Maitane Morales Mesonero

5º DADE
DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

TEMA 9.- CONTRATACIÓN Y DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

1.- INGRESO AL TRABAJO, POLÍTICA DE EMPLEO Y COLOCACIÓN. LA LIBERTAD EMPRESARIAL DE

CONTRATACIÓN.

A.- INGRESO AL TRABAJO, POLÍTICA DE EMPLEO Y COLOCACIÓN.-

Artículos 14, 40.1 y 41 CE

“Artículo 14
Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de
nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o
social.”
“Artículo 40
1. Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico
y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política
de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo.”
“Artículo 41
Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los
ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de
necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias
serán libres.”

La política de empleo es el conjunto de decisiones emanadas del Estado y de las CCAA dentro de la
estrategia común de la UE cuyos fines son: conseguir el pleno empleo, la calidad en el empleo,
adecuar la oferta y la demanda de empleo y la protección en situaciones de desempleo. Para que
esta política de empleo tenga sentido tenemos que desarrollar programas o medidas que consigan
estos objetivos, tenemos que prever técnicas de intervención publica en el mercado de trabajo:
como exenciones a la cotización de la SS.

La colocación tiene que ver con la facilitación del encuentro de ofertas y demandas en el mercado
de trabajo: se pueden realizar directamente por las empresas (como infojobs, redes sociales),
intermediarios (el SEPE; agencias de colocación; ETT)

B.- LA LIBERTAD EMPRESARIAL DE CONTRATACIÓN.

B.1.- El principio de libertad empresarial.-
Artículo 38 CE

"Artículo 38
Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos
garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de
la economía general y, en su caso, de la planificación.”

Este principio aboga por la libre fijación de las plantillas de las empresas, es decir, las empresas no
tienen que tener plantillas mínimas ni tienen la obligación de cumplir todos los supuestos que

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establezca el Convenio de aplicación, pueden reajustar sus plantillas una vez fijadas y como criterio
general tienen libertad de selección de los trabajadores.

Ejemplo 10&10: no tiene obligación de tener X trabajadores, tendrá los que quiera y necesite. Y de
entre todos los que vayan a la oferta de puestos podrá elegir a quien quiera.

B.2.-Límites.-

1. Límites directos.-

Evidentemente esta libertad no es absoluta con los limites directos se pretende controlar la
libertad empresarial.

a. Cuando la reducción de plantillas suponga extinciones de contratos de trabajo en

vigor.
Artículos 51 y 52 ET

¿Cuándo la reducción de plantillas supone la extinción del contrato de trabajo? La reducción de

plantillas tiene limites, el art. 51 hace referencia a los despidos colectivos y dice que en los casos
previstos tiene que existir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El art. 51
establece limites en relación con despidos objetivos o que afecten a un numero menor de
trabajadores.

b. Prohibición de discriminación.
Artículo 14 CE
Artículo 17.1 ET

Por razón de edad, discapacidad, sexo, estado civil, ideas políticas, etc. Aunque esta discriminación
sea favorable. Ejemplo: en una empresa solo queremos mujeres, parece favorable para ellas y su
inserción en el mercado laboral pero sigue siendo discriminativo.

El 17.1 es la concreción de ese principio general en el derecho del trabajo.

c. Discriminaciones favorables justificadas para paliar la situación de determinados

grupos que se encuentran en situación de desventaja en el mercado laboral.
Artículo 17 apartados 2, 3 / y 4 / ET

Se podrán establecer discriminaciones favorables sólo cuando estén justificadas para paliar la
situación de determinados grupos que se encuentran en dificultades de acceso al empleo. Art. 17.2

Un ejemplo, TR Ley General de Derechos de Personas con Discapacidad: cuota de reserva del 2% en
empresas con plantilla de mas de 50 personas.

El incumplimiento de estas medidas empresariales, se considera infracción grave: multa de hasta

7500 euros.

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Ejemplo: 17.4, medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las
profesiones. No se prevé sanción en caso de que se incumpla las medidas para favorecer el trabajo
de las mujeres, no tiene sentido una norma sin efectividad practica.

d. Convenios colectivos: cláusulas de empleo.

Artículo 15.8 ET

Planes de reducción de la temporalidad por ejemplo, que deben ser respetados por las empresas.

2. Límites indirectos.-
Lo único que pretenden es condiciones a las empresas para fomenta el empleo a grupos con
dificultades para ello. Esto lo conseguimos con dinero: incentivos, subvenciones, desgravaciones
(reducir tributos), modificaciones de las cuotas de SS.
Artículo 17.3 || ET

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2.- LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO

A.- CONCEPTO.-
Artículo 1 ET

“Artículo 1. Ámbito de aplicación.

1. Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física
o jurídica, denominada empleador o empresario.”

En virtud de los contratos de trabajo se construye la relación laboral que, como es

obligatoriamente voluntaria, solo puede tener origen contractual (es decir, sin voluntad no puede
haber contrato, no podemos obligar a nadie a trabajar). Si se dan las notas definitorias vemos la
definición.

B.- EL PRINCIPIO DE LIBERTAD DE FORMA EN EL CONTRATO DE TRABAJO.-

Artículo 8.1 del ET

La regla general es la libertad de forma en los contratos de trabajo: se puede celebrar por escrito o
verbalmente.
Incluso se permite el consentimiento tácito por hechos concluyentes presumiéndose el. Contrato
de trabajo existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de
organización de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.
La presunción tiene mucha aplicación practica: en el caso de los autónomos no existe contrato, se
presume existente pero no nos dice que haya forma escrita.
Ejemplo: entrenador personal, el gym le hace declararse autónomo pero realmente es un
trabajador porque ejecuta una relación laboral por cuenta ajena; no hace falta tener un contrato de
trabajo por escrito para que se pueda determinar la relación laboral. Hay que analizar las notas de
la relación laboral.

C.- EXIGENCIA DE FORMA ESCRITA.

Artículo 8.2 ET
55 26 /01091140

Lo que acabamos de referir, la ley establece esta exigencia en determinador supuestos:

1. Cuando lo exija una disposición legal. Ejemplo: la ley que regula las ETT dice que los
contratos que se realicen entre el trabajador y la ETT tiene que ser por escrito.
2. Todos los contratos que aparecen en el 8.2 ET:
 Practicas, formación y aprendizaje, etc.
 Contratos para realización de una obra o servicio determinado.
 Contratos superiores a 4 semanas.
 Pescadores.
 Los que trabajen a distancia.
 Aquellos trabajadores contratados por una empresa española que trabajen en el
extranjero.

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3. Cuando lo exija cualquiera de las partes.

4. Cuando el Convenio Colectivo que resulte de aplicación prevea la forma escrita.

La no aplicación de dicha exigencia no afecta a la validez del contrato pero se presume celebrado
por tiempo indefinido y a jornada completa salvo prueba en contrario.

Ante la ausencia de la forma escrita, se podrá imponer una infracción grave, multa de hasta 7500
euros.

Existe libertad en cuanto a los requisitos que debe tener este contrato aunque existen tipos
modelo como por ejemplo el contrato relevo; en todo caso es evidente que en el contrato de
trabajo deberán aparecer los datos de aplicación de las partes, la fecha de inicio, el tipo de
contrato, la retribución o el Convenio Colectivo que resulta de aplicación.

Por ultimo, dentro de la forma escrita, existe requisito de validez para ciertas clausulas incluidas en
el contrato como por ejemplo: el periodo de prueba o el pacto de permanencia.

D.- INFORMACIÓN A LOS TRABAJADORES SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Artículo 8.5 ET

En los contratos de duración superior a 4 semanas la empresa tiene que comunicar a los
trabajadores por escrito los elementos esenciales del contrato de trabajo: convenio aplicable,
duración, tipo, etc. Y el plazo para hacerlo es de 2 meses desde el inicio de la relación laboral.

Esta obligación se entiende cumplida si tales datos aparecen en el contrato que se ha celebrado por
escrito.

E.- ENTREGA DE COPIA BÁSICA DEL CONTRATO Y COMUNICACIÓN DEL CONTENIDO DE LOS
CONTRATOS A LA OFICINA DE EMPLEO.-
Artículo 8 apartados 3 y 4 ET
El ET nos indica que los empresarios tienen obligación de entregar copia básica de los contratos
que se tienen que celebrar por escrito a los representantes de los trabajadores, los representantes
los firman y se envían al SEPE. Y, con independencia de esto, existe también obligación empresarial
de comunicar a la Oficina de Empleo a los 10 días siguientes el contenido de los contratos que se
celebren o de sus prorrogas deban o no celebrarse por escrito. Es decir, a los representantes o les
damos copia básica pero al SEPE hay que comunicar por escrito.

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3.- EL PERIODO DE PRUEBA.

Artículo 14 ET

A. FINALIDAD.
La duración del CT suele prolongarse en el tiempo entre otras cosas, porque los CT se presumen
considerados por tiempo indefinido, pudiendo ocurrir que sea necesario comprobar tanto los
trabajadores como las empresas, si el desarrollo de la prestación de servicios satisface o no sus
respectivas expectativas. Por eso, como diríamos el art. 14.1 posibilita, que no obliga a concertar
un periodo de prueba que, en todo caso se permite tanto en trabajos temporales como de
duración indefinida; como el periodo de prueba responde al conocimiento mutuo de las partes,
solo tiene sentido al inicio de la relación laboral, durante el transcurro ya conocerán si la prestación
es la adecuada o no.

Además, solo resulta licito el inicio de prueba al inicio del periodo laboral con la empresa y para el
caso de existir varias relaciones laborales para el desempeño de un mismo puesto de trabajo.

¿Qué pasa si esto no se respeta?

Art. 14.1 ET: el CT será nulo. Es decir, se tiene por no pactado el periodo de prueba y esto tiene
importantes consecuencias practicas porque durante el periodo de prueba no se tiene que
justificar causa de despido y las empresas (que no suele ser muy frecuente) decide extinguir la
relación laboral porque no supera el periodo de prueba y si el despido es nulo esto no podría darse
y la empresa tendría que despedir por la via del despido disciplinario, objetivo, etc.

No conviniendo la relación de las partes durante esa relación inicial, puede, cualquiera de ellas y
durante el periodo de prueba resolver el contrato en cualquier momento. En este caso no se tienen
que alegar justa causa, durante el periodo de prueba no hace falta previo aviso ni procedimiento
determinado por tanto y tampoco da lugar a indemnización alguna la resolución del periodo de
prueba.

B. FORMALIZACIÓN DEL PACTO.-

Aun siendo libres los trabajadores y la empresa para concertar la prueba, si quieren hacerlo deben
respetarse la exigencia de forma escrita a través de pacto individual del CT. Forma escrita como
requisito de validez. Si no esta por escrito el periodo de prueba no tiene validez alguna.
El Convenio Colectivo de aplicación establecerá un criterio general de que el ingreso en la empresa
queda sujeto a un determinado periodo de prueba, pero si no hay acuerdo en CT no se podrá suplir
por lo que establezca el Convenio.

C. DURACIÓN.
No es suficiente con que le periodo de prueba se pacte por escrito sino que también, habrá de
consignarse la duración.
En cuanto a la duración suelen existir intereses contrapuestos, por lo general los trabajadores
querrán que el trabajo sea lo más corto posible para que le contrato se rompa, los empresarios
querrán justamente lo contrario, que le periodo de prueba sea lo mas largo posible.

Artículo 14.1 ET.

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La ley no establece un periodo de prueba concreto sino unos límites de duración máximos, que son
los establecidos en los convenios colectivos de aplicación.

En defecto de pacto en convenio, el ET prevé que:

- No podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados (personas con título académico que
ejercen funciones de responsabilidad)
- No podrá exceder de 2 meses para el resto de los trabajadores.

Esta previsión debe interpretarse en el sentido de que la duración debe atenderse a las funciones
efectivamente realizadas. Por ejemplo: si se realizan funciones para las que se exigen determinada
titulación, en ese caso si se podría pactar un periodo máximo de 6 meses. Si esta persona tiene un
titulo y trabaja en algo donde no se exige el título, el periodo máximo serán 2 meses.

Para las empresas de pequeño tamaño, menos de 25 empleados, el periodo de prueba no puede
exceder de 3 meses para aquellos trabajadores que no sean técnicos titulados.
Para los contratos temporales de menos de 6 meses hay otra regla, en ese caso, el periodo de
prueba no puede exceder del mes salvo que el convenio nos diga otra cosa.

Es evidente que los convenios pueden establecer una duración máxima inferior a la indicada o bien
ampliar los plazos previstos en el ET. En todo caso, hay una Directiva de 2019 relativa a condiciones
laborales transparentes de la UE que dispone que los estados miembros velarán porque dicho
periodo no sea de 6 meses, se trata de limitar el periodo de prueba para consolidar la relación de
trabajo.

Si se pacta un periodo superior al máximo, los tribunales vienen entendiendo como nula esa parte
del tiempo que exceda del tiempo máximo, aunque también ha sido a veces considerado como
nulo todo el periodo de prueba en su conjunto.

Es posible que se interrumpa el periodo de prueba en algunas situaciones personales o familiares:

riesgo durante el embarazo… Para esta interrupción debe de existir acuerdo entre ambas partes,
debe de preverse esa interrupción en el contrato de trabajo, por tanto.

Ejemplo: un licenciado en derecho que decide ser camarero, pues sería como regla general 2 meses,
pero como se trata de una empresa de menos de 25 empleados, se aplica automáticamente la
duración máxima de 3 meses.
Ejemplo: una persona que se dedica al calzado en Valladolid, el convenio colectivo aplicable seria el
convenio colectivo de comercio de Valladolid (hay un convenio colectivo de calzado pero es
nacional, por lo que se aplicará de forma preferente el de comercio), el periodo máximo de prueba
será de 2 meses.

D. DESISTIMIENTO DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA.

Artículo 14 apartados 2 y 3 ET.

Durante el transcurso de este periodo de prueba, la relación laboral ha nacido y despliega sus
efectos, pero se encuentra en una etapa provisional. Por eso, los trabajadores gozan de los mismos

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derechos y obligaciones que corresponden a ese puesto de trabajo, computándose el tiempo de

trabajo a efectos de antigüedad si no se produce el desistimiento del periodo de prueba. Deben ser
dados de alta en la SS y cotizar por ellos.
La diferencia con la relación laboral está en la facultad que tienen ambas partes para desistir del
contrato de trabajo sin sujeción para las empresas de requisitos formales o causales (si a alguien el
despiden sea la causa que sea, tendrán que comunicarlo por escrito, etc., en este caso no hay
requisito formal ni causal), en cuanto a los trabajadores, no tienen necesidad de efectuar el previo
aviso.
Tampoco se exige requisito de forma el desistimiento por lo que puede ser verbal.
El desistimiento solo se puede producir durante el periodo de prueba, una vez finalizado, el
contrato produce plenos efectos y se consolida la relación laboral.
Hay un caso en que es nulo el desistimiento a instancia de la empresa y es el de las trabajadoras
embarazadas o en situación de maternidad (artículo 14.2 ET), salvo que concurran motivos no
relacionados con el embarazo o con la maternidad.

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4. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL ATENDIENDO A SU DURACIÓN. CONTRATOS

INDEFINIDOS Y CONTRATOS TEMPORALES: EVOLUCIÓN, TIPOLOGÍA Y RÉGIMEN JURÍDICO
VIGENTE.

A.- MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL ATENDIENDO A SU DURACIÓN Y FOMENTO DE

LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA.
Artículo 15 ET (en vigor desde el 30 de marzo de 2021).

Duración del contrato.

Se pueden clasificar en 2 grandes grupos:

- Indefinidos. No incluyen previsión sobre su duración y proporcionan mayor estabilidad en el

empleo. sirven para cubrir necesidades ordinarias y permanentes de la empresa.
Ejemplo: una gasolinera tenía un dependiente, solo uno, y se ha jubilado, se contratará a otra
persona que será indefinida porque son funciones que se desempeñan durante todo el año. Lo que
podrá hacer la empresa si quiere saber cómo trabaja esa nueva persona, será pactar un periodo de
prueba, no podrá realizar un contrato temporal.
- Temporales o de duración determinada. Incluyen una referencia a la causa temporal o bien
una referencia a la fecha de término. Con estos contratos se cubren necesidades de la empresa que
siendo ordinarias no son permanentes (son funciones propias de la empresa, pero no se repiten
durante todo el año). Sin embargo, se les reconocen los mismos derechos y obligaciones que al
resto de trabajadores.
Por ejemplo: en justo muñoz contratan una persona para las campañas de navidad.

La norma laboral tras la reforma de 2021, da preferencia a los contratos indefinidos. De hecho, el
articulo 15.1 ET dispone que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido,
que es lo mismo que se presumía cuando no constaba por escrito como ya vimos.
Los contratos de duración determinada solo se pueden celebrar cuando concurre causa justificada
de temporalidad. Esto exige especificar en el contrato de trabajo: la causa que habilita esta
contratación temporal, circunstancias concretas que habilitan esta situación de temporalidad, la
conexión de la causa con la duración prevista.
Si no se cumplen estos requisitos, la ley lo que determina es que adquieren la condición de fijos,
indefinidos en la empresa. Esto es un claro ejemplo por la preferencia por la contratación
indefinida.
La normativa anterior nos dice que, si se incumplen los requisitos de temporalidad, se presumen
celebrados por tiempo indefinido, ahora ya no se presumen, sino que se consideran así y ya está.

Ejemplo: si una empresa convierte los contratos en practicas en indefinidos, la empresa recibe una
bonificación de cuotas a la SS, esta bonificación seria 500 euros si el contrato esta celebrado con un
trabajador y 700 si esta celebrado con una trabajadora.

La reforma lo que pretende es la estabilidad en el empleo y limitar el uso abusivo e injustificado de

la contratación temporal.
Es muy licito que el legislador quiera conseguir tales objetivos, pero no podemos desconocer que
gran parte de la temporalidad que se ha producido en nuestro país y que se sigue produciendo
deriva de la contratación temporal en las AAPP.

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B.- MODALIDADES DE CONTRATOS INDEFINIDOS.

B.1.- Indefinido “ordinario”.
Artículo 15.1 ET (en vigor desde el 30 de marzo de 2022).
Junto al contrato indefinido ordinario, encontramos una figura especial que es la del indefinido
discontinuo o fijo-discontinuo.

B.2.- Indefinido discontinuo o fijo-discontinuo.

Artículo 16 ET (en vigor desde el 30 de marzo de 2022).

Se concreta para la realización de tareas estacionales, de temporada o que sean intermitentes pero
de ejecución cierta. De modo que no sirve para realizar actividades que se realizan durante todo el
año.
Se cubren necesidades temporales de la empresa pero que se presentan de forma cíclica y que no
alcanzan la jornada completa.

Ejemplo: los pueblos en verano contratan socorristas para las piscinas, trabajan pocos meses al
año, pero todos los años.
Esto es habitual en las vendimias, recogida de la fresa, etc.

Estos contratos se tienen que formalizar por escrito y debe reflejarse el periodo de actividad, la
jornada y su distribución.

Cuando se reanude la actividad en el ciclo siguiente, la empresa tiene que efectuar el llamamiento
a los trabajadores.
En el caso de los socorristas, los ayuntamientos en junio llamaran a estos.
Este llamamiento debe de hacerse por escrito por un medio adecuado y con la antelación
adecuada.

En caso de incumplimiento del llamamiento, se podrá ejercitar acción por despido, que se puede
ejercitar en los 20 días hábiles siguientes, bien desde el momento de la falta de llamamiento o bien
desde que se conoce esa falta de llamamiento.
La antigüedad será toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de la realización efectiva
de servicios prestados.
Ejemplo: un socorrista le contratan 3 veranos, su antigüedad será de 3 años, no de 9 meses
(3+3+3).

C.- MODALIDAD DE CONTRATOS TEMPORALES. -

Estos contratos temporales están destinados a atender necesidades ordinarias pero que no son
permanentes y, por otro lado, hay otro segundo grupo que están destinados a fomentar el empleo.

C.1.- Contratos destinados a atender necesidades ordinarias

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1. Antes de la reforma operada por RDL32/2021, 28 de diciembre.

Artículo 15.1 ET (redacción anterior).
 Contratos por obra o servicio determinado : servía para realizar actividades distintas de la
empresa para atender necesidades eventuales, este contrato se eliminó.
 Contratos eventuales por circunstancias de la producción : actividades normales de la
empresa como por ejemplo el exceso de trabajo en rebajas o épocas puntuales al año.
 Contratos para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Se
tiene que especificar la persona sustituida y las causas de sustitución. Por ejemplo: Miguel
trabaja en una empresa y es elegido alcalde de Valladolid, tiene reserva en su puesto de
trabajo por cumplir un cargo publico, para suplir su ausencia entraría una persona con este
contrato.

2. Después de la reforma operada por RDL 32/2021, 28 de diciembre (en vigor desde el 30 de
marzo de 2022).

Periodo transitorio. DA 4ª RDL 32/2021

Artículo 15 apartados 1 Il, 2 y 3 ET (en vigor desde el 30 de marzo de 2022)

 Contrato por circunstancias de la producción : este contrato se permite ahora en dos

supuestos, el primero es atender el incremento provisional o previsible en la actividad y
oscilaciones que, tratándose de la actividad normal de la empresa provoquen un desajuste
en la plantilla y las necesidades que requiere la empresa. La duración de estos contratos no
puede ser superior a 6 meses, ampliado a 1 año por Convenio.
Atender situaciones ocasionales previsibles que tengan duración reducida y delimitada a
90 días al año que no pueden ser continuados.
 Contrato por sustitución de la persona trabajadora: ya existían anteriormente, igualmente
se requiere la persona y causa. Las novedades es que se podrá iniciar la prestación de
trabajo antes de la ausencia de la persona sustituida, como máximo 15 días antes. Hay 3
tipo:
1.- Por reserva de puesto.
2.- Se podrá concertar para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, ya
no solo por su institución de personas con reserva de puesto de trabajo.
3.- En tercer lugar se podrá concertar para cubrir el puesto durante proceso de selección o
promoción definitiva (duración máxima de 3 meses o inferior si lo fija el Convenio).

C.2.- Contratos temporales destinados al fomento del empleo. -

1. Contratos formativos. -
Artículo 11 ET (en vigor desde el 30 de marzo de 2022).

 El contrato de formación en alternancia con el trabajo retribuido : es el del 15.1 ET y, en

este caso lo que se pretende es compatibilizar un trabajo retribuido con la formación para
ese puesto especifico de trabajo. Las reglas que tiene son:
La actividad que se desarrolle tendrá que estar relacionada con las actividades
formativas, la duración mínima será de 3 meses y la máxima será de 3 años.

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Limitaciones a la jornada máxima, no se pueden realizar horas extraordinarias y

tampoco trabajos nocturnos.
Finalmente no se puede celebrar con personas que ya hayan celebrado dicha
actividad en esa misma empresa.
 El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada a los
correspondientes niveles de estudios.
Reglas:
Solo puede concertarse con quien disponga un titulo que habilite para el ejercicio
de esa concreta actividad laboral.
Se podrá concertar dentro de los 3 años siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios o dentro de los 5 siguientes a la terminación si la persona es
discapacitada.
No se podrá celebrar con personas que ya hayan estado en la empresa, siempre
que hayan estado mas de 3 meses trabajando. Si fueran menos de dos meses sí.
No se pueden realizar horas extraordinarias y el puesto tiene que permitir obtener
la practica profesional adecuada para la oferta.

Normas comunes:
1. Tienen que formalizarse por escrito.
2. Si cuando acaba este contrato la persona continua en la empresa no se puede concertar
periodo de prueba y, además, la duración del contrato se computará a efectos de
antigüedad.
3. Finalmente, los contratos celebrados en fraude de ley se entienden indefinidos. Ejemplo:
quien contrata un abogado bajo esta modalidad y realiza funciones administrativas y no
por lo que debería ejercer.

2. Contrato relevo.
Artículo 12.7 ET. Sigue vigente, no se ha modificado.

Contrato que se concierta de forma simultanea a la jubilación parcial de un trabajador con objeto
de sustituir, como mínimo, esta jornada de trabajo que ha dejado vacante el empleado sustituido.
Por lo tanto, hay 2 figuras:

El trabajador sustituido ve modificado su trabajo a tiempo completo a trabajo en tiempo parcial y

empieza a percibir una pensión parcial y sigue cobrando el salario por la jornada que sigue
desempeñando en la empresa.

El contrato relevo pretende mantener los puestos de trabajo que se jubilan parcialmente y esto
tiene relación con la política de empleo y como se pretende este objetivo, los contratados, los
relevistas solo pueden estar: en situación de desempleo o disponer un contrato temporal con la
empresa.

Si la persona que se jubila parcialmente no alcanza la edad ordinaria de jubilación, la empresa tiene
la obligación de contratar un relevista para fomentar el empleo. Cuando el trabajador sustituido ya
ha alcanzado la edad de jubilación este contrato es meramente opcional para la empresa.

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 No se ha cumplido la edad de jubilación ordinaria.

 Se ha cumplido la edad de jubilación ordinaria.

Reglas:

1. Se formaliza por escrito en un modelo oficial.

2. La duración de la jornada del contrato con el relevista puede ser completa o parcial pero,
como mínimo, debe equivaler a la reducción que se ha producido en la jornada del
trabajador sustituido. Esta reducción podrá ser en principio entre el 25 y el 50% de la
jornada.
3. Horario del trabajador relevista: simultaneo o bien completar la jornada de tiempo de
trabajo que no esta el trabajador sustituido.
4. El puesto de trabajo tiene que ser o bien el mismo o uno similar al desempeñado por el
sustituido.
5. Duración del contrato: si el trabajador sustituido no ha alcanzado la edad ordinaria de
jubilación puede ser indefinido el contrato con el relevista o bien por el tiempo que falte
para alcanzar esa edad ordinaria de jubilación. La duración cuando el trabajador ya ha
alcanzado la edad ordinaria de jubilación puede ser indefinida o temporal por contratos
temporales por el tiempo en que el trabajador se jubile de manera total.
6. Por ultimo, la extinción de los contratos relevos siempre que sean temporales da derecho
a percibir una indemnización de 12 días por año de servicio.

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