AÑO 2022 N° 2 GERENTIA

CLIMA ORGANIZACIONAL Y
SATISFACCIÓN LABORAL EN EL
TALADRO PDV-11 DE PETRÓLEOS DE
VENEZUELA, S.A.

Javier Medina: httpps://orcid.org/ 0000-0001-7478-3368

RESUMEN

El presente artículo muestra la importancia de describir el

clima organizacional y su influencia en la satisfacción PALABRAS CLAVE
laboral de los trabajadores de Petróleos de Venezuela
(PDVSA), perteneciente al Taladro PDV-11 de Servicios Clima
Petroleros División Boyacá en el estado Barinas. Como organizacional,
línea de investigación se describe por la potencialidad satisfacción
social desde las organizaciones, debido a la necesidad de laboral, PDVSA
impulsar el sentido social de la gerencia en las
organizaciones, hacia el mejoramiento y calidad de vida de los ciudadanos, ya que
busca es promover la calidad social de la gerencia y el equipo de trabajo para el
lograr mejorar el ambiente y clima de toda la organización, donde los ejes rectores
y temáticos lo refuerzan. En este estudio el nivel de profundidad es descriptivo,
apoyado en una investigación de campo, bajo un enfoque del paradigma
cuantitativo cuyos objetivos de la investigación se muestra un diseño no
experimental. La información se analizó y representó mediante cuadros y gráficas,
con su valoración descriptiva. Los resultados alcanzados permitieron identificar la
no existencia de una relación positiva entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral en los trabajadores de la empresa objeto de estudio; en cuyas
variables preciso que la gerencia debe mejorar el clima organizacional por lo que
se requiere fortalecer factores como: supervisión, recompensas, responsabilidad,
relaciones interpersonales, toma de decisiones y las capacidades del empleado.
En tal sentido, para garantizar un desarrollo organizacional adecuado es
importante establecer un clima organizacional que contribuya a la efectiva
satisfacción del personal

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ORGANIZATIONAL CLIMATE AND LABOR SATISFACTION AT THE

PDV11 DRILL OF PETRÓLEOS DE VENEZUELA, S.A.

ABSTRACT

This article shows the importance of describing the organizational climate and its
influence on the job satisfaction of the workers of Petróleos de Venezuela
(PDVSA), belonging to the PDV-11 Drilling Facility of Boyacá Division Petroleum
Services in the state of Barinas. As a line of research, it is considered with the
social potential from organizations, due to the need to promote the social sense of
management in organizations, towards the improvement and quality of life of
citizens. , since it seeks to promote the social quality of management and the work
team in order to improve the environment and climate of the entire organization,
where the guiding and thematic axes reinforce it. In this study, the level of depth is
descriptive, supported by field research, under a quantitative paradigm approach
whose research objectives show a non-experimental design. The information was
analyzed and represented by tables and graphs, with its descriptive assessment.
The results achieved allowed us to identify the non-existence of a positive
relationship between the organizational climate and job satisfaction in the workers
of the company under study; In whose variables I specify that management must
improve the organizational climate, so it is necessary to strengthen factors such as:
supervision, rewards, responsibility, interpersonal relationships, decision-making
and employee capabilities. In this sense, to guarantee adequate organizational
development, it is important to establish an organizational climate that contributes
to effective staff satisfaction.

KEYWORDS: Organizational Climate, Job Satisfaction, PDVSA

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INTRODUCCIÓN aspectos más influyentes que

determinan el desarrollo
Desde el siglo XIX el clima
organizacional, permitiendo que en la
organizacional ha sido un tema muy
actualidad sea señalado como un
relevante en el ámbito organizacional,
tema muy relevante, el cual ha
cuyo fenómeno fue propuesto por los
generado preocupación en grandes
autores Likert y McGregor (1997)
empresas, y en especial en la
permitió, analizar como los directivos
industria petrolera, motivado a su
crean un buen ambiente para que sus
influencia en la satisfacción laboral de
dependientes desarrollen las
los trabajadores. Es así que el
actividades laborales con eficacia, la
propósito principal de la presente
finalidad del estudio fue mejorar
investigación fue analizar el clima
significativamente el funcionamiento
organizacional y su influencia en la
organizacional. En América el avance
satisfacción laboral de los
en relación con investigaciones sobre
trabajadores pertenecientes al taladro
el clima organizacional ha generado
PDV-11 de Petróleos de Venezuela
gran interés en diversos ámbitos
S.A. (PDVSA), División Boyacá
empresariales, por lo cual Vargas y
estado Barinas.
Col. (1978) investigaron los estudios
En este orden de ideas, la
de solución de conflictos enfocado a
misión de PDVSA es regular,
jefes departamentales, hallando ocho
formular, administrar, evaluar y
factores que influencian en los estilos
controlar las políticas del Ejecutivo
de solución de conflictos:
Nacional, en las áreas de
confrontación, solución de problemas,
hidrocarburos, energía en general,
enfrentamiento, compromiso,
petroquímica, similares y conexas,
manipulación, aceptación, sumisión y
para promover su explotación
retirada.
racional, armónica e integral y
En Venezuela desde comienzos
garantizar su necesaria contribución
de la década de los años 60, el
al desarrollo económico, social y
estudio del clima organizacional ha
endógeno sostenible y sustentable de
sido considerado como uno de los

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la República Bolivariana de la moral. Es desfavorable cuando

Venezuela. Considerando la frustra necesidades e influye en el
relevancia de esta investigación, es estado motivacional de las personas”
conveniente mencionar las variables (p.50).
clima organizacional y satisfacción Respecto a la segunda variable
laboral, por cuanto la organización en estudio, satisfacción laboral,
objeto de estudio, presenta algunas Robbins (2004) considero que los
debilidades en relación a: determinantes y consecuencias de la
supervisión, recompensas, satisfacción laboral pueden ser
responsabilidad, relaciones abordados desde un punto de vista
interpersonales, toma de decisiones y individual o desde la organización;
las capacidades del empleado. para él los dos más importantes son,
En este sentido, el clima los años de carrera profesional y las
organizacional influye en el logro de expectativas laborales, sin embargo,
la productividad de la organización en en esta investigación, se considera
función de su misión y visión, por ello una actitud o conjunto de ellas hacia
se origina del producto efectos el trabajo. Tomando en cuenta la
subjetivos percibidos del sistema situación planteada, se formulan las
formal, del estilo informal de los siguientes interrogantes:
gerentes y de factores ¿Cuál es el tipo de clima
organizacionales. Estos factores, organizacional que prevalece en el
afectarían las actitudes, creencias, Taladro PDV-11 de Servicios
valores y motivación de las personas Petroleros de PDVSA División
de la estructura. De allí que la Boyacá en el estado Barinas? ¿Qué
importancia de las variables a factores del clima organizacional se
considerar de acuerdo a lo planteado, requieren atender para contribuir con
Chiavenato (2011) define clima la satisfacción laboral de los
organizacional como “es favorable trabajadores pertenecientes al
cuando satisface las necesidades Taladro PDV-11 de Servicios
personales de los integrantes y eleva Petroleros de PDVSA División

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Boyacá en el estado Barinas? Taladro PDV-11 de Servicios

¿Cuál es la relación que existe entre Petroleros en esta División.
el clima organizacional y la  Identificar la relación que
satisfacción laboral en el Taladro existe entre el clima organizacional y
PDV-11 de Servicios Petroleros de la satisfacción laboral en el Taladro
PDVSA División Boyacá en el estado PDV-11 de Servicios Petroleros de
Barinas? PDVSA División Boyacá en el estado
Se establece como objeto de Barinas.
investigación: el clima organizacional
DESARROLLO SECUENCIAL
para lograr la productividad y
TEÓRICO
satisfacción laboral en la
La investigación requiere de la
organización. Por lo cual se planteó
búsqueda de información para lograr
como objetivos: Analizar el clima
una visión más clara de lo que se
organizacional y su influencia en la
está realizando, el marco teórico,
satisfacción laboral de los
según Balestrini (2007) “es la
trabajadores del Taladro PDV-11 de
organización de la información
Servicios Petroleros de PDVSA
documental que sustenta el desarrollo
División Boyacá en el estado Barinas.
de un estudio” (p.65). En tal sentido,
De la misma manera se tienen los
los antecedentes reafirman las ideas
siguientes objetivos específicos:
existentes acerca del tema en
 Diagnosticar el tipo de clima
estudio, referentes que apoyan y
organizacional que prevalece en el
sustentan la investigación. A los fines
Taladro PDV-11 de Servicios
de presentar estudios previos
Petroleros.
relacionados al tema que permiten
 Determinar los factores del
vincularlo y fortalecerlo, se presentan
clima organizacional que se requieren
las siguientes investigaciones, a
atender para contribuir con la
saber.
satisfacción laboral de los
Inicialmente se cuenta con Brito
trabajadores pertenecientes al
y Col (2020) con la obra titulada

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“Clima Organizacional y su Influencia Instituciones de Educación Superior”.

en el Desempeño del Personal en El objetivo de este artículo fue
una Empresa de Servicio”, para esta analizar la relación de prácticas en la
investigación, se aplicó una encuesta gestión del personal, como son las
basada en las variables a estudiar y variables de satisfacción laboral,
se ha realizado el análisis de compromiso organizacional,
correspondencia donde se determina competencia del capital humano, y
como se relacionan las variables del sus efectos en el desempeño de
estudio. La población estudiada está instituciones de educación superior.
constituida por 90 personas El diseño metodológico se
colaboradores, de los cuales 75 abordó con enfoque cuantitativo,
personas están sectorizadas como alcance explicativo, no experimental y
operativos y 15 personas como transversal. Se aplicó un cuestionario
administrativos, se determinó que la a directivos de la institución. Se aplicó
muestras quedaría representada por el modelo de ecuaciones
63 operativas, 12 administrativo y 09 estructurales, para evaluar las
directivos. Presenta como conclusión relaciones establecidas. De acuerdo
que la integración de seguimiento y con los resultados, se determinó que
liderazgo, es decisiva para la el clima organizacional y la
generación de un clima satisfacción laboral son dos variables
organizacional adecuado, que contribuyen a mejorar la imagen
recomendando a la gerencia que institucional, la calidad de los
debe garantizar los recursos procesos. Por lo que, en conclusión,
necesarios para mantener un clima estos hallazgos son importantes para
organizacional adecuado y un óptimo que la gerencia de producción, para
desempeño laboral. el diseño de sus prácticas de gestión
Asimismo, Pedraza (2018) en su de recursos humanos, estrategias
obra titulada “Satisfacción Laboral y que favorezcan potenciar las
Compromiso Organizacional del competencias de sus empleados y su
Capital Humano en el Desempeño en satisfacción laboral.

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De igual manera, Pedraza clima organizacional muestran

(2022) en su artículo titulado “El relaciones positivas y significativas
Clima Organizacional y su Relación con la satisfacción laboral. Se
con la Satisfacción Laboral desde la recomienda que diseñen e
Percepción del Capital Humano”. El implementen prácticas que
objetivo del artículo fue analizar la contribuyan a mejorar el clima de
relación entre las variables de clima trabajo por las incidencias positivas
organizacional y satisfacción laboral que aporta este a la satisfacción
desde la percepción de los laboral.
empleados en organizaciones Seguidamente, Charry (2018) en
públicas y privadas. La metodología su artículo científico “La Gestión de la
aplicada tuvo un enfoque Comunicación Interna y el Clima
cuantitativo, no experimental, Organizacional en el Sector Público”,
transversal y explicativo. Los establece la correlación entre
factores determinantes del clima y comunicación interna y clima
satisfacción laboral se identificaron organizacional, mediante una
con análisis factorial exploratorio y investigación cuantitativa de diseño
en la valoración de la relación entre no experimental a partir de una

ambos aspectos el análisis de muestra de 200 trabajadores de tipo

regresión. probabilística de selección aleatoria

Como resultados se simple estratificada. La recolección

de información se realizó a través de
identificaron ocho (8) factores que
2 instrumentos: encuesta de
describen el clima organizacional y
comunicación interna y de clima
confirman la estructura subyacente
laboral (encuesta estandarizada -
del modelo de Litwin y Stringer. La
Great Place To Work 2006) con
confiabilidad del cuestionario es
escalamiento de Likert. Ambas
adecuada al obtener valor superior
encuestas obtuvieron 0,984 de
a 0.70 del Alpha de Cronbach. En
confiabilidad (Alfa de Cronbach) y
conclusión, las tres dimensiones del
validado por juicio de expertos.

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Los resultados muestran la como la mezcla en la cual se

existencia de una correlación conjugan diversos factores
significativa positiva muy fuerte de r = interrelacionados, que afectan la
0.959 entre la gestión de la percepción o interpretación de los
comunicación interna y el clima colaboradores, frente a las labores o
organizacional (Correlación de roles que los mismo desempeñan en
Pearson) a nivel del 0.01 y una las organizaciones” (p 143).
probabilidad de error menor al 5.0%. Para Lapo y Bustamante (2018),
Las conclusiones del estudio el clima organizacional: “se encuentra
permiten obtener un promedio de constituido por diversos factores los
3.48 en relación con el clima cuales inciden directamente en el
organizacional finalmente el 56.5% desarrollo de comportamientos
refiere que predomina la sociales, así mismo afectan los
comunicación interna ineficaz. En elementos mediadores de las
este contexto se fundamentan los actitudes laborales” (p.142). En este
conocimientos relacionando todos enfoque Goncalves (2011), define
aquellos argumentos que servirán de clima organizacional como:
apoyo al esquema que se plantea en “fenómeno interviniente que media
esta investigación. entre los factores del sistema
Esta investigación se estructuro organizacional y las tendencias
el orden teórico, según los criterios de motivacionales que se traducen en un
Palella y Martins (2010), donde se comportamiento que tiene
define como “los fundamentos consecuencias sobre la organización”
teóricos son los aspectos (p.66). El significado de clima se ha
conceptuales y están relacionados extendido al ámbito de las
con las variables del trabajo de organizaciones, para referirse a las
investigación” (p.63). Se considera características del ambiente de
que autores como Pacheco y trabajo, considerándose un medio
Rodríguez (2019) consideran que el para el éxito de la misma.
clima organizacional “es concebido

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En este sentido, Hernández e importantes” (p.10). En este orden

(2010), indica que el clima de ideas Vallejo (2018), indica que la
organizacional: “es producto de la satisfacción laboral es: “la búsqueda
percepción originada de la interacción de una calidad en las condiciones
entre comportamientos, actitudes y laborales de los trabajadores, es
factores organizacionales presentes”. decir, un lugar donde puedan
En consecuencia la alta dirección desarrollar actividades que permitan
suele percibir el clima de forma más el desempeño de sus capacidades,
favorable que los empleados de base en el cual obtengan un
(p 42). De la misma manera el aporte reconocimiento social y laboral”
de Hall (1996), sobre el clima (p.74).
organizacional lo define como: “un Al respecto Sánchez (2012),
conjunto de propiedades del señala que la satisfacción laboral;
ambiente laboral, percibidas “se incrementa con la edad hasta
directamente o indirectamente por los pocos años antes de la jubilación;
empleados que se supone son una el sexo y el mayor nivel educativo
fuerza que influye en la conducta del dentro del mismo nivel profesional
empleado” (p.36). Afecta a los no inciden en la satisfacción
procesos perceptivos del individuo y laboral” (p.32). Para Gavidia (2010)
de lo cual deriva la concepción, refiere que es “un constructor
comportamiento que asume como pluridimensional que depende
integrante de la organización. tanto de las características
Pedraza (Ob. Cit), enfatiza que: individuales del sujeto como de las
“la satisfacción laboral se trata de un especificidades del trabajo que
fenómeno caracterizado por las realiza” (p.99). Con esta afirmación
emociones y actitudes de los se estima que la satisfacción
trabajadores, que tienen relación con laboral depende de la interacción
la consecución de metas y resultados es el resultados que consigue el
en las organizaciones; de ahí la trabajador mediante la realización
relevancia de hacerlos sentir valiosos

86
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del trabajo donde se perciben, se influyen en el Clima Organizacional

vivencian. de acuerdo a lo planteado por:
Schermerhorn (2005) enfatiza Sánchez (2012) plantea que: “los
que: “la satisfacción laboral determina factores que de manera integral y
la decisión de pertenecer a una holística impactan sobre la
organización y permanecer como percepción de los funcionarios en la
miembro de la misma, y la decisión organización son: liderazgo, toma de
de desempeño, es decir, trabajar con decisiones, comunicación, relaciones
el mayor esfuerzo para lograr una interpersonales y motivación;
mejor productividad y altos niveles de pudiendo tomarse otros de específico
desempeño” (p.2), Los estudios interés de acuerdo al contexto” (p.78).
realizados por Berrios (2011), Desde este marco referencial, este
señalan que: “dada la estrecha estudio permite establecer las
relación que existe entre el clima características resaltantes de cada
organizacional y satisfacción uno de éstos factores que se vinculan
laboral, es obvio que el clima con el clima organizacional dentro del
ejerce influencia a nivel de las escenario organizacional:
relaciones en el trabajo” (p.72); por En este contexto, Santander
lo que cuando una organización (2012), califica como liderazgo al
hace esfuerzos en promover la comportamiento de los dirigentes
satisfacción de su personal, dentro de un grupo, el cual implica la
coadyuva al establecimiento de un dirección, influencia y motivación del
adecuado clima organizacional. En colectivo para que realicen tareas
atención a la disertación del tema fundamentales. Además, Carreras
se infiere que el clima (2010), enfatiza que la toma de
organizacional y la satisfacción decisiones en el proceso gerencial
laboral tienen una correspondencia dentro de las organizaciones, implica
directa. la escogencia de alternativas con el
Para la presente investigación propósito de encontrar la mejor
se consideran los factores que solución, afirmando que: “la toma de

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 AÑO 2022 N° 2 GERENTIA

decisiones organizacionales caso del ámbito empresarial, se

formalmente es el proceso de relaciona con la capacidad que tienen
identificar y resolver problemas, el los trabajadores de colaborar y
cual juega un papel fundamental para trabajar con sus compañeros, y por
la productividad de la organización” ende las relaciones que se producen
(p.33). como consecuencia de la labor en
Deserción que permite que común, están cargadas de
Ramírez (2012), defina la motivación interacciones socioafectivas
como: "los procesos que dan cuenta armoniosas, en este sentido, el clima
de la intensidad, dirección y de la organización resulta gratificante
persistencia del esfuerzo por y contribuirá a crear condiciones
conseguir una meta" (p.155). En favorables para la organización.
concordancia con lo anteriormente Para Barrios (2011), la
expresado la motivación resulta un comunicación es: “el proceso de
factor primordial para el beneficio de transferir significados en forma de
la organización, está relacionada con ideas e información de una persona a
los factores que logran una otra, a través de la utilización de
determinada conducta en los símbolos compartidos, con el fin de
miembros de la organización. Bajo que sean comprendidos e
este enfoque Pacheco (2010), intercambiados” (p.82). En
plantea que las relaciones consecuencia el proceso
interpersonales juegan un rol comunicacional juega un papel
fundamental en el desempeño de la primordial en el desarrollo de las
actividad humana en los diferentes organizaciones, propiciando el
ámbitos sociales en los que ésta se entendimiento, aceptación y
desarrolla. ejecución de proyectos, lo cual se
Por lo cual, Ramírez (2012), considera de interés para el clima
define como: “la habilidad que tienen organización.
los seres humanos de interactuar Esta investigación se ubica
entre los de su especie” (p.55). En el dentro de lo que se denomina el

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paradigma cuantitativo, el cual a juicio un conocimiento previo o bien el

de Hernández y Col. (2010), se soporte documental bibliográfico
caracteriza porque: “ofrece la vinculante al tema de estudio" (p.27).
posibilidad de generalizar los El investigador considera, La
resultados más ampliamente, otorga contribución documental sustenta el
el control de los fenómenos y un desarrollo de cada una de las
punto de vista de conteo y variables presentando un marco
magnitudes de estos” (p.81). La referencial que permite al
Universidad Fermín Toro UFT (2001), investigador sustentar o refutar las
indica que: “el diseño representa la consideraciones allí expresas. El tipo
estrategia que se ha de cumplir para de investigación es de campo, Arias
desarrollar la investigación, contiene (2012), la define como: “aquella que
la manera estructural y funcional de consiste en la recolección de datos
cada etapa del proceso y depende directamente de los sujetos
del tipo de investigación” (p.33). investigados, o de la realidad donde
De acuerdo a los objetivos de la ocurren los hechos (datos primarios),
investigación el diseño es no sin manipular o controlar variable
experimental, al respecto, UFT alguna” (p.31). Por lo que la
(2001), indica que: “diseño no recopilación de datos se hizo desde
experimental es el que se realiza sin la fuente primaria con la aplicación de
manipular en forma deliberada un instrumento que permitirá recabar
ninguna variable” (p.33); en información necesaria con el
consecuencia resulta acorde el propósito de describir y analizar el
abordaje a realizar. Para sustentar la problema y ofrecer alternativas
investigación ésta también se apoya viables.
en un diseño documental, a lo cual El nivel de profundidad con que
Bavaresco (2004), señala que: se aborda el objeto de estudio es
"constituye prácticamente la descriptivo, este carácter se expresa
investigación que da inicio a casi en virtud a que no existe
todas las demás, por cuanto permite manipulación y control de variables

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sino que constituye un análisis de sus valederas para ese conglomerado o

elementos y relaciones. Hurtado y grupo total; esta conformada por
Toro (2007), manifiestan que es aquel veinticinco (25) trabajadores del
que: “intenta describir un fenómeno Taladro PDV-11 Servicios Petroleros
dado, analizando su estructura y División Boyacá, estado Barinas.
explorando las asociaciones Los autores: Hernández y Col.
relativamente estables de las (Ob. Cit), definen la muestra como:
características que lo definen” “una porción representativa o
(p.102). El mismo autor plantea que subgrupo de la población que se
su objetivo consiste en llegar a toma para realizar el estudio” (p.14).
conocer la descripción exacta de las Es un conjunto representativo de una
actividades, objetos, procesos y población en estudio, el subconjunto
personas. Por consiguiente, los de individuos u objetos que deben
investigadores recogen los datos seleccionarse de manera que
sobre las bases de alguna hipótesis o contengan las características que
teoría, exponen y resumen la deben ser estudiadas en la población.
información de manera cuidadosa. Por otra parte, la muestra según
Para Balestrini (Ob.Cit), la Balestrini (Ob. Cit), es: “una parte de
población se define como: “un la población, o sea un número de
conjunto de elementos de los cuales individuos u objetos seleccionados
se pretende indagar y conocer sus científicamente, cada uno de los
características, o una de ellas, y para cuales es un elemento del universo”
el cual serán validadas las (p.139).
conclusiones obtenidas en la En tal sentido, se consideró para
investigación” (p.122). Para efectos este estudio la propuesta de Palella y
de este estudio, la población o Martíns (Ob. Cit), los cuales exponen
universo es el grupo al cual el lo siguiente: “para poblaciones finitas
investigador trata de aplicar en el cálculo de la muestra se puede
generalizaciones obtenidas e intenta considerar igual a la población”
formular afirmaciones que sean (p.119). En consecuencia la muestra

90
 AÑO 2022 N° 2 GERENTIA

queda conformada por veinticinco En función de la encuesta, se

(25) trabajadores del Taladro PDV-11 emplea como instrumento el
Servicios Petroleros División Boyacá, cuestionario, que Hernández y Col.
estado Barinas. En cuanto a las (Ob. Cit), define como: “las preguntas
técnicas de recolección de datos, escritas son respondidas por el
Arias (Ob. Cit) señala como: “el informante sin que se requiera
procedimiento que se utiliza durante necesariamente la presencia del
el proceso de recolección de datos investigador” (p.90), a lo que el autor
que pretende obtener información agrega que: “el cuestionario es un
que suministra un grupo o muestra de recurso de la técnica encuesta, por lo
sujetos acerca de sí mismos, o en cual debe ser preciso, no demasiado
relación con un tema particular (p.70). largo y relativamente fácil de
La investigación está referida, responder” (p.90). Este instrumento
inicialmente, a la observación directa, es de fácil uso generando resultados
de acuerdo a lo indicado por el autor: directos. El cuestionario está
“mirar atentamente el fenómeno, conformada por dieciséis (16) ítems
hecho o caso, tomar información y con escalamiento Likert y, tres
registrarla para su posterior análisis” alternativas de respuestas: siempre,
(p.75). Al respecto, Hurtado (2012), rara vez, y nunca, mediante el cual se
expone que la técnica de la obtendrá la información
observación: “constituye un proceso correspondiente al diagnóstico de la
de atención, recopilación, selección y situación.
registro de información, para la cual En relación a la validación, se
el investigador se apoya en sus seleccionaron tres expertos en las
sentidos vista, oído, sentido áreas de metodología y gerencia
kinestésico, olfato” (p.449). De allí empresarial, a los que se les hizo
que la observación es un elemento llegar mediante comunicación escrita
fundamental de todo proceso el instrumento a ser evaluado y la
investigativo. hoja de observación con sus
respectivas instrucciones; tomando

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en cuenta la pertinencia, claridad y valores que oscilan entre 0 y 1. Su

coherencia de cada uno de los ítems ventaja reside en que no es necesario
elaborados posteriormente, a partir dividir en dos mitades a los ítems del
de ellos se realizaron las instrumento de medición,
observaciones, las cuales se simplemente se aplica y calcula el
incorporaron para su aplicación a la coeficiente (p.251). En este sentido
muestra de estudio. La confiabilidad los resultados deben estar lo más
del instrumento de medición de cercano a 1 para que el instrumento
acuerdo a lo planteado por sea confiable y en esta investigación
Hernández y Col. (Ob. Cit): “se los cálculos arrojaron como valor 0,86
refiere al grado en que su aplicación considerado muy alto, indicando que
repetida produce resultados iguales” el instrumento es confiable.
(p.410).
RESULTADOS
En este orden de ideas, se toma
en cuenta las características del Se hace referencia a los
instrumento, empleando el coeficiente resultados obtenidos del instrumento
Alfa de Cronbach, por considerarse aplicado a los trabajadores de
apropiado para instrumentos de Petróleos de Venezuela (PDVSA) del
respuesta con alternativas múltiples, Taladro PDV-11 Servicios Petroleros
esto permitió medir la consistencia División Boyacá en el Estado
interna del instrumento. Autores como Barinas” en mirada analítica se
Hernández y Col. (Ob. Cit), señalan concluye que estos indicadores son
que: requiere una sola administración de importancia a la investigación,
del instrumento de medida y produce entre los cuales están:

92
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60 Siempre Rara vez

50
40 Nunca
30
20
10
0
Ítem 1

Figura 1. El liderazgo que prevalece en la institución propicia un clima organizacional de

participación laboral hacia las actividades convocadas por la gerencia.
Fuente. Construcción Propia (2021)

Los resultados obtenidos el cuarenta por ciento (40 %) siempre y,

cincuenta y seis por ciento (56 %) de cuatro por ciento (4 %) nunca. Estos
los encuestados expresaron que rara datos permiten dar a conocer que las
vez, el liderazgo que prevalece en la percepciones que el trabajador tiene
empresa propicia un clima de las estructuras y procesos que
organizacional de participación ocurren en el medio laboral
laboral hacia las actividades representa un elemento interviniente
convocadas por la gerencia, el en el comportamiento laboral por otro.

50 Siempre Rara vez

40
Nunca
30

20

10

0
Ítem 16
Figura 2. La gerencia reconoce que existe una relación directa entre las potencialidades de
los trabajadores, la satisfacción laboral y la cultura organizacional.
Fuente. Construcción Propia (2021)

El cuarenta y cuatro por ciento expresaron que nunca la gerencia

(44 %) de los encuestados, otorga reconocimientos al trabajador

93
 AÑO 2022 N° 2 GERENTIA

por el desempeño laboral la gerencia del desempeño de estos;

desarrollado satisfactoriamente en la elemento se resalta y vincula como
organización, el treinta y dos por factor motivador que ejerce influencia
ciento (32 %) rara vez el directamente con el clima y
veinticuatro por ciento (24 %) desempeño laboral.
siempre. Lo cual permite deducir que
el personal requiere que se le valore
y exprese la satisfacción por parte de

40 Siempre Rara vez

30
Nunca
20

10

0
Ítem 3

Figura 3. La gerencia establece estrategias motivacionales que propician la participación del

personal en las actividades programadas por la empresa
Fuente. Construcción Propia (2021)

Según lo manifestado por el (40 sentido se determina que los

%) de los sujetos encuestados, trabajadores se encuentran
expresaron que nunca la gerencia desmotivados para la realización de
establece estrategias motivacionales sus labores, resaltando que el clima
que propician la participación del organizacional de la organización,
personal en las actividades está íntimamente ligado a la
programadas por la empresa, (36 %) motivación de los empleados.
rara vez (24 %) siempre. En este

94
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50
Siempre Rara vez
40

30 Nunca
20

10

0
Ítem 5
Figura 4. La gerencia propicia un ambiente de trabajo que favorece las relaciones
interpersonales entre los trabajadores de la empresa.
Fuente. Construcción Propia (2021)

El cuarenta y ocho por ciento el factor organizacional vinculado con

(48 %) de los encuestados, el contexto laboral de las relaciones
expresaron que nunca la gerencia interpersonales, división de trabajos,
propicia un ambiente de trabajo que los procedimientos, el ambiente
favorece las relaciones físico, entre otros, tiene gran efecto
interpersonales entre los trabajadores sobre la manera cómo los empleados
de la empresa, treinta y dos (32 %) visualizan el clima organizacional de
rara vez y veintidós por ciento (20 %) la institución.
siempre. Los resultados indican que

Siempre Rara vez

50
40
30 Nunca
20
10
0
Ítem 5

Figura 5. La gerencia contribuye con la conformación de equipos de trabajos eficaces y

eficientes para cumplir con los propósitos organizacionales.
Fuente. Construcción Propia (2021)

El cuarenta y cuatro por ciento contribuye con la conformación de

(44 %) de los encuestados, equipos de trabajos eficaces y
expresaron que nunca la gerencia eficientes para cumplir con los

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propósitos organizacionales, treinta y comunicación, relaciones

dos por ciento (32%) y el veinticuatro interpersonales, trabajo en equipo,
por ciento (24 %) siempre. Estos entre otros que impactan
datos permiten deducir que la categóricamente en este.
organización presenta obstáculos Acerca de la relación entre el
para el desarrollo del trabajo en clima organizacional y la satisfacción
equipo. En cuanto a los resultados laboral, se identificó que ambos
obtenidos sobre el análisis realizado tienen una correspondencia directa
al clima organizacional y satisfacción ejerciendo influencia a nivel de las
laboral de los trabajadores en el relaciones de trabajo, lo que afecta
Taladro PDV-11 de PDVSA Servicios de forma negativa la productividad
Petroleros División Boyacá en el de la empresa. Se recomienda,
Estado Barinas. realizar un diagnóstico frecuente del
clima organizacional, el cual permita
CONCLUSIONES llevar a cabo una retroalimentación
en relación a los elementos que
Se diagnosticó un inadecuado afectan la satisfacción laboral,
clima organizacional, el cual reflejo la contribuyendo a mejorar la
insatisfacción de los trabajadores productividad de la organización.
generando impuntualidad, actitudes Es importante, seguir reforzando
negativas, incumplimiento de los los factores que influyen en el clima
objetivos, ausentismo, bajo organizacional como la comunicación
rendimiento en las actividades entre supervisores y trabajadores, las
asignadas, lo que ha impacta relaciones interpersonales, toma de
negativamente en el logro de los decisiones, liderazgo, motivación,
objetivos de la empresa. Sobre el trabajo en equipo. Se sugiere que la
mismo tema se determinó que el fue gerencia mejore
afectado considerablemente, siendo considerablemente las relaciones
de mayor influencia en los factores laborales, al aplicar estrategias y
como: liderazgo, motivación, hacer esfuerzos en promover la

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satisfacción del personal, su Influencia en el

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