Derecho del Trabajo

Prof. W. Sanguineti Raymond

PODERES DEL EMPRESARIO

(Lección 7.2.b)

El contrato de trabajo confiere al empresario un conjunto de poderes sobre actividad y la

persona misma del trabajador que son exorbitantes respecto de los que tiene concedidos
cualquier acreedor de Derecho Privado.
Estos poderes pueden ser presentados con arreglo al siguiente esquema:

I. Poder de dirección
a. Fundamento y contenido
El contrato de trabajo genera entre trabajador y empresario un vínculo de subordinación,
en virtud del cual el primero debe adecuar su prestación a las instrucciones del segundo.
El origen de este éste vínculo se encuentra en la propia obligación principal asumida por
el trabajador, que no es otra que la de poner a disposición del empresario su propia
actividad laboral.
El poder de dirección es el instrumento a través del cual el empresario hace efectivo ese
derecho de disposición sobre la actividad del trabajador. Este compone de un conjunto
de facultades jurídicas, todas ellas dirigidas a ordenar las prestaciones singulares de los
trabajadores en la empresa, así como a organizar en general el trabajo dentro de ella.
Como tal se trata de un poder, tanto de especificación del contenido de cada una, como
de coordinación de todas para el alcance de los fines de la empresa.
En principio, el poder de dirección se concreta en la posibilidad de dar órdenes a los
trabajadores sobre el modo, lugar y tiempo de ejecución del trabajo. Esas órdenes
pueden ser generales (directivas, reglamentos, etc.) o particulares, y tener un contenido
positivo o negativo (prohibiciones). Asimismo, pueden ser verbales o escritas, pero
siempre deben ser expresas y no tácitas.
La titularidad de este poder corresponde al empresario, aunque puede éste delegar su
ejercicio en otras personas, incluso trabajadores de la propia empresa (gerentes, jefes de
sección, capataces, etc.). Esto último ocurre necesariamente en el caso de las personas
jurídicas.
La otra cara del poder de dirección del empresario está representada, evidentemente, por
del deber de obediencia del trabajador a las órdenes del empresario.
Tanto el poder de dirección como el deber de obediencia se encuentran reconocidos por
diversos preceptos del ET:
· Art. 1.1: el trabajador presta sus servicios “dentro del ámbito de organización y
dirección” del empresario.
· Art. 5.c: Es deber básico del trab. “cumplir las órdenes e instrucciones del empresario
en el ejercicio regular de sus facs. directivas”.
· Art. 20.1: “el trab. estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección
del empresario o la persona en quien delegue”.
· Art. 54.2.b: es causa de despido “la indisciplina o desobediencia en el trabajo”.

b. Límites: obediencia debida y desobediencia justificada

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El problema más importante que plantea el poder de dirección es el de sus límites:

¿hasta donde llegan el poder de mandar y el deber de obedecer?
Naturalmente, dicho poder no es ilimitado, sino que se encuentra sometido a un
conjunto de límites, derivados de su naturaleza y función, así como de la necesidad de
respetar el resto del ordenamiento jurídico.
En función de ello, las órdenes empresariales deberán:
· Respetar el trabajo convenido (clase, intensidad, tiempo y lugar).
· Referirse al trabajo y no a la conducta privada del trabajador.
· Respetar su dignidad, intimidad, creencias y convicciones.
· Salvaguardar su seguridad y salud.
· No imponer al trabajador la realización de conductas ilícitas o perjudiciales para
terceros.
¿Qué actitud puede tomar el trabajador frente a las órdenes irregulares?
Dos son aquí las soluciones posibles:
· Entender que toda orden empresarial debe presumirse legítima, por lo que debe ser
acatada, sin perjuicio de reclamar luego contra ella (solve et repete).
· Considerar que la orden ilegítima no genera deber de obediencia, por lo no hay
obligación de acatarla (ius resistentiae)
Aunque el ET no se pronuncia expresamente sobre el tema, la referencia del art. 5 a que
el trabajador debe acatar las órdenes empresariales impuestas “en el ejercicio regular de
sus facultades directivas” permite entender que se acoge implícitamente el segundo
planteamiento. Los tribunales se inclinan mayoritariamente, sin embargo, por la tesis
opuesta: la orden debe acatarse, sin perjuicio de reclamar luego contra ella. El
argumento central para ello es el de la necesidad de mantener el orden y la autoridad
dentro de la empresa. No obstante, son cada vez más numerosos los pronunciamientos
que observan que esta obligación opera sólo en favor de aquellas órdenes que presenten
al menos una apariencia externa o mínima de licitud.
En coherencia con ello, se reconocen un conjunto de supuestos en los cuales la orden,
por se manifiestamente ilícita, puede desobedecerse. Entre ellos:
. Ordenes de contenido delictivo (la obediencia debida no opera como eximente en el
marco de la relación laboral).
· Ordenes peligrosas (el art. 22.2 LPRL permite al trabajador interrumpir su actividad en
caso de riesgo grave e inminente para su seguridad y salud).
· Ordenes que desconozcan manifiestamente los derechos laborales del trabajador
(imposición de la realización de horas extras o de tareas distintas de las pactadas o que
correspondan al trabajador).
· Ordenes impartidas por persona incompetente.
· Ordenes manifiestamente infundadas desde el punto de vista técnico, que perjudiquen
a la empresa o a terceros o dañen el prestigio del trabajador (desobediencia técnica).
Al desobedecer estas órdenes el trabajador debe expresar las razones de su negativa. Y
se expone a ser sancionado, y a que la sanción sea confirmada judicialmente si su
apreciación sobre la orden fue equivocada.
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II. Poder de control

Del reconocimiento del poder de dirección se deriva también la necesidad de conceder
al empresario la posibilidad de supervisar el cumplimiento de las órdenes dadas. De allí
que el art. 20.3 ET autorice al empresario a adoptar las “medidas de vigilancia y
control” que estime más oportunas “para verificar el cumplimiento por el trabajador
de sus obligaciones y deberes laborales”. La ley remite de este modo a un catálogo
indeterminado de medidas, cuya determinación corresponde en principio al propio
empresario.
El principal problema que plantea esta norma es el de la licitud -o no- de las
instalaciones o medios audiovisuales o similares para controlar a distancia al trabajador,
prohibidas por otros ordenamientos, así como el uso de detectives con el mismo fin.
En todo caso, debe tenerse en cuenta que la norma señala expresamente que en
empresario deberá guardar “en su adopción y aplicación” la “consideración debida” a
la “dignidad humana” del trabajador. Ello comprende, como salta a la vista, el respeto
de los derechos fundamentales del trabajador. Y entre ellos en particular de su derecho a
la intimidad. Las medidas impuestas deberán, así pues, superar el juicio de idoneidad,
necesidad y proporcionalidad al que se somete con carácter general cualquier limitación
de esos derechos por parte del empresario.
Adicionalmente, el ET contempla también dos manifestaciones específicas de este
poder de control empresarial:
· Los “registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas y efectos personales”
(art. 18), cuya realización se somete a ciertas condiciones específicas (sólo cuando
sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y de los demás
trabajadores, en el centro de trabajo y dentro de la jornada y con la presencia de un
representante).
· La verificación de la enfermedad o accidente alegados por el trabajador para justificar
su inasistencia al trabajo (art. 20.4), mediante la realización de exámenes médicos a
los que éste deberá someterse. El legislador pone de este modo en duda la valoración
realizada por el personal médico de los servicios de salud, que es el que ha de otorgar
los preceptivos partes de baja. Salvo que se interprete que la previsión está referida a
los supuestos de faltas de escasa duración motivadas por problemas de salud alegados
por el trabajador y no verificados por dicho personal. La sanción no puede ser, en
cualquier caso, la pérdida del subsidio por incapacidad temporal previsto por la
normativa de Seguridad Social, así asuma su pago el empresario, sino sólo de las
mejoras que sobre éste pueda haberse pactado en convenio colectivo o contrato
individual de trabajo.

III. Poder disciplinario

a. Fundamento y contenido
El empresario no sólo tiene reconocido el poder dar órdenes y controlar su acatamiento,
sino también el de reaccionar directamente contra los comportamientos de sus
trabajadores que supongan incumplimiento de sus obligaciones, mediante la imposición
de sanciones disciplinarias. Este inusual reconocimiento de capacidad sancionatoria a
un sujeto privado se considera un “mal menor” frente a la posibilidad de reconocerle el
poder de extinguir el contrato ante todo incumplimiento.
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El poder disciplinario se encuentra reconocido por el art. 58 ET, con arreglo al cual “los
trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de
incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se
establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”.

b. Límites
El empresario goza de gran discrecionalidad para el ejercicio de este poder, en la
medida en que le corresponde decidir si sanciona o no al trabajador y con qué sanción.
No obstante, en su ejercicio deberá respetar los siguientes principios:
· Tipicidad: sólo puede sancionarse a los trabajadores por la comisión de actos
tipificados antes como faltas, y con las sanciones previstas al efecto (art. 58.1). Esta
tipificación es llevada a cabo normalmente por los convenios colectivos, salvo para la
sanción de despido en la que las faltas se tipifican en el art. 54 ET.
· Proporcionalidad: la entidad de la sanción debe guardar relación con la gravedad de la
infracción (art. 58.1 ET). Los convenios suelen prever para ello una graduación de
faltas y sanciones de tres niveles: leves, graves y muy graves. El cuadro de sanciones
suele ser el siguiente: para las leves amonestación verbal o escrita, para las graves
suspensión breve de empleo y sueldo, y para las muy graves suspensiones de mayor
duración o el despido. En todo caso, el art. 58.3 prohíbe como sanciones la multa de
haber y la reducción de las vacaciones o los derechos al descanso.
· Culpabilidad: Son sancionables sólo las faltas imputables al trabajador, si han sido
cometidas voluntariamente o con negligencia grave.
· Non bis in idem: No puede imponerse más de una sanción por la misma falta.
· Igualdad de trato: No pueden imponerse sanciones más o menos graves en función del
sexo, la raza, la opinión, la afiliación sindical, etc.

c. Procedimiento sancionador
El procedimiento sancionador aplicable es el previsto en cada caso por el
correspondiente convenio colectivo.
El art. 58.2 ET exige solamente que las sanciones por faltas graves y muy graves se
lleve a cabo mediante comunicación escrita al trabajador, en la que consten la fecha y
los hechos que la motivan. Además, todas las sanciones por faltas muy graves deben ser
comunicadas a los representantes de los trabajadores (art. 64.1.7 ET).
La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los representantes unitarios
o delegados sindicales requiere la apertura previa de expediente contradictorio (arts.
68.a ET y 10.3 LOLS). Los delegados sindicales deben ser oídos antes del despido o
sanción de los afiliados a su sindicato (art. 10.3.3 LOLS).
Cuando la sanción sea el despido deben tenerse las reglas especiales previstas por el art.
55 ET.
Todas las sanciones impuestas por el empresario son revisables ante los órganos de la
jurisdicción social dentro de un plazo de caducidad de veinte días (art. 58.2 ET). Es de
aplicación a estos efectos el Proceso de Impugnación de Sanciones regulado por los arts.
114 y 115 LRJS. La carga de la prueba sobre la comisión de la falta corre a cargo
entonces del empresario. La sentencia podrá confirmar la sanción, revocarla total o
parcialmente (autorizando al empresario a imponer al trabajador una sanción inferior
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dentro del plazo de diez días) o declararla nula (por defectos de forma, imposición de
una sanción no tipificada o vulneración de derechos fundamentales o de la prohibición
de discriminación).
Finalmente, conforme al art. 60.2 ET, las faltas tienen los siguientes plazos de
prescripción: 10 días para las leves, 20 para las graves y 60 para las muy graves. Estos
plazos se computan desde la fecha en que el empresario tuvo conocimiento de la
comisión de la falta. En cualquier caso, las todas las faltas prescriben a los 6 meses de
haberse cometido.