ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

EN LA EMPRESA
EL CARÁCTER MULTIPLE DEL SALARIO

DEFINICIÓN

retribución en dinero o equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo que ejerce y de los
servicios que presta.

SALARIO DIRECTO

Es el recibido como contraprestación del servicio (horas trabajadas)

SALARIO INDIRECTO

convención colectiva de trabajo, plan de servicios y beneficios sociales de la empresa (incluye gratificaciones, comisiones
adicionales, etc)

REMUNERACIÓN: salario directo e indirecto, todo lo que el empleado recibe por el trabajo que desarrolla en la
organización

Salario Nominal: representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado.

Salario real: bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero . Es el poder adquisitivo.

EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES

costo del producto o del servicio final. Es una inversión representa aplicación de dinero en un factor del trabajo como un
intento por conseguir un retorno mayor.

COMPUESTO SALARIAL

factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios, sus valores.
Tiene los siguientes componentes:

1. Internos: Tipología de los cargos de la organización., Política salarial de la organización , Capacidad financiera y
desempeño general de la empresa

2. Externos: Situación del mercado de trabajo, Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida), Sindicatos
y negociaciones colectivas, Legislación laboral.

EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS

Es analizar y comparar el contenido de los cargos, colocarlos en un orden de clases, sirvan de base para un sistema de
remuneración. Determina la posición relativa de cada cargo dentro de la estructura de la organización.

METODO: permitan una conclusión acerca del precio para cada cargo,ya sea cuantitativa o cualitativamente.

METODOS DE EVALUACIÓN DE CARGOS

Cualitativos: 1) Escalonamiento de cargo

• Definición de limites

• Definición de cargos

2) Categorías predeterminadas

Cuantitativos

1) Comparación por factores

2) Evaluación por puntos

MÉTODO DE ESCALONAMIENTO

Consiste en disponer los cargos n orden creciente o decreciente.

Hay dos maneras de aplicarlo:

1. Mediante la definición previa de los límites superior e inferior.

2. Mediante la definición previa de los cargos de referencia del criterio elegido

MÉTODO DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS

1. Dividir los cargos en conjunto de cargos (categorías predeterminadas) de características comunes.

a) No calificados o de obreros

b) Calificados

c) Especializados

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

ETAPAS:

1. Elección de factores
2. Definir el significado
3. Elección de cargo de referencia (recepcionista, aseador)
4. Escalonamiento de factores de evaluación
5. Evaluación de factores en los cargos de referencia
6. Montaje de la matriz de escalonamiento y evaluación de factores
MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS

La técnica es analítica, se comparan factores de evaluación en sus partes componentes. también una técnica
cuantitativa: valores numéricos ( puntos) se obtiene un valor total por la suma de los valores numéricos (conteo de
puntos).

ETAPAS:

1. Elección de los factores de evaluación

2. Ponderación de los factores de evaluación

3. Montaje de escala de puntos

4. Montaje manual de evaluación de cargos

5. Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación

6. Trazado de la curva salarial

RECOMPENSAS E INCENTIVOS
 La retribución sola no motiva
 relaciona la compensación con los objetivos de la empresa y el desempeño de los empleados
 elevar la productividad, se orientan hacia las diversas variables que ayudan a la retribución como motivador.

INCENTIVOS O PROGRAMAS DE PAGOS VARIABLES:

 desempeño que los empleados o grupos deben alcanzar para calificar para los pagos variables.
 Crean un entorno operativo que va asumir una filosofía de compromiso compartido.

VENTAJAS DE PROGRAMAS DE PAGOS DE INCENTIVOS

1. esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera.

2. costos que se enlazan con el logro de los resultados.

3. compensación se relaciona directamente con el desempeño de la operación. Si se cumplen los objetivos de

operación se pagan.

4. Impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo.

5. Son una forma de distribuir el éxito entre los responsables de generarlo.

RECOMPENSAS E INCENTIVOS

REQUERIMIENTOS PARA UN PLAN EXITOSO DE INCENTIVOS

A. deben desearlo de alguna manera, puede convencerlos al introducir un plan.

B. empleados deben advertir una conexión entre los pagos de incentivos y su desempeño.

El pago de incentivos no es derecho sino recompensa.

INDICADORES DE MEDICIÓN DE DESEMPEÑO:

CALIDAD – COSTOS – PRODUCTIVIDAD

desea ser líder en calidad, los índices de desempeño deben centrarse en la satisfacción de los clientes. Si es
producir a bajo costo debe radicar en la reducción o aumento de la productividad, con niveles mínimos de calidad.
 TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS

DESTAJO

Cantidad determinada por cada unidad que producen. Los empleados reciben una cuota mayor por todo su trabajo.

PLAN DE ESTÁNDARES POR HORA

Son para puestos que requieren habilidades. Debe asegurarse la calidad del producto

BONOS INDIVIDUALES

por trabajar mas horas para cubrir un gran pedido a un cliente nuevo.

AUMENTO POR MÉRITOS

Se vincula con el grado de éxito con que cada empleado realiza su trabajo.

INCENTIVOS PARA EMPLEADOS DE VENTAS

Trabajan fuera de la oficina, no se puede supervisar de cerca, deben tener autodisciplina.

Sueldo o comisiones.

CURVAS DE CARRERA

empleados profesionales. Se basan en experiencia y desempeño. Participación de utilidades, propiedad de acciones,

bonos en efectivo.