34985-Texto Del Artículo-59591-1-10-20210128

Año 26 No.
93
Enero-Marzo, 2021
Enero-Marzo, 2021
Año 26 No. 93
Universidad del Zulia (LUZ)
Revista Venezolana de Gerencia (RVG)
Año 26 No. 93, 2021, 308-317
ISSN 1315-9984 / e-ISSN 2477-9423
Clima organizacional y desempeño

profesional administrativo: Estudio desde
una universidad estatal peruana
Pariona Luque, Rosario Blanca*
Rivero Pariona, Zayda Yuvyzza**
González Ríos, Rosa Cecilia***
Hinojosa Benavides, René Antonio****
Resumen
El objetivo fue determinar la relación existente entre clima organizacional y desempeño
profesional del personal administrativo de una universidad estatal peruana. La muestra
estuvo comprendida por 202 trabajadores administrativos y para la recolección de
datos se utilizó como instrumento el cuestionario. Se utilizó un diseño no experimental,
transversal. Las técnicas de procesamiento y análisis de datos aplicados fueron las de
tipo descriptivo e inferencial, como la media aritmética, la desviación estándar, la “t” de
student y la prueba de correlación de Pearson. Se tuvo como resultados que: La relación
entre el clima organizacional y el desempeño profesional del personal administrativo de
una universidad estatal peruana, es significativa; que la relación entre la motivación y
la iniciativa de trabajo del personal administrativo de una universidad estatal peruana,
es significativa; y que existe un nivel de relación significativo entre relaciones humanas
y responsabilidad en el desempeño de funciones del personal administrativo de una
universidad estatal peruana. Entre las conclusiones se destaca que hay una gran
Recibido: 20.07.20 Aceptado: 20.11.20

*
Doctora en Ciencias Empresariales, Magister en Administración, especialidad: Gestión empresarial,
Licenciada en Administración. Docente en la Universidad Nacional Autónoma de Huanta, Perú. ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-8468-7801. E-mail: rpariona@unah.edu.pe
**
Cirujano Dentista en consultorio. Docente I.E.P. Santísimo Jesus, Ica, Perú. ORCID: https://orcid.org/0000-
0001-8708-5702. E-mail: zayu_24_02@hotmail.com
***
Maestra en Ciencias Sociales Planificación y Gestión Turística, Licenciada en Turismo. Docente en la
Universidad Nacional Autónoma de Huanta, Perú. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4950-8951. E-mail:
ceci9300@hotmail.com
****
Doctor en Ciencias Agropecuarias, Maestro en Planeación Estratégica y Gestión de Ingeniería de Proyectos,
Licenciado en Educación. Docente en la Universidad Nacional Autónoma de Huanta, Perú. ORCID: https://
orcid.org/0000-0002-0452-3162. E-mail: rhinojosa@unah.edu.pe
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_________________________Revista Venezolana de Gerencia, Año 26 No. 93, 2021
intención y sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización, lo

que denota que a un eficiente clima organizacional un adecuado desempeño profesional
y a un deficiente clima organizacional un inadecuado desempeño profesional.
Palabras Clave: Ambiente laboral; performance profesional; motivación; relaciones;

personal administrativo.
Organizational climate and administrative

professional: A study from a Peruvian state
university
Abstract
The aim was to determine the relationship between organizational climate and
professional performance of the administrative staff of a Peruvian state university. The
sample was comprised of 202 administrative workers and the questionnaire was used
as an instrument to collect data. A non-experimental, cross-sectional design was used.
The applied data analysis and processing techniques were descriptive and inferential,
such as the arithmetic mean, the standard deviation, the student’s “t” and the Pearson
correlation test. The results were that: The relationship between the organizational
climate and the professional performance of the administrative staff of a Peruvian state
university is significant; The relationship between the motivation and the work initiative
of the administrative staff of a Peruvian state university is significant; and that there
is a significant level of relationship between human relations and the responsibility in
the performance of functions of the administrative staff of a Peruvian state university. It
was concluded that there is a great intention and feeling of sharing personal objectives
with those of the organization, which denotes that an efficient organizational climate an
adequate professional performance and a poor organizational climate an inadequate
professional performance.
Keywords: work environment; professional performance; motivation; relationships;

administrative staff.
1. Introducción medición se conoce la percepción de

los trabajadores en cuanto al ambiente
A través de los años el clima positivo y motivador para realizar las
organizacional se ha convertido labores del día a día, a la par que se
en un elemento crucial para las mejora el desempeño profesional de los
organizaciones ya que, a través de su mismos. Este clima se traduce en grado
• Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial- CompartirIgual 3.0 Unported.
http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/deed.es_ES https://www.produccioncientificaluz.org/index.php/rvg
309
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Pariona Luque, Rosario Blanca; Rivero Pariona, Zayda Yuvyzza; González Ríos, Rosa
Cecilia; Hinojosa Benavides, René Antonio
Clima organizacional y desempeño profesional administrativo: Estudio desde una
universidad estatal peruana______________________________________________
de satisfacción de dichos trabajadores, formación. Bajo este orden de ideas,

y por ende en la satisfacción de los Campos, Gutiérrez y Matzumura (2019)
usuarios, constituyéndose en un enlace expresan que la rotación de personal
abstracto entre el nivel individual y constituye una parte importante de
el nivel organizacional con calidad la gestión de desempeño laboral
estable del ambiente interno que, al ser considerando sus efectos.
experimentada por sus miembros se ve En virtud de lo mencionado
reflejada en el comportamiento ético de líneas anteriores, resulta interesante,
un conjunto de atributos institucionales. y necesario, el estudio del clima
El desempeño de los trabajadores organizacional porque permite
en una organización depende mucho de una retroalimentación sobre el
la motivación y la satisfacción laboral, comportamiento de una organización,
las cuales lo regulan. El aliento que viabilizando la introducción de cambios
se recibe de los directivos fomenta la conducentes a la mejora estructural
creatividad en el cargo, y esto se mejora de la empresa, tendientes hacia su
considerablemente cuando el trabajador potenciación productiva; en ese sentido,
percibe que toda la organización lo el saber cómo es la influencia del clima
respalda (Arano, Escudero y Delfín, laboral en la performance individual y
2016; Fernández, Cobos y Figueroa, empresarial, optimizará la consecución
2015; Urdaneta, Álvarez y Urdaneta, de los logros institucionales. El clima
2009); mientras que Segredo, Pérez organizacional es crucial en los procesos
y López, (2015) aseveran que cada de gestión, cambio e innovación, debido
institución tiene su propia identidad, a su rol técnico-científico que desarrolla
cultura, tradición, lenguaje, normas, dentro de los procesos sociales ligados
estilos de liderazgo y símbolos, a los aspectos de la vida laboral, de
que generan climas laborales con manera vivencial más que medible,
características propias según su finalidad y también por poseer un carácter
laboral. Para desarrollar el desempeño global que abarca múltiples aspectos
profesional hay que considerar aspectos internos de la organización, incluyendo
motivacionales que se manifiesten en el desempeño profesional (Segredo et al,
desempeño general. 2015).
Vera, Alava y Basurto, (2019) Al respecto Visbal (2014) deja
indican que la orientación proyectiva de entrever que la medición del clima
la persona devela el sentido estratégico organizacional enmarca reflexión
en el desempeño profesional, puesto y acuerdos entre sus trabajadores,
que porta un sentido de proyección al conducentes a cambios congruentes,
futuro tendientes a un desarrollo integral, aplicando diferentes instrumentos, que
por lo que es necesario el conocimiento concurren en la necesidad de medir
de sí mismo y de su entorno, mientras las variables en dos momentos: en el
que Cacima y Rodríguez (2019) señalan presente, clima organizacional actual y
que la evaluación del desempeño a futuro clima organizacional ideal, en el
puede servir para decidir si determinada entendido que la diferencia entre ambas
persona reúne o no las condiciones para medidas es crucial para identificar
ser promovida y asumir determinado problemas organizacionales (Iglesias
cargo, o para reconocer y valorar el y Sánchez, 2015). En tal sentido, con
mérito identificando necesidades de el objetivo de determinar la relación
310 • Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial- CompartirIgual 3.0 Unported.
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existente entre clima organizacional Existen múltiples climas dentro

y desempeño profesional del personal de una misma organización, ya que la
administrativo de una universidad estatal vida en la organización puede variar
peruana, un tema de gran importancia en cuanto a las percepciones de los
para todas las universidades que buscan miembros según los niveles de la misma,
una mejora del ambiente institucional, se sus diferentes lugares de trabajo o las
aplicó un cuestionario como instrumento diversas áreas dentro del mismo centro
de recolección de datos, rescatando los laboral (Payne y Mansfield, 1973; Powell
aspectos más relevantes que conducen y Butterfield, 1978 y Schneider y Hall,
a la competitividad institucional. 1972, citados en Chiang et al, 2011),
todo ello en base a la acumulación de
2. Clima organizacional: experiencias en una organización y
algunas consideraciones a las percepciones que las personas
teóricas generen sobre la institución, por lo que
estas percepciones sirven como mapa
En un clima organizacional cognitivo del individuo para saber cómo
interactúan los elementos que funciona una organización (Schneider
conforman una organización tales como y Reichers, 1983, citados en Vinueza,
la estructura, los procesos que ocurren 2017).
dentro de la misma y la conducta
grupal e individual (Caligiore y Díaz, • Características del clima
2003, citados en Sandoval, Magaña organizacional
y Surdez, 2013), constituyéndose en
un componente multidimensional de Cabrera (2018) enfatiza que el
elementos que pueden diversificarse en clima organizacional se caracteriza por
estructura organizacional, tamaño de la el comportamiento de los trabajadores
organización, modos de comunicación, influenciados por dicho clima, ayudando
estilos de liderazgo de la dirección, en el compromiso e identificación de
entre otros, el cual se forma porque los trabajadores; asimismo, Riveros
los miembros están expuestos a las y Grimaldo (2017) aseveran que las
características estructurales comunes percepciones del clima organizacional
de una organización (Quispe, 2012, están en relación directa con los valores
citado en Cabrera, 2018). personales de los trabajadores de una
El enfoque de clima organizacional institución, en concordancia con Vinueza
que involucra sus diferentes elementos (2017) quien indica que un clima
estructurales, funcionales y personales organizacional se caracteriza por tener
generan un clima laboral en particular, dimensiones como grado de confianza,
en función a las percepciones de las moral, conflictos, recompensas, equidad
personas; este clima resultante induce y credibilidad, y por otro lado, Contreras
determinados comportamientos en los et al, (2010) indican que el clima
miembros, y estos comportamientos organizacional está relacionado con las
inciden en el funcionamiento de la características del líder, en concordancia
organización y por ende, en el clima con Domínguez, Ramírez y García,
(Díaz et al, 2011, citados en Iglesias y (2013) quienes mencionan que se ejerce
Torres, 2019). un fuerte efecto sobre el mismo, porque
también es un conjunto de percepciones
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globales que los individuos tienen de su Encontrándose en el presente estudio

ambiente y que reflejan la interacción un tipo de clima participativo.
entre las características del individuo y
las de la organización; en ese mismo
contexto Segredo (2011) menciona 3. Desempeño profesional
que se trata de un instrumento crucial
para conseguir mayor eficiencia en la Según Cisneros (2019)
institución, ya que cada vez se hace el desempeño profesional es el
más necesario comprender todo aquello comportamiento de los trabajadores,
que influye en el rendimiento laboral. tanto en el orden técnico, como en las
Aunado a esto, Garrido y Lerma (2015) relaciones interpersonales, cuya calidad
enfatizan que el clima es una variable está bajo la influencia del componente
que media entre los factores del sistema medio ambiental y condicionada
organizacional y el comportamiento laboralmente por factores propios del
individual, como algo circunstancial que trabajo como también personales.
la organización puede tener, perder o La teoría de la expectativa, que
recuperar, puesto que ejerce un fuerte está relacionada con el desempeño
impacto sobre el comportamiento de los profesional, considera que un trabajador
trabajadores de una empresa, quienes ejecuta una acción cuando cree que sus
a su vez influyen con su recíproco esfuerzos le conducirán a un desempeño
comportamiento. exitoso, conllevando a resultados
positivos, porque todo empleado se
siente motivado a desempeñar bien su
• Nivel y tipología del clima
labor en función de la recompensa que
organizacional se le ofrezca (Marulanda et al, 2014,
El nivel de clima refleja la unidad citados en Eslava et al, 2018).
sobre la cual el individuo proporciona La mejora continua tanto profesional
descripciones (Chiang et al, 2010, como humana de un docente le conlleva
citados en Navarro, 2012). Entonces a realizarse no solo como profesional
un nivel descriptivo puede referirse a sino también como ser humano, y este
contextos sociales micro, medio y macro sinergismo indudablemente hace que
(un equipo de trabajo, un departamento el desempeño profesional sea más
o la empresa misma). efectivo (Oramas, Tamine y Valcárcel,
En cuanto a la tipología, Likert 2013). Puig, Martínez y Valdés, (2016)
(1968, citado por Chiavenato 2011) consideran al desempeño profesional
en su obra The Human Organization, como multidimensional ya que
popularizó el concepto clima y lo involucra en su interrelación actitudes,
relacionó con tres variables que definen conocimientos, habilidades, orientación,
las características propias de una organización, supervisión y valores.
organización: causales, intermedias y Torres y Zegarra (2014) determinaron,
finales. La interacción de estas variables que existe una relación directa positiva
permitió establecer dos tipos de climas fuerte (r=0,828) y significativa (t =
dentro de una organización: Clima 16,90) entre el clima organizacional y el
autoritario y clima participativo. Estos desempeño laboral en las instituciones
tipos de clima organizacional están en educativas bolivarianas de la ciudad de
relación directa a los estilos de liderazgo. Puno-2014.
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• Dimensiones del Los resultados de la evaluación del

desempeño profesional desempeño son valiosos insumos para
levantar un diagnóstico pedagógico, a
Viswesvaran (1996, citado partir del cual se planteen propuestas
en Muñoz, 2018) identificó las de desarrollo personal y profesional; al
siguientes dimensiones para evaluar igual que un plan de acompañamiento
cualquier desempeño: Conocimiento, pedagógico capaz de impulsar cambios
competencia interpersonal y calidad al interior de las instituciones educativas
de trabajo; posteriormente Guairacaja y poner en marcha nuevas y mejores
y Zavala (2019) indicaron las formas de enseñar y aprender (Cóndor
siguientes dimensiones: Relaciones y Remache, 2019).
interpersonales, definida como una Por lo mencionado líneas arriba se
interacción recíproca entre dos o más puede indicar que un ambiente laboral
personas, reguladas por las leyes de la positivo permite que el personal se
interacción social); Iniciativa, definida encuentre comprometido y mejore su
como un conjunto de conductas que, desempeño profesional, de tal manera
unidas constituyen la iniciativa personal que, al conocer cuáles son los problemas
que se manifiesta en una aproximación de carácter intrínseco de la organización
al trabajo, caracterizada por ser auto y como incide en el desempeño
iniciada, activa, persistente y consistente del personal se tendrá una crucial
con la misión de la organización; y oportunidad de diseñar estrategias de
Trabajo en equipo, al que Guairacaja mejora en la institución.
y Zavala (2019) lo definen como un
grupo donde sus miembros trabajan 4.4. Clima organizacional y
intensamente en un objetivo común, desempeño laboral: estudio
dando uso a su sinergia positiva y de caso
responsabilidad mutua e individual.
Los resultados determinaron que
existe un nivel de relación significativa
• Evaluación del desempeño entre la motivación y la iniciativa de
profesional trabajo del personal administrativo de
una universidad estatal peruana, ya que,
Como lo menciona Cisneros si bien es cierto que los trabajadores
(2019), es importante que se considere en mención no consideran suficientes
en toda evaluación del desempeño los beneficios económicos, también
todas aquellas conductas que afecten es cierto que su ambiente de trabajo
de manera positiva o negativa en los es acogedor, armónico y sin mucha
resultados organizacionales, y no presión en el desarrollo del mismo,
limitarse solamente a las funciones encaminándose también a un progreso
asignadas al puesto específico, para lo personal y laboral, libre de estrés, con
cual las organizaciones deben diseñar influencia positiva en la salud mental
y aplicar herramientas de evaluación de dicho personal. De acuerdo a la
del desempeño a fin de identificar las encuesta realizada se encuentra que el
limitaciones existentes para corregirlas aspecto económico sigue siendo crucial
y garantizar el alcance de los objetivos para impulsar la motivación del personal,
institucionales.
313
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coincidiendo con Urdaneta et al, (2009), o personales, pueden ser formales o

quienes aseveraron que las personas informales, y, para fortalecer estas hay
se comprometen más con su trabajo que conocer la propia psicología y utilizar
cuando tienen una motivación. Por las técnicas de una buena comunicación;
tanto, se puede decir que la motivación mientras que con respecto al desempeño
es aquello que da energía a cualquier laboral Hidalgo (2009) menciona que
actividad para mantenerla, impulsarla es la eficacia del personal que trabaja
o incluso detenerla, y se puede motivar dentro de una organización, empresa o
a las personas de manera extrínseca o institución educativa.
intrínseca: la intrínseca se da cuando La implicación teórica anterior
las personas hacen algo porque lo hace constar que existe una relación
quieren hacer y/o porque les conviene; causal entre las relaciones humanas y
la extrínseca se da cuando se motiva la responsabilidad en el desempeño de
por medio de un incentivo económico funciones del personal administrativo de
o un bono. Bajo la perspectiva de Sum una universidad estatal peruana.
(2015) la manera de cómo motivar Existe un nivel de relación
a un individuo no es la misma para significativa entre el clima organizacional
todas las personas, va a depender de y el desempeño profesional; en
las necesidades que éstas tengan, de concordancia con Torres y Zegarra
sus preferencias, creencias, valores, (2014) quienes determinaron que existe
y muchas otras características que una relación directa positiva fuerte
influyen en la satisfacción laboral. (r=0,828) y significativa (t=16,90) entre
Existe un nivel de relación el clima organizacional y el desempeño
significativa entre las relaciones laboral. Bajo este mismo tenor Pachano
humanas y la responsabilidad en el y Gutiérrez (2014) definen al desempeño
desempeño de funciones, puesto que como el conjunto de acciones de
se encontró una comunicación reinante los empleados en el ámbito laboral,
en el clima organizacional, lo que está las cuales se evidencian a través de
coadyuvando a las relaciones cordiales competencias, ya sea funcionales o
entre los administrativos, en el marco conductuales. Ciertamente se percibe
de un lenguaje común y corriente que una mejora continua a través del
utilizan para interrelacionarse de manera fortalecimiento de capacidades de la
amical. comunidad universitaria, evidenciándose
Similar a lo reportado por Torres resultados favorables con una ampliación
y Zegarra (2014) quienes encontraron de responsabilidades dentro de dicho
una relación directa positiva media desempeño.
(r=0,635) y significativa (t=9,41) entre la
comunicación y el desempeño laboral. 5. Conclusiones
Para este personal administrativo, el
efecto de las relaciones humanas sobre Existe un nivel aceptable de clima
la responsabilidad en su desempeño organizacional según la perspectiva
laboral fue de significativa importancia del personal administrativo de una
y estuvo de acuerdo con lo señalado universidad estatal peruana, es decir,
por Dalton (2007) quien asevera los administrativos consideran que
que las relaciones humanas pueden su ambiente de trabajo les permite
realizarse en ámbitos organizacionales desempeñarse profesionalmente y así
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satisfacer las necesidades y expectativas desempeño profesional.

de la comunidad educativa, aunque no El tipo de clima organizacional
en el nivel óptimo que se requiere. encontrado en el presente estudio
Existe un nivel de relación es participativo consultivo, toda vez
significativo entre la motivación y que existe confianza entre jefes y
la iniciativa de trabajo del personal subordinados y se permite al personal
administrativo de una universidad administrativo tomar decisiones
estatal peruana, confirmándose que específicas, en virtud de que la
la perspectiva de los administrativos comunicación es descendente, es decir
sobre la adecuación y aceptación de el control se delega de arriba hacia
la recompensa recibida por el trabajo abajo..
realizado presenta niveles aceptables,
y es que, cuando las personas tienen Referencias bibliográficas
una motivación se comprometen con su
trabajo por el reto que supone y porque Arano, R., Escudero, J. y Delfín,
disfrutan con ello. L. (2016). El origen del clima
El nivel de relación es significativo organizacional, desde una
perspectiva de las escuelas de la
entre las relaciones humanas y la
administración: una aproximación.
responsabilidad en el desempeño de sus Ciencia Administrativa, 1, 9-14
funciones del personal administrativo de
una universidad estatal peruana. Esto Cabrera, A. (2018). Clima organizacional
nos afirma la existencia de un ambiente y satisfacción laboral en
de trabajo regularmente grato y de colaboradores
regulares relaciones sociales tanto entre de una institución Pública Peruana.
pares como entre jefes y subordinados, Universidad ESAN, Lima, Perú.
generándose este ambiente dentro y Cacima, A., y Milian, I. (2019). El impacto
fuera de la institución. En el presente de la evaluación del desempeño
estudio se evidencia una relación directa pedagógico profesional en los
positiva que puede darse de manera profesores. Revista Pedagogía
moderada hasta significativa, estando Profesional, 17(1), 1-12.
de por medio la comunicación integral
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nivel de relación significativo entre las de enfermería en un instituto
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administrativo de una universidad Chiang, M., Salazar, M., Martín,
estatal peruana, y que hay un aceptable M., y Núñez, A. (2011). Clima
sentimiento de pertenencia a la entidad. organizacional y satisfacción laboral.
En general, hay una gran intención y Una comparación entre hospitales
sensación de compartir los objetivos públicos de alta y baja complejidad.
personales con los de la organización, Revista Salud de los Trabajadores,
lo que denota que a un eficiente 19(1),5-16.
clima organizacional un adecuado Chiang, M., Salazar, M., Huerta,
desempeño profesional y a un deficiente P., y Núñez, A. (2008). Clima
clima organizacional un inadecuado
315
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organizacional y satisfacción 41(4),593-602.

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