UNIVERSIDAD PRIVADA SAN CARLOS S.A.C.

FACULTAD DE CIENCIAS

ESCUELA PROFESIONAL:
DERECHO

ASIGNATURA:
SEMINARIO DE DERECHO LABORAL Y PROCESAL
LABORAL

TEMA:
CONTRATO DE TRABAJO
DOCENTE:

.
DR PERCY GABRIEL MAMANI PUMA

RESPONSABLE:
 QUIHUE MAMANI JHON WILLIAM

SEMESTRE: XI

JULIACA – PERÚ
2023
 A:
A mi maestro que, en este andar por la vida, influyeron con sus lecciones y
experiencias en formarnos como personas del bien y preparados para los retos que
pone la vida, a todos y cada uno de ellos les dedicamos cada una de estas páginas de
nuestro trabajo de investigación.

2
 AGRADECIMIENTO

Primero agradecer a nuestros seres queridos que son nuestros padres por su apoyo incondicional, por
ayudarnos, por querernos, por preocuparse y estar siempre cuando los necesitamos, por el amor que
nos brindan cada día, por ser los mejores. A todos nuestros excelentísimos catedráticos de la
Universidad Privada SAN CARLOS, por sus sabias enseñanzas impartidas dentro de nuestra
formación académica profesional; y al Dr. PERCY GABRIEL MAMANI PUMA, por su valioso
apoyo en el aspecto metodológico para la realización del presente trabajo. A mi madre maruja Mamani
cruz que partió al cielo, y para mi padre Edilberto Fidel, por todo su apoyo incondicional, que durante
el tiempo de estudiante me dio todo su apoyo económico para poder concluir con la carrera y realizar
el presente trabajo de investigación.

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 INDICE

Contenid

o 1
1.1.- CONTRATO DE TRABAJO........................................................................................................5
1.1.2.- ELEMENTOS ESENCIALES Y TIPICOS.............................................................................5
1.1.3.- FORMALIDAD...........................................................................................................................6
1.1.4.- PARTES CONTRATANTES....................................................................................................6
1.1.5.- DERECHOS DEL EMPLEADOR GENERADOS POR EL CONTRATO DE
TRABAJO...............................................................................................................................................6
B.- MANIFESTACIONES.....................................................................................................................7
C.- PRINCIPALES ATRIBUCIONES..................................................................................................7
AL INICIO................................................................................................................................................7
DURANTE...............................................................................................................................................8
AL TÉRMINO..........................................................................................................................................9
LIMITES...................................................................................................................................................9
2.1.6.- IUS VARIANDI.........................................................................................................................10
2.1.7.- CLASES DE CONTRATOS...................................................................................................10
A.- CONCEPTO...................................................................................................................................10
B.- PERIODO DE PRUEBA...............................................................................................................11
2.1.7.2.- CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD..............................................11
2.1.7.2.1.- MODALIDADES...............................................................................................................12
B.- CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL...................................................................13
C.- CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO.................................................................................13
D.- OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD...............................................................14
2.1.7.2.2.- CARACTERISTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD........................................................................................................................................15
B.- DURACION DE LOS CONTRATOS..........................................................................................16
C.- PERIODO DE PRUEBA...............................................................................................................16
D.- DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS....................................................................16
E.- DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJDORES.......................................................17

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 LA CONTRATACION LABORAL

1.1.- CONTRATO DE TRABAJO

1.1.1.- CONCEPTO

Es el acuerdo voluntario entre trabajador y empleador que puede ser persona natural o jurídica, en
virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propio trabajo, a cambio de
una remuneración.

El contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral el cual genera y regula un conjunto de derechos
y obligaciones para las partes, así como las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha
relación laboral.

1.1.2.- ELEMENTOS ESENCIALES Y TIPICOS.

La existencia de un contrato de trabajo es necesario que confluyan 3 elementos indispensables;

prestación personal o de servicios, remuneración y vinculo de subordinación jurídica. El primer
elemento exige que el trabajador preste los servicios de manera personal y directa. La actividad
puesta a disposición del empleador, cuya utilización es objeto del contrato de trabajo.

La remuneración es definida como íntegro de lo que el empleador paga al trabajador como

contraprestación por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la denominación que se le
dé, siempre que sea de su libre disposición.

El vínculo de subordinación jurídica implica que le trabajador debe prestar sus servicios bajo la
dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normas reglamentariamente las labores,
dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro
de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo
del trabajador.

Estos tres elementos son esenciales para configurar la existencia de una relación laboral; sin
embargo, el contrato se suele caracterizar además por una serie de elementos que, si bien no son
indispensables para su determinación, permiten su identificación como un contrato típico o común.

Dichas características son las siguientes:

 Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o

establecido por el empleador.

5
  Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del respectivo centro
de trabajo.

 Que se labores de manera exclusiva para un solo empleador.

1.1.3.- FORMALIDAD.

El contrato de trabajo a plazo indeterminado (no sujeto a plazo fijo) puede celebrarse por escrito o en
forma verbal; en cambio los contratos sujetos a modalidad y otros de carácter especial se celebran en
los supuestos y con los requisitos legalmente establecidos, es decir por escrito y con registro ante el
MTPE. En todo caso, los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de
las 72 horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente que se trate de un contrato por
tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.

1.1.4.- PARTES CONTRATANTES.

Las partes en el contrato de trabajo son dos: el empleador, que puede ser persona natural o jurídica y
el trabajador, que siempre ser una persona natural. Nuestra legislación permite la intermediación
laboral mediante cooperativas de trabajadores y empresas de servicios.

Estas pueden celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas usuarias) para la
prestación de servicios, destacando determinado personal, con la obligación de asumir el
otorgamiento de los beneficios sociales correspondientes a los trabajadores destacados, así como las
contribuciones sociales del caso, mientras que el vínculo técnico y el poder de dirección lo asume la
empresa usuaria.

1.1.5.- DERECHOS DEL EMPLEADOR GENERADOS POR EL CONTRATO DE

TRABAJO.

2.1.5.1.- PODER DE DIRECCION

A.- CONCEPTO. - el poder de dirección es la potestad que confiere el empleador el contrato de

trabajo, en virtud del cual este se encuentra facultado a dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar
de ejecución del trabajo, ordenando las prestaciones laborales.

De acuerdo con la propia ley de productividad y competitividad laboral se faculta al empleador a

normar reglamentariamente laborales del trabajador, dictar las órdenes necesarias para la ejecución
6
de las mismas y sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier
infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

B.- MANIFESTACIONES

La doctrina considera como manifestaciones del poder de dirección del empleador, la facultad de
dictar reglamentos, ordenes o normas generales del comportamiento en los centros de trabajo o
instrucciones particulares a cada trabajador o grupo de trabajadores la facultad de ir modalizando la
ejecución el contrato para ir adaptándolo a las necesidades de la empresa y por último, la facultad de
exigir conductas privadas en el trabajador, vigilando y controlando el cumplimiento de sus
instrucciones y órdenes.

De acuerdo con la LPCL, el poder de dirección se expresa en 3 atribuciones del empleador: dirigir,
controlar y sancionar. La facultad de dirigir se puede hacer efectiva ya sea a través de mandatos
genéricos en forma de reglas, como por ejemplo un reglamento interno de trabajo; o singulares,
dirigidos a destinatarios concretos.

La facultad de controlar en cambio, se refiere en la posibilidad de verificar el cumplimiento de las

órdenes impartidas, supervisando o fiscalizando la labor de los trabajadores.

Por último, la facultad sancionadora permite al empleador penalizar los incumplimientos, aunque
normalmente, la legislación laboral se ocupa solo de las faltas que pueden dar lugar a la sanción
más severa, que es el despido y deja a la autonomía privada la regulación de las demás.

C.- PRINCIPALES ATRIBUCIONES

A continuación, una síntesis de las principales atribuciones.

AL INICIO

 Puede celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o sujeto a

modalidad. También puede celebrar por escrito contratos en régimen de tiempo
parcial sin limitación alguna.

 Puede pactar con el trabajador la exoneración del periodo de prueba, así

como la extensión de este a 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de
confianza, o a un año, en el caso del personal de dirección.

 Puede pactar libremente el monto de la remuneración del trabajador,

debiendo observar el mínimo legal establecido. Así mismo, en caso que pacte
una remuneración mensual igual o mayor a 2UIT, puede convenir con su
7
 trabajador la determinación de una remuneración integral computada por
periodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales
aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades.

DURANTE

 El empleador puede dictar unilateralmente el reglamento interno de trabajo

el que deberá ser aprobado por la AAT, cuando se trate de empresas con más de
100 trabajadores.
 Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. Establecer
jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada
ordinaria sea mayor y en otros menos de 8 horas, sin que en ningún caso la
jornada ordinaria exceda en promedio de 48 horas por semana.

 Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, que pueden variar con el tiempo
según las necesidades del centro de trabajo.

 Puede pactar horas extraordinarias de trabajo con una sobretasa mínima de

25 % (por las 2 primeras horas) y de 35% (a partir de la tercera hora9 del valor
de la hora ordinaria, o compensarlas con el otorgamiento de permisos o
descansos de igual extensión al sobre tiempo realizado.

 Puede establecer el horario de trabajo, es decir la hora de ingreso y de salida

del centro de labor.

 Puede fijar la oportunidad del descanso vacacional de común acuerdo con el

trabajador. A falta de este, el empleador la determinara en forma unilateral.

 Puede suspender el contrato de trabajo como sanción disciplinaria al

trabajador.
 Puede conceder permisos o licencias a sus trabajadores.
 Por razones de caso fortuito o fuerza mayor, puede disponer una suspensión
perfecta de laborales hasta por un máximo de 90 días, siguiendo los
procedimientos correspondientes ante la AAT.
 Puede fijar el día de descanso semanal en fecha distinta al domingo y
establecer regímenes acumulativos o alternativos de trabajo y descanso.

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AL TÉRMINO

 El empleador puede despedir al trabajador por causa justa relacionada con

su capacidad o su conducta.
 Por causa justificada relacionada con situaciones imprevisibles o
inevitables, económicas, tecnológicas, etc., puede terminar colectivamente la
relación de trabajo con todo o con arte del personal, siguiendo el procedimiento
correspondiente ante la AAT.
 Puede optar por la jubilación obligatoria del trabajador que tenga derecho a
percibir una pensión (es decir, que tenga 65 años de edad y por lo menos 20
años de aportación), siempre que se obligue a cubrir la diferencia entre la
pensión que va a recibir su trabajador, y a reajustarla proporcionalmente

LIMITES

El empleador debe ejercer su poder de dirección dentro del marco legal, teniendo en cuenta que s un
poder limitado y condicionada, que debe ejercerse tomando en cuenta la dignidad del trabajador. De
este modo, las ordenes que empleador imparta deberán estar referidas al trabajo o estar conexión
íntima con él; de otro modo, no tiene por qué ser obedecidas por los trabajadores en la mediad que
escapan al ámbito propio del poder de dirección empresarial.

El adecuado ejercicio del poder de dirección requiere de la existencia de 3 condiciones:

 La vigencia de la relación laboral.

 El que sea ejercicio durante la realización de la jornada de

trabajo.

 El que los actos del empleador derivados de su poder de

dirección, encuentren dentro del marco de labor convenida.

Como es natural, el trabajador solo está a disposición del empleador mientras dure la relación laboral,
no antes de constituida ni después de extinguida esta, y únicamente por las horas de su jornada
laboral, no en sus horas o días de descanso. Sin embargo, algunas obligaciones del trabajador
subsisten en los momentos del interrupción o suspensión del a relación laboral. Tal es el caso del
deber de lealtad derivado del principio de buena fe, que se deben ambas partes.

2.1.6.- IUS VARIANDI

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Se define como ius variandi la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las
modalidades de prestación de las tareas del trabajador. Así la LPCL señala como una de las
facultades del empleador el introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como
la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo
en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

Algunas de las manifestaciones de esta facultad del empleador de modificar las condiciones de
trabajo, se encuentren recogidas las condiciones de trabajo, se encuentran recogidas en la legislación,
entre ellas tenemos:

 Puede unilateral y discrecionalmente extender la jornada de trabajo en la empresa, hasta el

límite de 8 horas diarias o 48 semanales, incrementando la remuneración en función al tiempo
adicional.

 Puede reducir o ampliar el número de días la jornada semanal de trabajo, el empleador se

encuentra autorizado a prorratear las horas centro de los restantes días de la semana,
considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo
caso esta no podrá exceder en promedio de 48 horas semanales.
 Puede introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, asi como la forma y
modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de trabajo.

2.1.7.- CLASES DE CONTRATOS

2.1.7.1 CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO

A.- CONCEPTO

El contrato de trabajo es a tiempo indeterminado cuando su duración puede prolongarse

indefinidamente hasta que sobrevenga alguna causa de determinación cuyo acaecimiento las partes
no fijan al momento de celebrar el acuerdo o de dar inicio a la relación. La necesidad social de la
permanencia del trabajador en el centro de trabajo hace que el contrato de trabajo a tiempo
indeterminado sea la regla general y que el contrato de trabajo a tiempo determinado sea la excepción
vale decir que si no se dan los supuestos específicos para la celebración y subsistencia de un contrato
a tiempo determinado el contrato o relación de trabajo debe considerarse o ser de a tiempo
indeterminado. En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume salvo prueba
en contrario la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

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B.- PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es de tres meses contados a partir de la fecha de ingreso de trabajo. Sin
embargo, se puede pactar un término mayor si las labores a desarrollar hacen necesario un periodo de
capacitación o de adaptación o cuando por la naturaleza o el grado de responsabilidad del trabajo tal
prolongación resulte justificada. En este caso el periodo de prueba debe constar por escrito y no
puede exceder en conjunto con el periodo inicial, de seis meses para los trabajadores calificados o de
confianza y de un año para el personal de dirección.

El reglamento del Decreto Legislativo 728 prescribe que el exceso del periodo de prueba que se
pactará superior a los seis meses o el año no surtirá efecto legal alguno. En realidad, de modo
general no es posible alargar el periodo de prueba cuya duración máxima esta señalada por ley.

En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador se suman los periodos
laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por la ley. No
corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria
cualitativamente distinto al ocupado previamente a que se produzca transcurridos tres años de
producido el cese. Sobre los casos de suspensión del contrato de trabajo.

Vencido el periodo de prueba el trabajador adquiere permanencia en el trabajo y otros beneficios de

los trabajadores estables que retrotraen al primer día de trabajo. Se debe haber superado los tres
meses o el término pactado para que esto suceda. No tendría estos derechos el trabajador que tuviese
nada más que tres meses consecutivos de servicio o el tiempo convenido

2.1.7.2.- CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los contratos de trabajo
por tiempo indeterminado. Sin embargo, permite pactar contratos a plazo fijo a los que se denominan
sujetos a modalidad. Estos pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado a
mayor producción de la empresa, o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio
que se va a prestar o de la obra que se va ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

Puede celebrar estos contratos las empresas o entidades privadas, así como las empresas del estado e
instituciones públicas, cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privadas,
observando en este último aso, las condiciones o limitaciones que por disposiciones específicas se
establezcan.

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2.1.7.2.1.- MODALIDADES.

A.- CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL.

a) CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL. - Es aquel celebrado entre un empleador y

un trabajador, para satisfacer las necesidades originadas por el inicio de una nueva actividad
empresarial.

Se entiende por nueva actividad, tanto al inicio de la actividad productiva, como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas
actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

Su duración máxima es de 3 años.

b) CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO. - es aquel que se celebra entre un

empleador y un trabajador con el objeto de entender incrementos coyunturales de la producción
originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de
laborales ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser
satisfechas con persona permanente.

Su duración máxima es de 3 años.

c) CONTRATO POR RECONVERSION EMPRESARIAL. - es celebrado en virtud a la

sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en
general, toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.

Su duración máxima es de 2 años.

B.- CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL.

a) CONTRATO OCASIONAL. - es aquel que se celebra con el objeto de atender

necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.

Su duración máxima es de 6 meses al año.

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 b) CONTRATO DE SUPLENCIA. - es celebrado entre un empleador y un trabajador,
con la finalidad que este sustituya a un trabajador establece cuyo vínculo laboral se
encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en los dispositivos legales y
convencionales vigente.

Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. El empleador deber reservar el
puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión.

c) CONTRATO DE EMERGENCIA. - es aquel que se celebra para cubrir las

necesidades producidas por caso fortuito o fuerza mayor. El caso fortuito o la fuerza
mayor en este tipo de contratos, se configura por su carácter inevitable, imprevisible e
irresistible.
Su plazo coincidirá con la duración de la emergencia.

C.- CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO.

a) CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO. - es

aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con un objeto previamente
establecido y una duración determinada. La característica de estos contratos es que al
trabajador se le requiere para que ejecute una obra, material o intelectual, o un
servicio específico, y no para que simplemente preste su servicio durante un periodo de
tiempo. Es decir, se exige un resultado.

El plazo será el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las renovaciones que resulten igualmente
necesarias para la conclusión de la obra o servicio objeto de la contratación.

b) CONTRATO INTERMINENTE. - es que se celebra para cubrir las necesidades de las

actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.

No tiene un plazo de duración específico en todo caso será el que la actividad requiera.

c) CONTRATO DE TEMPORADA. - es el que se celebra con el objeto de atender

necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en
cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad productiva. En el contrato de
temporada debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:

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  La duración de la temporada.

 La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación.

 La naturaleza de las labores del trabajador.

El plazo del contrato dependerá de la duración de la temporada.

D.- OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

a) REGIMEN DE EXPORTACION DE PRODUCTOS NO TRADICIONALES. - los

contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se
refiere el decreto ley Nº 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, les son
aplicables las disposiciones establecidas por la LPCL en lo relativo a la aprobación de
los contratos.

Las empresas industriales de exportación de productos no tradicionales podrán contratar personal en

el número que requieran, para atender operaciones de producción para exportación, cumpliendo los
requisitos siguientes:

 La contratación dependerá del contrato, orden de compra o documento que

origina la exportación, así como del programa de producción de exportación
para satisfacerlos.

 Los contratos se celebran por obra determinada en función de la totalidad del

programa y/o de sus laborales parciales integrantes y podrán realizarse entre las
partes (renovarse) cuantas veces sea necesaria.

 En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y en contrato de

exportación, orden de compra o documento que le origine.

b) ZONA FRANCAS Y OTROS REGIMENES ESPECIALES. - los contratos de

trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, así como cualquier otro régimen
especial, se regulan por sus propias normas.

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 c) OTROS SERVICIOS SUJETOS A MODALIDAD. - cualquier otra clase de
servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la LPCL podrá
contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal, por una duración
adecuada al servicio que debe prestarse.

2.1.7.2.2.- CARACTERISTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS SUJETOS A

MODALIDAD.

A.- FORMALIDAD.

a) Escrituración. - los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por triplicado
consignándose en forma expresa.

 Su duración.

 Las causas objetivas determinantes de la contratación.

 Las demás condiciones de la relación laboral, así como las clausulas

especiales que se exigen según el tipo de contrato.

b) Conocimiento y registro. - una copia de los contratos será presentada a la AAT dentro de los 15
días naturales de su celebración o suscripción, para efectos de su conocimiento y registro. El
incumplimiento de esta disposición trae como consecuencia la imposición de la multa, sin
perjuicio del pago de la tasa correspondiente.
c) Entrega de copia al trabajador. - el empleador deberá entregar al trabajador copia del contrato
de trabajo sujeto a modalidad, dentro del término de 3 días hábiles contado a partir de la fecha
de su presentación ante la AAT.
d) Tasa. - de acuerdo con lo establecido en el TUPA del MTPE el costo por el registro de los
contratos sujetos a modalidad dentro del plazo es de 0.33% de la UIT; por la presentación
extemporánea es de 2.5% de la UIT.
e) Renovaciones. - la renovación de los contratos modales está sujeta a las mismas formalidades
de la celebración del contrato inicial.

B.- DURACION DE LOS CONTRATOS

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, podrán
celebrarse contrato por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites. En los casos
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que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos
bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y
siempre que en conjunto no superen la duración máxima de 5 años.

Los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, se computan a partir de
la fecha de inicio de la prestación efectiva de los servicios.

C.- PERIODO DE PRUEBA

En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional. El periodo de
prueba solo podrá establecerse en el contrato primigenio, salvo que se trate del desempeño de
una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeñada previamente.

D.- DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de duración indeterminada se

considerarán de duración indeterminada en los siguientes casos:

 Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado,

o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.

 Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el

trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de
contrato, sin haberse operado renovación.
 Si el titular del puesto sustituto, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y
el trabajador contratado continuase laborando.

 Si el titular de puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y

el trabajador contratado continuase laborando.
 Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecida
en la LPCL.


E.- DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJDORES

Los trabajos con contratos de trabajos sujetos a modalidad, tiene derecho a percibir los mismos
beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de
duración indeterminada del respectivo centro de trabajo.

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Tienen derecho también a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato una vez
superado el periodo de prueba.

Si el empleador, vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, resolverá

arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una
remuneración y medida ordinaria mensual por cada mes dejado de laboral hasta el vencimiento del
contrato con el límite de 2 remuneraciones. Para demandar su pago ante la autoridad judicial se aplica
el plazo de 30 días naturales de producido el despido.

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