Maestría en Gestión de Talento Humano

Proyecto de Investigación Universidad Nacional de Loja

El liderazgo y su impacto en el clima laboral de las empresas públicas del GAD

provincial de Zamora Chinchipe - Caso de estudio aplicado a las empresas
VIALCHAZIN EP y AGROZAPCHIN EP.

Autora: Rosa Sarango

ECUADOR, 2022
1. Título

El liderazgo y su impacto en el clima laboral de las empresas públicas del GAD provincial de
Zamora Chinchipe - Caso de estudio aplicado a las empresas VIALCHAZIN EP y
AGROZAPCHIN EP.

2. Problema de Investigación

Las personas, son el recurso más valioso con el que cuentan las organizaciones, pues resultan

ser el eje fundamental de los procesos estratégicos que en ella se desarrollan; por eso, es

necesario que atiendan al alto compromiso que supone el desarrollo de los individuos que

conforman su plantilla dentro de la organización, entendiendo que cada uno de los procesos

dentro de la empresa no sólo necesita empleados que atiendan a un manual o sepan realizar

funciones técnicas, pues también se requiere de habilidades y competencias que respondan a

cuestiones como la calidad, la responsabilidad, el conocimiento, la toma de decisiones (Aguirre,

2019).

En este contexto, se requieren personas que tengan habilidades para ejercer funciones de

liderazgo dentro de la organización, ya que, no todas las personas tienen las mismas habilidades o

desarrollan las mismas competencias, pues esto responde a cuestiones como la personalidad o el

contexto en que se han desarrollado (Carnegie, 2022).

Por tanto, el liderazgo tiene un impacto significativo en el desarrollo de las organizaciones,

especialmente en el clima organizacional, el cual constituye un componente estratégico para las

empresas por el impacto sobre el desempeño y productividad de los empleados dentro de las

empresas, pues éste mejora conforme lo hace el clima de la organización, lo mismo sucede

cuando el clima organizacional es débil o adverso, la productividad tiende a disminuir (Rojas,

2022).
 En relación a este componente, es fundamental la influencia que tiene sobre los individuos, el

cual no sólo se explica desde el desempeño efectivo de las funciones que realizan los empleados,

sino desde la incidencia que tiene en el bienestar físico y psicológico que contribuye con su

desarrollo personal (Alles, 2021). El liderazgo se trata de la habilidad de inspirar a los

trabajadores para que realicen sus funciones de forma motivada y con entusiasmo en virtud de

cumplir con los objetivos establecidos a partir de acciones de dirección, planificación,

organización, evaluación, control y toma de decisiones (González, et al., 2018). Además, forma

parte de los factores de evaluación del clima organizacional que permiten medir la forma en que

los trabajadores perciben y cómo se sienten en el trabajo, en el desempeño de sus funciones

(Pilligua, 2019), pues éste involucra al personal directivo y los responsables de área de forma que

pueden ejercer además de una orientación estratégica, también tienen la oportunidad de

identificar cualquier insatisfacción, malestar o descontento con el trabajo que se realice, de forma

que puede transformar esas debilidades o amenazas en oportunidades y fortalezas.

Desde la psicología organizacional, el clima organizacional y la satisfacción laboral

generalmente están vinculados debido a las repercusiones que uno tiene sobre el otro y la

incidencia que las relaciones laborales, sociales y comunicacionales tienen sobre ambos aspectos

(Rentería, 2017). Asimismo, diversos autores coinciden con el impacto que el clima

organizacional puede llegar a tener en la salud del individuo y las repercusiones que puede tener

un ambiente pesado, negativo, estresante y desfavorable en el trabajo.

Por ello, el liderazgo se presenta hoy día como una herramienta imprescindible en el

desarrollo organizacional, pues se requieren personas con esta virtud de liderar procesos

estratégicos en la compañía ya no desde una función anímica sino de inspiración, orientación y

funcional donde cada experiencia fomente la capacitación y el interés por realizar cada vez un

mejor desempeño que favorezca el fortalecimiento del empleado y con ello, de la organización.
 No obstante, el liderazgo es difícil de desarrollar en algunos contextos específicos como es el

caso de las empresas públicas donde existe, en muchos casos, niveles de satisfacción bajos o

climas organizacionales poco saludables debido a cuestiones relacionadas con presiones, estrés,

falta de interés o motivación al logro, conformismo, entre otros factores que limitan el desarrollo

de líderes dentro de este tipo de empresas, entendiendo los elevados niveles de burocracia a los

que se exponen estas instituciones que juegan en contra de este tipo de iniciativas (de liderazgo)

(Cabrera, 2015).

En este particular, es necesario entender que el clima organizacional refleja las dificultades a

las que se enfrenta el trabajador en función a su productividad (Palacios, 2018); en el caso

latinoamericano, existe un común denominador en las empresas del sector público relacionado

con los problemas de insatisfacción, la falta de comunicación efectiva, la falta de incentivos por

parte de los directivos que exigen la aplicación de estrategias para mejorar el ambiente laboral en

estas instituciones, elevar el nivel de productividad y alcanzar las metas organizacionales

(González, et al., 2021).

Asimismo, se ha hecho referencia a la importancia que tiene el clima laboral en las

instituciones públicos, a un punto en que debe existir un nivel elevado de motivación en los

servidores públicos que garanticen una prestación de servicio eficiente, pues ése nivel de

motivación se transmitirá a los usuarios (Salvatierra, 2016).

En Ecuador, diversos estudios se han enfocado en investigar acerca del liderazgo en las

empresas públicas del país en atención a su impacto en el clima organizacional, debido a que

existen una serie de factores que inciden sobre el desempeño de los cargos de dirección y

supervisión en las empresas públicas, motivo por el cual, la presente investigación se ha

interesado en profundizar acerca de este tema, específicamente en el GAD Provincial de Zamora

Chinchipe donde existen dos empresas públicas, donde vale la pena analizar el impacto del

liderazgo en el desarrollo del clima laboral.

En este particular, a partir de la observación científica se pudo percibir un clima

organizacional que necesita fortalecerse así como el desarrollo de un liderazgo más sólido entre

los cargos directivos de ambas instituciones que serán analizadas, pues esto se manifiesta en el

comportamiento de los funcionarios públicos, la interacción entre los compañeros de trabajo, la

forma de dirección, entre otros; por ello, surge el interés por reconocer las causas que lo genera y

los efectos que producen, entendiendo que existen políticas y normas que rigen en materia de

desempeño de funcionarios públicos en Ecuador.

De ahí que, de este interés se desprenden la siguiente interrogante de investigación: ¿De qué

forma el liderazgo impacta en el ambiente laboral de las empresas públicas del GAD provincial

de Zamora Chinchipe - Caso de estudio aplicado a las empresas VIALCHAZIN EP y

AGROZAPCHIN EP?

3. Justificación

El desarrollo de esta investigación permite atender a un tema de amplio interés para la gestión

de las organizaciones como es el caso del liderazgo como elemento de profunda incidencia en el

desarrollo del clima organizacional, específicamente en las empresas del sector público. Por tanto,

esta investigación es necesaria porque contribuye con el entendimiento de la Gestión Pública en

cuanto al desempeño de sus líderes y el manejo del clima organizacional para favorecer la

productividad de las diferentes instituciones que pertenecen al Estado.

Además, al reconocer las causas y efectos del liderazgo sobre el desarrollo del clima

organizacional se puede evaluar la gestión conforme a la normativa y políticas que rigen en

Ecuador, de forma que se puedan crear estrategias para mejorar y optimizar los procesos de dicha

gestión favoreciendo no sólo a los empleados públicos, sino a los usuarios.

Asimismo, el manejo pertinente de los datos e información obtenida mediante las técnicas e

instrumentos de recolección de datos válidos y confiables permitirán tener mayor confianza en la

información que acá se presenta, lo cual resulta ser fundamental para considerar este estudio como

una referencia en esta línea de investigación.

Finalmente, es preciso indicar que en las empresas públicas que forman parte de la plantilla

institucional del GAD Provincial Zamora Chinchipe, existen lineamientos normativos específicos

que rigen en la gestión de las mismas y que serán considerados en el desarrollo de la

investigación; no obstante, este estudio es independiente, lo cual permite que sea más objetivo y

presente el diagnóstico desde la realidad observada con el fin de presentar sugerencias a las

autoridades competentes en el marco de una mejora institucional significativa que favorezca no

sólo la imagen de la institución sino de las autoridades locales.

4. Objetivos de Investigación

4.1. Objetivo General

Analizar el liderazgo y su impacto en el ambiente laboral de las empresas públicas del GAD

provincial de Zamora Chinchipe - Caso de estudio aplicado a las empresas VIALCHAZIN EP

y AGROZAPCHIN EP.

4.2. Objetivos específicos

- Realizar un diagnóstico de las dimensiones del clima laboral que se ejecuta en las
instituciones públicas VIALCHAZIN EP y AGROZAPCHIN EP.

- Identificar al líder y el tipo de liderazgo aplicado en las instituciones públicas

VIALCHAZIN EP y AGROZAPCHIN EP y el impacto en sus colaboradores.
 5. Marco Teórico

5.1. Liderazgo y su incidencia dentro de las organizaciones

Cuando se habla de liderazgo es preciso entender que ésta es una habilidad que puede

tener una persona o que puede construir a partir de la adquisición de competencias que

favorezcan el desempeño en determinados campos de acción. En este contexto, el líder tiene la

facultad de influir en otros sujetos a través de su conducta o sus palabras que logran incentivar a

los miembros de un grupo para que trabajen en conjunto por un objetivo común; “es una persona

que participa en la organización de forma inspiradora y transformacional” (Gamboa, 2017, p. 13).

Por tanto, el líder tiene una enorme responsabilidad dentro de las organizaciones porque

no sólo se trata de realizar su trabajo de forma eficiente y ejemplar, sino que debe encontrar la

manera de generar confianza y mantener la disciplina de sus grupos, pues tal y como refiere

Aguirre (2019), estos deben ser capaz de: conocer cada una de las prácticas y funciones

organizacionales que requiere su equipo para alcanzar los objetivos propuestos en cada una de

sus tareas; asegurarse de que sus seguidores tengan la capacitación y certificación para realizar su

trabajo; relacionar los valores de la empresa con los resultados para promoverlos en cada una de

las acciones o evitar aquellos que puedan debilitar el proceso.

Estructura sugerida en este apartado:

- Teorías del liderazgo organizacional

- Estilos de liderazgo

- Enfoques del liderazgo

- Importancia del liderazgo

- Aspectos culturales y motivacionales de un líder en la organización

- Impacto del líder en el desarrollo del clima organizacional

5.2. Clima Laboral

 El clima organizacional es un concepto complejo de definir debido a la diversidad de

características del ambiente laboral que debe atender, pues se centra en todas aquellas que son

percibidas por los individuos y lo que éstas significan para cada uno de ellos y la forma en que

influyen en su comportamiento dentro de la organización (Pedraza y Bernal, 2018). Si bien

existen factores que inciden sobre el desarrollo del clima organizacional, también existen otros

factores que permiten evaluarlos tales como la comunicación, la colaboración, el liderazgo, la

carrera profesional, la satisfacción, entre otros, que permitirán saber si el clima organizacional en

la empresa es alto o bajo (Pilligua, 2019).

De acuerdo a diversos autores como Chiavenato (2021) o Mendez (2020) el clima

organizacional se entiende como esa atmósfera que se desarrolla en el medio interno de la

empresa de acuerdo con los aspectos que la caracterizan que pueden ser estructurales y sociales,

pues en él convergen cuestiones relacionadas con los temas operativos, la integración de sus

miembros, el entorno en que se desarrolla la organización, que inciden directamente no sólo en la

forma en que se realiza el trabajo sino en los resultados y productividad (Salguero, 2017).

Estructura sugerida de este apartado:

- Teorías en el estudio del clima organizacional

- Dimensiones para el análisis del clima organizacional

- Desempeño laboral y los factores que influyen en su desarrollo

- Comunicación organizacional

- Cultura Organizacional

Gestión de Empresas Públicas

Las gestiones de empresas públicas se caracterizan por estar enfocada en la gestión

eficiente de los recursos del Estado en virtud de dar respuesta a las demandas de las personas que

forman parte de la población de acuerdo a los objetivos y funciones que corresponden a cada
entidad. En Ecuador, la gestión de las empresas públicas se rige de cuerdo a los lineamientos y

directrices sugeridas por diversas organizaciones internacionales entre ellas, la OCDE.

En este particular, es necesario entender que la gestión de estas empresas busca la forma de

solucionar los problemas de desarrollo y calidad de vida en el marco del desarrollo económico y

social de los pueblos y las normas locales, nacionales e internacionales que se han establecido

para su accionar.

Por tanto, considerando la importancia del rol de las empresas públicas para el

crecimiento y el desarrollo de la sociedad, cobra mayor relevancia la forma en que se gestionan,

entendiendo el papel protagónico de los líderes en el desarrollo del clima organizacional, pues en

este tipo de instituciones es fundamental el monitoreo en virtud de evaluar el cumplimiento de los

objetivos (Miguel y Oneto, 2015).

Estructura sugerida de este apartado

- Rol de las empresas públicas.

- Relaciones entre los ejes de acción de las políticas públicas que enmarcan la

institución

- Empresas Públicas en Ecuador.

- Normativa que rige en materia de gestión pública y dirección de las empresas

públicas ecuatorianas.

6. Metodología

El presente estudio se trata de una investigación con carácter descriptivo que se realiza desde

un enfoque mixto (cualitativo y cuantitativo) en virtud de realizar un diagnóstico inicial e

identificar las dimensiones que inciden en el impacto del liderazgo sobre el clima laboral de las

empresas públicas del GAD provincial de Zamora Chinchipe VIALCHAZIN EP y

AGROZAPCHIN EP.
 En este caso, el estudio es de tipo exploratorio y de campo que se apoyará en fuentes

primarias y secundarias para recoger los datos con el uso de técnicas e instrumentos que permitan

obtener información válida y confiable para su análisis e interpretación.

Es de tipo exploratorio porque se va a utilizar una herramienta de investigación para un tema

que ha sido poco abordado en el área de la gestión pública de la provincia de Zamora Chinchipe,

así mismo, es una investigación de campo porque la información se recogerá directamente del

lugar en que ocurren los hechos sin que exista manipulación alguna de sus variables, siendo las

fuentes primarias y la recolección de datos es de forma directa.

Población y Muestra

Para el desarrollo de esta investigación se analizarán dos empresas públicas de la

provincia de Zamora Chinchipe: La primera se trata de VIALZACHIN EP. que cuenta con un

total de 102 empleados con cinco (5) cargos de dirección que exigen la figura de un líder y la

empresa AGROZAPCHIN EP. con un total de 55 empleados y cuatro (4) cargos de dirección que

exigen la figura de un líder (Tabla 1).

Tabla 1 Características de las empresas que conforman la muestra de estudio

Total, de Unidades de
Nombre Descripción
empleados liderazgo
VIALZACHIN Entidad con autonomía administrativa y 102 -Gerente General
EP financiera al servicio de la comunidad de -Dirección de
Zamora Chinchipe, a través de la responsabilidad
concreción de proyectos que visibilizan el social corporativa
desarrollo integral de la zona. Entre sus -Dirección
funciones destacan: Administrativa
- Comprar o contratar en el mercado -Dirección Financiera
nacional o importar equipos y -Dirección de
maquinarias, vehículos, relacionados ingeniería y
con el campo de acción de la empresa. pavimentos
 - Crear empresas subsidiarias; empresas
filiales, Agencias y Unidades de
Negocios, para el pleno ejercicio de su
misión.
- Realizar toda clase de actos y contratos
civiles, industriales y mercantiles,
relacionados con su actividad principal.
- Explotar las canteras de materiales
pétreos de la provincia de Zamora
Chinchipe de conformidad con la
constitución, el Código Orgánico de
Organización Territorial, Autonomía y
Descentralización; y, demás leyes de la
República

AGROZAPCHIN - Fomentar las actividades agropecuarias 55 -Gerencia General

EP - Fomentar las actividades productivas -Unidad
- Planificar, organizar, ejecutar y/o Administrativa
apoyar en la organización de las ferias -Unidad Financiera
agropecuarias y productivas, en las -Unidad de
parroquias y cantones de la provincia de coordinación y
Zamora Chinchipe y fuera de ella en producción
caso de ser necesario.
- Fomentar la transformación y
comercialización en mercados locales
provinciales, nacionales e
internacionales de materia prima,
productos agropecuarios y productos
procesados de la provincia de Zamora
Chinchipe.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

 Para el proceso de recolección de datos de esta investigación se aplicará la técnica de la

observación directa a través del instrumento de ficha de registro anecdótico en el cual se realizará

apuntes de las observaciones realizadas en aspectos específicos para el diagnóstico de la situación

para luego ser utilizados en el proceso y análisis de los resultados, entendiendo que por medio de

la observación directa se debe realizar visitas a las empresas con la finalidad de visualizar la

infraestructura si es la adecuada para generar un ambiente laboral positivo (Tabla 2).

Tabla 2 Ficha de registro anecdótico

Empresa

Unidades Empleados Cargos de

liderazgo

ÁREA

ACTIVIDADES

DESCRIPCIÓN DEL HECHO OBSERVACIONES

REGISTRO FOTOGRAFICO

FECHA DE LA VISITA

Asimismo, se aplicará la técnica de la encuesta a través de dos instrumentos, el primero,

para medir el nivel de liderazgo presente en la empresa denominado Test DISC el cual es una

herramienta para identificar el perfil dominante del individuo que ejerce funciones en cargos de

dirección y supervisión.

La configuración de este instrumento se basa en la teoría de los cuatro comportamientos,

creada por Maston (Irigoyen, 2015). Por eso, está constituida por preguntas acerca de las
características personales, con el objetivo de conducir el resultado para una de las cuatro matrices

psicológicas enmarcadas en: decisión, influencia, estabilidad y cumplimiento (Tabla 2). Con la

aplicación de este instrumento se busca reconocer: la capacidad de adaptación al entorno, a dónde

se dirige su energía y disposición y, finalmente si el existe variación en el estrés entre el

comportamiento natural y el adaptado. Este test se aplicará a los jefes de las unidades y gerentes

generales.

Tabla 3 Matriz psicológica de acuerdo a las conductas evaluadas en el Test DISC

Conductas Evalúa
Decisión Comportamiento frente a problemas y desafíos. Propio para evaluar la
forma de resolver los conflictos.
Influencia Forma de relacionarse con las personas de su entorno y de qué forma
influye en ellas.
Estabilidad Forma de enfrentar los cambios y ritmos de trabajo
Cumplimiento Forma en que responde a las reglas y normas establecidas

En el caso de la encuesta, se utilizará el cuestionario de la Encuesta de Clima

Organizacional ECO IV de Fernando Toro creada en 1990 y actualizada en el año 2006 con

revisiones psicométricas anuales que garantizan su validez. Este instrumento tiene una

confiabilidad de 0.95 calculada por el método Alfa de Crombach, un coeficiente de 0.96 y ha sido

validado mediante el Análisis Factorial Confirmatorio, el método de Componentes Principales y

Rotación Varimaz (Toro, 2010).

El ECO IV tiene como objetivo fundamental conocer las percepciones de los trabajadores en las

diferentes realidades dentro de la empresa y está conformado por un total de 63 ítems que

atienden a 10 variables; además, evalúa siete indicadores de calidad con respuestas tipo Likert

(Tabla 3). Este instrumento se aplicará a los empleados de cada una de las empresas.

Tabla 4 Dimensiones e indicadores del ECO IV

 Dimensiones o variables Indicadores de calidad de vida laboral
 Trato interpersonal  Calidad de imagen gerencial
 Apoyo del jefe  Calidad de vida de relación
 Sentido de pertenencia  Calidad de Clima organizacional
 Retribución  Apoyo Organizacional percibido
 Disponibilidad de recursos  Disposición al esfuerzo
 Estabilidad  Imagen de la empresa
 Claridad organizacional  Consistencia de las respuestas
 Coherencia
 Trabajo en equipo
 Valores colectivos
Fuente: Vélez, 2019

Procesamiento y análisis de resultados

Para el procesamiento de los resultados del Test DISC se realiza una identificación de perfiles

(Tabla 4), los cuales advierten el estilo de liderazgo de cada de acuerdo al cuadrante

predominante en el que puede ser: racional, introvertido, sentimental y extrovertido.

Tabla 5 Perfiles Test DISC

Perfil Tipo Características Meta Rasgos

D Director Centrados e Orientados a los resultados Voluntad, asertividad, ambición,
inspiracionales directos, pensadores
DC Creativo Creativos y Independencia y Determinados creativos, críticos,
apasionados autorrealización fríos perfeccionistas.
IS Asesor Amigable, empático y Empatía y amabilidad Positivos, empático,
evita los conflictos colaborador, sociable y le gusta
trabajar en equipo
C Perfecci Elevada capacidad de Exactitud y precisión Uso de lógica, datos y hechos
onista razonamiento analítico para alcanzar la perfección
ID Motivad Les gusta asumir Popularidad, prestigio, Audacia, pasión, implicación en
or riesgos, estar reconocimiento y retos proyectos.
motivados y motivar a
los demás
SC Especial Individuos con uso de Entorno calmado, objetivos Temperamentales, diplomáticos,
ista la lógica que buscan fijos y progreso estable. fiables y consistentes.
realizar las tareas
correctamente
 SD Investig Personas de elevado Logros personales Les cuesta aceptar metas
ador interés por el trabajo grupales, responsables y
ejemplares
DI Organiz Les gustan las tareas Dominio e independencia Carácter fuerte y persistentes.
ador complicadas y
arriesgadas, pueden ser
considerados
arrogantes en algún
momento de su
desempeño
I Afiliado Individuos sociales que Popularidad, emoción, Enérgicos, optimistas,
r buscan reconocimiento aprobación resolutivos y entusiastas
verbal de sus
compañeros de equipo
S Persever Personas dispuestas a Armonía y estabilidad Empáticos, comprensivos,
ante ayudar a los demás, colaboradores
evitar conflictos y
escuchar.
CS Analista Personas preparadas Resultados fiables y Asertivos, constantes,
para atender diversas estabilidad responsables
situaciones en virtud de
no decepcionar a sus
compañeros
Fuente: Bueno, 2020.

Para procesar los datos e información de la encuesta ECO IV, se le asigna un valor numérico a

cada categoría de respuesta de la escala Likert cuyas puntuaciones de cada dimensión se obtendrá

sumando los valores de cada uno. Las alternativas de respuesta serán: Siempre, Casi Siempre, A

Veces y Nunca.

7. Cronograma

Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4

Semanas
Actividades
Revisión Bibliográfica x x x x
 Presentación y x
validación de
instrumentos de
recolección de datos
Aplicación de técnicas e x x
instrumentos de
recolección de datos
Análisis y presentación x
de resultados
Redacción del informe x x x x
de investigación
Revisión del informe x
final
Validación de x x
coincidencias por el
programa antiplagio
Sustentación x

8. Presupuesto y financiamiento

El desarrollo de este estudio se realiza sin financiamiento, pues será costeado con recursos

propios de la investigadora. En este caso, el costo promedio será de $250,00 entre los cuales se

cubren gastos operativos y logísticos tales como: transporte, impresiones, copias, material de

oficina, internet, llamadas telefónicas e imprevistos (Tabla 7).

Tabla 7
Presupuesto a utilizar en la investigación
Rubro Costo
Visitas de campo $30,00
Materiales $25,00
Insumos $25,00
Pago de Servicios $20,00
Capacitación $50,00
Difusión de resultados $100,00
TOTAL $250.00
9. Bibliografía

Aguirre, J. (2019). Liderazgo basado en la disciplina organizacional y dirigido por los resultados.

Palibrio

Alles, M. (2021). Evaluaciones múltiples. Granica.

Bueno, L. (2020). ADGD371PO: Desarrollo organizacional. Coaching de equipos. Elearning.

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Gamboa, R., Vera, C., Jiménez, L. (2017). Liderazgo: Una mirada desde la proxemia. ECOE

Gonzals, J., Paredes, M., Nú{ez, R., Paredes, V., Paredes, I. La influencia del liderazgo en el clima

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Irigoyen, J. (2015). Vender no es un arte. Edición digital.

Miguel, N., Oneto, A. (2015). El buen gobierno en las empresas públicas.

https://www.iimv.org/iimv-wp-1-0/resources/uploads/2015/03/Capitulo-15-.pdf

Pedraza, A., Bernal, I. (2018). El clima organizacional en el sector público y empresarial desde la

percepción de su capital humano. espacio, 39(13): 1-16

Pilligua, C., Arteaga, F. (2019). El clima laboral como factor clave en el rendimiento productivo de

las empresas. Estudio caso: Hardepex Cía. Ltda. Cuadernos Latinoamericanos de

Administración, 15(28):1-25

Rentería, E., Cujar, C. (2017). Entre lo disciplinar y lo profesional: Panorama y experiencias en

psicología organizacional y del trabajo en Iberoamérica. Programa Editorial Univalle.

Rojas, M. (2022). Administración para ingenieros. ECOE.

Salguero, N. (2017). Influencia del liderazgo sobre el clima organizacional en las instituciones de

educación superior. Boletín Virtual, 6(4): 135-149

Vélez, N. (2019). Descripción de clima organizacional en una empresa de economía mixta de la

ciudad de Medellín. Universidad de Antioquia