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TRIOLA, M. (2010). Estadística. Décima edición. México: Pearson Educación.
ZÁRATE R., D.(2008) en su tesis titulada Liderazgo directivo y el desempeño docente en

instituciones educativas de primaria del distrito de independencia de Lima de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos del Perú de la facultad de educación, de
la unidad de posgrado.
83
Ministerio de Educación del Perú (2014). Marco del Buen Desempeño del Directivo.
Ministerio de Educación del Perú (2015). Unidad de Medición de Calidad, Evaluación
Censal (ECE).
Ministerio de Educación del Perú (2007). Proyecto Educativo Nacional al 2021.
Ministerio de Educación del Perú (2003). Ley N° 28044, Ley General de Educación.
Ministerio de Educación del Perú (2012). Ley N° 29944, Ley de la Reforma Magisterial.
Programa Internacional de Evaluación de Estudiantes (2015). PISA.
Triola, M. (2010). Estadística. Décima edición. México: Pearson Educación.
ANEXOS
84
85
ANEXO A: MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO: EL CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA WARI VILCA DE

HUAYUCACHI
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA
HIPÒTESIS GENERALVar Método: Científico

PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL
Variables Tipo: Básica
¿Qué relación existe entre el Determinar si existe relación principales: Nivel: Descriptivo
clima institucional y el entre clima institucional y el Existe relación positiva y
Diseño: Descriptivo correlacional
desempeño docente en la desempeño docente en la significativa entre el clima
institucional y el desempeño
 Clima
Institución Educativa Wari Institución Educativa Wari institucional Ox
Vilca de Huayucachi? Vilca de Huayucachi. docente de la Institución
Dimensiones: M rxy
Educativa Wari Vilca de
-Comunicación Oy
Huayucachi.
PROBLEMAS -Motivación DONDE:
OBJETIVOS -Confianza M: docentes de la
ESPECÍFICOS HIPÓTESIS
ESPECÍFICOS -Participación institución educativa
a. ¿Cuál es el nivel de relación ESPECÍFICAS
Ox: Clima institucional
entre el clima institucional y a. Determinar el nivel de a) Existe una relación positiva Oy: Desempeño docente
la comunicación en la relación entre el clima y significativa entre la  Desempeño r: Relación entre clima
Institución Educativa Wari institucional y la dimensión comunicación y docente institucional y
Vilca de Huayucachi? el desempeño docente en la Dimensiones:
comunicación en la desempeño docente
b. Cuál es el nivel de relación Institución Educativa Wari
Institución Educativa Wari a. en la institución
entre el clima institucional y Vilca de Huayucachi.
Vilca de Huayucachi. b) Existe una relación positiva
Desempeño :Inv educativa Warivilca
la motivación en la olucra
Institución Educativa Wari b. Determinar el nivel de
y significativa entre la
dimensión de motivación y activamente a
de Huayucachi.
Población: la población universo,
Vilca de Huayucachi? relación entre el clima el desempeño docente en la los estudiantes al mismo tiempo la población
c. Cuál es el nivel de relación institucional y la Institución Educativa Wari en el proceso de muestral la constituyen los 42
entre el clima institucional y motivación en la Institución Vilca de Huayucachi. aprendizaje docentes conformarán Institución
la confianza en la Institución Educativa Wari Vilca de c) Existe una relación positiva b. Desempeño: Educativa Wari Vilca de
Educativa Wari Vilca de Huayucachi. y significativa entre la Promueve el Huayucachi.
Huayucachi? dimensión de confianza y el
D. Cuál es el nivel de relación c. Determinar el nivel de desempeño docente en la
razonamiento,
la creatividad
Técnicas e instrumentos de
recolección de datos:
Institución Educativa Wari
86
entre el clima institucional y

la participación en la
relación entre el clima
institucional y la confianza
Vilca de Huayucachi.
d) Existe una relación positiva
y /o el
pensamiento a) Se empleó encuestas a los
Institución Educativa Wari en la Institución Educativa y significativa entre crítico. docentes tanto para medir el
Vilca de Huayucachi? Wari Vilca de Huayucachi. dimensión de participación y C. Desempeño: clima institucional y el
el desempeño docente en la desempeño docente.
d. Determinar el nivel de Institución Educativa Wari
Evalúa el
relación entre el clima Vilca de Huayucachi.

proceso de los
aprendizajes
b) La observación
institucional y la para estructurada.
participación en
Institución Educativa Wari
la retroalimentar a
los estudiantes y
c) Fichaje se empleará esta
Vilca de Huayucachi. técnica para el marco teórico,
adecuar su
como las bibliográficas, de
enseñanza.
resumen, textuales y de
d. Desempeño:
comentario.
Propicia un
Técnicas de procesamiento de
ambiente de
datos:
resperto y
En la investigación se usó los
proximidad.
siguientes estadígrafos para el
e. Desenmpeño:
procesamiento de datos.
Regula
positivamente el
comportamiento
 La prueba estadística de
correlación, la r de Pearson
de los
estudiantes.
Se utilizó el programa estadístico
SPSS-25
 Media aritmética.
 Desviación estándar.
 Coeficiente de variación.
87
87
ANEXO B. MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Variable Definición Definición Dimensiones Indicadores Escala

s Conceptual Operacional
Álvarez (2017) Activamente, la Comunicación
concluyó que; existe variable se averiguó Rapidez en la Ordinal –
relación entre el clima mediante un comunicación lickert
institucional y el instrumento, lo cual
rendimiento tomó la magnitud de Aceptación de 5.Muy alto
académico de los desempeño docente propuestas 4.Alto
estudiantes, ya que se mediante los 3. Regular
presentarón los datos indicadores; Funcionalidad de 2. Bajo
informativos en la comunicación, las normas 1. Muy bajo
parte teórica así como motivación, confianza
V1: en la práctica los y participación. Espacios y horarios
Clima instrumentos nos Motivación
institucional conlleva a las buenas Satisfacción en la
condiciones laborales, IIEE
personales y familiares
permitiendo que el
Reconocimiento al
rendimiento
trabajo
académico se grato,
adicionando el gran
Precepciones sobre
labor que se imparta
prestigio
desde la gestión la
profesional
cual debe ser
acompañada por los
administrativos , pero Grado de
con la participación de autonomía
los integrantes de la
institucion educativa. Motivación
Relaciones
interpersonales
Confianza
Grado de confianza
Grado de
sinceridad
Respeto por los

espacios
Trato
Reuniones
Participación
Participación en las
actividades
Grado de
participación
Grupos
88
Trabajo en equipo
El desempeño Operacionalmente, la Acciones del IV nivel=
docente está variable se indagó a Desempeño 1: docente para destacado
relacionado con el través de un Involucra activamente a promover el interés III Nivel =
cumplimiento de las instrumento el cuál los estudiantes en el y/o la participación Suficiente
funciones que tiene tomó la dimensión de proceso de aprendizaje de los estudiantes II Nivel= En
V2: cada docente y esto desempeño docente... en las actividades progreso
Desempeño se halla determinado de aprendizaje. I Nivel=
docente por factores Proporción de muy
asociados a dicho estudiantes deficiente
docente, al estudiante involucrados en la
y al entorno; es así sesión. Ficha de
que la calidad de la Acciones del observación
educación está docente para
relacionado con el favorecer la
desempeño que es comprensión del
concebido por los sentido,
docentes y los importancia o
estudiantes (Torres y utilidad de lo que
Zegarra, 2016). se aprende
Desempeño 2: Actividades e
Promueve el interacciones (sea
razonamiento, la entre docente y
creatividad y/o el estudiantes, o entre
pensamiento crítico. estudiantes) que
promueven
efectivamente el
razonamiento, la
creatividad y/o el
pensamiento crítico
Desempeño 3: Evalúa el Monitoreo que

progreso de los realiza el docente
aprendizajes para del trabajo de los
retroalimentar a los estudiantes y de
estudiantes y adecuar su sus avances
enseñanza. durante la sesión.
Calidad de la
retroalimentación
que el docente
brinda y/o la
adaptación de las
actividades que
realiza en la sesión
a partir de las
necesidades de
aprendizaje
identificadas
Trato respetuoso
Desempeño 4: Propicia y consideración
un ambiente de respeto hacia la
y proximidad . perspectiva de los
estudiantes.
89
Cordialidad o
calidez que
transmite el docente
Comprensión y
empatía del docente
ante las necesidades
afectivas o físicas
de los estudiantes.
Desenmpeño: 5 Regula Tipos de
positivamente el mecanismos que
comportamiento de los emplea el docente
para regular el
estudiantes.
comportamiento y
promover el respeto
de las normas de
convivencia en el
aula: positivos,
negativos, de
maltrato.
Eficacia con que el
docente implementa
los mecanismos
para regular el
comportamiento de
los estudiantes, lo
que se traduce en la
mayor o menor
continuidad en el
desarrollo de la
sesión.
90
ANEXO C. MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DEL INSTRUMENTO
Variable Dimensiones Indicadores Items Escala

valorativa
Comunicación -Rapidez en la comunicación 1.6 Ordinal –
-Aceptación de propuestas lickert
-Funcionalidad de las normas
-Espacios y horarios
Motivación -Satisfacción en la IIEE 7-13
Clima -Reconocimiento al trabajo
instituciona -Precepciones sobre prestigio profesional 5.Muy alto
l -Grado de autonomía 4.Alto
-Motivación 3.Regular
-Relaciones interpersonales 2.Bajo
Confianza -Grado de confianza 14-18 1.Muy bajo
-Grado de sinceridad
-Respeto por los espacios
-Trato
-Reuniones
Partcipación -Participación en las actividades 19-30
-Grado de participación
-Grupos
Trabajo en equipo
Desempeño 1: -Acciones del docente para promover el interés y/o la Desempeño 1
Involucra participación de los estudiantes en las actividades de Ficha de
activamente a los aprendizaje. observación
estudiantes en el -Proporción de estudiantes involucrados en la sesión.
proceso de -Acciones del docente para favorecer la comprensión
aprendizaje del sentido, importancia o utilidad de lo que se
aprende
Desempeño 2: -Actividades e interacciones (sea entre docente y Desempeño 2
Promueve el estudiantes, o entre estudiantes) que promueven IV Nivel=
Desempeño razonamiento, la efectivamente el razonamiento, la creatividad y/o el destacado
docente creatividad y/o el pensamiento crítico
pensamiento III Nivel =
crítico. Suficiente
Desempeño 3: -Monitoreo que realiza el docente del trabajo de los Desempeño 3
Evalúa el progreso estudiantes y de sus avances durante la sesión. II Nivel= En
de los aprendizajes -Calidad de la retroalimentación que el docente progreso
para brinda y/o la adaptación de las actividades que realiza
retroalimentar a en la sesión a partir de las necesidades de aprendizaje I Nivel= muy
los estudiantes y identificadas deficiente
adecuar su
enseñanza.
Desempeño 4: -Trato respetuoso y consideración hacia la Desempeño 4
Propicia un perspectiva de los estudiantes.
ambiente de Cordialidad o calidez que transmite el docente
respeto y -Comprensión y empatía del docente ante las
proximidad . necesidades afectivas o físicas de los estudiantes.
Desenmpeño: 5 -Tipos de mecanismos que emplea el docente para Desempeño 5
Regula regular el comportamiento y promover el respeto de
positivamente el las normas de convivencia en el aula: positivos,
comportamiento negativos, de maltrato.
de los estudiantes. -Eficacia con que el docente implementa los
mecanismos para regular el comportamiento de los
estudiantes, lo que se traduce en la mayor o menor
91
continuidad en el desarrollo de la sesión.
ANEXO D: .INSTRUMENTO DE INVESTIGACION Y CONSTANCIA DE SU

APLICACIÓN
CUESTIONARIO
UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
INSTRUMENTO SOBRE EL CLIMA INSTITUCIONAL
Objetivo: Identificar la relación que tiene el clima institucional y el desempeño docente

en la Institución educativa “Wari Vilca” de Huayucachi.
Instrucciones: Muy apreciado señor profesor, se está efectuando una investigación sobre
el clima institucional en la Institución Educativa Wari Vilca de Huayucachi. Para tal fin
se ha elaborado el siguiente cuestionario que describen las acciones que se presentan en
su centro de labores. La información que brindará es confidencial. No hay respuestas
buenas ni malas. Por ello deberá marcar según considere lo más pertinente. Para cada
pregunta, hay 5 opciones de respuesta. Sólo tiene que marcar una sola opción.
Sexo : Femenino ( ) Masculino ( ) Edad : ______
1. Muy bajo 2. Bajo 3. Regular 4. Alto 5. Muy alto

1 2 3 4 5
Comunicación
1 ¿Cuál es el nivel de la comunicación, respecto a la fluidez de la
información en la Institución Educativa donde labora?
2 ¿Cómo considera la rapidez en el traslado de la información en la
Institución Educativa?
3 ¿Cómo considera usted el nivel de aceptación de las propuestas entre
los miembros de la Institución Educativa?
4 Cómo considera usted la funcionalidad de las normas que afectan a la
Institución Educativa
5 Cómo inciden los espacios y horarios de la Institución Educativa en la
comunicación.
92
6 ¿Considera usted que en la Institución Educativa se oculta

información?
Motivación
7 ¿Cómo calificaría el grado de satisfacción existente en la Institución
Educativa?
8 ¿Cómo calificaría el grado de reconocimiento del trabajo que se realiza
en la Institución Educativa?
9 ¿Cómo le parece que percibe el profesorado su prestigio profesional,
cómo cree que se valora?
10 ¿Cómo considera que es el grado de autonomía existente en la
11 ¿En qué grado le parece que el profesorado se siente motivado en la

12 ¿Qué grado de motivación les otorga a las condiciones de trabajo en su
13 ¿Cuál es el grado de relaciones interpersonales en la Institución
Educativa?
Confianza
14 ¿Cómo calificaría el grado de confianza que se vive en su Institución
Educativa?
15 ¿Cómo calificaría el grado de sinceridad en las relaciones en la
16 ¿Considera Ud. que existe respeto por los espacios de cada integrante
de la Institución Educativa?
17 ¿Qué grado de importancia le da al trato amical entre los compañeros
de trabajo?
18 ¿Considera usted útil reunirse fuera de la Institución para continuar el
trabajo de la Institución Educativa?
Participación
19 ¿Cómo le parece que es la participación en las actividades de la
Institución Educativa por parte de los profesores?
20 ¿En su opinión cual es el grado de participación de los miembros del
Consejo Educativo?
21 ¿Cómo percibe Ud la participación de los profesores en el Consejo
Educativo?
22 ¿Cómo propicia la participación el profesorado en las deliberaciones y
decisiones entre docentes?
23 ¿Cómo propicia la participación el profesorado en las deliberaciones y
decisiones con los padres de familia?
24 ¿Existe la tendencia del profesorado para formar parte de diversos
93
grupos?
25 ¿Cuál es el grado en que ayudan a los grupos formales en las
actividades de la Institución Educativa?
26 ¿Cómo es el nivel de trabajo en equipo en la Institución Educativa?
27 ¿Cómo valora el desarrollo de las reuniones en la Institución
Educativa?
28 ¿Cómo considera la formación del profesorado para trabajar en
equipo?
29 ¿Cómo le parece el número/frecuencia de reuniones de su Institución
Educativa?
30 ¿En la Institución Educativa existe una buena coordinación entre los
docentes?
FICHA DE MONITOREO Y ACOMPAÑAMIENTO AL DESEMPEÑO DOCENTE - 2019
I. DATOS INFORMATIVOS:
NOMBRE DE CÓD.
LA I.E. MODULAR
REGIÓN JUNÍN UGEL HUANCAYO DISTRITO EL TAMBO
APELLIDOS Y NOMBRES DEL
DOCENTE VISITADO
NIVEL ESPECIALIDA
D
DATOS DE LA OBSERVACIÓN
GRAD SECCIÓN NIVEL ÁREA
O CURRICULAR
FECH HORA DE HORA DE TIEMP
A INICIO TERMINO O
ESTUDIANTES ESTUDIANTES ESTUDIANTES
MATRIC. ASISTENTES INASISTENTES
DENOMINACIÓN DE LA SESIÓN
NOMBRE COMPLETO DEL
MONITOR
II. OBSERVACIÓN DE AULA
94
Marque con una equis (X) el nivel de logro que alcanzó el docente observado en cada
uno de los cinco desempeños. Además, en el caso de los desempeños: Propicia un ambiente
de respeto y proximidad y Regula positivamente el comportamiento de los estudiantes , si el
docente es ubicado en el nivel I, indique si merece una marca.
NIVELES DE LOGRO
NIVEL I NIVEL II NIVEL III NIVEL IV
INSATISFACTORIO EN PROCESO SATISFACTORIO DESTACADO
No alcanzan a Se observa tanto Se observa la Se observa todas las
demostrar los aspectos logros como mayoría de conductas deseadas en el
mínimos del deficiencias que conductas deseadas desempeño del docente
desempeño. caracterizan al en el desempeño del
docente en este nivel. docente
DESEMPEÑO 1: INVOLUCRA ACTIVAMENTE A LOS ESTUDIANTES EN EL PROCESO DE

APRENDIZAJE
Descripción del desempeño:
Logra la participación activa y el interés de los estudiantes por las actividades de aprendizaje
propuestas, ayudándolos a ser conscientes del sentido, importancia o utilidad de lo que se aprende.
Aspectos a observar:
 Acciones del docente para promover el interés y/o la participación de los estudiantes en las actividades de aprendizaje.
 Proporción de estudiantes involucrados en la sesión.
 Acciones del docente para favorecer la comprensión del sentido, importancia o utilidad de lo que se aprende
DESCRIPCIÓN DEL NIVEL AL QUE CORRESPONDE Nivel
El docente no ofrece oportunidades de participación. O Más de la mitad de estudiantes está I
distraído, muestra indiferencia, desgano o signos de aburrimiento.
El docente involucra al menos a la mitad de los estudiantes en las actividades propuestas. II
El docente involucra a la gran mayoría de los estudiantes en las actividades propuestas. III
El docente involucra activamente a todos o casi todos los estudiantes en las actividades IV
propuestas. Además, promueve que comprendan el sentido de lo que aprenden.
EVIDENCIAS (CONDUCTAS OBSERVADAS)
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
DESEMPEÑO 2: PROMUEVE EL RAZONAMIENTO, LA CREATIVIDAD Y/O EL PENSAMIENTO

CRÍTICO.
Propone actividades de aprendizaje y establece interacciones pedagógicas que estimulan la formulación
creativa de ideas o productos propios, la comprensión de principios, el establecimiento de relaciones
conceptuales o el desarrollo de estrategias.
95
Actividades e interacciones (sea entre docente y estudiantes, o entre estudiantes) que promueven
efectivamente el razonamiento, la creatividad y/o el pensamiento crítico
El docente propone actividades o establece interacciones que estimulan únicamente el
aprendizaje reproductivo o memorístico de datos o definiciones, o que practiquen ejercicios
I
(como problemas–tipo o aplicación de algoritmos), técnicas o procedimientos rutinarios, o que
copien información del libro de texto, la pizarra u otros recursos presentes en el aula.
El docente intenta promover el razonamiento, la creatividad y/o el pensamiento crítico al menos
II
en una ocasión, pero no lo logra.
El docente promueve efectivamente el razonamiento, la creatividad y/o el pensamiento crítico al
III
menos en una ocasión.
El docente promueve efectivamente el razonamiento, la creatividad y/o el pensamiento crítico
IV
durante la sesión en su conjunto.
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
____________________________________________________
DESEMPEÑO 3: EVALÚA EL PROGRESO DE LOS APRENDIZAJES PARA RETROALIMENTAR A

LOS ESTUDIANTES Y ADECUAR SU ENSEÑANZA.
Acompaña el proceso de aprendizaje de los estudiantes, monitoreando sus avances y dificultades en el
logro de los aprendizajes esperados en la sesión y, a partir de esto, les brinda retroalimentación
formativa y/o adecúa las actividades de la sesión a las necesidades de aprendizaje identificadas.
 Monitoreo que realiza el docente del trabajo de los estudiantes y de sus avances durante la sesión.
 Calidad de la retroalimentación que el docente brinda y/o la adaptación de las actividades que realiza en la sesión a partir
de las necesidades de aprendizaje identificadas.
El docente no monitorea o lo hace muy ocasionalmente (es decir, destina menos del 25 % de la I
sesión a recoger evidencia de la comprensión y progreso de los estudiantes). O Ante las
respuestas o productos de los estudiantes, el docente da retroalimentación incorrecta o bien no
da retroalimentación de ningún tipo. O el docente evade las preguntas o sanciona las que
reflejan incomprensión y desaprovecha las respuestas equivocadas como oportunidades para
el aprendizaje.
El docente monitorea activamente a los estudiantes, pero solo les brinda retroalimentación II
elemental (indica únicamente si la respuesta es correcta o incorrecta, da la respuesta correcta).
El docente monitorea activamente a los estudiantes, y les brinda retroalimentación descriptiva III
(sugiere en detalle que hacer para encontrar la respuesta) y/o adapta las actividades a las
necesidades de aprendizaje identificadas.
El docente monitorea activamente a los estudiantes y les brinda al menos en una ocasión, IV
retroalimentación por descubrimiento o reflexión (guía el análisis para encontrar por ellos
mismos la solución y/o respuesta para mejorar)
96
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
____________________________________________________
DESEMPEÑO 4: PROPICIA UN AMBIENTE DE RESPETO Y PROXIMIDAD

Se comunica de manera respetuosa con los estudiantes y les transmite calidez o cordialidad dentro del
aula. Además, está atento y es sensible a sus necesidades afectivas o físicas, identificándolas y
respondiendo a ellas con comprensión y empatía.
 Trato respetuoso y consideración hacia la perspectiva de los estudiantes.
 Cordialidad o calidez que transmite el docente.
 Comprensión y empatía del docente ante las necesidades afectivas o físicas de los estudiantes
Si hay faltas de respeto entre los estudiantes, el docente no interviene o ignora el hecho. O el I
docente, en alguna ocasión, falta el respeto a uno o más estudiantes.
El docente es siempre respetuoso con los estudiantes aunque frío o distante. Además, II
interviene si nota faltas de respeto entre estudiantes
El docente es siempre respetuoso con los estudiantes, es cordial y les transmite calidez. III
Siempre se muestra empático con sus necesidades afectivas o físicas. Además, interviene si
nota faltas de respeto entre estudiantes.
El docente es siempre respetuoso con los estudiantes y muestra consideración hacia sus IV
perspectivas. Es cordial con ellos y les transmite calidez. Siempre se muestra empático con
sus necesidades afectivas o físicas. Además, interviene si nota faltas de respeto entre
estudiantes.
Marque “SÍ” si el docente faltó el respeto a algún estudiante durante la sesión Si No
observada ____ ____
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
____________________________________________________
DESEMPEÑO 5: REGULA POSITIVAMENTE EL COMPORTAMIENTO DE LOS ESTUDIANTES

Las expectativas de comportamiento o normas de convivencia son claras para los estudiantes. El
docente previene el comportamiento inapropiado o lo redirige eficazmente a través de mecanismos
positivos que favorecen el buen comportamiento y permiten que la sesión se desarrolle sin mayores
contratiempos.
 Tipos de mecanismos que emplea el docente para regular el comportamiento y promover el respeto de las normas de
convivencia en el aula: positivos, negativos, de maltrato.
 Eficacia con que el docente implementa los mecanismos para regular el comportamiento de los estudiantes, lo que se
traduce en la mayor o menor continuidad en el desarrollo de la sesión.
Para prevenir o controlar el comportamiento inapropiado en el aula, el docente utiliza I
97
predominantemente mecanismos negativos y es poco eficaz, por lo que la sesión se

desarrolla de manera discontinua (con interrupciones, quiebres de normas o contratiempos).
O no intenta siquiera redirigir el mal comportamiento de los estudiantes, apreciándose una
situación caótica en el aula.
O para prevenir o controlar el comportamiento inapropiado en el aula, utiliza al menos un
mecanismo de maltrato con uno o más estudiantes.
El docente utiliza predominantemente mecanismos positivos y nunca de maltrato para regular II
el comportamiento de los estudiantes, pero es poco eficaz. O el docente utiliza
predominantemente mecanismos negativos, aunque nunca de maltrato, para regular el
comportamiento de los estudiantes, pero es eficaz, favoreciendo el desarrollo continuo de la
mayor parte de la sesión
El docente utiliza predominantemente mecanismos positivos y nunca de maltrato para regular III
el comportamiento de los estudiantes de manera eficaz.
El docente siempre utiliza mecanismos positivos para regular el comportamiento de los IV
estudiantes de manera eficaz.
Marque “SÍ” si el docente faltó el respeto a algún estudiante durante la sesión Si No
observada. ____ ____
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
____________________________________________________
RESUMEN
PUNTAJE
DESEMPEÑOS
NIVEL I NIVEL II NIVEL III NIVEL IV
DESEMPEÑO 1
DESEMPEÑO 2
DESEMPEÑO 3
DESEMPEÑO 4
DESEMPEÑO 5
PUNTAJE POR NIVEL
EN NUMEROS EN LETRAS
PUNTAJE TOTAL
(5-8) (9-12) (13-16) (17-20)

RESULTADO INSATISFACT SATISFACTORI
EN PROCESO DESTACADO
ORIO O
COMENTARIO Y RECOMENDACIONES:
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
98
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
________________________
COMPROMISOS DE MEJORA DEL DOCENTE:

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
________________________
Monitor Director de la I.E. Docente Monitoreado
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

99
AUTORIZACION DE LA I.E. PARA LA APLICACIÓN DE INSTRUMENTOS.
SOLICITO: AUTORIZACION PARA

LA EJECUCION DE TRABAJO DE
INVESTIGACION
SEÑOR DIRECTOR DE LA I.E. WARI VILCA DE HUAYUCACHI.
GIANINA KETTY MUNDARGO

CERVANTES, con DNI Nº
40603587, con domicilio en
carretera central km. 18 San
Jeronimo de Tunán. Estudiante del
programa de maestria de la Escuela
de post grado de la Universidad
Peruana los Andes,con el debido
respeto me presento a usted y digo.
Que , teniendo la necesidad de realizar la

encuesta para la elaboración de mi trabajo de investigación, recurro a su digno despacho a fin de solicitar
AUTORIZACION PARA LA EJECUCION DE MI TRABAJO DE INVESTIGACION , titulado clima
institucional y desempeño docente en la institucion educatica “ Wari Vilca” de Huayucachi.2019.
POR LO TANTO:
Ruego a usted Señor Director acceder mi pedido por ser justa.
Huancayo, 20 de diciembre del 2019
Gianina Mundargo
V.B
Cervantes
.
100
100
ANEXO E: VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN POR JUICIO DE EXPERTO
I. DATOS GENERALES
I.1 Apellidos y nombres del informante:
I.2 Institución donde labora:
I.3 Título de la Investigación: EL CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCION EDUCATIVA WARI VILCA DE
HUAYUCACHI
I.4 Nombre el instrumento motivo de la evaluación: El cuestionario de clima institucional y desempeño docente.
101
ASPECTOS DE LA VALIDACION
PROMEDIO DE VALORACIÓN:
OPINIÓN DE APLICABILIDAD: a) Deficiente b) Baja c) Regular d) Buena e) Muy buena
DEFICIENTE BAJO REGULAR BUENO MUY BUENO

INDICADORES CRITERIOS
0 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91 96
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
1. CLARIDAD Esta formulado con 90
lenguaje apropiado
2.OBJETIVIDAD Esta expresado en 91
conductas observables
3.ACTUALIDAD Adecuado al avance 90
de la ciencia
pedagógica
4.ORGANIZACION Existe una 85
organización lógica
5. SUFICIENCIA Comprende los 85
aspectos en calidad y
cantidad
6.INTENCIONALIDAD Adecuado para valorar 90
la gestión pedagógica
7. CONSISTENCIA Basado en aspectos 90
teóricos científicos
8. COHERENCIA Coherencia entre las 90
dimensiones,
sudimensiones e
indicadores
9.METODOLOGIA La estrategia responde 85
al propósito del
diagnostico
10.PERTINENCIA Es útil y adecuado 90
para la investigación
Nombres y Apellidos: Jose Miguel Mendoza Rutti DNI. Nº 20106407
102
Dirección domiciliaria: Jr. Huaytapallana N° 480 – El Tambo-Huancayo Tf. Cel. 978855840

Título profesional / Especialidad Licenciado en Pedadogía y Humanidades/ Especialidad: Educación Física
Grado Académico: Magister
Mención: Administración de la Educación
Muy Bueno=886
Firma del experto iformante.
Lugar y fecha:10 de diciembre 2021

103
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN POR JUICIO DE EXPERTO
I. DATOS GENERALES
I.1 Apellidos y nombres del informante: Hilda Alina García Poma
I.2 Institución donde labora: I. E. Salesiano Don Bosco.
HUAYUCACHI
104

0 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91 96
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
lenguaje apropiado
de la ciencia
pedagógica
cantidad
dimensiones,
sudimensiones e
indicadores
al propósito del
diagnostico
Nombres y Apellidos: HILDA ALINA GARCÍA POMA DNI. Nº 20062830
105
Dirección domiciliaria: Psje. Los Claveles 103 – El Tambo Tf. Cel. 964688128
Título profesional / Especialidad Lic. En Pedagogía y Humanidades / Biología y química
Grado Académico: Doctora
Mención: Ciencias de la Educación.
Muy Buena= 873
Firma del experto informante.
Lugar y fecha: Huancayo, 17 de diciembre 2021
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN POR JUICIO DE EXPERTO

I. DATOS GENERALES
I.1 Apellidos y nombres del informante: Mónica Mercedes Mucha Córdova.
I.2 Institución donde labora: I.E Salesiano Don Bosco el Tambo-Huancayo.
HUAYUCACHI.
106

0 6 11 16 21 26 31 36 41 46 51 56 61 66 71 76 81 86 91 96
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
lenguaje apropiado
de la ciencia
pedagógica
cantidad
dimensiones,
sudimensiones e
indicadores
al propósito del
diagnostico
Nombres y Apellidos: MÓNICA MERCEDES MUCHA CÓRDOVA DNI. Nº 20076411
107
Dirección domiciliaria: PROLONG. ABANCAY N° 101- HUANCAYO Tf. Cel. 964743399

Título profesional / Especialidad LICENCIADA EN LENGUA Y LITERATURA
Grado Académico: DOCTORA
Mención: CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
Muy Buena=870
Firma del experto iformante.
Lugar y fecha: 17-12-2021

108
ANEXO F : DATA DE PROCESAMIENTO DE DATOS

109
ANEXO G. FICHA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO
La presente investigación es conducida por la Maestra Gianina Ketty Mundargo Cervantes. La meta de este estudio
es recoger información acerca del tema “EL CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA WARI VILCA DE HUAYUCACHI
Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá responder preguntas en una encuesta. Esto tomará
aproximadamente 30 minutos de su tiempo.
La participación en este estudio es estrictamente voluntaria. La información que se recoja será confidencial y no se
usará para ningún otro propósito fuera de los de esta investigación. Sus respuestas al cuestionario serán
codificadas usando un número de identificación y; por lo tanto, serán anónimas. Una vez transcritas sus respuestas
se destruirán las encuestas.
Si tiene alguna duda sobre este proyecto, puede hacer preguntas en cualquier momento durante su participación en
él. Si alguna de las preguntas durante el acto le parece incómodas, tiene usted el derecho de hacérselo saber al
investigador o de no responderlas.
Desde ya le agradecemos su participación.
Acepto participar voluntariamente en esta investigación, conducida por Maestra Gianina Ketty Mundargo Cervantes
He sido informado (a) de que la meta de este estudio es recoger información acerca del tema “EL CLIMA
INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA WARI VILCA DE HUAYUCACHI”
Me han indicado también que tendré que responder el cuestionario y preguntas en, lo cual tomará aproximadamente
30 minutos.
Reconozco que la información que yo provea en el curso de esta investigación es estrictamente confidencial y no
será usada para ningún otro propósito fuera de los de este estudio sin mi consentimiento. He sido informado de que
puedo hacer preguntas sobre el proyecto en cualquier momento y que puedo retirarme del mismo cuando así lo
decida, sin que esto acarree perjuicio alguno para mi persona. De tener preguntas sobre mi participación en este
estudio, puedo contactar a la maestra Gianina Ketty Mundargo Cervantesal teléfono: .
Entiendo que una copia de esta ficha de consentimiento me será entregada, y que puedo pedir información sobre los
resultados de este estudio cuando éste haya concluido. Para esto, puedo contactar a la Prof. Bárbara Sáenz
Chamorro, al teléfono anteriormente mencionado.
Fecha: Huancayo, 20/ de diciembre / del 2019.
Nombre: Cerron Ramos EdthRosana
Firma
110
ANEXO H. FOTOS DE LA APLICACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS

111
112
113
114
115
116
117

29 - 05 - 2022 Gianina Mundargo

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29 - 05 - 2022 Gianina Mundargo

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i

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

EL CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE

Para Optar : El Grado Académico de Maestro en Educación

Autora : Gianina Ketty Mundargo Cervantes

Asesor : Dr. Miguel Romani Hervas

A mi inspiración y motor de ser a mi hijo amado

A la Universidad Peruana Los Andes, a las autoridades de la Escuela de Posgrado

A los maestros de la Escuela de Posgrado por brindarme sus conocimientos

A los docentes y estudiantes de la I.E. “Wari Vilca” de Huayucachi

CONTENIDO DE TABLAS vii

CONTENIDO DE FIGURAS viii

CAPÍTULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 11

1.1. Descripción de la realidad problemática 11

1.2. Delimitación del Problema. 18

1.3. Formulación del Problema 19

1.3.1 Problema General 19

1.3.2 Problemas Específicos 19

1.4. Justificación de la Investigación 19

1.4.1. Justificación Social 19

1.4.2. Justificación Teórica 19

1.4.3. Justificación Metodológica. 20

1.5. Objetivos de la Investigación. 20

1.5.1 Objetivo General 20

1.5.2 Objetivos específicos 20

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO 21

2.1. Antecedentes del estudio. 21

2.2. Bases Teóricas o Científicas 26

2.3. Marco Conceptual 34

CAPÍTULO III. HIPÓTESIS 37

3.1. Hipótesis General 37

3.2. Hipótesis Específicas 37

CAPÍTULO IV. METODOLOGÍA 41

4.1. Método de Investigación 41

4.2. Tipos de Investigación 41

4.3. Nivel de Investigación 41

4.4. Diseño de Investigación 42

4.5. Población y Muestra 42

4.6. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos 43

4.7. Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos 46

4.8. Aspectos éticos de la Investigación 47

5.1. Descripción de Resultados 49

5.2. Contrastación de hipótesis 69

ANÁLISIS Y DISCUSION DE RESULTADOS 75

Anexo A. Matriz de consistencia 85

Anexo B. Matriz de operacionalización de variables 87

Anexo C. Matriz de operacionalizacion del instrumento 90

Anexo D. Instrumentos de investigacion y constancia de su aplicación 91

Anexo E. Confiabilidad y validez del instrumento 100

Anexo F. La data de procesamiento de datos 106

Anexo G. Consentimiento/ asentimiento informado 107

Anexo H. Fotos de la aplicación del instrumento 108

Tabla 1 Estadígrafos de los puntajes de las dimensiones del clima 49

Tabla 12 Niveles del Desempeño docente 60

Figura 1 Resultados del Clima institucional según dimensiones. 50

Este estudio se inicia en el problema: ¿Existe relación entre el clima institucional y el

desempeño docente en la Institución Educativa Wari Vilca de Huayucachi?; siendo el

objetivo: Determinar si existe relación entre clima institucional y el desempeño docente en

la mencionada institución. La hipótesis a demostrar fue si existe relación entre el clima

institucional y el desempeño docente de la institución educativa Wari Vilca de

Huayucachi. Este estudio es aplicado; descriptivo correlacional; para el contraste de la

hipótesis, se utilizó el método: descriptivo con un diseño; (Inductivo, analítico). La

muestra fue de 48 docentes de la Institución Educativa Wari Vilca de Huayucachi, y el