UNIVERSIDAD NACIONAL

JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, CONTABLES Y

FINANCIERAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES Y
FINANCIERAS
“SUSPENCION Y EXTINCION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO EN LA
LEGISLACION PERUANA”

ASIGNATURA : DERECHO LABORAL

DOCENTE : DR. CHERRES JUAREZ LUIS ENRIQUE

ALUMNAS : GAYTAN JAIMES BELINDA ESTRELLA

HUERTA ROQUE LESLY JOMARA

GARCIA RAMIREZ ANA MILAGROS

FERNANDEZ SERNA CAMILA STEFANIE

GOMERO GASPAR GISSEL ANAIS

ARNESQUITO MUÑOZ BEATRIZ VANESSA

SECCIÓN : IV– “A”

SEMESTRE : 2023-I

“AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO”

HUACHO – PERÚ
2023
 AGRADECIMIENTO

Agradecemos a todos nuestros maestros de nuestra Universidad Nacional José

Faustino Sánchez Carrión, por brindarnos sus conocimientos mediante sus
enseñanzas, agradecemos también al docente Dr. Cherres Juarez Luis
Enrique, el cual nos guio dándonos las mejores recomendaciones para
desarrollar nuestra investigación, de tal manera que logramos culminar nuestro
trabajo con éxito.
 Índice
Introducción:...............................................................................................................................4
Suspensión de contrato de trabajo:........................................................................................4
Suspensión perfecta:............................................................................................................5
Suspensión imperfecta:........................................................................................................5
Casos y ejemplos:.................................................................................................................6
Extinción del contrato de trabajo.............................................................................................9
Casos y ejemplos:.................................................................................................................9
Terminación de la relación laboral por causa objetiva.......................................................11
Causa fortuita y fuerza mayor............................................................................................11
Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.......................................11
Disolución y liquidación de la empresa, y quiebra..........................................................12
El despido.................................................................................................................................12
Modalidades:........................................................................................................................13
a) Despido directo........................................................................................................13
b) Despido indirecto.....................................................................................................13
c) Despido propuesto...................................................................................................14
Clases de despido:..............................................................................................................14
a) Despido justificado...................................................................................................14
b) Despido nulo.............................................................................................................15
c) Despido arbitrario....................................................................................................16
 Introducción:

El dinámico mundo laboral está marcado por una serie de situaciones que
pueden modificar la relación contractual entre empleadores y trabajadores. En
esta monografía, exploraremos a fondo dos aspectos cruciales que pueden
transformar dicha relación: la suspensión y la extinción de los contratos de
trabajo.
La suspensión y extinción son conceptos que delinean momentos significativos
en la vida laboral, influenciados por diversos factores legales y situacionales.
Comprender las causas y consecuencias de estas situaciones es esencial tanto
para empleadores como para trabajadores. En este estudio, no solo
analizaremos las bases legales que rigen estos procesos, sino que también
examinaremos ejemplos prácticos que ilustrarán cómo estas circunstancias
impactan en el día a día de la relación laboral.
Exploraremos las causas que pueden llevar a la suspensión temporal del
contrato, ya sea por motivos de salud, razones empresariales o situaciones
extraordinarias. Además, nos adentraremos en los diferentes escenarios que
pueden llevar a la extinción del contrato, tales como despidos, renuncias, o
cambios en la naturaleza de la empresa.
A través de este análisis detallado, buscamos proporcionar una comprensión
clara y completa de las dinámicas que rodean la suspensión y extinción de los
contratos de trabajo, contribuyendo así a una gestión laboral más informada y
equitativa.

Suspensión de contrato de trabajo:

La suspensión de un contrato de trabajo ocurre cuando se interrumpe
temporalmente la obligación del trabajador de desempeñar sus funciones, de
acuerdo con las causas establecidas en la ley, acuerdos, reglamentos internos
de trabajo o decisión mutua de las partes. Durante este periodo, el pago de la
remuneración puede o no mantenerse, sin que ello implique la desaparición del
vínculo laboral.
Este proceso se rige por normativas laborales específicas y puede involucrar
situaciones como licencias no remuneradas o suspensiones por motivos
disciplinarios. La suspensión, al ser una medida que altera la relación laboral
de manera transitoria, busca proporcionar flexibilidad tanto para el empleador
como para el trabajador en situaciones excepcionales, permitiendo la
adaptación a circunstancias que podrían afectar el desarrollo normal de las
actividades laborales.

Suspensión perfecta:
Se refiere a la suspensión temporal de la relación laboral entre un empleado y
un empleador. En este contexto, "perfecta" significa que, durante el periodo de
suspensión, el trabajador no está obligado a prestar servicios ni el empleador a
pagar remuneración. Esta suspensión puede deberse a situaciones específicas
como dificultades económicas, fuerza mayor, o circunstancias que afectan
temporalmente la viabilidad de la empresa. Durante la suspensión perfecta, el
contrato laboral está temporalmente en pausa, y se espera que ambas partes
retomen sus obligaciones una vez que las circunstancias que llevaron a la
suspensión se hayan resuelto.
La legalidad y los términos de una suspensión perfecta pueden variar según las
leyes laborales y las circunstancias específicas de cada situación.

Suspensión imperfecta:
La "suspensión imperfecta" es una situación en la que se interrumpe
temporalmente la prestación de servicios por parte del trabajador, pero el
empleador aún tiene la obligación de pagar la remuneración acordada. A
diferencia de la suspensión perfecta, donde no se pagan salarios durante el
período de suspensión, en la suspensión imperfecta, el trabajador continúa
recibiendo su salario a pesar de no estar trabajando.
Esta situación puede surgir por diversas razones, donde se interrumpe su
capacidad para trabajar temporalmente, pero el contrato laboral permanece
activo. La suspensión imperfecta generalmente implica un compromiso por
parte del empleador de mantener los beneficios y salarios del empleado
durante el periodo de suspensión.
Casos y ejemplos:

Invalidez temporal (suspensión imperfecta)

Ejemplo:
Imaginemos que Marta, una empleada de una empresa de diseño, sufre una
fractura en la mano en un accidente fuera del trabajo. Esta lesión le impide
realizar sus tareas normales que requieren destreza manual, como el diseño
gráfico.
Después de la evaluación, se confirma que la lesión en la mano de Marta le
impide trabajar durante 15 días en sus funciones habituales. Entonces la
empresa decide aplicar una suspensión imperfecta, pues a pesar de que Marta
no puede desempeñar sus labores normales, el empleador debe seguir
pagándole su salario y mantener sus beneficios durante el período de invalidez
temporal. Una vez que Marta recibe el alta médica y puede usar su mano
normalmente, la suspensión imperfecta se levanta, y ella vuelve a trabajar en
sus funciones habituales de diseño en la empresa.

Enfermedad y accidentes comprobados (suspensión perfecta)

Ejemplo:
María, empleada de una empresa de tecnología, sufrió un accidente de tránsito
que la dejó con una fractura en la pierna. El médico determinó que necesitará
al menos seis semanas de reposo para recuperarse por completo. María
cuenta con un seguro de salud proporcionado por su empleador y está afiliada
a essalud.
De acuerdo con la normativa, la incapacidad temporal de María, derivada de un
accidente, genera la suspensión perfecta del contrato de trabajo durante el
tiempo que dure su recuperación.

Maternidad durante el descanso prenatal y posnatal (suspension

inferfecta)
Ejemplo:
La empresa alicorp cuando con una trabajadora gestante la cual tiene derecho
de acuerdo a (ley nº 27402 - precisa el goce del derecho de descanso prenatal
y postnatal de la trabajadora gestante) tiene 45 días antes a la fecha probable
del parto hasta los 45 días posteriores. La madre tiene la opción de aplazar el
descanso prenatal para poder acumularlo al descanso posnatal.

Descanso vacacional (suspension inferfecta)

Ejemplo:
El señor tomas gerente de la empresa redondos lleva laborando un año, se
tomará un descanso vacacional de 30 días en este tiempo que el sr. Tomas se
encuentre de vacaciones la empresa seguirá dándole la remuneración
correspondiente.

Licencia para desempeñar cargo cívico (suspension perfecta)

Ejemplo:
El economista pablo trabaja en el poder judicial, el goza de la licencia por el
tiempo que este laborando, pero no podrá gozar de un sueldo, no perderá sus
derechos laborales siempre y cuando lo solicite. 20 horas semanales. Artículo 1
de la ley n°16559, dispone "los empleados o obreros particulares que resulten
elegidos miembros del poder legislativo, gozarán de licencia por todo el tiempo
de su mandato, sin goce de sueldo, pero sin pérdida de ninguno de sus
derechos sociales o laborales, siempre que lo soliciten"

Permiso y licencia para el desempeño de cargos sindicales (suspension

imperfecta)
Ejemplo:
El sindicato de trabajadores de telefónica perú, se les otorgó el permiso para
cumplir sus funciones sindicales con el límite de 30 días por cada dirigente y
por año calendario.

Sanción disciplinaria (suspension perfecta)

Ejemplo
El administrador de la empresa rosales, incumplió con las instrucciones que el
empleador le asigno por el cual está incumpliendo con parte de su contrato, el
empleador decide suspenderlo.

Ejercicio del derecho de huelga (suspension perfecta)

Ejemplo
El jefe de almacén de la empresa mass, durante el tiempo que esta laborando
se declarada huelga conforme a ley por lo cual no existe obligación de el
trabajador de prestar servicios, ni del empleador de abonar remuneraciones.

Detención del trabajador (suspensión perfecta)

Ejemplo:
Juan es un empleado de una empresa y es detenido preventivamente por las
autoridades en relación con una investigación criminal. Durante el tiempo de
detención preventiva, Juan no puede cumplir con sus obligaciones laborales y
está temporalmente apartado de su puesto de trabajo.

Inhabilitación administrativa o judicial (suspención perfecta)

Ejemplo:
José es un funcionario público que, después de ser declarado culpable de
corrupción, es inhabilitado judicialmente para ocupar cargos públicos durante
un período específico. Esta acción busca imponer consecuencias y proteger la
integridad de las instituciones. Las leyes y procedimientos específicos para la
inhabilitación varían según la jurisdicción y la naturaleza de la infracción.

Permiso o licencia concedidos por el empleador (suspensión perfecta)

Ejemplo:
Juan solicita un permiso por motivos familiares y el empleador le concede un
permiso sin salario para atender asuntos familiares urgentes, como cuidar a un
familiar enfermo o enfrentar una situación familiar especial. Durante este
período, el empleado podría ausentarse del trabajo con la aprobación del
empleador, y el empleador establecería las condiciones y la duración del
permiso. Este tipo de permisos generalmente se abordan dentro de las políticas
de recursos humanos de la empresa.

Extinción del contrato de trabajo

Extinción del contrato de trabajo se refiere al cese o finalización de la relación

laboral entre un empleador y un empleado. En este contexto, "extinción"
significa poner fin o dar por concluido el contrato que establece las condiciones
bajo las cuales el empleado presta sus servicios al empleador.
La extinción del contrato puede ocurrir por diversas razones, y estas pueden
ser voluntarias o involuntarias. Algunos ejemplos ya mencionados incluyen la
renuncia voluntaria del empleado, el despido por parte del empleador debido a
razones disciplinarias o económicas, el vencimiento del plazo en contratos
celebrados bajo modalidad.

Casos y ejemplos:

Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural

Ejemplo:

Fallecimiento del Trabajador:

Pedro es un empleado de una empresa que fallece. La empresa, siguiendo sus
políticas internas y las regulaciones locales, podría:
Notificar a los beneficiarios designados y proporcionar información sobre los
beneficios disponibles, coordinar con la aseguradora para la entrega de pagos
por seguro de vida, si corresponde, ayudar a la familia del fallecido con trámites
administrativos y ofrecer apoyo emocional, asegurarse de cumplir con cualquier
requisito legal relacionado con el fallecimiento del empleado.

Fallecimiento del Empleador (Persona Natural):

Felipe es el propietario de una pequeña empresa fallece. Las acciones podrían
incluir:
Revisar cualquier testamento o acuerdos de sucesión que el empresario haya
dejado, determinar si la empresa se transferirá a herederos, se venderá o
cerrará, notificar a los empleados sobre los cambios y proporcionar detalles
sobre la continuidad del negocio, trabajar con asesores legales y contables
para manejar la transición y cumplir con obligaciones legales y fiscales
Renuncia o retiro voluntario de un trabajador
Ejemplo:
Juan, un empleado de una empresa, decide renunciar voluntariamente a su
puesto de trabajo debido a oportunidades de desarrollo profesional en otro
lugar. Juan presenta una carta de renuncia formal a su empleador, expresando
su gratitud por la experiencia y explicando las razones de su decisión. La
empresa procede con los trámites correspondientes, como la liquidación de
beneficios pendientes, la devolución de pertenencias de la empresa, y la
planificación de la transición de responsabilidades a otros miembros del equipo.

Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos celebrados bajo
modalidad.
Ejemplo:
Una empresa suscribe un contrato de obra civil, para la construcción de una
casa, puede contratar a sus obreros mediante un contrato de obra o labor por
la duración de la obra. El contrato fue por 3 meses y al cumplir el tiempo del
contrato la obra finaliza por ende el contrato se extingue.

Mutuo disenso entre trabajador y empleador

Ejemplo:
El trabajador de la empresa SOL S.A decide retirarse de la empresa por causas
terceras fuera de la empresa, y llega a un acuerdo con el empleador, como es
de mutuo disenso la empresa no está en al obligación de indemnizar al trabajor
puesto que el trabajor se esta retirando por decisión propia.

Invalidez absoluta permanente

Ejemplo:
El cobrador de una combi sufre un accidente de tránsito fuera del horario de
trabajo y como consecuencias queda en estado paralitico porque sufrió fuertes
golpes en la columna vertebral eso lo deja en invalidez permanente por ende
no podrá seguir realizando su trabajo de cobrador y se extingue el contrato.
Despido
Ejemplo:
El trabajador Perez era contantemente impuntual e irresponsable por ende la
empresa donde trabaja decide darle de baja, antes de eso como estipula la ley
la empresa mando unos memorándums esperando la respuesta del sr. Perez
pero como no respondía fue despedido sin indemnización alguna.

Terminación de la relación laboral por causa objetiva

Causa fortuita y fuerza mayor

Con la llegada del covid 19 muchas empresas se vieron en la obligación de
cerrar y uno de estas fue la empresa modal S.A ya que pasaban los días y el
estado no mejoraba y por obligación del estado y el bienestar de los
trabajadores se vio en la obligación de cerrar sus puerta y de terminar con los
contratos de sus trabajadores por una fuerza mayor fuera del alcance de la
empresa.

Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos

Ejemplo:
Motivos económicos:
En el caso de motivos económicos es cuando estamos ante una causa
económica cuando desequilibrio económico financiero justificando una
reducción de sus costos laborales a fin de evitar su colapso y asegurar su
subsistencia.
Motivos tecnológicos:
implica presencia de hechos o tecnologías nuevas que hacen necesaria la
reducción de personal, en cuyo caso la aplicación de la medida puede ser
discutida en los casos de exceso de se conoce como causa del despido
colectivo.

Motivos estructurales:
están referidos a la supresión de determinadas funciones, departamentos o
plazas cuando la empresa se reorganiza en el caso de
 sobredimensionamiento de una empresa de propiedad del Estado. Puede
referirse también al caso en el que una empresa reorienta sus actividades,
pasando por ejemplo del sector industrial al sector comercio o a la inversa.
Motivos análogos:
En general pueden resultar aplicables a los casos que no encuadren
exactamente dentro de las situaciones antes señaladas, pero que por
sentido común puedan ser entendidos como causa razonable para una
disminución en la carga laboral de la empresa.

Disolución y liquidación de la empresa, y quiebra

Ejemplo:
La empresa Cencosud enfrenta dificultades financieras y desacuerdos entre los
socios, esta no puede continuar sus operaciones normales y decide poner fin a
sus actividades comerciales, después de la disolución, se inicia el proceso de
liquidación. La liquidación implica la venta de los activos de la empresa, según
el D. LEG. Nº 728 los trabajadores tienen primera opción para adquirir los
activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les
permita continuar o sustituir su fuente de trabajo. Asimismo, los beneficios
sociales se podrán aplicar en este caso a la compra de dichos activos e
instalaciones hasta su límite.

El despido

El despido de trabajo es la ruptura del vínculo laboral entre trabajador y

empleador, por decisión de este último, pudiendo estar justificada o no. Es una
de las formas para extinguir el contrato laboral y debe cumplir varios requisitos
para ser válida. En primer lugar, el despido debe encontrarse motivado por una
causa reconocida en la ley, atribuible al trabajador. Caso contrario, el despido
es inválido y cabe restituir al trabajador en su puesto o también puede ser
indemnizado económicamente. Además, todo despido debe seguir un
procedimiento para ser considerado válido. No se puede ejecutar de forma
inmediata.
Modalidades:

a) Despido directo
El empleador le comunica directamente al trabajador la decisión de prescindir
de sus servicios y puede ser justificado o injustificado.
A continuación, se da un ejemplo de despido directo justificado:
Una empresa de construcción de edificios realiza exámenes médicos anuales a
sus trabajadores, pues por los factores de riesgo del negocio, deben tomar
medidas preventivas y de atención rápida. Un trabajador, pese a conocer ello,
se niega a pasar por evaluación. Debido negativa injustificada del trabajador a
someterse a examen médico, el empleador extingue la relación laboral y
deberá probar la causa del despido.
Cabe resaltar que el empleador no podrá despedir por causa relacionada con la
conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un
plazo razonable no menor de seis días naturales para que se pueda defender
por escrito de los cargos que se le imputan.

b) Despido indirecto
Se da cuando un trabajador se siente obligado a renunciar, ya sea por el no
pago de salario, prestaciones sociales, incapacidades, o demás, o cuando se
desmejoran las condiciones de trabajo, sometiendo al trabajador en un
continuo acoso laboral con el fin de que el trabajador renuncie y así no tener
que pagarle ningún tipo de indemnización o compensación.
La razón por la que se le denomina "indirecto" se debe a que es el trabajador
quien tiene la decisión de interrumpir el vínculo laboral con el empleador,
siempre que el empleador haya incurrido en causa de hostilidad laboral y no
haya rectificado su conducta. Al surtir efecto el despido, le corresponde al
trabajador afectado, el pago de una indemnización, de acuerdo con el Artículo
38 del Decreto Supremo 003-97-TR.
A continuación, se da un ejemplo de este caso:
Rosa es una trabajadora de una empresa privada, sin embargo, le deben 1 año
de prestaciones sociales, por lo que decidió renunciar, pero no por convicción
propia, sino porque las condiciones laborales no le permiten continuar en el
trabajo. En este y otros casos similares, deberán solicitar la protección judicial
para el cumplimiento de sus derechos como empleados, ofreciéndoles así las
indemnizaciones correspondientes.

c) Despido propuesto
La empresa Antara decidió que sus instalaciones deben cerrar debido a las
bajas ganancias e ingresos que han percibido durante los últimos meses y del
mismo modo liquidaran su razón social, por lo cual toman la decisión de
despedir a sus empleados.

Clases de despido:

a) Despido justificado
 Incumplimiento de las obligaciones de trabajo

La empresa Adineras decide despedir a un trabajador por haber incurrido en

causa justa de despido relacionada con su conducta en el centro de trabajo,
debido a su ausencia en su puesto de trabajo en horas de la mañana en
reiteradas ocasiones, el mismo que se encuentra prescrito en el inciso a) del
Artículo 61° del TUO del Decreto Legislativo 728.

 Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador:

Cuando un empleado de la empresa “Nestlé” facilita a la competencia
información sobre las técnicas utilizadas para la fabricación de productos de su
empleador, la revelación de esta información podría suponer la pérdida de la
ventaja competitiva de la empresa frente a sus competidores, con el
consecuente perjuicio económico. Esta Falta grave es la infracción por parte
del trabajador, que será apartado de la empresa por el uso o entrega a terceros
de información reservada del empleador artículo 25 del decreto Supremo
considera como una falta grave este hecho del trabajador por los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la
subsistencia de la relación laboral.
 b) Despido nulo
 Por embarazo:
La secretaria Carmen que tiene 40 semanas de gestación y fue apartada de su
cargo, se presume que fue por motivo del embarazo, la Sra. Carmen decide
demandar a la empresa exigiendo Como pretensión principal la reposición de
su cargo, que se disponga el pago de remuneraciones devengadas,
gratificaciones y compensación por tiempo de servicios dejados de percibir
durante el período de cese hasta su reposición efectiva a liquidarse en
ejecución de sentencia y solicita se disponga el pago de costas y costos del
proceso.
Ley Nº 31152 artículo 29 del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo:
Establece que será nulo el despido que tenga origen en el embarazo,
nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si este hecho se produce en
cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores
al nacimiento, incluyendo su aplicación en los casos de periodo de prueba y los
contratos a tiempo parcial.
Para ello, la trabajadora deberá probar que el empleador fue notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido.
No obstante, se precisa que el empleador podrá despedir a la trabajadora
siempre que ocurra una causa justa para ello (faltas graves como
incumplimiento de sus obligaciones, apropiación de bienes de la empresa,
entre otros).

 Discriminación por capacidad:

El actor, prestaba servicios para la empresa AGUASSORENSE, desde el 6 de
julio de 2020, con la categoría profesional de Conductor-repartidor. El 20 de
julio de ese mismo año, cuando se encontraba realizando su trabajo, al cruzar
un paso de peatones para regresar a la furgoneta de reparto fue atropellado
por un vehículo que lo lanzó contra la pista, siendo trasladado de urgencias al
hospital, a donde acudió ese mismo día su empresario a interesarse por su
estado de salud al haber sido avisado del suceso por la Policía Local. El
empresario procedió a dar de baja en la Seguridad Social al empleado ese
mismo día. El trabajador permaneció ingresado cinco días en el hospital donde
se le diagnosticaron las siguientes dolencias: politraumatismo por atropello en
la vía pública, HSD leve, contusión pulmonar leve, fractura de huesos propios
nasales.
El problema suscitado es la calificación del despido del trabajador sucesivo al
accidente de trabajo sufrido, a consecuencia del cual presenta lesiones cuyo
proceso de curación es de duración incierta. Dicha calificación será de nulidad
siempre que pueda considerarse que la situación patológica constituye una
situación de discapacidad duradera y, por tanto, el despido deba considerarse
discriminatorio por razón de discapacidad, aunque sea aparente.
Según el artículo 29° del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR y otras
normas especiales, establece este como una de las causas despido nulo.

c) Despido arbitrario
Se produce cuando el empleador culmina el vínculo laboral con el trabajador
sin que de por medio estén algunas de las causas justificadas
de despido relacionadas con la conducta o capacidad del trabajador.
Ejemplo: La señorita Pilar Florentino, trabajador de una microempresa fue
despedida injustificadamente, ha laborado por 4 años percibiendo una
remuneración mensual y continua de S/ 1, 000.00. Según el Artículo 72 del
Decreto Legislativo N.º 728, si el despido es injustificado, el trabajador podrá
demandar alternativamente su reposición en el trabajo o el pago de la
indemnización, además de todos los derechos que corresponden. Algunos de
ellos son la liquidación, la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) y las
gratificaciones y vacaciones pendientes.
 Conclusión
Podemos decir que la a suspensión de contratos de trabajo es una medida que
puede ser necesaria en situaciones excepcionales, como crisis económica,
pandemias o situaciones de fuerza mayor. Es una herramienta que permite a
las empresas adaptarse a circunstancias imprevistas sin necesidad de recurrir
a despidos masivos.
Sin embargo, su implementación debe ser cuidadosamente regulada y
supervisada para garantizar que se respeten los derechos de los trabajadores.
E fundamental establecer un marco legal claro que define las condiciones de la
suspensión, los plazos, los derechos de los empleados durante ese período
(como acceso a subsidios por desempleo) y la posibilidad de reintegración una
vez finalizada la suspensión.
La suspensión de contratos debe ser considerada como una medida temporal y
no como una solución permanente. Además, es esencial promover el diálogo
entre trabajadores y trabajadores para buscar soluciones que minimicen el
impacto negativo en ambas partes y favorezcan la continuidad laboral y el
bienestar económico de todos los involucrados.
La extinción de contratos de trabajo es un término que engloba diferentes
situaciones en las que finaliza la relación laboral entre un empleado y un
empleador. Puede ocurrir por diversas razones, como el despido que es
cuando el empleador decide terminar la relación laboral con el trabajador, ya
sea por motivos económicos, disciplinarios o por reestructuración de la
empresa. La Renuncia voluntaria, Cuando el trabajador decide finalizar su
relación laboral con la empresa por motivos personales, profesionales o por
encontrar otra oportunidad laboral. La Finalización de contrato temporal o por
obra o servicio determinado, En estos casos, la relación laboral finaliza al
cumplirse el plazo establecido o al concluir la tarea o servicio para el cual se
contrató al empleado.
La extinción de contratos de trabajo puede ser un proceso complejo que
requiere cumplir con ciertos requisitos legales para garantizar los derechos
tanto del empleador como del trabajador. Es esencial seguir los procedimientos
adecuados según la legislación laboral vigente para evitar conflictos y posibles
reclamaciones legales.
En resumen, la extinción de contratos de trabajo puede suceder por diversas
circunstancias y es crucial que se realice con apego a las leyes laborales
pertinentes, respetando los derechos y garantías de ambas partes involucradas
en la relación laboral.