Tema 2

Tema 2
Derecho Sancionador del Trabajo
Tema 2. Derecho
sancionador en la empresa
Índice
Esquema
Ideas clave
2.1. Introducción y objetivos
2.2. Cuestiones generales. Poder sancionador del

empresario
2.3. Faltas y sanciones
2.4. Procedimiento sancionador en el ámbito de la

empresa
2.5. Impugnación de las sanciones
2.6. Personal laboral al Servicio de la Administración.

Régimen disciplinario
2.7. Referencias bibliográficas
A fondo
El personal laboral de las administraciones públicas:

facultades organizativas y disciplinarias
Los supuestos de transgresión de la buena fe contractual

del art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores
Expediente disciplinario (Derecho Laboral)
Test
Esquema
Derecho Sancionador del Trabajo 3

Tema 2. Esquema
© Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)
Ideas clave
2.1. Introducción y objetivos
En este tema vamos a abordar cuál es el procedimiento sancionador dentro de la
empresa, normativa en la que se regula, procedimiento, principales faltas y
sanciones y formas de impugnación.
Los objetivos que se pretenden son:
▸ Saber buscar la normativa donde se regulan las posibles faltas en el ámbito laboral.
▸ Saber el procedimiento que deberá seguir la empresa cuando considere que un
trabajador ha cometido una falta.
▸ Saber el procedimiento que deberá seguir un trabajador cuando no esté conforme
con la sanción impuesta.

Tema 2. Ideas clave
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2.2. Cuestiones generales. Poder sancionador del

empresario
El poder sancionador del empresario se deriva del poder de dirección de este, y
significa la capacidad o poder que tiene el empresario para poder sancionar las
conductas que incumplan los deberes laborales de los trabajadores.
Previamente, habremos de definir qué es el poder de dirección del empresario.
Según la RAE, el poder de dirección del empresario es: «el conjunto de facultades
que corresponde al empresario para la organización económica, técnica y funcional
de la empresa, y que comprenden el derecho a dar órdenes, sobre el modo, tiempo y

lugar de la forma de hacer el trabajo».
En nuestra Constitución, en el artículo 38, «se reconoce la libertad de empresa en
el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su
ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la
economía general y, en su caso, de la planificación».
Por su lado, el Estatuto de los Trabajadores hace referencia a dicho poder en
varios de sus artículos. Concretamente:
▸ Artículo 1,1 ET: «Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o
empresario».
▸ Artículo 5.c) ET: c) «Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el
ejercicio regular de sus facultades directivas».

Tema 2. Ideas clave
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▸ Artículo 20 ET:
«1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del
empresario o persona en quien este delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador
debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las

disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas
por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los
usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus
prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y
control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes
laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y

teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
4. El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por
este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de
personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar
la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario
por dichas situaciones».
Por lo tanto, podemos concluir que:
▸ El poder de dirección del empresario puede ser delegado.

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▸ El trabajador deberá realizar su trabajo con diligencia y en colaboración con el
empresario. Exigencia de la buena fe. Cuando se incumple este deber, nace el

derecho del empresario a sancionar las conductas infractoras.
▸ El empresario puede ejercer el poder de vigilancia. El artículo 18 del Estatuto de
los Trabajadores nos habla de «registros sobre la persona del trabajador, en sus
taquillas y efectos particulares», pero la jurisprudencia ha ido matizando dicho
concepto a la instalación de cámaras de vídeo, instalación de micrófonos, y control

sobre los medios informáticos que usan los trabajadores.
Sin embargo, este poder de dirección tiene también tiene límites.
Límites del poder de dirección
Artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores: «solo podrán realizarse registros
sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean
necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás
trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su
realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará
con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del
centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible».
Dicho precepto regula la inviolabilidad de los trabajadores en el ejercicio del poder de
vigilancia y con el límite de que dichos registros sean necesarios para la protección
del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores.
También se concreta que el control habrá de desarrollarse dentro del centro de
trabajo y en horarios de trabajo. Las actividades realizadas fuera del trabajo no
podrán ser sancionadas por el empresario, salvo que estas afecten directamente a
los intereses de la empresa. En tal caso, el empresario deberá justificar el perjuicio

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que dicha actividad le cause.
El empresario está sometido a la legalidad, debiendo respetar los derechos
garantizados por la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores, y los Convenios
Colectivos. Especialmente, el derecho a la igualdad, que se traduce en igualdad de
trato, no discriminación por razón de sexo, raza o religión, respeto a la intimidad
personal y a la dignidad personal.
El Tribunal Constitucional considera que el poder de dirección debe estar sometido a
los siguientes juicios:
▸ Juicio de Idoneidad. Que los medios empleados sean idóneos para la obtención de
los fines perseguidos.
▸ Juicio de Necesidad. Que los medios empleados sean los necesarios para la
obtención de los fines perseguidos, excluyendo aquellas medidas que puedan ser
sustituidas por otras menos gravosas.
▸ Juicio de Proporcionalidad. Que los medios empleados sean más beneficiosos para
el interés general que los perjuicios que esos medios puedan causar.

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Poder disciplinario del empresario
El poder disciplinado lo encontramos regulado en el artículo 58.1 del Estatuto de
los Trabajadores.
«Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de
incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se
establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable».
Límites al poder disciplinario

art.58
Lo encontramos regulado en los epígrafes segundo y tercero del citado artículo:
«2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la
dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción
de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo
constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las
vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de
haber».
El sometimiento de la actividad sancionadora de la empresa a la jurisdicción de lo
social es una garantía para los trabajadores que siempre podrá impugnar aquellas
sanciones que consideren injustas o que no se corresponden con los hechos o
circunstancias de los hechos sancionados.
Además, se impone el requisito formal de la notificación por escrito de aquellas faltas
que se consideren graves o muy graves, su fecha y motivación.

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Finalmente, se impide que se fijen las sanciones que consistan en reducir la jornada
de descanso o en la minoración de las vacaciones.
La jurisprudencia ha matizado el artículo 58.2 y 3 del Estatuto, señalando como
límites, además:
▸ No vulneración del principio de igualdad, ni trato discriminatorio.
▸ Aplicación de los principios inspiradores del procedimiento sancionador: legalidad,
tipicidad, proporcionalidad, prescripción y autoría.
▸ No vulneración de la presunción de inocencia.

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2.3. Faltas y sanciones
Figura 1. El poder sancionador de la empresa debe ejercerse de acuerdo con las faltas y sanciones
recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.
Como hemos visto, el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores exige que el poder
sancionador de la empresa sea ejercido de acuerdo con las faltas y sanciones que
vengan tipificadas en:
▸ El Estatuto de los Trabajadores.
▸ Convenio colectivo de aplicación.
Por lo tanto, no podrá ser sancionada una conducta que no esté expresamente
recogida en los citados textos legales.
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54.2, nos hace una enumeración
de las transgresiones laborales:

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«2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a)Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b)La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c)Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d)La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
e)La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f)La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g)El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad
u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas
que trabajan en la empresa».
Por otro lado, en el Estatuto de los Trabajadores solo se contemplan como sanciones
el despido (artículo 54 ET) y la suspensión de empleo y sueldo por motivos
disciplinarios. (Artículo 45 h).
Por lo tanto, para conocer que conductas pueden ser consideradas falta, habremos
de acudir a los convenios colectivos. En dichos convenios se determinará, además
los criterios de graduación, la sanción que le corresponda.
Tomaremos como ejemplo el Convenio de Oficinas y Despachos de Madrid de 2019.
Convenio de Oficinas y Despachos de Madrid de 2019
Artículo 46: «Se considerarán faltas leves:
1. Tres faltas de puntualidad durante un mes, sin que exista causa
justificada».

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Artículo 47: «Se considerarán faltas graves:
1. Cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa
justificada».
Artículo 48: «Se considerarán faltas muy graves:
1. Más de cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista
causa justificada»
Artículo 49: «Sanciones:
1. Las sanciones que las empresas puedan aplicar, según la gravedad y

circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:
A) Faltas leves:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación por escrito.
c) Suspensión de empleo y sueldo por un día.

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B) Faltas graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
b) Inhabilitación por plazo no superior a un año para el ascenso a
categoría superior.
c) Cambio de centro de trabajo.
d) Pérdida temporal de la categoría hasta un máximo de seis meses.
C) Faltas muy graves:
a) Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses.
b) Pérdida temporal de la categoría desde seis meses hasta un máximo de
un año.
c) Inhabilitación durante dos años o definitivamente para ascender a otra
categoría superior.
d) Inhabilitación temporal o definitiva para el manejo de la caja u otros
medios de pago, cuando haya sido sancionado por motivos pecuniarios.
e) Despido».
Es decir, la descripción de los hechos constitutivos de faltas, así como su graduación
y sanción, viene regulada en los convenios colectivos aplicables al sector. Como
podemos comprobar en el ejemplo anterior, los convenios no establecen una relación

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directa entre la falta y la sanción, sino que se deja abierta la facultad del empresario
para decidir qué sanción corresponderá a cada hecho. En el ejemplo anterior, vemos
que tres faltas de puntualidad en un mes sin causa justificada, es una falta leve, que
se podrá castigar con amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión
de empleo y sueldo por un día.
El criterio de graduación también viene recogido en el propio convenio, en el que, en
algunos casos, además, se enumeran las atenuantes y agravantes que fueran de
aplicación.
Siguiendo con el ejemplo anterior del Convenio de Oficinas y Despachos de Madrid:
Artículo 45. «Clases de faltas. Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al
servicio de las empresas reguladas por este Convenio Colectivo se clasificarán
atendiendo a su importancia, reincidencia e intención en leves, graves y muy graves,
de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes».
Graduación de las sanciones
Figura 2. Graduación de las sanciones.
El Estatuto de los Trabajadores no gradúa las sanciones. Sin embargo, en su artículo
60.2 al hablar de la prescripción nos indica que las faltas pueden ser leves, graves o
muy graves.

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Prescripción de las faltas
Figura 3. Prescripción de las sanciones.
Los plazos de prescripción de las faltas cometidas por los trabajadores vienen
regulados en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores: «Las faltas leves
prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los
sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su
comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido».
De la redacción anterior, concluimos que las faltas leves prescriben a los diez días, a
los veinte días las graves y las faltas muy graves a los sesenta días, desde que el
empresario tuvo conocimiento de su comisión. El propio artículo nos indica el
dies quo, es decir, desde qué día comienza a contarse el plazo de prescripción. Los
plazos de prescripción se cuentan por días naturales. Por lo tanto, si el empresario
tiene conocimiento de la comisión de una falta leve el día 3 de febrero podrá imponer
la sanción hasta el día 13 de febrero, después de esa fecha la falta estaría prescrita.
En el inciso segundo del artículo 60 ET se fija un plazo máximo para la prescripción
de las faltas, esto es, a los seis meses de la comisión. Por lo tanto, el dies quo será a
contar desde la fecha de comisión del acto infractor. Este plazo será aplicable
cuando el empresario no tuviera conocimiento de la comisión de la falta dentro de los
seis meses, pues si tuvo conocimiento antes, se aplicarán los plazos establecidos en
el inciso primero.

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La apertura de un expediente sancionador interrumpe el plazo de prescripción. La
jurisprudencia del Tribunal Supremo matiza que el cómputo del plazo de prescripción
de seis meses no se aplicará cuando el trabajador hubiera ocultado fraudulenta o
maliciosamente los hechos, no empezando a computarse dicho plazo, hasta el
momento en que la empresa ha tenido un conocimiento cabal del mismo.
Reincidencia
El concepto de reincidencia está descrito en Código Penal como «hay reincidencia
cuando, al delinquir, el culpable haya sido condenado ejecutoriamente por un delito

comprendido en el mismo título de este Código, siempre que sea de la misma
naturaleza» (art. 22. 8º CP).
Extrapolando dicho concepto al ámbito del Derecho Laboral Sancionador, debemos
entender como reincidencia la comisión repetida de la misma falta en un plazo
determinado de tiempo. Nuevamente, será el convenio colectivo el que nos fije el
plazo en que habrán de contabilizarse las faltas a efectos de reincidencia.
Continuando con el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Madrid,
observamos como en el artículo 47.6, respecto de las faltas graves, dice: «la
reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de distinta
naturaleza, dentro del trimestre, cuando hayan mediado sanciones».
Para que pueda aplicarse la reincidencia, es necesario que la falta anterior sea firme.
Es decir, que hubiera transcurrido el plazo de veinte días para su impugnación, sin
que el trabajador la haya impugnado, o cuando habiéndola impugnado, recayera
sentencia confirmando la falta y esta fuera firme.

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2.4. Procedimiento sancionador en el ámbito de la

empresa
Como estudiamos anteriormente, el artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores
únicamente nos indica que la notificación de la imposición de una falta grave o muy
grave ha de ser por escrito, haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivan.
En el artículo 68 ET se indica: «los miembros del comité de empresa y los delegados
de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo
que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:
a ) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas

graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de
empresa o restantes delegados de personal».
Es, por tanto, necesario acudir al convenio regulador para conocer la regulación del
procedimiento sancionador. Acudimos nuevamente al Convenio de Oficinas y
despachos de Madrid para conocer la tramitación de un expediente sancionador.
«Artículo 44 RÉGIMEN SANCIONADOR
1. La facultad de imponer las sanciones corresponderá a la dirección de la empresa o en
las personas en quien delegue.
2. Será necesaria la instrucción de expediente disciplinario contradictorio, en el caso de
sanciones por faltas graves y muy graves de personas trabajadoras que ostenten en la
empresa la condición de
a) Miembro del Comité de Empresa o Delegado/a de Personal.
b) Delegado/a Sindical.
En estos casos, antes de sancionar, se dará audiencia previa a los restantes integrantes
del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal o Delegados/as Sindicales si los
hubiere.

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3. El expediente disciplinario se iniciará con la orden de incoación adoptada por el jefe/a
correspondiente de la empresa, quien designará al instructor/a del mismo. Tras la
aceptación del instructor/a, se procederá por este/a a tomar declaración al trabajador/a
afectado/a y, en su caso, a los testigos, y practicará cuantas pruebas estime necesarias
para el debido esclarecimiento de los hechos.
El instructor/a podrá proponer a la dirección de la empresa la suspensión de empleo,

pero no de sueldo, de la persona trabajadora afectada por el tiempo que dure la incoación
del expediente, previa audiencia del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, de
haberlos.
La duración de la tramitación del expediente desde que el instructor/a acepte el
nombramiento no podrá tener una duración superior a dos meses. La resolución en que
se imponga la sanción deberá comunicarse al interesado/a por escrito, y expresará con

claridad y precisión los hechos imputados, la calificación de la conducta infractora como
falta leve, grave y muy grave, la sanción impuesta y desde cuando surte efectos. No
obstante lo anterior, en los casos de sanción de amonestación verbal, obviamente, no
existirá comunicación escrita.
4. En el caso de sanciones por faltas graves y muy graves a personas trabajadoras
afiliadas a un sindicato, antes de sancionarlos habrá de darse trámite de audiencia a las
secciones sindicales o delegados/as sindicales, siempre que a la empresa le conste la

afiliación y existan en las mismas secciones sindicales o delegados/as sindicales.
5. La empresa anotará en el expediente personal de la persona trabajadora las sanciones
por faltas graves y muy graves, anotando también las reincidencias de las faltas leves».
Tomando el procedimiento sancionador recogido en el Convenio de Oficinas y
Despachos de Madrid, que suele ser el modelo más habitual en los convenios,
podemos concluir que:

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▸ Se reconoce el poder sancionador del empresario o de la persona en quién este
delegue.
▸ Se exige la instrucción de un expediente disciplinario para las faltas graves o muy
graves cometidas por los representantes de los trabajadores.
▸ Además, antes de iniciar el expediente sancionador, habrá que dar audiencia a los
demás miembros del Comité de Empresa, Delegados de Personal o representantes

sindicales.
▸ El órgano instructor estará formado por el miembro de la empresa en quién recaiga
la facultad sancionadora (dependerá del tamaño de la empresa y de su

organigrama), quién designará un instructor. El instructor ha de ser una persona
imparcial.
▸ Las competencias del instructor son tomar declaración al trabajador y a los testigos si
los hubiera. También practicará las pruebas que sean necesarias para el
esclarecimiento de los hechos. Por ejemplo, examen de cámaras de vigilancia,
examen de contabilidad, de fichaje, etc.
▸ Durante el tiempo que dure la instrucción el instructor puede recomendar la
suspensión de empleo del trabajador (para no contaminar las pruebas), pero no la

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suspensión de sueldo. Para tomar esta medida es necesario informar y escuchar
previamente al Comité de Empresa o a los Delegados de Personal.
▸ Se fija un plazo máximo de duración de la instrucción de dos meses.
▸ Antes de que finalice dicho plazo, se le deberá notificar al trabajador por escrito:
• La relación clara y concisa de los hechos que se le imputan.
• La tipificación de los mismos.
• La graduación de la falta como leve, grave o muy grave.
• La sanción que se le impone.
• Cuando habrá de cumplirla.
En el convenio que estamos tomando como ejemplo, se hace extensivo para las
personas que estén inscritas en un sindicato, la necesidad de dar audiencia a los
miembros del mismo sindicato, si hubiera más en la empresa.
Hay muchos convenios en los que esta tramitación de expediente sancionador

contradictorio se hace extensiva a todos los trabajadores que se les impute una falta
grave o muy grave. La inobservancia de estos requisitos de carácter formal lleva
aparejada la nulidad de la sanción.
Artículo 115 de la Jurisdicción de los Social. «A los efectos de lo previsto en el
apartado anterior serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales
de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin
la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el

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trabajador perteneciera, así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar
audiencia a los delegados sindicales».
Modelo carta notificando una sanción
A la atención de __________________ (nombre trabajador)
Lugar y fecha
Muy Sr. Mío:
Por medio de la presente, le comunicamos que la dirección de esta empresa ha
resuelto imponerle una sanción de ______________ (suspensión empleo y
sueldo/cambio de centro de trabajo…), por ser Ud. autor de una falta de
____________ leve/grave/muy grave, tipificada en el artículo ___ del Convenio
Colectivo de _____________.
En concreto, dicho artículo regula que será una falta _________, constado que Ud.
ha ________________ (describir hechos).
Asimismo, le comunicamos que será sancionado con _____________, que tendrá
efectos desde el día/que se cumplirá entre los días ___ y ___, inclusive.
Constando que figura Ud. afiliado al sindicato _________, le comunicamos que se le
ha dado audiencia a dicho sindicato.
Atentamente,
Fdo: La Empresa Recibí: El Trabajador

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2.5. Impugnación de las sanciones
El plazo para impugnar las sanciones es de veinte días hábiles, que empezarán a
contar desde el día siguiente a la notificación escrita de la sanción.
El trabajador deberá presentar demanda impugnando la sanción, dentro de los veinte
días de plazo, pero previa a la presentación de demanda el trabajador deberá
presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y
Conciliación (SMAC).
La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo de caducidad, que
volverá a reanudarse una vez se haya celebrado el acto conciliatorio, o desde los
quince días desde su presentación, si todavía no se hubiese celebrado.
El Smac
El Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (Smac) es un organismo

dependiente del Ministerio de Trabajo o de la Consejerías de Trabajo en aquellas
Comunidades Autónomas que esta competencia estuviese transferida. Su función
consiste en intentar una conciliación entre el trabajador y el empresario para así
evitar la vía judicial.
El acto de conciliación es un acto en el que comparece el trabajador y el empresario,
o aquellas personas que los representen, que finaliza con tres posibles
pronunciamientos:
▸ Sin anuencia. Cuando no compareciera la empresa.
▸ Con avenencia. Cuando se hubiera alcanzado un acuerdo.

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▸ Sin avenencia. Cuando no se hubiera alcanzado el acuerdo.
La papeleta de conciliación
La papeleta de conciliación es un escrito dirigido al Servicio de Mediación, Arbitraje y
Conciliación que deberá contener los siguientes datos:
▸ La papeleta de conciliación es un escrito dirigido al Servicio de Mediación, Arbitraje y
Conciliación que deberá contener los siguientes datos:
▸ Identificación de las partes intervinientes: Nombre, datos de identificación y el
domicilio del trabajador, el conciliante. Nombre o denominación social, número de

identificación fiscal y domicilio social de la empresa, el conciliado.
▸ Descripción de la relación laboral del trabajador, con su categoría profesional,
antigüedad y salario bruto.
▸ Convenio Colectivo que es de aplicación a su relación laboral.
▸ Enumeración clara y concisa de los hechos, así como de la reclamación que se
pretende.

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▸ Indicar si el trabajador es representante de los trabajadores, o si lo ha sido en el
último año.
▸ Indicación de si el trabajador va comparecer o no, asistido de abogado o graduado
social.
▸ Fecha de presentación y firma del trabajador.
Modelo papeleta de conciliación
AL SERVICIO DE MEDIACIÓN, ARBITRAJE Y CONCILIACIÓN
D_____________, con D.N.I. ___________ mayor de edad, estado civil, con
domicilio en _______________ ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación
comparece y EXPONE:
Que por medio de este escrito formula Papeleta de Conciliación en reclamación
contra sanción por falta calificada como muy grave, contra la entidad mercantil
denominada “_______________”, con domicilio social en ____ C/__________nº___.
Fundamento la presente papeleta en los siguientes
HECHOS
PRIMERO.- Que el actor lleva trabajado para la conciliada desde _________, con la
categoría profesional de ____________, siendo su salario actual de ________ euros
mensuales, más 2 pagas extraordinarias de la misma cuantía cada una de ellas.
El Convenio Colectivo de aplicación es el de ______________.

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SEGUNDO.- Que con fecha _________ recibió de la Empresa una carta
notificándole una sanción de _____________, imputándosele la comisión de una
falta muy grave/grave de ______________. Hechos los referidos que no admito, por
inciertos.
TERCERO.- Que no soy ni he sido en el último año representante de los
trabajadores.
CUARTO.- Que la Empresa debe reconocer que dicha sanción es improcedente,
dejándola sin efecto, admitiendo _________________.
QUINTO.- Que compareceré al acto asistido de _______________.
Por lo expuesto
SOLICITA DEL SMAC que teniendo por presentado este escrito, con sus copias, se
digne admitirlo, señalando día y hora para la celebración de la conciliación, de
acuerdo con lo dispuesto en el 63 de la Ley de la Jurisdicción Social; y se me expida
la correspondiente certificación del resultado del acto celebrado.
Es de justicia que pido en _______ a ____ de_____de 20___
Fdo.:___________________
Una vez celebrado el acto de conciliación ante el Smac, se reanuda el plazo de los
veinte días hábiles para la presentación de la demanda ante los Juzgados de lo
Social, en el caso de que no hubiera anuencia o avenencia.

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Ideas clave
La sentencia que recaiga en dicho juicio podrá tener cualquiera de los tres
pronunciamientos:
▸ Que se confirme la sanción, cuando por el juez se considere que han quedado
probados los hechos que se alegaban en la carta de sanción, la autoría del

trabajador, que los hechos se corresponden con la sanción impuesta, y se ha
graduado convenientemente.
▸ Que se revoque la sanción total o parcialmente, cuando por el juez no se considere
que han quedado probados los hechos, la autoría o que la sanción no se

corresponde con los hechos, o el castigo no es proporcional a los mismos.
▸ Que se declare nula, cuando no se hayan respetado los requisitos de forma, o
cuando se funde en causa de discriminación o violación de los derechos y libertades
fundamentales de los trabajadores.

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2.6. Personal laboral al Servicio de la

Administración. Régimen disciplinario
Las Administraciones públicas también pueden contratar personal en régimen
laboral. En estos casos, la Administración actúa como empresario y sus relaciones
están sometidas a la jurisdicción de lo Social.
Sin embargo, estas relaciones laborales se rigen por lo establecido en el Estatuto
Básico del Empleado Público (EBEP), concretamente con lo regulado en los artículos
93 a 98, por el Convenio regulador que rija el sector y supletoriamente el Estatuto de
los Trabajadores.
Las faltas
La Ley 5/2015 del Estatuto Básico del Empleado Público, en su artículo 95, solo
regula las muy graves:
«1. Las faltas disciplinarias pueden ser muy graves, graves y leves.
Son faltas muy graves:
a) El incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y a los respectivos Estatutos
de Autonomía de las comunidades autónomas y ciudades de Ceuta y Melilla, en el

ejercicio de la función pública.
b) Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión
o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de
nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social,
así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.

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Ideas clave
c) El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o
funciones que tienen encomendadas.
d) La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la
Administración o a los ciudadanos.
e) La publicación o utilización indebida de la documentación o información a que tengan o

hayan tenido acceso por razón de su cargo o función.
f) La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por Ley o
clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que provoque su difusión o
conocimiento indebido.
g) El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o
funciones encomendadas.
h) La violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas para influir en
procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.
i) La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior, salvo que
constituyan infracción manifiesta del Ordenamiento jurídico.
j) La prevalencia de la condición de empleado público para obtener un beneficio indebido

para sí o para otro.
k) La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
l) La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.

Tema 2. Ideas clave
Ideas clave
m) El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de
huelga.
n) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello dé lugar a una
situación de incompatibilidad.
ñ) La incomparecencia injustificada en las Comisiones de Investigación de las Cortes
Generales y de las asambleas legislativas de las comunidades autónomas.
o) El acoso laboral.
p) También serán faltas muy graves las que queden tipificadas como tales en ley de las
Cortes Generales o de la asamblea legislativa de la correspondiente comunidad
autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral.
3. Las faltas graves serán establecidas por ley de las Cortes Generales o de la asamblea
legislativa de la correspondiente comunidad autónoma o por los convenios colectivos en
el caso de personal laboral, atendiendo a las siguientes circunstancias:
a) El grado en que se haya vulnerado la legalidad.
b) La gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o bienes de la
Administración o de los ciudadanos.
c) El descrédito para la imagen pública de la Administración».

Tema 2. Ideas clave
Ideas clave
Por lo tanto, deja a la aplicación de los convenios colectivos la tipificación de las
faltas graves y leves.
Las sanciones
Las sanciones se regulan en el artículo 96 del EBEP:
«1. Por razón de las faltas cometidas podrán imponerse las siguientes sanciones:
a) Separación del servicio de los funcionarios, que en el caso de los funcionarios
interinos comportará la revocación de su nombramiento, y que sólo podrá sancionar
la comisión de faltas muy graves.
b) Despido disciplinario del personal laboral, que solo podrá sancionar la comisión de
faltas muy graves y comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato
de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban.
c) Suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso del personal
laboral, con una duración máxima de 6 años.
d) Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia, por el periodo que
en cada caso se establezca.
e) Demérito, que consistirá en la penalización a efectos de carrera, promoción o
movilidad voluntaria.
f) Apercibimiento.
g) Cualquier otra que se establezca por ley.
2. Procederá la readmisión del personal laboral fijo cuando sea declarado
improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un
expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave.

Tema 2. Ideas clave
Ideas clave
3. El alcance de cada sanción se establecerá teniendo en cuenta el grado de
intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta, el daño al
interés público, la reiteración o reincidencia, así como el grado de participación».
En cuanto a la prescripción, el artículo 97 del EBEP establece:
1. Las infracciones muy graves prescribirán a los tres años, las graves a los dos años
y las leves a los seis meses; las sanciones impuestas por faltas muy graves
prescribirán a los tres años, las impuestas por faltas graves a los dos años y las
impuestas por faltas leves al año.
2. El plazo de prescripción de las faltas comenzará a contarse desde que se hubieran
cometido, y desde el cese de su comisión cuando se trate de faltas continuadas.
El de las sanciones, desde la firmeza de la resolución sancionadora.
Procedimiento sancionador
Artículo 98. 1 EBEP «1. No podrá imponerse sanción por la comisión de faltas muy
graves o graves sino mediante el procedimiento previamente establecido.
La imposición de sanciones por faltas leves se llevará a cabo por procedimiento
sumario con audiencia al interesado».
Por lo tanto, para una sanción grave o muy grave se habrá de instruir expediente, un
expediente sancionador. Mientras que para la falta leve será necesario dar audiencia
al trabajador.

Tema 2. Ideas clave
Ideas clave
2.7. Referencias bibliográficas
España. Constitución Española. Boletín Oficial del Estado, 29 de diciembre de 1978,
núm. 311.
España. Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre. Boletín Oficial del Estado, de 24 de octubre de 2015, núm. 255.
España. Código Penal. Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre. Boletín Oficial
del Estado, de 24 de noviembre de 1995, núm. 281.
España Ley reguladora de la Jurisdicción Social. Ley 36/2011, de 10 de octubre.
Boletín Oficial del Estado, de 11 de noviembre de 2011, núm. 245.
España. Ley del Estatuto básico del Empleado Público. Real Decreto Legislativo
5/2015, de 30 de octubre. Boletín Oficial del Estado, de 31 de octubre de 2015, núm.
261.
España. Real Academia Española. Diccionario del español jurídico.
España. Noticias Jurídicas. Convenio Colectivo de Oficinas y Despacho de Madrid de
2019.
España. Noticias Jurídicas. Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad.

Tema 2. Ideas clave
A fondo
El personal laboral de las administraciones

públicas: facultades organizativas y disciplinarias
Fernández López, M. F., (2016). El personal laboral de las administraciones públicas:
facultades organizativas y disciplinarias. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?

codigo=5793434
Interesante artículo sobre el régimen del personal laboral al servicio de la
administración.

Tema 2. A fondo
A fondo
Los supuestos de transgresión de la buena fe

contractual del art. 54.2.d) del Estatuto de los
Trabajadores
Romero Martín, E. (14 de enero de 2014). Los supuestos de transgresión de la
buena fe contractual del art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.
http://noticias.juridicas.com/conocimiento/articulos-doctrinales/4856-los-supuestos-
de-transgresion-de-la-buena-fe-contractual-del-art-54-2-d-del-estatuto-de-los-
trabajadores/
En este artículo se aborda la transgresión de la buena fe contractual como causa de
sanción disciplinaria.

Tema 2. A fondo
A fondo
Expediente disciplinario (Derecho Laboral)
Wolters Kluwer. Expediente disciplinario (Derecho Laboral).

https://guiasjuridicas.wolterskluwer.es/Content/Documento.aspx?
params=H4sIAAAAAAAEAMtMSbF1jTAAAUMjM3NztbLUouLM_DxbIwMDCwNzAwu
QQGZapUt-ckhlQaptWmJOcSoAaz8fejUAAAA=WKE
En el siguiente artículo se profundiza en la regulación del expediente disciplinario al
personal laboral.

Tema 2. A fondo
Test
1. El Tribunal Constitucional considera que son límites al poder de dirección:
A. Juicio de idoneidad.
B. Juicio de necesidad.
C. Juicio de proporcionalidad.
D. Las tres respuestas son ciertas.
2. Las faltas laborales se describen:
A. En el Estatuto de los Trabajadores.
B. En los Convenios Colectivos.
C. En el Estatuto de los Trabajadores y en los Convenios Colectivos.
D. En el contrato de trabajo.
3. Las faltas prescriben:
A. A los seis meses.
B. Según su graduación.
C. A los veinte días.
D. No prescriben.
4. La carta de sanción:
A. Debe de comunicarse por escrito.
B. Debe tipificar la falta.
C. Debe graduar la sanción.
D. Todas son ciertas.

Tema 2. Test
Test
5. El plazo para impugnar una sanción:
A. Se interrumpe con la presentación de la papeleta de conciliación.
B. Es de veinte días para presentar la papeleta de conciliación.
C. Es de treinta días para presentar la demanda.
D. No tiene plazo.
6. Una sanción es nula:
A. Cuando no sean ciertos los hechos.
B. Cuando no esté bien graduada la sanción.
C. Cuando no reúna los requisitos de forma.
D. Solo puede ser declarada improcedente.
7. El personal laboral al servicio de la administración se rige a efectos disciplinarios:
A. Por lo regulado en el Convenio Colectivo.
B. Por lo regulado en el Estatuto Básico del Empleado Público.
C. Por lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
D. Por lo regulado en el Estatuto Básico del Empleado Público, siendo
supletorio el Convenio, y el Estatuto de los Trabajadores.
8. Las faltas muy graves impuestas a los representantes de los trabajadores:
A. Deben de tramitarse en un expediente disciplinario contradictorio.
B. Hay que dar audiencia a los representantes de los trabajadores.
C. Son nulas.
D. Se regulan en cada Convenio Colectivo.

Tema 2. Test
Test
9. El Estatuto de los Trabajadores:
A. No contempla ninguna sanción.
B. Solo regula el despido.
C. Contempla las sanciones de despido y suspensión de empleo y suelo.
D. Establece sanciones pecuniarias.
10. El empresario puede imponer sanciones constitutivas de:
A. Multas.
B. Pérdida de vacaciones.
C. Cambio de categoría profesional.
D. Cambio de centro de trabajo.

Tema 2. Test

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Derecho Sancionador del Trabajo

2.1. Introducción y objetivos

2.2. Cuestiones generales. Poder sancionador del

2.3. Faltas y sanciones

2.4. Procedimiento sancionador en el ámbito de la

2.5. Impugnación de las sanciones

2.6. Personal laboral al Servicio de la Administración.

2.7. Referencias bibliográficas

El personal laboral de las administraciones públicas:

Los supuestos de transgresión de la buena fe contractual

Expediente disciplinario (Derecho Laboral)

Derecho Sancionador del Trabajo 3

2.1. Introducción y objetivos

En este tema vamos a abordar cuál es el procedimiento sancionador dentro de la

empresa, normativa en la que se regula, procedimiento, principales faltas y

sanciones y formas de impugnación.

Los objetivos que se pretenden son:

▸ Saber el procedimiento que deberá seguir la empresa cuando considere que un

trabajador ha cometido una falta.

▸ Saber el procedimiento que deberá seguir un trabajador cuando no esté conforme

con la sanción impuesta.

Derecho Sancionador del Trabajo 4

2.2. Cuestiones generales. Poder sancionador del

El poder sancionador del empresario se deriva del poder de dirección de este, y

conductas que incumplan los deberes laborales de los trabajadores.

Previamente, habremos de deﬁnir qué es el poder de dirección del empresario.

que corresponde al empresario para la organización económica, técnica y funcional

de la empresa, y que comprenden el derecho a dar órdenes, sobre el modo, tiempo y

En nuestra Constitución, en el artículo 38, «se reconoce la libertad de empresa en

el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su

ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la

economía general y, en su caso, de la planificación».

Por su lado, el Estatuto de los Trabajadores hace referencia a dicho poder en

varios de sus artículos. Concretamente:

▸ Artículo 5.c) ET: c) «Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el

ejercicio regular de sus facultades directivas».

Derecho Sancionador del Trabajo 5

empresario o persona en quien este delegue.

2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador

debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las

usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus

prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

control para veriﬁcar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes

laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y

personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar

por dichas situaciones».

Por lo tanto, podemos concluir que:

▸ El poder de dirección del empresario puede ser delegado.

Derecho Sancionador del Trabajo 6

▸ El trabajador deberá realizar su trabajo con diligencia y en colaboración con el

empresario. Exigencia de la buena fe. Cuando se incumple este deber, nace el

▸ El empresario puede ejercer el poder de vigilancia. El artículo 18 del Estatuto de

concepto a la instalación de cámaras de vídeo, instalación de micrófonos, y control

Sin embargo, este poder de dirección tiene también tiene límites.

Límites del poder de dirección

Artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores: «solo podrán realizarse registros

trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su

realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará

con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del

Dicho precepto regula la inviolabilidad de los trabajadores en el ejercicio del poder de

del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores.

También se concreta que el control habrá de desarrollarse dentro del centro de