4t Sociologia Gerard Gracià Capellades Curs 2023-24

RELACIONES LABORALES
4. Acción Racional i Acción Colectiva

1. La teoría de la elección Racional:

- ¿Por qué los individuos actúan colectivamente?

- ¿Qué problemas plantea la acción colectiva?
- ¿Tienen los sindicatos y organizaciones empresariales la misma lógica
de acción colectiva?
La acción racional es aquella que lleva a cabo un individuo haciendo una
valoración de utilidad (valorando pros y contas).  Escoges la opción que nos
puede beneficiar más (máxima utilidad).
▪ Este tipo de acción se encuentra con el problema de la información
asimétrica.
La acción de los individuos basada en el cálculo racional según la utilidad
- ¿Información perfecta? Vs bounded rationality
▪ Es la concepción más económica del individuo
▪ La visión sociológica parte de la idea que la acción del individuo está
determinada por el contexto social

2. Homo oeconomicus vs. Homo sociologicus:

Las decisiones del “homo oeconomicus” buscan maximizar la utilidad individual.
 Relación social a través del mercado.
- Átomo social  Hace elecciones individuales en base a criterios de
racionalidad económica.
- Infrasocializado.
En cambio, el “homo sociologicus actúa de acuerdo a las normas del entorno.
 Relación social a través de normas sociales.
- Obedece a normas sociales, no es autónomo.
- Socializado.

3. Mancur
Olson y la
acción
colectiva:
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La lógica de la acción colectiva es actuar de forma grupal porque

individualmente no podemos conseguir ciertas cosas.
▪ Acción encaminada a un fin o beneficio común.
▪ También nos aporta el sentimiento de pertenencia al grupo (no sentirnos
desplazados).

4. Trampas de racionalidad:
La acción racional nos aporta problemas (dilemas).  Hay casos en los que la
acción individual racional comporta resultados colectivos subóptimos.
▪ La producción y previsión de bienes públicos o colectivos.
- Nunca puedes excluir a alguien de un bien público, aunque haya “free
riders” o gorrón”  Incentivo a obtener un bien sin aportar por él.
▪ El dilema del prisionero (conseguir resultados subóptimos).

5. Implicaciones para la acción colectiva: M. Olson:

Parte del modelo de homo oeconomicus y lo aplica a la sociología

▪ ¿Por qué las organizaciones o actores colectivos producen bienes

colectivos (bienes públicos)?
▪ Los bienes colectivos se caracterizan por la no exclusividad, es decir,
ningún miembro de ésta organización puede ser excluido.
Si un resultado beneficia a un grupo, veremos que ese grupo se va a movilizar
para conseguirlo (antes de Olson).
- ¿Por qué no se observa más frecuentemente acción colectiva?
Después de Olson, el cambia la lógica  El problema no es porque no se
observa más acción colectiva, sino:
- ¿Por qué hay acción colectiva?

▪ Lo raro y racional seria que la gente no contribuya a generar bienes

públicos.
▪ La acción colectiva en si misma es una paradoja.  Racionalmente no hay
incentivos a que haya acción colectiva.

6. Acción colectiva y bienes públicos:

Acción colectiva: la acción necesaria para conseguir un grupo un bien colectivo
▪ Bien colectivo: un bien del que no se puede excluir su beneficio a otros
miembros del grupo
▪ Concepción pre-olsoniana:
- Si un resultado beneficia a un grupo, entonces habrá acción colectiva
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El problema antes de Olson:

- ¿por qué no se observa más frecuentemente acción colectiva?
El problema después de Olson:
- ¿Por qué hay acción colectiva?

7. El problema del “free rider”:

Ante esta situación, aunque al individuo la acción de la organización le
beneficia porque aumenta su beneficio  prefiere no aportar y beneficiarse de
lo que hagan los demás.
▪ A mayor numero de personas a las que beneficia el bien publico mayores
incentivos para ser “free rider”.  Como más gente, más fácil que alguien
haga el gorrón.
▪ El problema además aumenta con el tamaño de la organización (Ejemplo: el
aire es un bien público, que yo vaya en coche pienso que es una minucia
comparado con lo montón que contamina el conjunto de la sociedad).
▪ La pregunta que se plantea es: ¿Por qué existen entonces actores
colectivos como sindicatos u otras organizaciones similares?
- Hay gente que no se afilia por un convencimiento ideológico, sino
porque esperan obtener algún beneficio “incentivos selectivos”.
- Olson dice: “Para que haya acción colectiva los sindivatos y otras
organizaciones deben aportar unos beneficios que solo puedan obtener
los que están afiliados al sindicato.

8. Incentivos selectivos:
Olson cree que la causa de que existan los sindicatos es que proveen
beneficios individuales, o utilizan la coerción como en el caso de los “closed
shop” (obligatoriedad de afiliación).
▪ En el caso de los sindicatos europeos, este incentivo selectivo toma otras
formas, como por ejemoplo protección al desempleo, atención legal,…
- El Sistema Ghent
▪ Pueden existir también incentivos inmateriales (prestigio) pero para que
sean individuales y por tanto efectivos, debe tratarse de una organización
pequeña.

9. Tipos de incentivos selectivos:

Hay 4 tipos de incentivos principales:
▪ Materiales: mejoras en condiciones de vida derivadas de la participación en
el actor colectivo.
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- Ejemplo: en las condiciones de trabajo.  Solo se benefician del

convenio colectivo aquellas organizaciones que forman parte del
sindicato.
▪ Funcionales: Acceso a beneficios derivados de la posición del actor
colectivo, y de las funciones desarrolladas por ese.
- Ejemplo: Institucionalización del sindicato, participación institucional.
▪ Identidad: de carácter ideológico.
- Ejemplo: me afilio al sindicato porque encaja con mi forma de pensar.
▪ Sociabilidad: compensaciones derivadas del hecho de asociarse y de
participar en las actividades del grupo.

10. Corporación racional y teoría de juegos:

Una extensión muy útil de la teoría de la acción racional se ha producido con la
teoría de juegos

▪ Se trata de explicar la interacción entre individuos para entender por qué

existe conflicto o cooperación entre ellos
▪ Representa mejor la realidad que las acciones independientes de la teoría
de la elección racional
▪ La repetición del juego favorece el llegar a soluciones cooperativas

11. La teoría de la Elección Racional:

Cuando no actúas pensando de forma colectiva, al final, el resultado final es
subóptimo (por pensar de forma individual).

12. La

doble lógica del actor colectivo:

Los actores colectivos o corporativos se explican por un proceso individual y
voluntario de internalización de normas  Así como de cesión de control
(derechos y autoridad).
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▪ Cuando te haces miembro del sindicato no vas a firmar tu directamente el

convenio colectivo, sino que apoyas a unas personas que te representan. 
Tu incorporas y socializas unas normas, mientras que al mismo tiempo
cedes control (dejas a otros que actúen y piensen por ti, y ya te va bien).
- Esto lo haces para el bien común (el hecho de pagar tu cuota).
▪ Mediante este proceso, el individuo cede parte del control de sus acciones
para actuar en función del bien común del actor colectivo

13. El caso de los sindicatos y organizaciones empresariales:

¿Qué organizaciones se crearon primero; los sindicatos o las organizaciones
empresariales?  Los sindicatos, porque tenían un incentivo mucho mayor que
las empresas por conseguir un bien común (están en una situación mucho peor
en el mundo capitalista).
▪ Las organizaciones empresariales son “reactivas”, solo han aparecido
cuando los trabajadores se han empezado a organizar y que empiezan a
amenazar su poder.
▪ Sin sindicatos, los empresarios no tienen incentivos para organizarse (ya
son lo suficientemente fuertes dentro de la empresa).

Este grafico muestra dos variables:

- X = El tamaño de la organización (nos da una idea del poder potencial
que tiene la organización)  A más miembros más poder, pero juegan
otros factores.
- Y = Capacidad efectiva de ejercer un poder (potencial de poder).
Todas las organizaciones quieren tener muchos socios, pero otra cosa es que
podamos utilizar el poder que nos otorga tener un montón de socios.
▪ Problema de acción colectiva: Para el caso de los sindicatos, todos quieren
tener más miembros.  Pero llega un momento en el que disminuye la
capacidad de ejercer poder, la diversidad interna dentro del sindicato
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augmenta (las preferencias son distintas, no se comparten las decisiones).

 Los sindicatos se dividen a medida que crecen, porque dejan de
representar las voluntades de los trabajadores.
▪ Por lo contrario, el capital no tiene este problema. Las organizaciones
empresariales quieren siempre lo mismo, beneficiarse (salarios más bajos).
Esto sitúa a los sindicatos como organizaciones colectivas siempre en
inferioridad a las organizaciones empresariales (este es el gran drama de la
clase obrera, y viene de un conflicto de acción colectiva).

14. Lógicas de acción colectiva – Wiesenthal y Offe:

Son dos lógicas distintas  Cuando los actores se organizan colectivamente,
los empresarios y trabajadores tienen problemas muy diferentes.
▪ Los empresarios lo tienen muy fácil  Su único objetivo es augmentar
beneficios (bajar salarios y reducir al máximo todos los costes laborales).
- Es más fácil que todos los empresarios se pongan de acuerdo.
- Los empresarios tienen un menor margen de intereses que mantener
dentro del actor colectivo (minimalismo organizativo).
▪ Los trabajadores lo tienen más difícil, se tienen que poner de acuerdo
muchos puntos de vista distintos.  Intereses contradictorios de los
trabajadores:
- Intereses propios y generales de la clase trabajadora  Intereses
específicos de cada trabajador o sector empresarial.
- Las organizaciones sindicales recogen una mayor heterogeneidad de
voluntades.
- La acción colectiva por parte de los trabajadores es mucho más
compleja.
Este hecho explica el declive del sindicalismo de clase.  Aquel sindicalismo
que tienen como objetivo organizar a toda la clase obrera.
▪ Cuando te encuentras en este objetivo, tienes mucha diversidad interna y es
más fácil que surjan voces discordantes y que algunos grupos dentro del
sindicato se marchen (se crean sindicatos profesionales, donde hay más
homogeneidad de intereses).
▪ El sindicalismo está en crisis (en general) y el sindicalismo de clase aún
más (en particular).
- La curva puede ser menos decadente si los sindicatos son profesionales
(más pequeños y acotados a ciertos intereses).
- Es España, los sindicatos de clase pierden poder y están subiendo los
sindicatos de tipo profesional.
Para solucionar este problema de acción colectiva, los sindicatos pueden
realizar una consulta interna antes de firmar los pactos.  Puede ser que el
referéndum gane signar un pacto, pero al menos ya tenemos el respaldo de
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una mayoría del sindicato (aunque una minoría sigue estando en desacuerdo al
menos se les ha dado voz).  Solución = Democracia interna.
- Esto evita movimientos centrífugos (que la firma de un pacto sea la gota
que colma el vaso).
- Un sindicato de clase debe tener una estructura organizativa
democrática, pero esto no es sinónimo a que todos los trabajadores
asociados al sindicato hayan tenido voz.
- La democracia interna funciona, hace que si unan más trabajadores al
sindicato.
Wiesenthal y Offe;

▪ Dos lógicas distintas

▪ Poder estructural superior del capital
▪ Intereses contradictorios de trabajadores:
- Intereses propios (generales); clase trabajadora
- Intereses específicos; viabilidad de la empresa
▪ Empresarios tienen un menor margen de intereses que mantener dentro del
actor colectivo; minimalismo organizativo
▪ Mayor heterogeneidad entre trabajadores
▪ De esto se deduce una menor capacidad organizativa, es decir una menor
densidad en los sindicatos

15. Grafico más complejo:

Tenemos las dos variables (tamaño y poder, la cuestión es cómo se transforma

“tamaño” en “poder”.
▪ Más miembros = más poder de recursos financieros (poder potencial). 
Tienes más dinero, pero puede que no ganes poder de influencia.
▪ Más miembros = más diversidad interna de intereses y más probabilidad de
que los miembros no estén convencidos de la finalidad y acción del
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sindicato.  Puede que estos afiliados no se movilicen en caso de acción

sindical.
- Para resolver este problema se pueden crear estructuras burocráticas (el
sindicato es controlado por unos superiores)  Aumenta el poder
potencia.
- Tambien se puede gestionar la diversidad de intereses a través de la
democracia interna (R. Luxemburg).  El efecto negativo derivado de la
diversidad interna i de dificultades para la movilización se puede mejorar
con “democracia interna”.
- A mayor “burocracia” menor “democracia interna”.

16. Los sindicatos para los jóvenes:

Para los jóvenes, los sindicatos son un “amor platónico”  Confían mucho en
ellos, pero no se acercan a ellos (mucha confianza pero poca afiliación).
▪ En la mayoría de los países europeos han seguido la vía de la “burocracia”,
han perdido el contacto con la base “que quieren los trabajadores” y pierden
muchos afiliados.

17. Inputs:
Sindicatos: organizaciones secundarias, sus miembros son ya miembros de
una organización (una empresa determinada).
- Como trabajador lo primero que me interesa es que mi empresa vaya
bien.
- Los miembros del sindicato ya están en una situación de debilidad previa
a la hora de organizarse colectivamente.

▪ Para resolver el tema de la afiliación los sindicatos tienen que recurrir a las
“identidades colectivas no utilitarias”.  Desde el punto de vista de la acción
individual racional no hay ningún incentivo para afiliarse al sindicato (el
único objetivo es generar una identidad colectiva que no esta basada en la
obtención de un objetivo, sino en una comunión ideológica con la
organización).

18. Resultados:
Desde el punto de vista de la efectividad de la organización, desencanta el
hecho de no consigue cambiar las condiciones de vida de las personas
trabajadoras (los empresarios tienen más capacidad de influencia).
- Mayor receptividad del estado a los intereses del capital.
- Tendencia a usar lobbying.
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▪ En cambio, en el caso de los sindicatos llegar al estado resulta más difícil.

 Necesidad de utilizar otros recursos: relaciones partido-sindicato (correas
de transmisión) o las huelgas (movilización).
- Ejemplo: orgánicamente el partido PSOE estaba unido al sindicato UGT.
Debilidad de la acción colectiva sindical:
- Menor densidad organizativa esperada
- Mayor dificultad para mantener la unidad organizativa
Debilidad de la acción sindical sólo compensada por la identidad colectiva

▪ Dos lógicas de acción colectiva:

- Dialógica, no utilitaria (sindicatos)
- Monológica, utilitaria (empresas)
▪ Mayor debilidad de la lógica sindical lleva a la búsqueda de apoyo estatal

19. Sindicatos vs. Movimientos sociales:

Sindicatos inicialmente poco institucionalizados; visión integrativa; ofrecer un
espacio de identidad para sus miembros (naturaleza integrativa)

▪ Poco a poco más enfocados en la representación, institucionalización y

abandonando su faceta integrativa (dialógica)
▪ Nuevos movimientos sociales han desarrollado mecanismos integrativos
eficaces y nuevos repertorios de acción colectiva:
- Uso de nuevas tecnologías que permite conectar directamente entre
miembros / simpatizantes
- Organización en red; tela de araña
o Permite mecanismos de democracia participative y asamblearia
- Capacidad para construir discurso y sentido de injusticia

20. Ejercicio 4 (individual):

Pregunta 1:
▪ Los trabajadores o sindicatos son organizaciones secundarias.  Los
trabajadores individuales son miembros ya de una organización (la
empresa).  Entonces, esto implica, desde el punto de vista de la acción
colectiva, que…explicar con los apuntes de arriba, la lectura de Aguilar.
▪ ¿Hacen una crítica a Olson o parten de Olson para elaborar su argumento o
teoría?  Responder a esto

Pregunta 2:
El tema de la gobernabilidad  Hemos visto que hay diferencias entre los
miembros de las organizaciones empresariales y los sindicatos. 
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Gobernabilidad entendida como “capacidad par tomar decisiones y conducir

una organización”  Para ofrecer gobernabilidad mejor la “burocracia” que la
“democracia”.  Se deben aplicar decisiones desde arriba y sus miembros la
van a cumplir (en una democracia los miembros se pueden revotar y ser
ingobernables).  Para gobernar se necesita una estructura jerárquica y
centralizada.  En una organización democrática las bases también participan
y deciden.
▪ Una organización empresarial no quiere no necesita democracia.  Pero
también está el tema de los intereses.  Son más gobernables las
organizaciones empresariales.  Las empresas son soberanas (manda el
empresario), se concentra mucho capital y es más difícil gobernar a los
grandes empresarios.  Al final también acaban tomando decisiones las
empresas de forma individual, no siguiendo siempre a la patronal.  Se
trata de exponer este debate.
▪ Las organizaciones empresariales son reactivas a nivel de acción colectiva
(solo se despierta cuando se ve amenazado).  Por eso primero se ha
organizado la clase trabajadora y después el capital.  Así pues, los
mayores niveles de gobernabilidad serán más grandes en los países donde
los sindicatos sean fuertes.
▪ Gobernabilidad = relación entre la cúpula y las bases  En el neo-
corporatismo, organizativamente se tiene que estar cercano a la lógica
burocrática, porque se deben de implementar los acuerdos.  Un sistema
donde se negocie.  “Gobernabilidad” es sinónimo de “Burocracia”.

Lectura adicional – “El declive de los sindicatos de clase” – Alba Asenjo

Rodríguez

El texto habla sobre el declive de los sindicatos tradicionales en España, como

CCOO y UGT. Estos sindicatos han perdido afiliados y han tenido dificultades
para movilizar a la gente en manifestaciones recientes. Se discute si el modelo
de los sindicatos tradicionales está agotado y se mencionan factores como la
deslocalización de las empresas, la movilidad laboral, la alta temporalidad y el
trabajo a tiempo parcial que han afectado a la afiliación sindical.

Se señala que los sindicatos tradicionales se originaron en la época industrial,

cuando las condiciones laborales eran diferentes, y que los cambios en la
sociedad actual, como un mayor enfoque en la identidad de género, la ecología
y la crítica al sistema político, han influido en la disminución de la afiliación.

A pesar de la baja afiliación, se destaca que los sindicatos en España aún

tienen influencia en la negociación colectiva, y se menciona el concepto del
"gorrón" en el que incluso los trabajadores no afiliados se benefician de lo
negociado por los sindicatos.
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El artículo también presenta datos sobre la afiliación sindical en España y en

Europa, destacando que la afiliación es más baja en España en comparación
con otros países europeos. Se mencionan sindicatos profesionales que han
ganado representatividad en sectores donde los sindicatos tradicionales no son
predominantes.

Se discute la relación de los sindicatos con el gobierno y cómo los sindicatos

CCOO y UGT han sido menos propensos a convocar huelgas generales bajo
un gobierno socialista, lo que ha generado críticas. Además, se aborda el tema
de las subvenciones públicas que reciben los sindicatos y su importancia en la
negociación colectiva.

En general, se plantea la importancia de los sindicatos en la sociedad y se

argumenta que, a pesar de los desafíos, su existencia es esencial para
proteger los derechos laborales de los trabajadores.

Lectura Obligatoria – “Más allá del estereotipo del "grupo de interés": las
prácticas asociaciones del trabajo y capital” – Claus Offe & Helmut
Wiesenthal
El texto explora las diferencias en las prácticas de organización entre sindicatos
y asociaciones de empresas, más allá de las similitudes formales. Aunque
ambos tipos de organizaciones comparten características como la membresía
voluntaria, estructuras de toma de decisiones más o menos burocráticas y la
dependencia de recursos materiales y motivacionales, el texto se centra en
analizar cómo se organizan labor y capital y cómo obtienen poder a través de la
organización.

El texto argumenta que, debido a las diferencias fundamentales en las

relaciones de poder entre trabajadores y capitalistas, sus estrategias de
organización también son diferentes. En particular, señala que los trabajadores
dependen más de las asociaciones para proteger sus intereses debido a su
falta de poder en la relación laboral. Por otro lado, las empresas y las
asociaciones empresariales tienen más opciones para defender sus intereses
debido a su posición de poder.

El texto también aborda cómo los sindicatos deben organizar una amplia gama
de necesidades de los trabajadores, que van más allá de las recompensas
materiales, como la satisfacción laboral, la salud, el tiempo libre y la
continuidad del empleo. Esto complica la toma de decisiones dentro de los
sindicatos, ya que no hay un denominador común para optimizar demandas y
tácticas.
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Además, el texto destaca que las empresas pueden mejorar la eficiencia de su

producción mediante la introducción de cambios técnicos, lo que les permite
reducir su dependencia de la oferta de trabajo y, por lo tanto, presionar los
salarios a la baja. Por otro lado, los trabajadores no tienen la misma capacidad
para aumentar la eficiencia de su reproducción de la fuerza laboral. Esta
asimetría de dependencia también influye en la lógica de la acción colectiva de
ambos lados.

En resumen, el texto argumenta que las diferencias en la posición de clase

entre trabajadores y capitalistas no solo conducen a diferencias en el poder que
pueden adquirir a través de la organización, sino que también generan
diferencias en las prácticas de organización y en la lógica de la acción
colectiva. Los trabajadores a menudo recurren a formas no utilitarias de acción
colectiva basadas en la redefinición de identidades colectivas, mientras que las
empresas y las asociaciones empresariales tienden a centrarse en la
agregación de intereses individuales.

El texto se centra en analizar las diferencias en los procesos internos y la

relación con el entorno entre las asociaciones de negocios y los sindicatos.
Aquí tienes un resumen en español:

El texto explora las diferencias entre las organizaciones empresariales y los

sindicatos en términos de sus procesos internos y relaciones con su entorno.
Destaca que las organizaciones empresariales tienden a operar más en
términos de integración del sistema, mientras que los sindicatos se centran en
la integración social. Las organizaciones empresariales tienden a utilizar
patrones de acción instrumental y monológica, mientras que los sindicatos
tienden a utilizar patrones dialógicos. Además, señala que las organizaciones
empresariales generan su potencial de poder fuera de la organización, mientras
que los sindicatos dependen de la actividad coordinada de sus miembros. Las
organizaciones empresariales tienden a ejercer el poder de manera defensiva y
oculta, mientras que los sindicatos lo hacen de manera ofensiva y abierta.

En resumen, el texto destaca que las organizaciones empresariales y los

sindicatos tienen enfoques y dinámicas muy diferentes debido a sus diferentes
objetivos y estructuras. Las organizaciones empresariales tienden a enfocarse
en la acumulación de capital y la influencia en el estado, mientras que los
sindicatos se centran en la representación de los trabajadores y la negociación
de condiciones laborales.
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Lectura Complementaria 1 – “El asociacionismo empresarial en la

transición postfranquista” – Salvador Aguilar

Este texto se centra en el asociacionismo empresarial y sus dinámicas en el

contexto de la transición postfranquista en España. Aquí tienes un resumen de
los puntos clave:
El texto examina el concepto de "Organización Patronal" (OP) como una
entidad que tiene dos dimensiones: una como red institucional independiente y
otra como indicador de la clase empresarial. La correlación entre la OP y los
intereses del empresariado no siempre está clara en el contexto postfranquista
en España.
La investigación en torno al asociacionismo empresarial se escasa en la ciencia
social convencional, pese a la importancia que Max Weber señaló en 1907.
Además, la tradición marxista tardó en abordar adecuadamente este tema. La
década de 1970 marcó un cambio en la teoría marxista del Estado y la
sociología política.
La tradición teórica liberal no explica completamente el asociacionismo
empresarial. Esta tradición tiende a ver a las asociaciones empresariales como
"grupos de interés" que competen por recursos sociales, sin tener en cuenta su
impacto en la desigualdad generalizada.
La dinámica del asociacionismo empresarial se rige por dos lógicas
fundamentales: una de afiliación y representación, que implica la acumulación
de poder a través de una estructura burocrática, y otra de incidencia, que se
refiere al ejercicio de poder e integración en un sistema más amplio .
El asociacionismo empresarial se diferencia del asociacionismo obrero en tres
propiedades organizativas:
a) a) Las organizaciones obreras deben organizar y conformar una
identidad colectiva, mientras que las organizaciones empresariales se
centran en intereses utilitarios.
b) b) Las diferentes posiciones de los grupos sociales en una estructura de
clases influyen en el acceso diferencial al poder, lo que afecta a la
dinámica de las organizaciones.
c) c) La organización patronal tiende a ser menos visible públicamente,
más técnica, más universal y en ocasiones adopta una postura negativa
en sus reivindicaciones en comparación con las organizaciones obreras.
La práctica del asociacionismo empresarial se basa en la monologización de la
acción colectiva, mientras que el asociacionismo obrero es más dialógico y
participativo.
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En resumen, el texto analiza las diferencias entre el asociacionismo

empresarial y el asociacionismo obrero, subrayando la importancia de entender
la dinámica asociativa de los empresarios en el contexto de la transición
postfranquista en España.

Lectura Complementaria 2 – “Empleadores y organizaciones de

empleados: el caso de la gobernabilidad” – Franz Traxler

En el Anuario Europeo de 1997, argumenté que las organizaciones de

empleadores (como cualquier otra asociación de intereses) deben lidiar con
tres cuestiones organizativas. En primer lugar, tienen que demarcar su dominio
representativo en términos de membresía y tareas. En segundo lugar, deben
ser capaces de reclutar miembros. En tercer lugar, tienen que gobernar a sus
miembros de acuerdo con sus decisiones colectivas. Mientras que el análisis
del año pasado de los empleadores y las organizaciones de empleadores trató
sobre el primer problema organizativo, la contribución de este año investigará
el tercero. La "gobernabilidad de los empleadores" (entendida como la
capacidad de las organizaciones de empleadores para hacer que sus
miembros cumplan con los objetivos asociativos) es ciertamente la más
delicada de las tres cuestiones.

Una razón importante para esto es la ideología. Como las asociaciones

comerciales en general, las organizaciones de empleadores están
comprometidas con el principio de la libre empresa. Como consecuencia, les
resulta difícil imponer una lógica colectivista a su base de miembros. Por otro
lado, los empleadores parecen aceptar esta lógica solo bajo presión.
Históricamente, las organizaciones de empleadores surgieron en respuesta a la
propagación de los sindicatos, que habían adquirido tanto poder que la acción
colectiva en el mercado laboral se convirtió en un elemento inevitable de las
estrategias de los empleadores.

Incluso cuando los empleadores pueden tener buenas razones para asociarse
bajo presión sindical, la gobernabilidad asociativa sigue siendo un tema
altamente precario. Esto se debe a que el control sobre los medios de
producción (incluyendo decisiones sobre las condiciones de trabajo) sigue
estando en manos de la empresa individual. Esto resulta en una distribución
asimétrica de poder entre los empleadores y sus asociaciones.

Por todas estas razones, lograr que los empleadores cumplan con los objetivos
colectivos ha sido siempre difícil. Desde una perspectiva transnacional, se
pueden diferenciar dos respuestas asociativas a este problema. En algunos
países (por ejemplo, el Reino Unido), las asociaciones de empleadores
ratificaron formalmente la relación asimétrica de poder con sus miembros,
introduciendo la categoría de membresía especial de "miembro no conforme"
que queda liberado de ciertas obligaciones de los miembros ordinarios. La
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estrategia opuesta fue fortalecer deliberadamente la autoridad de la asociación

en relación con sus miembros.

Es importante señalar que la asimetría de poder entre los empleadores y sus

asociaciones no es simplemente un asunto de asuntos intraasociativos, sino
que tiene amplias implicaciones políticas. Esta asimetría de poder resultó ser
uno de los problemas de implementación más serios de la política de ingresos
corporativos durante la época dorada de la gestión de la demanda keynesiana.

Sin embargo, los problemas de gobernabilidad de los empleadores parecen

haber perdido importancia debido a circunstancias cambiantes. El alto
desempleo ha disminuido la competencia interempresarial por mano de obra
escasa, lo que alimentaba la deriva salarial en tiempos anteriores. Además, la
debilitación del poder sindical en relación con los cambios en tecnologías,
organización del trabajo y mercados de productos ha llevado a los empleadores
a pedir una descentralización de las relaciones industriales.

A pesar de estas tendencias hacia la descentralización, la gobernabilidad de

las organizaciones de empleadores ha vuelto a la agenda de las relaciones
industriales desde finales de la década de 1980 por dos razones principales. La
primera es la Unión Monetaria Europea (UME). El hecho de que los mercados
laborales nacionales tengan que soportar la mayor carga de ajuste a los
desequilibrios económicos bajo un tipo de cambio fijo ha convertido los costos
laborales comparativos en un tema clave de las relaciones industriales.

La segunda, las altas y crecientes tasas de desempleo han dado lugar a luchas
por "pactos de empleo" en toda Europa, que involucran prácticamente a todos
los niveles de negociación. Para las organizaciones de empleadores, la
participación en este corporativismo renovado crea al mismo tiempo menos y
más problemas de gobernabilidad que su versión keynesiana anterior.

Es importante destacar que el enfoque corporativista prevalece en la Europa

contemporánea en cuanto a políticas económicas y sociales se refiere. En
cuanto al tema de los costos laborales comparativos, casi todos los estados
miembros de la UE han estado experimentando con políticas de ingresos,
aunque todavía hay una considerable variación entre países en términos del
papel del gobierno, la interacción de los diferentes niveles de negociación y el
modo de coordinación salarial.

Dicho esto, la asimetría de poder entre los empleadores y sus asociaciones

sigue siendo un problema en la formación de políticas corporativas debido al
problema de asimetría. La siguiente análisis discutirá primero la gobernabilidad
de las asociaciones nacionales de empleadores y luego se trasladará al nivel
europeo.