INFLUENCIA DE LAS EMOCIONES EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

COLABORADORES DE UNA ORGANIZACIÓN

Dayana Mileth Contreras Castillo
Administración de Empresas
Fundación Universitaria Colombo
Internacional
Dayana.contreras@unicolombo.edu.co
María Yurisa Duque Giraldo
Administración de Empresas
Fundación Universitaria Colombo
Internacional
Maria.duque@unicolombo.edu.co
 INTRODUCCIÓN
El estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado mediante el modelo de
la inteligencia emocional gran importancia en el área organizacional, por esta
razón es una de las habilidades que toda persona debería poseer, ya que es de
vital importancia a la hora de gestionar y canalizar los diferentes tipos de
emociones frente a una situación.
En muchas oportunidades se puede sentir incomodidad, insatisfacción,
desmotivación y otras sensaciones negativas que pueden llegar a afectar de forma
directa la productividad y el nivel de energía de los colaboradores en sus puestos
de trabajo al momento de darles cumplimento a sus funciones.
Cuando se crea un clima agradable resultan placenteras la realización de las
actividades, por este motivo en un ambiente laboral es esencial el papel que
juegan las personas que se encuentran vinculadas a la organización (compañeros
de trabajo, jefes) ya que al presentarse problemas entre ellos se hace notorio un
nivel de rendimiento y productividad bajo, teniendo un cuenta que las emociones
en el trabajo tienen un vínculo directo con la motivación y el empeño de los
empleados.
Los altos índices de producción que obtienen las empresas se ve estrechamente
relacionado con el factor emocional que posea cada individuo lo que incurrirá en
su rendimiento laboral debido a que al motivarlos a través de incentivos salariales,
ascensos y capacitaciones de cierta forma beneficiarán el estado de animo de
cada persona y favorecerá el desarrollo y manejo de sus emociones.
La clave radica en mantener el equilibrio entre el estado de ánimo y el buen
manejo de las emociones dado que se obtendrá beneficios tales como altos
índices de producción, innovación de ideas, implementación de nuevas
estrategias, adaptación al cambio, comunicación fluida de logros y errores que se
puedan presentar cuando hay trabajo en equipo.
Es relevante observar como el buen manejo del componente emocional es un
factor fundamental para el éxito de una empresa. Hoy en día es evidente que para
muchas organizaciones lo importante es alentar la habilidad emocional debido a
que es un componente vital para la gerencia, actualmente no se compite solo con
productos de calidad, sino con la eficiente administración del capital humano.
La cuestión que se intenta resolver con esta investigación, es lograr responder los
siguientes interrogantes: ¿cómo influyen las emociones de los trabajadores en el
nivel de productividad y el crecimiento de una organización?
El objetivo es identificar la influencia del factor emocional en el recurso humano
dentro de la organización con la finalidad de plantear el supuesto de que el
desarrollo de esta habilidad resulta un factor determinante para la mejora de las
relaciones de las personas dentro de las empresas, y por ende un incremento
positivo en los resultados de tipo laborales y productivos que se espera de ellos.
A medida que transcurre el tiempo la competencia comercial crece
considerablemente, a diario surgen nuevas empresas donde sus propietarios
sueñas con incursionar en el medio, es allí donde se hace necesario contar con
trabajadores que gocen de un buen manejo frente a sus emociones puesto que
esto será una base para el excelente funcionamiento de la compañía.
Este trabajo surge por la necesidad de conocer la manera en que las emociones
pueden favorecer o afectar el bienestar laboral y la realización de actividades
asignadas a los colaboradores.

Desempeño laboral
Se define desempeño como “aquellas acciones o comportamientos observados en
los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que
pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel
de contribución a la empresa. Montejo, A. P. (2001).
El comportamiento y la forma en que los empleados desarrollan sus labores tienen
un impacto dentro de todo negocio ya sea negativa o positivamente por lo que es
fundamental optar por medirlo, no solo porque puede perjudicar a la compañía
sino porque es útil para aumentar la motivación y acerca al logro de los objetivos
propuestos o bien sea al objetivo final.
Evaluación del desempeño
Para hablar de evaluación de desempeño es preciso conocer las diferentes
definiciones de algunos autores:
Según Byars & Rue (1996), la Evaluación del Desempeño o Evaluación de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la
forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de
mejora.
Mientras que, para Chiavenato (1995), es un sistema de apreciación del
desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor
plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección
imprescindible en la actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos
planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.
Beneficios de la evaluación del desempeño
Idalberto Chiavenato plantea que: “cuando un programa de evaluación de
desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios
a corto, mediano y largo plazo”. En general, los principales beneficiarios son el
individuo, el jefe y la organización.
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño según Herra, S.
A., & Rodríguez, N. (1999) pueden ser presentados en tres facetas:
1. Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
2. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso
básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada
indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
3. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por
una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Definición de emoción:
El tema de la emoción ha sido considerado como un proceso estudiado por la
Psicología, que en los dos o tres últimos siglos ha obtenido información muy
relevante y exponencial en su estudio. La información obtenida sobre la emoción
en el último siglo permitió que se tengan diversas ideas, opiniones, concepciones
y teorías sobre ésta, que van a posibilitar entender algunos aspectos
fundamentales de la emoción; de igual forma la fructífera producción sobre la
emoción va a generar que se dé lugar a discusiones que no se cristalizan en
teorías unificadas, imposibilitando tener una panorámica bien definida sobre esta
(Palmero, 2006).
Resulta complejo establecer el significado de lo que es una emoción, puesto que
la misma se ve afectada por diversos factores que se ven plasmados en
respuestas fisiológicas y de conducta. Diversas perspectivas tratan de estudiar las
emociones pero las características de las mismas hacen de ellas un campo un
tanto complejo de investigar. (Chóliz, 2005).
Inteligencia emocional
El significado de Inteligencia Emocional (C.E) resulta más confuso. Salovey y
Mayer fueron los primeros en definir la inteligencia emocional como: “Un
subconjunto de la inteligencia social que comprende la capacidad de controlar los
sentimientos y emociones propios así como los de los demás, de discriminar entre
ellos y utilizar esta información para guiar nuestro pensamiento y nuestras
acciones.” (Shapiro, 27, 1977).
Por otra parte, Daniel Goleman define la “Inteligencia Emocional” como: “ser capaz
de motivarse y persistir frente a las decepciones; controlar el impulso y demorar la
gratificación, regular el humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad
de pensar; mostrar empatía y abrigar esperanzas”. Describe aptitudes
complementarias, pero distintas, de la inteligencia académica, las habilidades
puramente cognitivas medidas por el CI” (Goleman, 54, 55, 1996).
Teorías sobre la inteligencia emocional de Goleman.
Para Goleman (1999), la Inteligencia Emocional está fundamentada en cinco
aptitudes básicas, divididas en personales y sociales, entendiendo por aptitud una
característica de la personalidad o conjunto de hábitos que llevan a un desempeño
superior o más efectivo. Estas cinco aptitudes son:
Auto-conocimiento, Autorregulación, Motivación, Empatía, Habilidades Sociales.
Divididas las tres primeras en aptitudes personales y las dos últimas en aptitudes
sociales. Entendiéndose por aptitudes personales aquellas que determinan el
dominio de uno mismo y por aptitudes sociales las que determinan el manejo de
las relaciones con otras personas y con la sociedad en general.
Con la finalidad de profundizar en el concepto de Inteligencia Emocional, se
describen las Aptitudes Personales:
Auto-conocimiento: saber qué se siente en cada momento y utilizar esas
preferencias para orientar la toma de decisiones. Dentro del auto-conocimiento se
encuentran tres sub-aptitudes:
 conciencia emocional
 auto-evaluación precisa
 confianza en uno mismo.
Autorregulación: manejar las emociones de modo que faciliten las tareas entre
manos, en vez de estorbarla. Dentro de la autorregulación existen cinco
subaptitudes:
 Autocontrol
 Confiabilidad
 Escrupulosidad
 adaptabilidad
 innovación.
Motivación: utilizar las preferencias más profundas para orientarse y avanzar
hacia los objetivos. Dentro de la motivación existen cuatro subaptitudes:
 afán de triunfo
  compromiso
 iniciativa
 optimismo.
De igual manera, las Aptitudes Sociales las cuales determinan el modo de
relacionarse con los demás y se dividen en aptitudes generales y subaptitudes:
Empatía: percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las cosas desde
su perspectiva. Goleman (1996), plantea cinco subaptitudes: comprender a los
demás, ayudar a los demás a desarrollarse, orientación hacia el servicio,
aprovechar la diversidad y conciencia política.
Habilidades Sociales: manejar bien las emociones en una relación e interpretar
adecuadamente las situaciones y las redes sociales. Dentro de las habilidades
sociales existen ocho subaptitudes:
 influencia
 comunicación
 manejo de conflictos
 liderazgo
 catalizador de cambio
 establecer vínculos
 colaboración y cooperación
 habilidades de equipo.

Estrés: se define como la condición física y mental que resulta de percibir una
amenaza que no se puede manejar con facilidad. Por lo tanto, el estrés es una
respuesta interna a un estado de activación. Puede afectar la salud, estabilidad
emocional, clima laboral, resultados de desempeño y genera inestabilidad.
(Dubrin, 2003: Pag.144).

¿Por qué se produce?

Unas de las principales causas del estrés es la sobrecarga en el trabajo, la
excesiva responsabilidad y la sobrevaloración de las nociones de éxito o fracaso
que cada uno tiene en sus tareas cotidianas puesto que de esto dependerá el
logro de objetivos, productividad y desempeño que requiera la empresa. Para
evitar sufrir de estrés laboral es importante respetar el espacio del almuerzo, hacer
una pausa de media mañana y otra en la tarde, levantarse a estirar los pies,
oxigenarse, cambiar el cuerpo de posición ya que ayudara a relajarse. Tratar de
crear un vínculo fuera del ámbito laboral y concentrarse en las tareas logradas y
no en las que están pendientes también son otras formas de evitar estresarse.
Emoción y desempeño laboral:
Mediante el estudio de las diferentes emociones que viven los empleados dentro
de la organización, se ha notado que es un tema de interés bajo. Para esto,
existen enfoques teóricos que tienen la finalidad de dar manejo y control a nivel
individual y organizacional, los cuales son:
1. Problemática
2. Evaluación
3. Técnicas de intervención.
Para incrementar el rendimiento es necesario que las personas en su lugar de
trabajo experimenten emociones positivas, para que de esa forma se genere un
agradable ambiente laboral. Garrosa (2010), Plantea que las emociones positivas
proporcionan resultados importantes en el desempeño laboral, porque fomentan la
salud en las organizaciones e influye de manera positiva la calidad del trabajo que
se realiza.
Experimentar emociones positivas genera logros y a su vez incrementa actitudes
tal como la persistencia y el empeño que el colaborador le ponga al desarrollo y
adecuado funcionamiento de sus actividades. Garrosa (2010) propone que estas
emociones positivas generan más conductas altruistas, pero no se considera que
se dé de esta forma. Las emociones positivas van a incrementar la cooperación
con los demás compañeros, pero esto siempre tendrá un beneficio mutuo por lo
tanto estas conductas no serán altruistas, sino mutualistas.
Existen variedad de enfoques metodológicos que abordan las emociones en un
ambiente laboral, donde la mayoría se centra en dar manejo a las mismas. Según
Feldman (2006), en la literatura predominan tres enfoques, tales como la
teoría de los eventos afectivos, el trabajo emocional y el de la inteligencia
emocional.
La teoría de los eventos afectivos, donde básicamente se plantea que las
condiciones, aspectos del ambiente laboral, donde se incluye los roles, el
diseño del trabajo, las relaciones en este ambiente, entre otros, van a
elicitar las emociones en el contexto laboral, estos pueden ser eventos
detonantes de la emoción o estresores, que pueden conllevar a tener efectos
negativos sobre el desempeño laboral. Por lo tanto desde este enfoque se debe
trabajar sobre las condiciones en las cuales el sujeto se va a desenvolver y en la
que el bienestar del mismo se tendrá muy en cuenta, para promover las
emociones positivas, por lo tanto un buen desempeño. Ayala Marín A. F., &
Cardona Arango M. (2017). 
Otro enfoque que plantea Feldman (2006) es el trabajo emocional, que se basa en
cómo los empleados despliegan estados emocionales que van a tener impacto
sobre su trabajo, es decir, según la valencia del estado emocional del sujeto ya
sea positivo o negativo, éste tiene repercusiones en la salud y en el desempeño.
Por último el enfoque de la inteligencia emocional, que es el más popular
en la actualidad, aunque lo pensamos como un enfoque que puede ser
discutido o criticado, desde el punto de vista de la solidez teórica e investigativa.
Pero considéralas emociones y su importancia en el ambiente laboral. Ayala Marín
A. F., & Cardona Arango M. (2017). 

Factores influyentes en el desempeño laboral

MÉTODO

En este artículo científico de investigación se hizo uso de una investigación

bibliográfica a través de la cual se generó nuevos conocimientos por medio del
análisis realizado a cada una de las lecturas encontradas en documentos, páginas
webs y otros registros de información escrita que fueron útiles para el desarrollo
de dicha temática.
Así mismo la investigación corresponde a un enfoque cuantitativo dado que para
la obtención de los resultados se hizo uso de la encuesta, la cual es una
herramienta de carácter estadístico que ayudó a cuantificar que tanto influyen las
emociones en las diferentes situaciones a las que se enfrentan los trabajadores
día a día.
Estas encuestas fueron resueltas con respuestas politómicas, ya que solo existían
tres opciones que eran “si”, “no” y “tal vez”.
La población de estudio estuvo dirigida a Colaboradores vinculados en diferentes
organizaciones.
 BIBLIOGRAFÍA

Desempeño laboral Montejo, A. P. (2001). Evaluación del desempeño

laboral. Gestión, 2(9).

Definicion de emoción Ayala Marín A. F., & Cardona Arango M. (2017). EMOCIONES Y DESEMPEÑO
LABORAL. Revista Electrónica Psyconex, 8(12), 1-9. Recuperado a partir de
https://revistas.udea.edu.co/index.php/Psyconex/article/view/326985

Fernández, G. C. (2003). La inteligencia emocional. Revista Costarricense de Trabajo

Social, (15).

Herra, S. A., & Rodríguez, N. (1999). Evaluación del desempeño. Acta

Académica, 24(Mayo), 123-129.

Brazzolotto, S. (2012). Aplicación de la evaluación de desempeño por competencias a las

organizaciones (Doctoral dissertation, Universidad Nacional de Cuyo. Facultad de Ciencias
Económicas).

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Araujo, M. C., & Guerra, M. L. (2007). Inteligencia emocional y desempeño laboral en las
instituciones de educación superior públicas. CICAG: Revista del Centro de Investigación
de Ciencias Administrativas y Gerenciales, 4(2), 132-147.