Semana 5

GESTIÓN DE PERSONAS
EVALUACIÓN 2
NOMBRE: PABLO SEBASTIAN GAETE PONCE.
CARRERA: INGENIERIA EN ADMINISTRACION MENSION SEGURIDAD PRIVADA
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INSTRUCCIONES GENERALES
Una vez realizada la lectura comprensiva de la unidad I y II del material de
estudio, es fundamental la realización de este taller, el que tiene por objetivo medir
la correcta internalización y aplicación de los conceptos abordados en las
mencionadas unidades.

El desarrollo de este trabajo es individual, no se permitirán entregas

de talleres en duplas o en grupos

Las actividades del taller que se expone a continuación están ligadas al

siguiente objetivo de unidad:

 Analiza procesos de reclutamiento, selección e inducción, de acuerdo con los

puestos de trabajo y el objetivo empresarial.

Contenidos asociados al Taller:

 Análisis y Descripción de Cargo, usando distintos casos planteados

 Distintos tipos de reclutamientos, según distintas organizaciones planteadas
en análisis de caso
 Lineamientos de un proceso de selección e inducción del recurso humano,
a través de un análisis comparado
 Métodos de Evaluación de Desempeño según los requerimientos de una
organización, según el análisis de caso planteado
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Esta actividad será evaluada por el profesor de la asignatura, por lo que se

sugiere, para su realización, considerar los criterios de evaluación detallados al
final de este documento.

el puntaje total de este taller es de 100 puntos, y el puntaje mínimo de

aprobación es de 60 puntos.

Instrucciones específicas

Lea atentamente el Análisis de Caso y su planteamiento, responda aplicando los

contenidos revisados.

ITEM I: Análisis de Caso

Debe diseñar un Plan de Reclutamiento y proceso de Selección, analizando

distintos tipos de reclutamientos que sean necesarios para el proceso de selección
de cargo. Debe generar un Perfil de Cargo, de al menos 2 puestos de trabajo, a
partir de un Análisis y Descripción de Cargo y al menos un instrumento de
evaluación de desempeño para cada uno.

Planteamiento:
Usted es un emprendedor y su negocio luego de 2 años, está generando una
importante participación de mercado, por lo que decide hacerlo crecer. La
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organización que le presta asesoría, le pide que establezca los lineamientos de
provisión del recurso humano. Su negocio recupera papel desechado de oficinas
en convenio y lo transforma en papel plantable para etiquetas o regalos
corporativos. Tiene dos áreas principales, la administrativa y la operativa. En las
nuevas instalaciones y estructura, usted tiene considerado una persona como
Asistente Administrativa, dos personas en ventas, un jefe de Operaciones y al
menos diez técnicos de producción que recolectan la materia prima y la procesan.
Usted debe entregarla a su asesor lo siguiente:

 Reclutamiento y selección que utiliza en su equipo cuando se abre

una vacante (describir el proceso de reclutamiento en general)
 Indicar cómo lleva a cabo el plan de inducción, en caso de que le
corresponda recibir a un nuevo integrante en su equipo
 Diseñar un Perfil de Cargo para el Asistente Administrativo y para los
Técnicos de Producción
 Diseñar un instrumento de evaluación de desempeño para el
Asistente Administrativo y para los Técnicos de Producción
Reclutamiento
Externo. Reclutamiento laboral a través del cual se busca atraer personas fuera
de la empresa con ciertas características y competencia necesarias para el puesto
a cubrir. Esto permite dar un nuevo aire a la compañía. Tiene algunas
desventajas, como el tiempo que se requiere en el reclutamiento y en la selección,
y la incidencia negativa que puede generar entre los demás empleados al romper
con las expectativas de obtener asensos o asumir un cargo dentro de la empresa
en cuestión.
Inducción
El punto de partida es la partida en la etapa de determinación de necesidades,
cuyos productos o resultados sirven de insumos a la etapa de planeación y así
sucedidamente. Al final, los productos de la etapa evaluación y seguimiento
ingresan como insumos a la etapa inicial y sirven de criterio de comparación con las
necesidades investigadas originalmente. Si el sistema cumplió su misión, las
necesidades y la problemática asociada con estas debieron desaparecer o disminuir
de modo importante, el proceso vuelve a reiniciarse con una nueva determinación
de necesidades. Si, por el contrario, se encuentra como resultado del seguimiento
que las necesidades no se han satisfecho, con toda seguridad hubo fallas en una o
varias etapas en el proceso de inducción de la empresa que está analizando, lo cual
es muy típico.
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Perfil de cargo
El perfil de puesto de un auxiliar administrativo se caracteriza por abarcar diversas
funciones del día a día de una empresa. Por poder desempeñar con éxito las
funciones del auxiliar es necesario que el asistente desarrolle una serie de
competencia, las cuales son expuestas en el manual de puesto.

Entre las actividades llevadas a cabo por el asistente administrativo se incluyen la

gestión de viajes y reuniones, prepara documentos y mantener los archivos
almacenados correctamente. Además, el profesional debe tener capacidades
comunicativas y ser capaz de organizar su trabajo a través de nuevas herramientas
tecnológicas de oficina.

Por lo tanto, el perfil de puesto de un auxiliar debe garantizar el funcionamiento

diario y correcto de una oficina. Además, este profesional debe servir de apoyo en
todas las actividades requeridas por el gerente administrativo, el cual está a cargo
de supervisar la labor del asistente administrativo.

Funciones específicas del asistente administrativo

El perfil de un auxiliar administrativo abarca una serie de tareas especificas
Como:

o Responder y pasar llamadas telefónicas.

o Programar citas.
o Escribir y distribuir correos electrónicos, cargas, formularios, etc.
o Desarrollar y mantener un sistema de archivos.
o Mantener listas de contactos.
o Proporcionar apoyo general a los clientes.
o Preparar y conciliar los informes contables.
o Brindar apoyo en la contabilidad.
o Cuidar y mantener un sistema de archivos.
o Realizar pedidos de suministros e investigar nuevos acuerdos con
proveedores

Evaluación de desempleo

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Establece cuáles serán los deberes y responsabilidades principales. El
primer paso es determinar cuáles son exactamente los deberás del asistente
administrativo. No podrás evaluar a la persona hasta saber con que criterio los
aras.

 Por ejemplo, algunas responsabilidades estándar incluyen contestar

teléfonos, saludar, a las personas, administrar equipos, transmitir mensajes
y correos, revisar cartas y publicación, organizar archivos y documentos,
coordinar eventos y comprar artículos de oficinas.
 Otras responsabilidades podrían ser aprender el orgot de la industria, poder
manejar bien un horario de oficinas y poder hacer mandados según resulte
necesario.

Haz una lista de otras características. Los criterios de evaluación no

necesariamente deben relacionarse con el puesto de trabajo, por ejemplo, también
podrías incluir características que esperas ver en una persona, tal como una
actitud profesional, organizada, dispuesta y positiva.

 Algunas características que podrían ser atribuidas a los asistentes

administrativos incluyen ser puntuales, ser profesionales al saludar a los
clientes, ser un buen comunicador, ser diplomático, saber manejar bien el
tiempo, adaptarse con facilidad y ser discreto.

Anotar cuales son tus expectativas. Debajo de cada deber, responsabilidad o

características, escribe lo que se espera para lograr una alta calificación de
desempeño. También puedes anotar que es lo que se contrapone a dicha
características.

 Por ejemplo, debajo de “profesional”, podrías escribir “se viste

adecuadamente”, saluda a los clientes educada y oportunamente” y
“mantiene el área de ingreso ordenada”. En contraste, lo que podría
contraponerse a esto incluye” no se viste adecuadamente”, o “deja el área
de salida desordena”.

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Implementa un método de calificación estándar. Por ejemplo, puedes tener un

sistema del 1 al 10, donde 10 es sobresaliente y cualquier punto por debajo de 4
es inaceptable. Deja un espacio debajo de cada característica donde el evaluador
pueda escribir la justificación de la calificación,

Habla sobre estas expectativas con tus asistentes administrativas. No es

justo que tu empleado deba adivinar lo que esperas de él. Cuando contratas a un
empleado, debes contar con una con una descripción del puesto de trabajo que
explique estas expectativas. También. También puedes incluir el formulario de
evaluación, de modo que tu asistente administrativo sepa exactamente lo que la
espera.

 Además, hablen sobre como cumplir con tus criterios afectara su lugar en la
empresa. Quizás ofrecerás bonos a los empleados que obtiene una buena
calificación o utilizaras dicha evaluación para determinar a quien ascender.
Por el contrario, quizás los empleados que obtiene una mala calificación
sean puestos a prueba hasta que su trabajo mejore y, si obtiene
comentarios negativos en tres evaluaciones seguidas, sean despedidos

FORMALIDADES DE ENTREGA

 Tipo de letra: Arial 12

 Interlineado: 1,15
 Formato: Entrega del taller en archivo …
 Subir archivo a la plataforma

Este trabajo debe desarrollarse de forma individual, una vez que lo hayas
desarrollado guárdalo en un archivo de acuerdo con siguiente ejemplo para
identificar el material:

Trabajo-(Nombre del trabajo)-tunombre // Trabajo-Desarrollo de contenidos-Juana

Rosal
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Criterio de
desempeño Indicador de logro Puntaje
Los procesos Describe adecuadamente proceso de
de reclutamiento y selección de personal 25
reclutamiento Explica correctamente estructura de un plan de
, selección e inducción 10
inducción son Diseña un perfil de cargo para asistente 30
analizados, administrativo
de acuerdo a Diseña instrumento de evaluación de desempeño 35
los puestos
de trabajo y
el objetivo
empresarial.

Puntaje Total 100