UNIVERSIDAD MEXICO AMERICANA DEL NORTE

LA RESCISION Y
TERMINACION DE LAS
RELACIONES LABORALES

BAEZ MENDOZA DENISSE ALEJANDRA

7ºB | DERECHO DEL TRABAJO I
INTRODUCCION

La rescisión y terminación de las relaciones laborales son dos conceptos que se

utilizan para referirse a la finalización de un contrato de trabajo. La rescisión es
la terminación unilateral de la relación laboral por parte de una de las partes,
mientras que la terminación es la finalización del contrato de trabajo por causas
ajenas a la voluntad de las partes.

En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece las causas por las cuales
se puede rescindir o terminar una relación laboral. Las causas de rescisión
pueden ser imputables al trabajador o al patrón. Las causas de terminación, por
su parte, pueden ser por mutuo acuerdo, por fuerza mayor o caso fortuito, o por
incapacidad física o mental del trabajador.

La rescisión de la relación laboral puede ser un proceso complejo y litigioso. Es

importante que tanto los trabajadores como los patrones conozcan los derechos
y obligaciones que les asisten en este proceso.

La principal diferencia entre la rescisión y la terminación de la relación laboral es

que la rescisión es un acto unilateral, mientras que la terminación es un acto
bilateral.

En la rescisión, una de las partes del contrato de trabajo (trabajador o patrón)

pone fin a la relación laboral sin el consentimiento de la otra parte. En la
terminación, por su parte, las dos partes del contrato de trabajo ponen fin a la
relación laboral de mutuo acuerdo o por causas ajenas a su voluntad.
CONCEPTO

La rescisión y la terminación de las relaciones laborales son dos conceptos que

se refieren a la finalización de un contrato de trabajo. Sin embargo, existen
algunas diferencias importantes entre ambos.

Rescisión

La rescisión es la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de una

de las partes, el trabajador o el patrón. La rescisión puede ser justificada o
injustificada.

• Rescisión justificada

La rescisión justificada es aquella que se fundamenta en una causa prevista en

la ley. Por ejemplo, la rescisión justificada puede ser por: * Incapacidad física o
mental del trabajador * Fallecimiento del trabajador o del patrón * Faltas graves
del trabajador * Conclusión de la obra o servicio objeto del contrato

• Rescisión injustificada

La rescisión injustificada es aquella que no se fundamenta en una causa prevista

en la ley. Por ejemplo, la rescisión injustificada puede ser por: * Faltas leves del
trabajador * Discrepancias con el patrón * Despidos masivos

Terminación

La terminación es la finalización del contrato de trabajo por causas ajenas a las

partes. La terminación puede ser por:

• Vencimiento del plazo

• Mutuo acuerdo
• Conclusión de la obra o servicio objeto del contrato
• Fallecimiento del trabajador o del patrón
• Fuerza mayor o caso fortuito

En el caso de la terminación por mutuo acuerdo, las partes deben firmar un

documento en el que se especifiquen los términos de la terminación.
CAUSALES DE DESPIDO

Las causales de despido y separación son las razones por las que un trabajador
puede ser despedido o separado de su empleo. En general, las causales de
despido son de tipo disciplinario, mientras que las causales de separación son
de tipo contractual.

Las causales de despido pueden clasificarse en dos tipos:

• Despido disciplinario: Es el despido que se produce por una falta grave

o muy grave del trabajador. Las faltas graves son aquellas que pueden
dar lugar a una sanción de suspensión de empleo y sueldo de hasta 20
días, mientras que las faltas muy graves son aquellas que pueden dar
lugar a una sanción de despido.

Algunas de las causas de despido disciplinario son:

* Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

* Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
* Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
* Transgresión de la buena fe contractual.
* Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
* Embriaguez o toxicomanía habitual en el trabajo.
* Acoso sexual o laboral.

• Despido objetivo: Es el despido que se produce por causas ajenas a la

voluntad del trabajador. Las causas objetivas pueden ser de tipo
económico, técnico, organizativo o de producción.

Algunas de las causas de despido objetivo son:

* La extinción de la empresa.
* La amortización de puestos de trabajo.
* La transformación o modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
* La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas
en su puesto de trabajo.
CAUSALES DE SEPARACION

Las causales de separación pueden ser:

• Renuncia: Es la decisión del trabajador de poner fin a su contrato de

trabajo.
• Extinción del contrato: Se produce por el cumplimiento del plazo
previsto en el contrato, por la muerte del trabajador o por la jubilación.
• Rescisión del contrato: Se produce por acuerdo entre el trabajador y el
empresario.
• Despido por causas objetivas: Es el despido que se produce por causas
ajenas a la voluntad del trabajador.

En general, las causales de separación no dan derecho al trabajador a

indemnización, salvo en el caso de despido por causas objetivas.

TECNICA FORMAL DE LA SEPARACION

La técnica formal de separación en el derecho del trabajo es el conjunto de pasos

que deben seguirse para dar por terminada la relación laboral entre un trabajador
y un empleador. Estos pasos están regulados por la Ley Federal del Trabajo
(LFT) y los contratos colectivos de trabajo, en su caso.

En general, la técnica formal de separación consiste en las siguientes etapas:

1. AVISO DE DESPIDO: El empleador debe notificar al trabajador su

despido por escrito, con al menos 20 días de anticipación, salvo en los
casos de despido justificado o por causas de fuerza mayor.
2. LIQUIDACIÓN: El empleador debe pagar al trabajador la liquidación
correspondiente, la cual incluye el salario, las prestaciones devengadas y
las indemnizaciones, en su caso.
3. NOTIFICACIÓN DE TERMINACIÓN: El empleador debe notificar a la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) la terminación de la
relación laboral.

En algunos casos, la técnica formal de separación puede ser más compleja, por
ejemplo, cuando se trata de un despido colectivo o cuando el trabajador tiene
derechos especiales, como los trabajadores sindicalizados.
Aviso de despido

El aviso de despido es un documento escrito en el que el empleador notifica al

trabajador su despido. El aviso debe contener los siguientes datos:

• La fecha en que se da el despido.

• La causa del despido.
• El nombre del trabajador.
• El cargo del trabajador.
• El salario del trabajador.
• El monto de la liquidación.

El aviso de despido debe ser entregado al trabajador personalmente o por correo

certificado, con acuse de recibo.

Liquidación

La liquidación es el pago que el empleador debe hacer al trabajador al momento

de su despido. La liquidación incluye el salario, las prestaciones devengadas y
las indemnizaciones, en su caso. El salario es el pago que el trabajador recibe
por sus servicios. Las prestaciones devengadas son los beneficios que el
trabajador tiene derecho a recibir por el tiempo trabajado, como las vacaciones,
el aguinaldo y las primas vacacionales. Las indemnizaciones son los pagos que
el trabajador tiene derecho a recibir en caso de despido injustificado o por causas
de fuerza mayor.

El monto de la liquidación se calcula de acuerdo con las disposiciones de la LFT

y los contratos colectivos de trabajo, en su caso.

Notificación de terminación

El empleador debe notificar a la STPS la terminación de la relación laboral. La

notificación debe realizarse dentro de los 15 días siguientes al despido.

La notificación de terminación debe contener los siguientes datos:

• El nombre del trabajador.

• El cargo del trabajador.
• La fecha de inicio y la fecha de terminación de la relación laboral.
• La causa del despido.

La notificación de terminación debe presentarse ante la STPS en la oficina

correspondiente al lugar donde se encuentra el centro de trabajo.
TECNICAS DE LA SEPARACION

En el derecho del trabajo, las técnicas de separación son los medios a través de
los cuales se pone fin a la relación laboral entre un trabajador y un empleador.
Las técnicas de separación pueden ser voluntarias o involuntarias, según la
voluntad de las partes.

Técnicas de separación voluntaria

• Renuncia: Es la decisión unilateral del trabajador de poner fin a la relación

laboral. El trabajador debe comunicar su renuncia al empleador con una
antelación mínima de 15 días naturales.
• Jubilación: Es la finalización de la actividad laboral por alcanzar la edad
legal de jubilación.
• Muerte del trabajador: La relación laboral se extingue con la muerte del
trabajador.

Técnicas de separación involuntaria

• Despido: Es la decisión unilateral del empleador de poner fin a la relación

laboral sin que exista causa justificada. El despido puede ser disciplinario
o objetivo.
• Extinción de la empresa: La relación laboral se extingue con la extinción
de la empresa.
• Caducidad del contrato: La relación laboral se extingue por el transcurso
del plazo previsto en el contrato.

Técnicas de separación mixta

• Extinción del contrato por mutuo acuerdo: Es la decisión conjunta del

trabajador y del empleador de poner fin a la relación laboral.

REQUISITOS DE LAS TÉCNICAS DE SEPARACIÓN

Las técnicas de separación deben cumplir con los siguientes requisitos:

• Legalidad: Las técnicas de separación deben estar previstas en la ley.

• Procedimiento: Las técnicas de separación deben seguir un
procedimiento determinado.
• Justificación: Las técnicas de separación deben estar justificadas.
Efectos de las técnicas de separación

La extinción de la relación laboral produce los siguientes efectos:

• Extinción de la obligación de trabajar: El trabajador deja de estar obligado

a prestar sus servicios al empleador.
• Extinción de la obligación de pagar el salario: El empleador deja de estar
obligado a pagar el salario al trabajador.
• Extinción de los derechos y obligaciones derivados de la relación
laboral: Se extinguen todos los derechos y obligaciones derivados de la
relación laboral, salvo los derechos adquiridos.

DESPIDO ARBITRARIO

En derecho del trabajo, un despido arbitrario es aquel que se produce sin causa
justificada, o cuando la causa alegada no puede ser probada en juicio.

En el Perú, el despido arbitrario está regulado por el Decreto Legislativo N° 728,

Ley de Productividad y Competitividad Laboral. El artículo 34 de dicha norma
establece que "el despido es arbitrario cuando se produce sin causa justa o
cuando no se respeta el procedimiento establecido en esta ley".

Para que un despido sea considerado arbitrario, es necesario que se cumplan

los siguientes requisitos:

• Ausencia de causa justa: La causa justa es un motivo objetivo y

razonable que justifica el despido de un trabajador. Las causas justas
están enumeradas en el artículo 29 del Decreto Legislativo N° 728.
• Inexistencia de prueba de la causa justa: Si el empleador invoca una
causa justa para el despido, debe probarla en juicio. Si no puede probarla,
el despido será considerado arbitrario.
• No respeto del procedimiento: El despido debe seguir el procedimiento
establecido en la ley. Si el empleador no respeta el procedimiento, el
despido será considerado arbitrario.

Las consecuencias de un despido arbitrario son las siguientes:

• Indemnización: El trabajador tiene derecho a una indemnización

equivalente a 20 remuneraciones diarias por cada año de servicio, con un
máximo de 120 remuneraciones diarias.
• Reinstalación: El trabajador tiene derecho a ser reinstalado en su puesto
de trabajo, con el pago de los salarios y beneficios dejados de percibir
durante el tiempo de su despido.
En caso de ser despedido arbitrariamente, el trabajador puede interponer una
demanda judicial para exigir el pago de la indemnización y la reinstalación.

Algunos ejemplos de despidos arbitrarios son:

• Despido por razones personales o discriminatorias.

• Despido por motivos económicos que no sean imputables al trabajador.
• Despido por motivos de salud que no sean incapacitantes para el trabajo.
• Despido por haber ejercido un derecho laboral, como la sindicalización o
la huelga.

Es importante que los trabajadores conozcan sus derechos laborales para que
puedan defenderse en caso de ser despedidos arbitrariamente.

CONSECUENCIAS DEL DESPIDO

En México, el despido es la terminación de la relación laboral entre un trabajador

y un patrón. El despido puede ser justificado o injustificado.

Despido justificado

El despido justificado es aquel que se produce por causas atribuibles al

trabajador, como faltas graves o incumplimientos contractuales. En este caso, el
trabajador tiene derecho a recibir el finiquito, que incluye los días trabajados y no
pagados, la parte proporcional de aguinaldo y vacaciones, y la prima de
antigüedad.

Despido injustificado

El despido injustificado es aquel que se produce sin causa justificada o por

causas imputables al patrón. En este caso, el trabajador tiene derecho a recibir
una indemnización equivalente a tres meses de salario, la prima de antigüedad,
la parte proporcional de aguinaldo y vacaciones, y los salarios devengados
durante el juicio laboral.

Otras consecuencias del despido

Además de las consecuencias económicas, el despido puede tener otras

consecuencias para el trabajador, como:

• Dificultad para encontrar un nuevo empleo.

• Pérdida de prestaciones sociales, como seguro social, Infonavit y Afore.
• Impacto psicológico y emocional.
SALARIOS CAIDOS Y SALARIOS VENCIDOS

En el derecho del trabajo mexicano, los salarios caídos y los salarios vencidos
son dos conceptos diferentes que se utilizan para referirse al pago que debe
realizar el patrón al trabajador en caso de despido injustificado.

Salarios caídos

Los salarios caídos son el pago que el patrón debe realizar al trabajador por la
falta de pago de su salario durante el proceso de resolución del juicio laboral. Es
decir, son los salarios que el trabajador deja de percibir desde el momento en
que es despedido hasta que se dicta la sentencia definitiva.

El monto de los salarios caídos se calcula de acuerdo al salario diario del

trabajador, multiplicado por el número de días que el trabajador estuvo sin
empleo.

Salarios vencidos

Los salarios vencidos son el pago que el patrón debe realizar al trabajador por el
tiempo que trabajó antes de ser despedido. Es decir, son los salarios que el
trabajador tenía derecho a percibir por el trabajo que ya había realizado.

El monto de los salarios vencidos se calcula de acuerdo al salario diario del

trabajador, multiplicado por el número de días que el trabajador trabajó antes de
ser despedido.

Diferencias entre salarios caídos y salarios vencidos

La principal diferencia entre salarios caídos y salarios vencidos es el momento

en que se generan. Los salarios caídos se generan durante el proceso de
resolución del juicio laboral, mientras que los salarios vencidos se generan antes
del despido.

Otra diferencia es que los salarios caídos se calculan de acuerdo al salario diario
del trabajador, multiplicado por el número de días que el trabajador estuvo sin
empleo. Los salarios vencidos, en cambio, se calculan de acuerdo al salario
diario del trabajador, multiplicado por el número de días que el trabajador trabajó
antes de ser despedido.

NEGATIVA A REINSTALAR

La negativa a reinstalar un trabajador despedido injustificadamente es una

violación al derecho del trabajo. El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo
establece que el patrón está obligado a reinstalar al trabajador en su empleo,
con el pago de los salarios caídos.
La reinstalación es una medida de protección al trabajador, que tiene como
objetivo garantizar su estabilidad en el empleo y su derecho a la retribución por
su trabajo.

Existen diversos motivos por los que un patrón puede negarse a reinstalar a un
trabajador. Algunos de estos motivos son:

• Que el trabajador haya renunciado a su empleo.

• Que el trabajador haya sido despedido por una causa justificada.
• Que el trabajador haya cometido un delito en el trabajo.

Sin embargo, en la mayoría de los casos, la negativa a reinstalar a un trabajador

es injustificada.

Las consecuencias de la negativa a reinstalar a un trabajador son las siguientes:

• El trabajador puede demandar al patrón por despido injustificado.

• El trabajador puede obtener una sentencia favorable que le obligue al
patrón a reinstalarlo en su empleo y a pagarle los salarios caídos.
• El patrón puede ser sancionado por la autoridad laboral.

En algunos casos, la negativa a reinstalar a un trabajador puede constituir un

delito. Por ejemplo, si el patrón niega la reinstalación a un trabajador por motivos
de discriminación.

En conclusión, la negativa a reinstalar a un trabajador despedido

injustificadamente es una violación al derecho del trabajo. El trabajador tiene
derecho a exigir su reinstalación, y el patrón puede ser sancionado por la
autoridad laboral.

Ejemplos de casos en los que la negativa a reinstalar a un trabajador es

injustificada:

• Un trabajador es despedido por un motivo injustificado, como por ejemplo,

por embarazo o por solicitar un aumento de sueldo.
• Un trabajador es despedido por un motivo que no está previsto en la ley,
como por ejemplo, por ser miembro de un sindicato.
• Un trabajador es despedido por un motivo que no es cierto, como por
ejemplo, por robar o por llegar tarde al trabajo.

En estos casos, el trabajador puede demandar al patrón por despido injustificado

y exigir su reinstalación en su empleo.
MUTUO CONSENTIMIENTO EN LA TERMINACION

En el derecho laboral, el mutuo consentimiento es una de las causas de extinción

del contrato de trabajo. Se produce cuando ambas partes de la relación laboral,
el empleador y el trabajador, deciden de forma voluntaria poner fin al contrato.

El mutuo consentimiento se caracteriza por la ausencia de cualquier tipo de

presión o coacción por parte de alguna de las partes. Las dos partes deben
expresar su voluntad de extinguir el contrato de forma libre y voluntaria.

Para que la extinción del contrato por mutuo acuerdo sea válida, debe constar
por escrito. El acuerdo debe contener los siguientes elementos:

• La fecha de terminación del contrato.

• La indemnización que, en su caso, se acuerde.
• Cualquier otra condición que las partes acuerden.

El acuerdo de mutuo acuerdo debe ser firmado por ambas partes y depositado
en la Dirección del Trabajo.

La extinción del contrato por mutuo acuerdo tiene los siguientes efectos:

• El trabajador tiene derecho a percibir la indemnización por años de

servicio, salvo pacto en contrario.
• El trabajador tiene derecho a percibir el finiquito, que es la liquidación de
las cantidades que le corresponden al trabajador al finalizar el contrato.
• El trabajador tiene derecho a la capacitación y asistencia para la
reinserción laboral.

El mutuo consentimiento es una forma de extinción del contrato de trabajo que

puede ser beneficiosa para ambas partes. El trabajador puede obtener una
indemnización por años de servicio y el empleador puede prescindir de un
trabajador que ya no necesita.

En algunos casos, el mutuo acuerdo puede ser la única forma de extinguir el

contrato de trabajo de forma amistosa. Por ejemplo, si el trabajador se quiere
jubilar o si el empleador quiere cerrar la empresa, el mutuo acuerdo puede ser la
mejor opción para ambas partes.

Ejemplos de mutuo consentimiento en la terminación del derecho del trabajo:

• Un trabajador que se jubila y que llega a un acuerdo con su empleador

para extinguir el contrato de trabajo.
 • Un empleador que quiere cerrar su empresa y que llega a un acuerdo con
sus trabajadores para extinguir los contratos de trabajo.
• Un trabajador que quiere cambiar de trabajo y que llega a un acuerdo con
su empleador para extinguir el contrato de trabajo.

En todos estos casos, la extinción del contrato por mutuo acuerdo es una forma
de terminar la relación laboral de forma amistosa y sin conflictos.

CONCLUSION DE LA RELACION DEL TRABAJO

La solución en la relación de trabajo es un proceso complejo que requiere de la

participación de los trabajadores, los empleadores y el Estado. Es importante
que las partes involucradas estén dispuestas a cooperar para encontrar
soluciones justas y equitativas.

Algunos de los factores que pueden contribuir a la solución de los conflictos en

la relación de trabajo son:

• La existencia de un marco legal adecuado: El derecho del trabajo debe

proporcionar un marco legal claro y estable que proteja los derechos de
los trabajadores y los empleadores.
• La existencia de mecanismos de solución de conflictos eficaces: Los
trabajadores y los empleadores deben tener acceso a mecanismos de
solución de conflictos eficaces y expeditos.
• La voluntad de las partes de cooperar: Las partes involucradas deben
estar dispuestas a cooperar para encontrar soluciones justas y
equitativas.

La solución de los conflictos en la relación de trabajo es un proceso continuo que

requiere de la participación de todos los actores involucrados.

SUSTITUCION PATRONAL

En el derecho del trabajo, la sustitución patronal se produce cuando una empresa

o persona física cede la titularidad de una empresa o unidad productiva
autónoma a otra empresa o persona física. En este caso, el nuevo empresario
se subroga en los derechos y obligaciones laborales del anterior empresario.

La sustitución patronal se regula en el artículo 44 del Estatuto de los

Trabajadores, que establece que:

"La transmisión de una empresa, de una unidad productiva autónoma o de un

centro de trabajo implica la subrogación del nuevo empresario en los derechos y
obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, en los términos
previstos en el presente artículo".
Para que se produzca una sustitución patronal, se deben cumplir los siguientes
requisitos:

• Debe existir una transmisión de la titularidad de la empresa, de una unidad

productiva autónoma o de un centro de trabajo.
• La actividad empresarial debe continuarse por el nuevo empresario.
• Los trabajadores deben seguir prestando sus servicios para el nuevo
empresario.

En caso de que se produzcan estos requisitos, el nuevo empresario se subroga

en los siguientes derechos y obligaciones laborales del anterior empresario:

• Los contratos de trabajo, en los mismos términos y condiciones que los

tenía con el anterior empresario.
• Los derechos y obligaciones derivados de la relación laboral, como
salarios, vacaciones, indemnizaciones, etc.
• Los derechos y obligaciones de Seguridad Social.

Los trabajadores afectados por una sustitución patronal tienen derecho a ser
informados de la misma por el anterior y el nuevo empresario. El anterior
empresario debe informar a los trabajadores de la transmisión de la empresa, de
la identidad del nuevo empresario y de los derechos y obligaciones que les
corresponden. El nuevo empresario debe informar a los trabajadores de su
identidad y de las condiciones de su contratación.

Los trabajadores afectados por una sustitución patronal también tienen derecho
a impugnar la misma si consideran que no se cumplen los requisitos legales.

REQUISITOS PARA LA SUSTITUCIÓN PATRONAL

Los requisitos para la sustitución patronal son los siguientes:

• Escrito comunicando la sustitución patronal. Este escrito debe contener la

siguiente información:

o Nombre y domicilio del patrón sustituido y del patrón sustituto.

o Fecha de la sustitución.
o Descripción de los bienes esenciales afectos a la explotación que
se transmiten.
o Manifestación de que el patrón sustituto tiene la capacidad
económica, técnica y administrativa para continuar la explotación.
 • Documento notarial para acreditar la personalidad. Este documento debe
ser expedido por un notario público y debe acreditar la personalidad del
representante legal del patrón sustituto.

• Identificación oficial vigente del patrón persona física o del representante

legal.

• Clave Única de Registro de Población (CURP) del patrón persona física o

del representante legal.

Procedimiento para la sustitución patronal

1. El patrón sustituido debe presentar el escrito comunicando la sustitución

patronal ante la autoridad laboral competente.
2. La autoridad laboral competente debe expedir un oficio de ratificación de
la sustitución patronal.
3. El patrón sustituto debe presentar el oficio de ratificación de la sustitución
patronal ante el IMSS.

Efectos de la sustitución patronal

• El patrón sustituto se subroga en todos los derechos y obligaciones del

patrón sustituido, derivados de los contratos individuales o colectivos de
trabajo.
• El patrón sustituido es solidariamente responsable con el patrón
sustituto por las obligaciones derivadas de los contratos o de la ley,
nacidas antes de la fecha de la sustitución, hasta por el término de seis
meses.

Recomendaciones para la sustitución patronal

Es importante contar con el asesoramiento de un abogado laboral para realizar

la sustitución patronal de manera correcta. Esto ayudará a evitar problemas
futuros con los trabajadores.

CONCLUSION

La rescisión y terminación de las relaciones laborales es un proceso que puede

tener lugar por diversas causas, tanto por parte del trabajador como del
empleador. En México, la Ley Federal del Trabajo establece las causas
justificadas para la rescisión de la relación laboral, así como los derechos y
obligaciones de ambas partes en este proceso.

La rescisión de la relación laboral puede ser un proceso complejo y delicado, ya

que puede tener un impacto significativo en la vida del trabajador. Por ello, es
importante que ambas partes conozcan sus derechos y obligaciones en este
proceso, y que se cumplan los requisitos legales establecidos.

En conclusión, la rescisión y terminación de las relaciones laborales es un

proceso que debe llevarse a cabo de manera justa y equitativa, respetando los
derechos de ambas partes.

Algunas recomendaciones para una rescisión o terminación de relaciones

laborales justa y equitativa:

• Establecer con claridad las causas de la rescisión o terminación.

• Notificar la rescisión o terminación al trabajador por escrito, con la debida
anticipación.
• Pagar al trabajador todos los salarios y prestaciones que le correspondan.
• Ofrecer al trabajador la oportunidad de impugnar la rescisión o
terminación.

Algunos riesgos de una rescisión o terminación de relaciones laborales injusta o

inequitativa:

• Daños emocionales y psicológicos para el trabajador.

• Dificultades para encontrar un nuevo empleo.
• Pérdida de prestaciones y derechos laborales.
• Costos legales para ambas partes.

Es importante que tanto trabajadores como empleadores estén informados de

sus derechos y obligaciones en este proceso, para que puedan llevar a cabo una
rescisión o terminación de relaciones laborales justa y equitativa

Bibliografía

• www.cancilleria.gov.co/sites/default/files/Normograma/docs/27001-23-
33-000-2014-00134-01(2295-15).htm
• issuu.com/rodrigoalmazanlopez/docs/patron_sustituto
• www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=86882
• www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2011/T-287-11.htm
• issuu.com/rodrigoalmazanlopez/docs/patron_sustituto