TEMA 12.

ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

EXPLICAR LOS OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN EFICAZ DE
LAS COMPENSACIONES, LOS RETOS Y CONSECUENCIAS DE UN
INADECUADO MANEJO Y LA MANERA EN CÓMO SE
DETERMINAN LOS SUELDOS Y SALARIOS.
Compensación es el conjunto de gratificaciones y servicios que los empleados reciben a cambio de su labor,
incluye sueldos, salarios, prestaciones, beneficios, etc.)

Sueldo = remuneración fija

Salario = remuneración variable
¿QUIÉN Y COMO DETERMINA CUANTO DEBE DE GANAR DE
SUELDO Y/O SALARIO UNA PERSONA?

El Salario Mínimo que son los niveles esenciales de

compensación lo determina La Comisión Nacional de Salarios
Mínimos, una institución representada por trabajadores,
empleadores y el gobierno y se ajusta cada año.

El salario mínimo profesional corresponde a la percepción

diaria que recibe un trabajador con una actividad específica,
de igual forma que en los salarios mínimos, se encuentra
regulada por la ley federal del trabajo.
¿QUIÉN Y COMO DETERMINA CUANTO DEBE DE GANAR DE SUELDO Y/O SALARIO UNA PERSONA?

El salario, a nivel externo de la organización, también se ve afectado por aspectos como la ubicación
geográfica (zona), inflación, sector, tamaño de empresa, grado de competitividad; y a nivel interno de la
organización depende del nivel jerárquico, del valor del puesto, tabuladores.

La administración de sueldos y salarios está a cargo del área de capital humano y su finalidad es garantizar la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a las empresas a obtener, mantener y retener una fuerza
de trabajo productiva.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

INCORPORAR PERSONAL CALIFICADO. Deben corresponder a la oferta y demanda del

mercado laboral y/o un atractivo paquete de compensaciones.

RETENER A LOS EMPLEADOS ACTUALES. Niveles de compensación no competitivos

aumentan la tasa de rotación de personal.

GARANTIZAR LA IGUALDAD. A trabajo igual corresponde un salario igual tanto a nivel

interno entre puestos como a nivel externos con posiciones análogas en compañías
similares.

ALENTAR EL DESEMPEÑO ADECUADO. El pago debe reforzar y reconocer el trabajo

realizado para que el desempeño continúe en el futuro en niveles elevados. Evitar el
“tu haces como que me pagas, yo hago como que trabajo”.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

CONTROLAR LOS COSTOS. Un programa racional de compensaciones permite que la

organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. No pagar de más
ni de menos.

CUMPLIR CON LAS DISPOSICIONES LEGALES. Se debe considerar los aspectos legales
en materia salarial y asegurarse de cumplirlo. ISPT – Impuesto sobre nómina - SDI

MEJORAR LA EFICIENCIA ADMINISTRATIVA. Diseñar un sistema de compensaciones

ágil y dinámico que permita que las personas adquieran mejores niveles salariales
aunque no lo soliciten.
FASES PRINCIPALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES

JERARQUIZACIÓN: Se determina con una

escala subjetiva de acuerdo con la importancia
relativa del puesto en comparación con otros.

GRADUACIÓN: Método que consiste en asignar

un grado a cada puesto.

COMPARACIÓN DE FACTORES: Se compara y se

evalúa los componentes esenciales de cada
puesto que son comunes en todos los puestos.

SISTEMA DE PUNTOS: Asignar un valor

numérico a los factores esenciales del puesto y
a los subfactores
TABULADORES DE SUELDOS Y SALARIOS

Es una estructura de compensación que pretende determinar el rango salarial dependiendo del nivel
donde se encuentre el puesto.

Para hacerlo más práctico los puestos se agrupan por categorías de esta manera todos los puestos de la
misma categoría recibirá la misma compensación. El problema de este método es que no estimula el
desempeño sobresaliente, solo que el empleado ascienda a la siguiente categoría salarial.

POLITICAS SALARIALES ORGANIZACIONALES

La mayoría de las organizaciones en puesto en práctica políticas para ajustar

periódicamente sus niveles salariales para seguir siendo competitivos,
algunos ejemplos son hacerles una evaluación de desempeño y en función a
sus resultados hacerle un ajuste; la indexación que es aumentos salariales de
acuerdo a la inflación; enriquecer los puestos para que adquieran más valor y
suban en el tabulador como una mayor responsabilidad, especialización, etc.
SISTEMAS DE COMPENSACIONES

Es un sistema que emplean las empresas, para recompensar e

incentivar a sus empleados por su trabajo. Cuando este elemento
es utilizado apropiada y sistemáticamente. Favorece la atracción y
retención de los recursos humanos. Asimismo, permite la creación
de un clima laboral favorable.

El principal valor del sistema de compensación es estimular el

comportamiento de producción de los empleados de la empresa,
dirigiéndolo al cumplimiento de metas programadas, en otras
palabras, combinar los intereses materiales de los empleados con
los objetivos estratégicos de la organización.

SISTEMA COMPENSACIÓN = SALARIOS + INCENTIVOS +

PARTICIPACIÓN + BENEFICIOS SOCIALES
LOS INCENTIVOS

Los incentivos son objetos, sucesos o condiciones que incitan a la acción. Serie de estímulos, no
necesariamente financieros, enfocados en el logro de determinadas metas. Establecen una relación entre
los costos de la compensación y el desempeño de la empresa.

Objetivos de la compensación no tradicional:

Cuando se trabajo en un sistema de incentivos los

trabajadores saben que su desempeño determina en
gran medida el ingreso que obtienen por lo que es
mucho más fácil estimular una buena conducta y un
mejor desempeño.

Si el sistema motiva a los empleados y estos

incrementan su productividad, mejoran la calidad,
alientan la creatividad para generar ahorros, por ello,
los gastos de la administración del sistema se
compensa.
Elegibilidad y cobertura:

Consiste en determinar a quiénes se les van a otorgar y hasta donde (tiempo, alcance y cantidad). Es
importante cuidar la percepción sobre la justicia del plan de compensaciones cuando se dan de manera
distinta a ejecutivos que a los obreros. Los incentivos individuales como las comisiones por ventas dan
mejores resultados cuando la cooperación y el trabajo en equipo no son un elemento predominante para
ganarlo.

Parámetros de compensación

Consiste en determinar el monto de los incentivos y su periodicidad. Suelen establecerse de manera clara en
una política, en donde se especifica los objetivos que deben alcanzar para conseguir el incentivo así como la
manera de medirlos.

En la política también se incluyen aspectos cómo determinar la forma de obtener información sobre
resultados, quién debe efectuar el cómputo definitivo, cómo se va a efectuar el pago, quién es el responsable
del cálculo de incentivos y de la administración del pago.
SISTEMAS DE INCENTIVOS

Los incentivos de tipo más común son:

Compensación basada en unidades:

Se determinan en función al número de unidades producidas por lo que suelen compensar al trabajador por el
volumen de su rendimiento. Se determina una meta a la que deben de llegar y cuánto sería el incentivo por
lograrla y cuánto el incentivo por superarla.

Bonos de productividad:

Son incentivos que se pagan a los empleados cuando exceden determinado nivel de
productividad. Además de su sueldo el trabajador recibe una suma adicional por cada
unidad de trabajo que efectúe después de alcanzar determinado índice o nivel de
productividad. Favorece el ahorro de tiempo por parte del trabajador.
SISTEMAS DE INCENTIVOS

Comisiones:

En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los
artículos que logre colocar. En algunos casos, como la venta de bienes raíces o seguros, puede reducirse de
manera notable la percepción mensual fija en favor de un elevado porcentaje de comisiones, y en el caso de
venta de alimentos, artículos de primera necesidad, suele crecer la compensación fija y disminuir el porcentaje
de comisiones.

Incremento por méritos:

Se otorgan al empleado luego de evaluar su desempeño. Por lo regular el aumento lo decide el supervisor
inmediato del trabajador junto con los otros supervisores. Para garantizar la satisfacción del empleado es muy
importante contar con un sistema de evaluación justo y transparente.
SISTEMAS DE INCENTIVOS

Por experiencia y conocimientos:

Constituyen un estímulo al empleado que reconoce el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o
conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa, por lo que no se basa en lo
que hace el empleado sino en lo que puede hacer, así como la importancia que tiene en la compañía.

Incentivos no monetarios

Algunas empresas implementan programas de reconocimiento durante los cuales los empleados pueden recibir
placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso días especiales de vacaciones
con goce de sueldo.
SISTEMA DE PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Las utilidades son el pago que realiza el patrón a sus trabajadores como
retribución por la prestación de sus servicios y la ayuda en el crecimiento
de la empresa, esto por su esfuerzo y tiempo.

Establecen una relación entre el desempeño de la organización y la

distribución de las ganancias entre los empleados

El desarrollo de este sistema constituye una respuesta a las presiones

que genera la competencia, así como a la necesidad de obtener un
mejor nivel de productividad.

Las organizaciones que adaptan planes de participación en las utilidades

tienden más a compartir información financiera con sus empleados y los
indicadores de resultados.

Se clasifica en: propiedad de los empleados, participación en la

producción, participación en las ganancias y planes de reducción de
costos.
PROPIEDAD DE LOS EMPLEADOS

Consiste en dar a los empleados opción de compra de

acciones de la empresa, la cuál pueden hacer incluso
con descuentos en su nómina. Los empleados pueden
comprarlas en lugar de un aumento de salario por lo
que definitivamente ayuda al sentido de pertenencia.

PLANES DE PARTICIPACIÓN EN LA PRODUCCIÓN

Permiten a los grupos de trabajadores recibir bonos si exceden
determinado nivel de producción muy específicas.
PLANES DE COMPENSACIÓN POR
REDUCCIÓN DE COSTOS

A diferencia de las utilidades

que dependen del resultado de
la organización, el de reducción
de costos se puede controlar
mejor ya que se trata de
motivar al personal para que
aporte ideas que conduzcan a
reducir costos. En muchas
ocasiones se forma un comité
de empleados para facilitar la
comunicación de nuevas ideas.
COMPENSACIÓN INDIRECTA
La dotación de prestaciones y servicios al personal que son de carácter social, organizacional y de los
empleados.
SOCIALES
Despensa
Gastos funerarios
Becas para hijos
Bono nacimiento hijos
Bono día de la madre
Bono de cumpleaños
Guardería
Viajes incluye familiares
ORGANIZACIONAL DEL EMPLEADO
Fondo de ahorro Seguros o servicios oftalmológicos
Premio de puntualidad Seguros o servicios odontológicos
Premio de asistencia Seguro de vida
Automóvil Seguro de gastos médicos
Celular Primas de retiro o de separación
Renta de vivienda Días de enfermedad
Horarios flexibles flextime Actividades deportivas
Home office Servicios de nutrición
Servicios de psicología
COMPENSACIÓN INDIRECTA

Servicios a los empleados:

Brindar al personal servicios directos que generan beneficios para toda la
organización, entre ellos se cuentan los de cafetería o comedor, gimnasio,
áreas de descanso, servicio médico interno, zonas pet friendly

A nivel financiero las empresas ofrecen asesoría para el retiro, pensión,

jubilación, créditos bancarios, programas de ahorro e inversión.

También se ofrecen servicios educativos para que el personal pueda

terminar sus estudios dentro del horario de trabajo, apoyo en becas para
maestrías, especialidades, entre otros.