Nombre

María Martina

Apellido

Díaz Aquino

Matricula

17-9483

Facilitador

Nohely Bellido

Asignatura

Reclutamiento y selección de personal

1. Mencione y defina los pasos necesarios para llevar a cabo de manera eficiente
la contratación de un personal.
1. Definición del puesto a cubrir.
Una de las claves para que el proceso de selección tenga éxito es definir, con todo
detalle, el perfil del puesto. Para ello, debes tener claro las características y
necesidades del cargo, las funciones que tendrá que desarrollar el trabajador, las
herramientas que necesita manejar, el horario que debe cubrir, las habilidades
deseables y los conocimientos técnicos imprescindibles. Existen ciertos factores que
influirán en la descripción del puesto, como la duración del contrato, es decir, si se trata
de una contratación temporal, para cubrir una baja, suplir las vacaciones o como
refuerzo, debido a un incremento temporal del volumen de trabajo, o si, por el contrario,
se trata de una contratación indefinida, para atender un puesto que ha quedado
vacante o uno nuevo, surgido como consecuencia del crecimiento de la empresa.  
2. Reclutamiento.
Una vez definido el perfil, es el momento de buscar a un número considerable de
candidatos para poder elegir al mejor. Esta búsqueda la puedes llevar a cabo a través
de métodos y medios diversos.
Cubrir el puesto vacante con un miembro de tu equipo. Una de las opciones que debes
barajar es si el candidato ideal para cubrir ese puesto ya se encuentra entre los
miembros de tu equipo y lo único que necesitas es reorganizar la estructura de la
empresa. En ocasiones la opción más sencilla es la mejor.

Pedir ayuda a tus trabajadores. La mayoría de las ofertas de trabajo nunca llegan a ser
publicadas porque las empresas se valen de los contactos de sus trabajadores. Lo
cierto es que no hay nadie mejor que ellos para recomendar a un candidato con el que
les gustaría trabajar.

Todas las empresas suelen recibir, a lo largo del año, un número considerable de
curriculum vitae solicitando un puesto. Es recomendable que guardes y clasifiques
estas solicitudes durante un tiempo para poder recurrir a ellas en caso de necesitar
cubrir un puesto. Por norma general, quien envía una solicitud es porque esté
interesado en trabajar en la empresa.
Publicar la oferta en medios diversos. Debes tener cuidado con esta opción,
especialmente si decides publicarlo en una página web de empleo, pues podrías recibir
miles de candidaturas. Si deseas publicar el puesto en una web especializada, es
imprescindible que filtres las solicitudes en función de los requisitos imprescindibles
para no alargar demasiado el proceso.

3. Preseleccion de los candidatos.

Este paso es necesario para no perder el tiempo realizando entrevistas a personas que
no cumplen con el perfil. En primer lugar, deberás revisar todas las solicitudes y
descartar aquellas que no cumplan los requisitos imprescindibles del perfil. Puedes
simplificar el proceso y realizar un baremo para valorar de manera objetiva el resto de
candidaturas. Para ello sólo anota los requisitos imprescindibles y valorables y valora a
cada aspirante en función de éstos, seleccionando a aquellos que más puntuación han
obtenido. 

4. Técnica de preselección y selección.

En función del puesto y del perfil buscado, puede ser necesario realizar alguna prueba
que ayude a descartar o seleccionar a tus candidatos, como test psicotécnicos o de
personalidad, ejercicios y pruebas que valoren los conocimientos técnicos de los
aspirantes o  dinámicas de grupo  para comprobar cómo se manejan ante
determinadas situaciones y en qué habilidades destaca cada uno. De entre todas las
técnicas, la más importante es la entrevista personal, ya que te permite conocer de
manera directa a cada persona. Para que la entrevista obtenga los resultados
esperados, es preciso que el entrevistador tenga claro el perfil que busca y sea un
buen observador. 

5. Toma de decisiones.

Suele ser el paso más complicado, especialmente cuando existen varios candidatos
que cumplen con los requisitos deseados. En ocasiones, utilizar un baremo para
puntuar los conocimientos, destrezas, rasgos y otros datos de interés, puede ayudarte
a tomar esta decisión de manera objetiva. Tomada la decisión es el momento de avisar
a la persona seleccionada, pero también al resto de candidatos que han participado en
el proceso de selección, para informarles del fin del proceso y agradecerles su
participación. Los candidatos te lo agradecerán y la imagen de tu negocio se verá
reforzada, pues demuestra que el capital humano realmente te importa. 

6. Contratación.
En esta fase se preparan todos los papeles para formalizar el contrato y dar de alta al
trabajador. Recuerda que si tus trabajadores no están afiliados a la Seguridad Social,
deberás afiliarles. Esto es frecuente cuando se trata de su primer empleo. En el
contrato deben reflejarse los datos de la empresa y el trabajador, el tipo de contrato, su
duración, el cargo que va a realizar o el salario mínimo a percibir, entre otros datos.
Además, deberás remitir una copia de este contrato al Servicio de Empleo Público
Estatal en un plazo de diez días.

7. Seguimiento y control.
El proceso de contratación no finaliza con la formalización del contrato. Es necesario
facilitar la adaptación del nuevo trabajador a la empresa y a su puesto de trabajo y
verificar que se ha tomado la decisión acertada. Encontrar al candidato perfecto no es
sencillo, por eso las empresas deberían considerar llevar a cabo estrategias para
retener el talento entre en su equipo de trabajo.

2. Confeccione ensayo sobre las etapas del proceso de inducción.

La llegada de un nuevo trabajador a la empresa suele ser el resultado de un largo
proceso de selección de personal en el que se ha optado por las candidaturas más
idóneas para cubrir los diferentes puestos vacantes. Sin embargo, muchas empresas
apenas conceden importancia a la inducción de personal, es decir, a facilitar su
incorporación a la empresa.
La inducción de personal es el proceso por el cual un empleado adquiere los
conocimientos necesarios para manejarse dentro de la empresa e integrarse
plenamente en su funcionamiento. Esta fase inicial está detrás del éxito o del fracaso
de muchas carreras profesionales. Y es que, un mal inicio puede condicionarlo todo.
En el proceso de inducción de personal se facilita la incorporación de un empleado a su
nuevo puesto de trabajo. El objetivo es conseguir que el trabajador se adapte lo más
rápidamente posible a su nuevo entorno laboral.
La inducción a los empleados no tiene por qué suponer un trastorno adicional para la
empresa, siempre y cuando exista un protocolo previamente definido y se facilite al
nuevo trabajador toda la información que puede necesitar en sus primeros días. En
líneas generales, existen dos tipos de procesos de inducción.
Beneficios e importancia de la inducción de personal
Orientar al nuevo trabajador en sus primeros días en la empresa es uno de los pilares
en cualquier estrategia de inducción general. Este proceso de inducción de personal
ayuda tanto al empleado, que se siente respaldado desde el primer momento, como a
la empresa, que experimenta menos trastornos operativos.

Cabe destacar que la inducción de personal no es una tarea que interese solamente a
las empresas de mayor tamaño. También las pymes deberían realizar un esfuerzo para
integrar a sus nuevas incorporaciones con la mayor rapidez posible. Descuidar esta
cuestión puede afectar negativamente a la imagen que el trabajador se forma de la
marca.
Proceso de inducción de personal
La inducción al puesto de trabajo suele llevarse a cabo con dos grandes enfoques. En
primer lugar, destaca la inducción de personal general, en virtud de la cual la empresa
facilita al nuevo empleado toda la información que, presumiblemente, este podría
necesitar para adaptarse al puesto.
A esta primera fase le seguiría una inducción de personal mucho más específica, que
puede estar coordinada por el departamento de RR. HH. Pero que debe contar con la
participación de los superiores jerárquicos más inmediatos del nuevo trabajador. Aquí
se le ayudaría a asumir las funciones más concretas de su trabajo.
En cualquier caso, el empleado debería superar una serie de etapas dentro del proceso
de inducción al puesto que podrían acelerarse si demuestra que se está adaptando
más rápido de lo previsto.
Recibimiento y firma Del contrato
El primer día en la empresa suele dedicarse a los aspectos burocráticos y legales pero
la empresa puede aprovechar para dispensar una buena bienvenida al trabajador.
Las empresas que más cuidan la comunicación interna entregan una carta de
presentación o recibimiento para adaptar a cada empleado.
Descarga un modelo de carta de bienvenida, que aunque parezca un pequeño detalle,
su impacto es grande a la hora de integrar a un nuevo miembro al equipo.
Información general y dudas básicas en la inducción de personal
Dentro de la inducción general, conviene facilitar al empleado la información más
relevante sobre la empresa horarios, vías de contacto y atender las primeras dudas
que le surjan.
Una adecuada gestión documental puede servir para que el empleado tenga siempre a
su alcance la documentación básica sobre la empresa y también la información más
sensible.
Presentación de la empresa y del departamento o área
Pasando a la inducción de personal más específica, un responsable de la empresa
guiará al trabajador por las instalaciones y le presentará el funcionamiento de la
compañía y de su departamento o área de trabajo.
Integración en equipos
Es un momento decisivo porque una mala integración en los equipos de trabajo puede
costar mucho tiempo en términos de adaptación. La buena predisposición de los
compañeros será clave en este sentido.
Formación en la inducción de personal
Es posible que las nuevas responsabilidades del trabajador requieran de una formación
más concreta o que este demuestre ciertas carencias en materia de conocimientos o
habilidades profesionales.

Seguimiento del plan de inducción de personal

Aun cuando el empleado parece estar plenamente integrado en la empresa, conviene
prestar atención a sus opiniones y a las de los managers, que podrían sugerir que se
reactive alguna de las fases teóricamente superadas.

3. En una empresa de su entorno o una hipotética, investigue como se lleva a

cabo el proceso de contratación e inducción.
En la cooperativa empresarial es la empresa en la cual laboro actualmente para llevar a
cabo un proceso de contratación e inducción se realiza de la manera siguiente.
1. Anuncio de la vacante.
2. Descripción del la vacante.
3. Selección de los curriculum.
4. Contacto por teléfono.
5. Programación de la entrevista.
6. Aplicación de las pruebas.
7. Ya el punto final es contratar la persona idónea para dicha vacante.
 

Planes de capacitación
El plan de capacitación es un proceso que va desde la detección de necesidadesde capacitación
hasta la evaluación de los resultados. Estos objetivos deben serformulados de manera clara, precisa
y medible, de tal manera que luego de laaplicación del programa sea posible evaluar los resultados
del mismo.

Oportunidades de crecimiento
Para identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo futuro de una empresamediante las
combinaciones entre el producto y el mercado se suele utilizar la Matrizde Ansoff.
Benecios sociales
Son aquellas retribuciones no dinerarias que recibe
n   l o s   t r a b a j a d o r e s , independientemente de lo que cobran, como parte de
pago de las tareas que realizan,para ahorrarles preocupaciones o para maximizar su salario.
(La empresa puede ser hipotética).
 
Perteneciente o relativo a la hipótesis o que se funda en ella. Dícese de algo cuandose
da en una situación supuesta (hipótesis), pero que todavía no se ha comprobado
suveracidad.El caso hipotético de la Competencia es el punto de partida desde el cual se
desarrollael simulacro de juicio, y es la base sobre la que se investiga y profundiza el
estudio delos derechos humanos.