Clase 1

Comunidades
Sitio:
Curso: Auxiliar de Recursos Humanos - Nivel Inicial 2023
Libro: Clase 1
Impreso por:
Fecha: viernes, 15 de septiembre de 2023, 18:52

Tabla de Contenidos

• Introducción al mundo de Recursos Humanos

• Un poco de historia
• RRHH dentro de una Organización
• Características de área de RRHH
• Cierre

Introducción al mundo de Recursos Humanos

En este primer encuentro comenzaremos por conocernos y saber los intereses mutuos del
curso y a transitar este espacio de aprendizaje.
Nuestro segundo objetivo de la clase de hoy será comprender la articulación del área de
Recursos Humanos en una Empresa y su rol dentro de la misma; y con la finalidad de dar el
puntapié inicial, les proponemos visualizar un video introductorio:

¿QUÉ ES RECURSOS HUMANOS?

Recursos Humanos es el departamento de una empresa que se encarga de encontrar, reclutar,

seleccionar, incorporar y capacitar a las personas que una organización necesita para alcanzar sus
objetivos, así como se encarga también, una vez incorporadas dichas personas a la organización,
de administrar las prestaciones o beneficios que se les otorgan, establecer y mantener el orden,
asegurar las condiciones de legalidad y seguridad que el contexto requiera, organizar y planificar la
estructura de cada equipo de trabajo y hasta administrar los procesos de desvinculación de cada
miembro; gestionando todos aquellos aspectos que forma parte de la vida laboral de una persona.
El departamento de Recursos Humanos es una parte vital de cualquier empresa, ya que su trabajo
se desarrolla a la par de los cambios que se presenten y en la búsqueda de un crecimiento, de
manera mancomunada con casi todas las áreas de la organización.
Esta área, independientemente del tamaño de la empresa, debe trabajar en hacer crecer la
productividad de los empleados y prever cualquier situación que perjudique el clima laboral y como
consecuencia, el desempeño individual y grupal de los equipos de trabajo.

Un poco de historia

Antes de seguir profundizando en el rol actual del área de RRHH creemos conveniente conocer un
poco más sobre su historia. Recorriendo el camino transitado e identificando algunos hechos
claves que fueron forjando la esencia de esta área tan controvertida, cuestionada y castigada de
las Empresas, la cual no siempre está gerenciada por personal idóneo.
Como muchos de ustedes sabrán, a mediados del siglo pasado era el contador o persona de suma
confianza del dueño de la Empresa quien se ocupaba de los RRHH ya que en ese momento la
función principal era la retribución dineraria por el trabajo realizado. Y aunque dista mucho tiempo
de esos comienzos, en la actualidad, y sobre todo en muchas PYMES, se continúa con ese modelo
donde lo menos que se analiza es la empatía por el empleado y su bienestar.
Los invitamos a la visualización de los siguientes videos, los cuales nos cuentan un poquito de la
historia de la profesión:
Habiendo hecho este breve repaso por la historia, volveremos a la actualidad para empezar
a identificar el rol que el área de RRHH desarrolla (o debería desarrollar) hoy en día en las
empresas.

RRHH dentro de una Organización

Los organigramas suelen utilizarse para mostrar la estructura de cada departamento que conforma
una organización y el papel que cada miembro desarrolla dentro de la misma. Son una forma muy
útil de representar visualmente a la organización y determinar lo que se puede esperar de cada
miembro del equipo, como así también de quien depende y con quien interactúa.
Antes de presentarles la conformación específica del área de RRHH, es fundamental ubicar a ésta
en la estructura organizacional y para ello, les compartimos varias opciones (a modo de ejemplo)
que una empresa puede aplicar, las cuales dependerán de su estructura societaria, de su tamaño y
de la importancia que se le dé al sector.
La forma en que se estructura el departamento y cómo se distribuyen las tareas entre sus
miembros varía en cada empresa. Este es un punto clave, ya que la gestión del personal y las
decisiones que se toman en este departamento tienen un gran impacto en el funcionamiento de la
empresa.

Ejemplos de organigrama para ubicar a Recursos Humanos en una empresa:

Características de área de RRHH

Ya ubicamos al área de Recursos Humanos dentro de una organización, ahora pasaremos a

identificar las características del mismo, las habilidades que deberían poseer las personas que
lo integran y algunas de las herramientas que facilitan su gestión.
• Conocimiento: El departamento debe de contar con una base fundamental de
conocimientos en muchas funciones de Recursos Humanos. Además, es sumamente
importante que sepan lidiar con los desafíos que surgen día a día dentro de la
organización, ya sea algo simple o complejo, deben ser capaces de resolver cualquier tipo
de problema.
 • Comunicación: los miembros del área de Recursos Humanos deben de contar con
buenas habilidades de comunicación. Es decir, que puedan escuchar y tratar con las
personas de forma amigable y profesional para que las personas puedan relacionarse
fácilmente.

• Disciplina: un miembro del área de de Recursos Humanos deben ser capaz de administrar
sus tiempos para completar sus tareas. Generalmente, tendrá que enfrentar problemas
repentinos que requieran ser atendidos de inmediato y detener sus actividades diarias por
el momento, pero debe ser capaz de retomarlas y ponerse al día.

• Confidencialidad: Esta es una de las características más importantes para un profesional

de Recursos Humanos; quienes solamente compartirá sus asuntos con alguien que
considere que hace lo correcto y se interesa por ellos. Además, de que es capaz de
guardar información confidencial y no la compartirá con nadie más.

• Objetividad: un miembro del área debe tener la capacidad para permanecer imparcial
cuando hay un incidente laboral, dejar atrás su opinión y basarse en los hechos.

• Mentoría: La última característica de un profesional de Recursos Humanos es su

capacidad de mentoría a los empleados, con el objetivo de mantenerlos actualizados y con
el conocimiento de las habilidades necesarias para mejorar su desempeño laboral.

En tiempos como estos, donde la tecnología de la información está cada vez más presente en
todos los ámbitos de nuestras vidas, será muy beneficioso para el departamento de recursos
humanos, contar con herramientas que lo ayuden a funcionar más eficazmente.
Cabe destacar que en las pequeñas empresas tal vez esto no siempre será posible contar con las
mismas y habrá que recurrir al ingenio para adaptarse a los recursos disponibles.

• Redes sociales que funcionen internamente: Existe una gran variedad de redes
sociales que permiten la comunicación interna entre los empleados, independientemente
de que no se encuentren en el mismo departamento, esto ayuda a que la comunicación
fluya adecuadamente.

• Plataformas para incentivar empleados: Estas herramientas permiten crear actividades

o dinámicas que ayuden a motivar a los empleados y fomentar su participación.
 • Aplicaciones para el aprendizaje: Estas herramientas facilitan el aprendizaje entre los
empleados, ofreciendo cursos, capacitaciones o talleres que desarrollen sus habilidades y
les permitan desenvolverse en su puesto de trabajo.

• Plataforma para gestionar el pago de empleados: Estas herramientas permiten

administrar una base de datos con el objetivo de conocer la nómina de los empleados,
periodos vacacionales, etc.

Cierre

Habiendo hecho un breve pantallazo del rol de RRHH, su historia, su lugar dentro de la empresa y
sus características; los invitamos a visualizar el siguiente video sobre la importancia de contar con
esta área en las empresas:
Esperamos que hayan disfrutado de este primer encuentro y que hayamos podido
acercarlos un poco más a este complejo y crucial mundo de la Gestión de RRHH.
Nos vemos en el próximo encuentro.
Saludos cordiales!
 Clase 2

Sitio: Comunidades
Curso: Auxiliar de Recursos Humanos - Nivel Inicial 2023
Libro: Clase 2
Impreso por:
Fecha: martes, 19 de septiembre de 2023, 21:10 Tabla de
Contenidos

• ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RRHH

• Funciones esenciales
• LA GESTIÓN DE RRHH
• Sub Sistemas
• Cierre

ESTRUCTURA DEL ÁREA DE RRHH

Nos encontramos en esta segunda clase para seguir interiorizandonos en el rol y las
Funciones del área de RRHH, luego de haber hecho una introducción que nos permitió
contextualizarla un poco.

En la clase anterior, pudimos visualizar a través de un organigrama, cuáles serían las

posibles ubicaciones del área dentro de una organización. Ubicaciones que dependían (en
gran parte) del valor y de la importancia que cada organización le daba a la misma.

En esta clase identificaremos a las diversas sub áreas que pueden encontrarse dentro del
área de RRRHH. Áreas que dependerán del tipo y tamaño de empresa y de la estructura
organizativa que pretendan darle. Daremos además un pantallazo sobre las distintas
gestiones que cada departamento realizará, día a día, para contribuir al alcance de los
objetivos organizacionales.

ORGANIGRAMA DEL ÁREA DE RRHH

Como se mencionó en el párrafo anterior, más allá de las distintas variables que intervienen en la
ubicación, conformación y nivel de especialización del área de RRHH, podríamos decir que dentro
de una Gerencia o Jefatura de RRHH, se podrían (o deberían) encontrar las siguiente sub áreas o
departamentos:
Departamento de Reclutamiento y Selección: interviene en los procesos de selección de
personal según las necesidades de cada sector de la empresa, analizando puestos, desarrollando
perfiles, realizando entrevistas y demás gestiones inherentes.

Departamento de Administración de Nómina: interviene en los procesos de contratación y

desvinculación de empleados, gestión de nóminas (dotación) y demás tareas administrativas que
de ella se desprenden: como la gestión de los contratos y remuneraciones, entre otras.

Departamento de capacitación y desarrollo: interviene en los procesos formativos de los

empleados. Esta área se encarga de evaluar las competencias que sean necesarias para cada
sector y equipo de trabajo; y de gestionar los aprendizajes correspondientes. Fomentando así el
desarrollo profesional de los empleados. Esta área suele estar muy vinculada también a la
posterior evaluación del desempeño.

Departamento de Relaciones Laborales: Intervienen en diversos ámbitos como prestaciones,

salud, seguridad, negociaciones sindicales y demás aspectos legales.

No olvidemos que, cuanto más grande sea la empresa, mayor será el nivel de
especialización de cada área y el tipo de tareas que tendrá a su cargo. Y cuanto más
pequeña sea la empresa (o menos importancia le dé a la gestión de RRHH) más reducida
será la estructura.

Por otro lado, y dependiendo de la filosofía de la empresa o del personal especializado con
el que cuente en su plantel, también podrá existir un alto o bajo nivel de tercerización de
algunas tareas, como por ejemplo: la selección a cargo de una consultora, la liquidación de
sueldos a cargo de un estudio contable, las cuestiones legales a cargo de un estudio
jurídico, los temas de seguridad a cargo de un bróker de seguros, etc.

Es importante mencionar que más allá de que algunas empresas decidan tercerizar algunos
servicios es importante “centralizar los resultados de cada proceso” para no perder el
control de los mismos y gestionar el área de manera global.

Funciones esenciales
A continuación, los invitamos nuevamente a participar de una “lluvia de ideas” para que juntos,
comenzaremos a desmenuzar poco a poco la Funciones del área de RRHH.

1. Gestión administrativa de personal: Consiste en realizar tareas administrativas

derivadas de la gestión del personal como pueden ser nóminas, seguros sociales,
contratos, tramitación de sanciones, despidos, control horario y mantener
ordenado el legajo de cada empleado.
2. Reclutamiento y selección de personal: La búsqueda del candidato ideal para
cada puesto de empleo. En algunas empresas, esta función se terceriza por varios
motivos (los veremos en otra unidad).
3. Formación, desarrollo profesional y capacitación: Necesitamos que los
trabajadores sean 100% eficientes, es decir, conlleva formar adecuadamente a los
trabajadores para que desempeñen con éxito sus funciones, eviten accidentes y
desarrollen todo su potencial como profesionales.
4. Relaciones laborales: El departamento de Recursos Humanos también se
encarga de resolver conflictos que pueda haber dentro de la compañía y llevar a
cabo las negociaciones de convenios colectivos con el comité de empresa.
5. Prevención de riesgos laborales (PRL): La empresa debe realizar una serie de
actividades que implique cumplir con la normativa en prevención de riesgos
laborales y medio ambiente, con el fin de evitar accidentes y prevenir
enfermedades profesionales (derivadas del puesto de trabajo).
6. Evaluación del desempeño: Es importante llevar a cabo un control de la actividad
que realiza cada empleado y comprobar si las políticas aplicadas son las correctas.
7. Beneficios Sociales: Consiste en tratar los asuntos derivados de los beneficios
sociales que se otorga a los trabajadores. No existe una normativa explícita al
respecto, sino que cada compañía decide si se ofrecen o no y en qué condiciones.
Hablamos de temas como: Seguro médico privado, servicio de guardería, gift
cards, etc.
8. Planificación de la nómina : Es necesario conocer las necesidades reales y
futuras de la empresa e ir adaptando el staff y/o la dotación de personal a las
mismas.
9. Análisis de puestos de trabajo: Consiste en un estudio pormenorizado de cada
puesto de trabajo, con las funciones que van a desempeñar, las capacitaciones
que debe tener la persona que lo lleve a cabo, la evaluación de riesgos de cada
puesto… todo ello con el fin de cumplir con la normativa y optimizar el rendimiento
por puesto de trabajo.
10. Descripción y retribución del puesto de trabajo: A través de la elaboración de
una ficha técnica de cada puesto de trabajo según su análisis previo,
determinaremos cuál será su retribución; Según sus funciones, responsabilidades,
riesgos… De esta forma si se va a contratar a alguien, ya se conoce qué es lo que
se le va a ofrecer y qué es lo que se está buscando.

Hemos construido en conjunto, las funciones básicas de un departamento de RRHH, pero

no debemos limitarnos a pensarlas como compartimentos estancos e inamovibles, ya que
nuestra función es interdisciplinaria.

Este video que les compartimos a continuación engloba los temas dados hasta el momento,
y no solo refuerza información sobre las características y principios de la gestión de RRHH,
sino que además brinda información sobre los objetivos de la misma:

LA GESTIÓN DE RRHH
Habiendo comprendiendo un poco más cuales son las funciones, responsabilidades y objetivos que
tiene el área de RRHH, pasaremos a visualizar un mapa conceptual en el cual podrán identificar y
vincular entre sí, las distintas herramientas con las cuales iremos llevando adelante nuestra
gestión. Hasta el momento nos acercamos de manera general a las diversas funciones que tiene
esta área y de a poco iremos profundizando, clase a clase, en cada una de ellas.

Este mapa conceptual, que denominaremos CUADRO DE TËCNICAS, representa una síntesis del
desarrollo del curso y será nuestra guía estructural a lo largo de estos meses. Su autor es Jaime
Maristany (un gran referente en la bibliografía del tema); y antes de comenzar a desmenuzar las
tareas propias de la Gestión de RRHH (o Capital/Talento Humano), nos lleva a situarnos dentro de
la empresa a nivel macro, como lo vimos en la primera clase.

Este cuadro de técnicas nos ayudará a indagar en cómo RRHH acompaña a la Empresa y
contribuye en el alcance de los objetivos de la misma, desde la perspectiva del rol clave que ocupa,
ya que tiene bajo su cargo la gestión de todos los aspectos vinculados al personal; y el personal,
además de ser el activo más valioso, está presente en todas las áreas de la organización.

También nos permitirá visualizar como las diversas áreas de RRHH intervienen en cada proceso,
articulándose entre sí y vinculándose además con otras áreas, mostrando lo importante y valioso
que es el trabajo interdisciplinario y colaborativo; sobre todo en los tiempos que vivimos y viven las
Empresas.
Cuadro que sintetiza el recorrido de la gestión y administración de los RRHH en cualquier empresa, extraído del libro Maristany, J. (2000). Adm. de

Recursos Humanos. Buenos Aires: Prentice Hall.

Para comenzar, según el cuadro, podemos mencionar que, en toda organización de cualquier
índole y tamaño, tendrían que existir una clara VISIÓN (donde queremos llegar) y una MISIÓN (lo
que hacemos para lograr la visión) bien establecidas y definidas. Hablamos en “potencial” (tendría)
porque sabemos que muchas de ellas no lo poseen y tampoco le dan el lugar que se merecen a
estos dos términos o lo escriben para tenerlos como adorno o porque “quedan bien”.

Si bien la definición de estos enunciados no es una tarea de RRHH (según la empresa interviene
Marketing, Comunicaciones o una empresa contratada para tal fin), como Socios Estratégicos
debemos tener estos dos aspectos como base siempre a mano, presentes y refrescarlos en cada
momento de la vida organizacional ya que ellos representan la existencia y razón de ser de la
empresa

Les proponemos visualizar el siguiente video, el cual nos brinda el puntapié inicial ya que analiza la
VISIÓN, la MISIÓN y aquellos VALORES ORGANIZACIONALES que guiarán nuestros pasos.
Conceptos que todo tipo de empresa debería tener claramente definidos.

Esos términos son nuestro puntapié y deben ser acompañados por las ESTRATEGIAS y los
OBJETIVOS a corto, mediano y largo plazo, y por aquellos valores organizacionales que
mencionamos anteriormente.
Antes de continuar con este desarrollo, los invitamos a visualizar un video que nos clarifica la
diferencia entre táctica y estrategia, conceptos que nos servirá de ayuda muchas veces en
nuestros accionar diario: . También les proponemos que visualicen otro video como material de
estudio:

Tanto objetivos como estrategias, se analizan en un plano macro (organizacional) y en un plano

micro (de cada departamento, gerencia o como sea la estructura). Ellos nos llevarán a analizar
nuestra realidad comparando, evaluando, contrastando con lo planificado y de ese análisis surge la
brecha: VISIÓN – REALIDAD = BRECHA.
Esa brecha debe ser lo más estrecha posible y si sería de nivel cero, estaríamos en una situación
óptima. Para ello se debe trabajar colaborativamente entre todos los sectores de la organización, lo
que logrará minimizar costos y errores de todo tipo. Y aquí los RRHH cumplen un papel primordial.
Desde el RECLUTAMENTO y la SELECCIÓN del personal estamos apostando a que sea la
persona adecuada y pueda brindar valor agregado a la misión y visión organizacional.

Para tal cometido (selección), comenzamos analizando y describiendo tareas para saber
fehacientemente qué tipo de personas necesitamos para ocupar un determinado puesto. Una vez
que nuestro candidato ya forma parte de nuestra dotación, es indispensable que lo acompañemos
en el proceso de INDUCCIÓN para que el mismo se familiarice con las políticas empresariales y
con las particularidades de su puesto inmerso en un equipo de trabajo.

Ello nos llevará, por un lado, a ofrecerle a esa persona un DESARROLLO personal, reforzandolo
con procesos de CAPACITACIÓN acordes a cada necesidad con una posterior EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO. Evaluación que en lo posible (y factible según el tipo de empresa) podría a la
Evaluación 360º.
Por otro lado, nos llevará a diseñar una carrera tipo evaluando el potencial de cada persona y nos
permitirá diagramar un cuadro de reemplazos (ya veremos la variedad de causas que lo
determinan).

A su vez, esto nos llevará también a evaluar las tareas permanentemente, adecuándolas a su
correspondiente escala y encuesta de REMUNERACIONES, administrando esas remuneraciones
dentro de los requisitos legales de la actividad y con beneficios competitivos y comparativos según
nuestro mercado.

La correcta gestión de todas estas prácticas a través de las Estrategias y Tácticas que sean
necesarias, nos llevará a la CAPACITACIÓN y retención del personal idóneo (según valoraciones
que explicitamos en la Misión y Visión del área de RRHH en particular y de la organizacional en
general); y si trabajamos en sus Motivaciones nos llevara también a la obtención de su máximo
potencial, aspectos se verán traducidos luego en un correcto alcance los Objetivos propuestos y en
una reducción de la brecha.

Para esto vamos a necesitar que el departamento de recursos humanos también lleve a cabo las
siguientes gestiones:

• Promover la COMUNICACIÓN organizacional- en la empresa debe desarrollarse una

buena comunicación en todo momento, tanto entre empleados como entre departamentos,
y siempre se deben atender los reclamos, las peticiones y las consultas.
• Establecer un CODIGO DE CONDUCTA - la empresa debe determinar las normas por
las cuales los trabajadores deberán regirse. Todos los integrantes, desde su ingreso,
deben tener claro cómo deben proceder, y así colaborar a que haya un buen ambiente
laboral.
• Conocer el CLIMA LABORAL - la empresa debe conocer lo que pasa en todos sus
rincones y una buena forma de lograrlo es mediante la realización de encuestas de clima.
Dependiendo de los resultados (y si es viable) RRHH debería diseñar algún plan de acción
que permita mejorar el bienestar de los trabajadores. Cabe destacar que mantener una
comunicación frecuente y acertiva se facilita mucho la gestión; y muchas vecess no es
necesario recurrir si o si a esta herramienta de gestión)
• Promover las BUENAS PRÁCTICAS DE TRABAJO - trabajando codo a codo con
Higiene y Seguridad para mantener las condiciones de trabajo en óptimo estado,
adaptándose a la especificidad de la empresa y a los requisitos del marco legal de cada
actividad empresarial.

Sub Sistemas

Cuando nos incorporamos a una empresa, puede ocurrir que el área de RRHH ya esté formada y
consolidada, que esté en pleno proceso de crecimiento y expansión; o bien, muy por el contrario,
puede ocurrir también que recién se esté formando y hasta incluso que seamos nosotros mismo los
encargados de armarla.

Para tal fin, les brindaremos otro mapa conceptual que denominaremos PEM (Puesta en Marcha),
el cual (como la palabra lo dice) les servirá de ayuda para darle estructura al área.
 (Gráfico extraído de https://enciclopediaeconomica.com/recursos-humanos/).

1. Planificación y organización del personal (nómina/plantel necesario)

2. Selección de nuevos trabajadores para ocupar cada puesto.
3. Evaluación y seguimiento de los empleados de la organización.
4. Capacitación de todo lo que sea necesario para llevar adelante los puestos.
5. Gestión del desempeño y control del personal.
6. Remuneraciones de cada miembro de la organización.
7. Promoción de los empleados según su potenciaL de desarrollo.
8. Control de la estructura organizativa.
9. Prevención de riesgos y problemas mediante el fomento de buenas relaciones
laborales entre los empleados y la organización

Cierre

Seguramente encontrarán varias formas de estructurar y hasta incluso de denominar a las

distintas sub áreas que formen parte de RRHH, pero lo importante es saber que, más allá del
abordaje que decidamos considerar, los conceptos de base son los mismos y que la
diferencia más importante radica en que con el correr de los años y las nuevas
concepciones que el mundo empresarial le ha ido dando a los Recursos Humano/Capital
Humano/Talento Humano, se ha generado una nueva visión sobre el rol de esta área tan
compleja y se la ha dotado de nuevas herramientas de gestión para estar a la par de los
cambios y poder desarrollarla de manera eficiente.

Como hemos mencionado en la clase previa, esta función ha ido evolucionando y ampliando
sus incumbencias; pasando de ser una mera Administración de Personal, a ser una
Administración de RRHH para llegar luego a transformarse en una Gestión de Talento o
Capital Humano, por tal motivo, para culminar con esta clase, los invitamos a reflexionar y
analizar nuestro rol como Gestores de Talento Humano, enfocándonos en construir otro
lugar, otra imagen, otro espacio de escucha.

Para tal fin, les compartimos este último video sobre las funciones del futuro para el área de
RRHH. Futuro que en realidad se volvió presente debido a que la pandemia que atravesó al
mundo generó grandes e importantes cambios en las formas de trabajo y nos obligó a
anticiparnos a ciertas situaciones y muchas empresas ya se encuentran transitando la
propuesta del mismo (incluso ya lo hacían desde antes de la pandemia).
 Clase 3
Sitio: Comunidades
Curso: Auxiliar de Recursos Humanos - Nivel Inicial 2023
Libro: Clase 3
Impreso por:
Fecha: martes, 26 de septiembre de 2023, 18:27

Tabla de Contenidos

• MANAGERS, LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN.

• Teorías Motivacionales
• Teorías de Management
• La Motivación
• Liderazgo en entornos VICA
• Cierre

MANAGERS, LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN.

Hoy nos encontramos nuevamente para transitar este espacio, centrándonos en nuestro rol
de Auxiliares para trabajar codo a codo en el área de RRHH. Para tal fin y previo a comenzar
a transitar el cuadro de técnicas que presentamos la clase anterior, analizaremos el rol que
vamos a cumplir en todo ese proceso de acompañar en “la conducción del equipo de
trabajo hacia el alcance de los objetivos de la empresa”.
¿Cuál es el ideal de MANAGER que queremos llegar a ser?
¿Cuál será nuestro estilo de LIDERAZGO?
¿Qué marca personal queremos dejar en las personas que se crucen en nuestro camino?

Iniciemos este encuentro viendo juntos el siguiente fragmento del primer capítulo de la serie
“New Amsterdam”:

https://www.facebook.com/NetflixLatino/videos/new-amsterdam-temporada-1clip/
353461709279273/

Observación: lamentablemente la serie ya no se encuentra disponible en la plataforma Netflix. En

caso de estar interesados en verla deberán hacerlo a través de Start+

Teorías Motivacionales
Para abordar el tema MOTIVACIÓN vamos a desarrollar brevemente una de las teorías más
conocidas sobre el tema. La misma fue creada por Abraham Maslow, un psicólogo humanista
norteamericano que en la primera mitad del siglo XX formuló en su obra “Una teoría sobre la
motivación humana”: la teoría de la pirámide de Maslow para intentar explicar qué es lo que
impulsa la conducta humana.
La pirámide de Maslow explica de forma visual el comportamiento humano según nuestras
necesidades y consta de cinco niveles de necesidades que están ordenados jerárquicamente.

A-Necesidades básicas o fisiológicas: Son las únicas inherentes en toda persona, básicas para
la supervivencia del individuo: respirar, alimentarse, hidratarse, vestirse.

B- Necesidades de seguridad: Son las que buscan crear y mantener una situación de orden y
seguridad en la vida. Una seguridad física (salud), económica (ingresos), necesidad de vivienda,
etc.
C- Necesidades sociales o de afiliación: Implican el sentimiento de pertenencia a un grupo
social, familia, amigos, pareja, compañeros del trabajo, etc.

D- Necesidades de estima o reconocimiento: Son las necesidades de reconocimiento como la

confianza, la independencia personal, la reputación o las metas financieras.

E- Necesidades de autorrealización: Este quinto nivel y el más alto solo puede ser satisfecho
una vez todas las demás necesidades han sido suficientemente alcanzadas. Es la sensación de
haber llegado al éxito personal

De esta manera, nos posicionamos como Managers y evaluamos en qué nivel de la pirámide se
encuentra cada colaborador y lo motivaremos a que pueda alcanzar sus metas personales
alineadas a las metas empresariales. Claramente, debemos centrarnos en un pensamiento
estratégico equiparado con tácticas consensuadas y validadas con todos los involucrados en este
proceso; y tratando de no perder de vista el hecho de que las nuevas generaciones, tal vez no se
"movilicen" de la misma manera que lo hacían sus precesores.

Observación: Para quellos que deseen interiorizarse en otras teorías motivacionales, les dejamos
el siguiente enlace:

https://www.ceolevel.com/las-4-teorias-motivacionales

Teorías de Management
Antes de abordar este tema, creemos conveniente aclarar algunos conceptos como “manager” y
“líder”, ya que son denominaciones que suelen usarse indistintamente pero que en realidad no son
lo mismo.

¿Qué es un Manager?
Una manager es un Gerenciador, alguien que lleva adelante la gestión empresarial, ocupándose de
aspectos como la organización, la planificación, la administración, el control, la supervisión y la
implementación de todos los aspectos que considere claves para lograr el éxito de su gestión.

¿Qué es un Líder?
Un líder es un conductor que se enfoca en las personas y en su potencial, que logra influir en las
personas mediante el despliegue de una serie de habilidades y técnicas que le permiten motivar e
inspirar a las personas logrando que los objetivos alcanzados se vuelvan un deseo común y
conjunto.

Esto nos lleva a pensar entonces que: un manager puede o no ser un líder y viceversa.
Efectivamente así es.
A lo largo de sus vidas verán que hay Líderes con grandes capacidades de gestión y hay Managers
con grandes capacidades de liderazgo; pero también verán que puede ocurrir todo lo contrario.
Ambas son las caras de una misma moneda y la complementariedad se hace indispensable para el
ideal funcionamiento de una empresa.

Habiendo hecha esta observación y como introducción a esta temática, los invitamos a ver
una serie de videos:

1. Del exitoso y visionario autor Peter Drucker (un escritor, periodista, empresario y
consultor Austriaco, considerado el padre del Management) donde nos demuestra muy
claramente que es motivar y que es ser un manager.
2. Otro video donde se explica que es el Management 3.0.
Una filosofía de gestión y liderazgo creada por Jurgen Appelo (empresario y escritor
Holandés) que nos muestra cual sería el modelo ideal y los lineamientos que debería guiar
nuestros días.

3. Un fragmento extraído de la película "Up in the air" (2009), donde el protagonista, a

través de su trabajo, usa el poder de la comunicación y de su capacidad de manager
para cambiar la perspectiva de las personas que son despedidas de sus empleos (otra
perspectiva de ser Manager)

https://youtu.be/lBF3xL__-Ns

La Motivación

Para continuar con nuestra temática de hoy, podemos mencionar que la motivación es la cualidad
que mejor demuestra al manager/lider, siendo “las personas” el activo más importante en una
organización, el Manager debe actuar en consecuencia y agiornarse a los nuevos tiempos, siendo
a su vez un gran Lider
Antes el manager se basaba en su jerarquía, hoy debe tener conocimientos que sean valorados.
Antes ejercía su autoridad sobre la base del mando, hoy tiene que hacerlo sobre la base de la
convicción y la coherencia. Actuando como LIDER.
Antes debía tener moderación en los procesos, hoy debe tener velocidad, agilidad y habilidad para
el cambio.

Como decíamos en el páarrafo anterior: el manager/lider tiene que motivar; pero: ¿qué es
motivar?
Motivar es dar motivo y la manera más concreta de buscar las bases de la motivación es buscar
aquellas cuestiones por las cuales nos movilizamos los seres humanos (como lo explicaba Maslow
en su píramide).
Entonces, para dar motivo debemos:
- Tomar en cuenta cuáles son las causas generales por las que los seres humanos nos
movilizamos, sin olvidar que cada uno de nosotros se moviliza por distintos factores, por motores
diferentes unos de otros y muchas de esas diferencias se apoyan, en gran medida, en las
generaciones de las cuales formamos parte.
- Tomar en cuenta en qué proporción las personas a quienes nos referimos priorizan estas
causas generales; cuáles pesan más para esas personas, en ese momento y en cada momento.

De esta manera, si analizamos estos aspectos desde la perspectiva de Maslow, las causas
generales por las cuales las personas se mueven hacia algo, podemos decir que están ancladas
en sus necesidades de VIVIR, HACER, CRECER, TENER, PERTENECER, SER RECONOCIDO,
SENTIR SEGURIDAD, TRASCENDER y que cada una de estas necesidades está presente de
modo activo en la vida de cada persona, por eso, el manager puede actuar para dar motivo a las
personas que coordina

Ejemplo:

NECESIDAD ACCIÓN POSIBLE

HACER DAR TRABAJO
CRECER DAR OPORTUNIDAD DE MAYOR RESPONSABILIDAD
(CAPACITACIÓN, DESARROLLO, PROMOCIÓN)
TENER PAGAR UNA REMUNERACIÓN INTERNA Y EXTERNAMENTE
 EQUITATIVA
PERTENECER DAR SIGNOS AL EMPLEADO QUE ES PARTE DE LA EMPRESA Y
DEL GRUPO, INCLUYÉNDOLA, DÁNDOLE SIGNOS DE STATUS
QUE SON DE SU INCUMBENCIA Y ESPACIO QUE LE
CORRESPONDE
SER RECONOCIDO DAR SIGNOS DE QUE EL TRABAJO ESTÁ BIEN HECHO Y DAR A
CADA EMPLEADO LO QUE MERECE
SENTIR SEGURIDAD DAR SEGURIDAD EN EL TRABAJO Y PERMITIR EL ERROR (DAR
LUGAR A LA OPINIÓN, A LA CONSULTA, A LA ESCUCHA)
TRASCENDER DAR POSIBILIDAD QUE SE VEA MÁS ALLÁ DE LO QUE LA
PERSONA HACE, DEJANDO UNA MARCA EN LA EMPRESA Y EN
SU VIDA

Ahora bien, si incluimos en este escenario a la generación de “Millennials y Centennial”,

¿podemos decir que la Pirámide de Maslow se adecua a sus necesidades? ¿En qué medida?

Será tarea de cada líder e incluso de cada empresa, aggiornar sus estilos de liderazgo y
conducción, adecuándose a las necesidades de cada generación, para así lograr atraer,
motivar, desarrollar y retener, a todos aquellos talentos que considere valiosos.

Liderazgo en entornos VICA

Vivimos en un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo.

Estamos inmersos en un contexto “VICA”, como definió el sociólogo Zigmund Bauman a este
momento de la historia de la humanidad; en el cual venimos viendo cómo se desvanecen
paradigmas como el trabajo para toda la vida, los matrimonios, la constitución de una familia o el
ahorrar para tener algo en el futuro.
Vivimos en un mundo más veloz y ansioso por las novedades, más precario respecto a la
estabilidad de las cosas, vertiginoso en cambios y transformación y agotador por el estrés que
significa, para muchos, el tener que adaptarse diariamente. Este mundo es:

V olatil: porque cambia de manera imprevista generando muchas turbulencias.

Todo parece estar en paz hasta que surgen imprevistos y cada vez con mayor rapidez, crudeza,
velocidad y tamaño. Como el desequilibrio de la economía y del ecosistema o la caída de ciertas
creencias y la ruptura de ciertos paradigmas.

I ncierto: porque la sensación de caos que nos invade constantemente nos sume en una
incertidumbre total que nos lleva a pensar que nunca sabremos qué puede pasar y para qué lugar
decantaran las cosas, y cuáles serán los efectos y las réplicas de cada nuevo cimbronazo. Surgen
muchas preguntas y pocas tienen respuestas.

C omplejo: porque la velocidad y crudeza de los cambios y lo incierto de sus repercusiones nos
enfrentan a realidades muy complejas de interpretar; y mientras perdemos tiempos en analizarlas
surgen nuevas variables que entran en escena y nuestro análisis e interpretaciones quedan
desactualizadas.

A mbiguo: porque todo es confusión, las cosas suelen tener varios sentidos, distintas acepciones e
interpretaciones múltiples, surgen brechas entre ambas y posturas radicalizadas que vuelven todo
más complejo aún. Y muchos (quizá mayormente miembros de la generación X) se encuentran
frente a la falta de conexión entre la forma en que hacían las cosas antes y como deben hacerlas
ahora.

En un contexto donde todo cambia con frecuencia debemos ser flexibles. Lo incierto nos
obliga a gestionar la incertidumbre y comprender los escenarios posibles. Lo complejo y lo
ambiguo nos obligan a ser reflexivos y mirar en perspectiva para evaluar antes de actuar (o
reaccionar) pero de manera ágil.

Se requiere de una gran capacidad de Liderazgo para poder acompañar estos procesos.
Siendo pacientes para poder adaptarse y siendo empáticos con los procesos del otro, sin
dejar de ser flexibles y ágiles; porque son variables claves para el éxito en tiempo VICA.
A fin de que puedan profundizar en este tema, les compartimos el siguiente video:

LA ENCUESTA DE CLIMA COMO HERRAMIENTA DE GESTIÓN

Como mencionamos muy brevemente en la clase anterior, las ENCUESTAS de CLIMA LABORAL
sirven para conocer el nivel de “satisfacción del equipo de trabajo” y obtener indicadores que nos
permitan (en la media de lo posible) implementar un plan de acción para mejorar la situación en la
que nos encontramos.
Cabe destacar que no es necesario realizar una gran encuesta, ya que el solo hecho de estar
abiertos y predispuestos a la escucha activa nos brindará información muy valiosa.
Recuerden que es mejor "gastar la suela de los zapatos antes que el fundillo de los pantalones"

Cierre

Para concluir, los invitamos a reflexionar en nuestro propio modelo de conducción y

liderazgo, recordando que un buen manager/lider tiene que lograr que las personas que
trabajen con él le tengan confianza, sean parte y se sientan parte del grupo y de esa
empresa y para ello, el manager/lider tiene que ser transparente,tener una visión
compartida, brechas definidas, estrategias desarrolladas en equipo, objetivos acordados y
revisados en cada momento, poder entregado con claridad, delimitado y mantenido.

El desafío en nuestro tiempo tan revolucionado, es poder ser ese manager/lider que
soñamos y con el cual nos sentimos cómodos, a gusto y actuar de bisagra para que tanto
colaboradores como gerentes se sientan identificados y alineados con los objetivos
empresariales, llegando así a resultados más que óptimos.

Esperamos que les haya interesado el tercer tema expuesto y los haga reflexionar como les
mencionamos al comienzo de esta clase, sobre el ideal de Manager/Lider que quieren llegar
a ser, descartando las experiencias no tan gratas que hayan vivido y valorando las mejores
para trasladarlas a vuestros colaboradores.

Les dejamos dos links extras para que vean un entretenido video de motivación de un TEDx
y otro video que aborda la capacidad de escucha que debe poseer todo manager/lider:
Y finalizamos este encuentro de la misma manera que lo comenzamos, reflexionando con
diez lecciones de liderazgo que pondera la serie “New Amsterdam”. Los invitamos a que lo
visualicen y analicen de qué manera poder volcarlos en la cotidianeidad de nuestros
trabajos.
Clase 4
DESCRIPCIÓN DE TAREAS

Hoy nos encontramos nuevamente para comenzar un nuevo tema, centrándonos en cada
puesto de trabajo que podamos llegar a necesitar en nuestra Empresa. Para ello,
comenzaremos a posicionarnos como Auxiliares de RRHH, interactuando de manera
colaborativa con otros sectores de la empresa para delinear los puestos de trabajo y el perfil
de nuestros colaboradores.

Muchos de ustedes mencionaron en sus trabajos prácticos que una de las funciones
imprescindibles de la Gestión de RRHH era la Selección; porque a través de esta gestión la
empresa incorporaba a las personas idóneas y adecuadas para cada puesto. Por tal motivo,
es muy importante resaltar que una buena selección comienza, en gran parte, con un
minucioso análisis del puesto, una correcta Descripción de Tareas y una posterior definición
del Perfil del Puesto.

Es en esos conceptos que se basara este nuevo encuentro. Comencemos!

DESCRIPCIÓN de TAREAS y PERFIL del PUESTO

La Descripción de Tareas (o de Puesto) es el relevamiento objetivo y relevante de la

información que surge del puesto. Información entre la cual podemos mencionar:

- la razón de ser y la función del mismo dentro de la empresa (su objetivo),

- las tareas que lo componen y las responsabilidades que tiene, - su ubicación dentro

de la empresa y su interacción con otros puestos,

- los requisitos mínimos que se necesitan para poder desempeñarlo con éxito.

Este Análisis nos va a permitir organizar nuestra Empresa y saber qué puestos se necesitan,
cuales debemos descartar o cuales reformular; optimizando de esta manera nuestros
recursos y manteniendo actualizadas todas las tareas, las cuales se ven atravesadas por los
continuos cambios organizacionales.
 Por su parte, el Perfil del Puesto se apoya en la descripción de tareas pero está más
relacionado con el conjunto de aptitudes y actitudes personales requeridas para ocupar el
mismo. Es decir, se orientan más a las características de la persona que ocupa el puesto y
existe la posibilidad de que pueda variar en los distintos procesos de búsqueda que hagamos.
Por eso, será de vital importancias que lo revisemos antes de iniciar nuestros procesos de
selección.

Para continuar con nuestra temática de hoy, les presentamos a modo de ejemplo un
formulario de Descripción de Tareas con el fin de que analicemos en conjunto la información
contenida en el mismo.

A continuación, les compartimos dos videos que completan la teoría.

El primero les brinda información sobre cómo realizar de manera sencilla una Descripción de Puesto de
Trabajo (o Job Description como se la conoce en inglés). https://youtu.be/esaxJYOiBJw

El segundo les brinda información sobre la diferencia entre Descripción de Puesto y Perfil de Puesto:
https://youtu.be/DkjmXNW-6Vk

La descripción y sus usos

La descripción de tareas y el legajo
Es aconsejable que el formulario de Descripción de Tareas se encuentre en los legajos de cada
empleado y se actualice cada vez que éste cambie de posición.
Esta tarea administrativa colabora a mantener actualizado el legajo y la historia laboral del colaborador.
De esta manera, cuando se necesite cualquier tipo de información, la misma estará disponible y será
de fácil acceso.
Descripción de tareas, perfil de puesto y aviso de búsqueda
Antes de seguir avanzando, creemos conveniente mencionar que probablemente puedan escuchar
formas distintas de mencionar a la Descripción de Tareas o de Puestos y será común que ambos
aspectos (la descrpción y el perfil) se encuentren en un mismo formulario (como lo verán en el ejemplo
que les dejamos parrafos mas adelante).
Lo importante es que puedan identificar de qué hablamos cuando mencionamos ambos conceptos (tal
como pudimos observalo en el ultimo video) y que sepan de donde proviene la información que
usaremos luego como puntapié para iniciar nuestro proceso de búsqueda y selección de personal.
También es importante que entiendan que la descripción de tareas no es un Aviso Clasificado de esos
que vemos en diarios, portales web o redes sociales cuando buscamos trabajo; pero que junto al perfil
del puesto, serán los documentos sobre los cuales nos apoyaremos para definir aquellos requisitos
básicos y las características personales que tendremos en cuenta al momento de elaborarlos, para
luego publicar nuestras búsquedas en algún portal web o red social. Publicaciones en las cuales
incluiremos además (o no necesariamente) las condiciones de contratación de dicha búsqueda. Como
mencionamos al comienzo del tema: la descripción y el perfil son el puntapié para iniciar nuestro
proceso de búsqueda y selección de personal.
La Descripción de tareas y la Capacitación
Además de la vital importancia que laDescripción de Tareas y el Perfil del Puesto, tienen en el proceso
de RECLUTAMIENTO y la posterior SELECCIÓN de los candidatos, debemos agregar que tambíen le
dará valor agregado a la CAPACITACIÓN; ya que identificar los conocimientos, las habilidades y las
competencias que se requieren para ocupar cada puesto en cuestión nos permitirá crear planes de
formación y desarrollo enfocados que aquellas áreas de mayor importancia (si es que las mismas no
están desarrolladas aún).
A su vez, nos aportará información para la PLANIFICACIÓN ORGANIZACIONAL: ya que la información
sobre los puestos será de gran soporte cuando el equipo directivo tenga que plantear cambios en la
nómina/plantilla; por los diversos motivos que hemos abordado brevemente en la clase 3 al hablar de
Cuadro de Reemplazos.
Y por supuesto será de gran ayuda en la OPERACION diaria de cada sector: ya que un puesto bien
definido brinda a los equipos de trabajo un mayor entendimiento del papel que cada uno desempeña y
de cuál será su aporte a los objetivos de área). Y le brindará a los supervisores/jefes una guía sobre
qué evaluar en cada uno de ellos. A continuación, les brindamos un ejemplo de descripción de tareas
mucho más elaborado, en el cual se incluyen también ciertos aspectos del perfil del puesto.

Relevamiento de datos
Cuando surge o se crea una vacante dentro de la empresa (por algunos de los motivos mencionados
en el cuadro de técnicas), RRHH debe ponerse en contacto con el referente del área en la cual se da
dicha vacante para hacer el relevamiento de la información que nos permitirá confeccionar (en el caso
de que no exista aún) una correcta Descripción del Puesto a cubrir y definir el Perfil de la persona que
lo va a ocupar. Dicha información nos brindará los parámetros hacia los cuales debemos orientar
nuestro proceso de reclutamiento de postulantes y la posterior selección de los candidatos a
considerar.
En caso de que el proceso de selección se tercerice a través de una Consultora, la comunicación será
entre el área de RRHH de la empresa (o el jefe directo) y el ejecutivo comercial de la consultora o el
selector a cargo de la búsqueda (preferentemente). En estos casos es aconsejable que la información
del relevamiento quede por escrito a fin de evitar cualquier tipo de desvío y /o confusión.
Al momento de relevar la información del puesto a cubrir, podemos clasificarla en tres grandes grupos:
información sobre el puesto (descripción de tareas), información sobre las características de la persona
que lo ocupe (perfil del puesto) e información sobre las condiciones de la contratación.
A modo de ejemplo, enunciaremos algunos ítems a considerar.
Información sobre el Puesto

● Cuál será su denominación (nombre asignando al mismo).

● La función principal e importancia de ese puesto dentro de la empresa.
● Las tareas que realiza y sus responsabilidades.
● El área de la empresa a la cual pertenece y a quien reporta.
● La experiencia que se debe tener en el puesto (o en puestos similares)
● La formación académica o conocimientos extra: nivel de estudios, cursos de especialización en
algún área en particular, herramientas informáticas, idiomas.
● Inf. adicional: movilidad propia, algún carnet de conducir específico, edad.
● Características físicas: determinada contextura para realizar trabajos de fuerza o para realizar
tareas de motricidad fina, entre otras
● Si debe ser hombre/mujer/indistinto. Si es preferente cierta situación familiar. ● Disponibilidad
horaria, disponibilidad para ser trasladado (incluso repatriado) ● Definir qué requisitos son
excluyentes y/o preferentes.

Información sobre la persona

● Si trabaja en equipo o trabaja sola: buenas relaciones interpersonales, capacidad de

autogestión, pro actividad, etc
● Si tiene empleados bajo su cargo: capacidad para conducir equipos y tomar decisiones,
capacidad de organización, buenas herramientas comunicacionales.
● Si hace un trabajo rutinario o está constantemente expuesto a eventualidades: disciplina,
capacidad para responder bajo presión, orden, eficiencia, capacidad de análisis, capacidad de
resolución, etc
● Si atiende al público/clientes: buena comunicación/dicción, buena presencia, vocación de
servicio, habilidad para la venta, etc
● Si tiene posibilidad de crecimiento: potencial de desarrollo, capacidad de aprendizajes,
aspiraciones, etc

Información sobre las condiciones de contratación:

● Si el puesto encuadra en alguna categoría del Convenio Colectivo de la actividad que nuclea a
la empresa o si está fuera de convenio; lo cual nos hará definir la remuneración posible y
demás beneficios, en caso de que los haya.
● Si la vacante responde a una eventualidad o a una necesidad a largo plazo (la cual requiere
permanencia a futuro), para definir el tipo de contrato.
● Los plazos de incorporación.
● La jornada laboral y si será un trabajo presencial, híbrido o remoto. ● Sí será necesaria una
capacitación previa al ingreso efectivo.
Observación: hoy en día, con todos los avances en diversidad, equidad e inclusión, se ha dejado de incluir
información vinculada a cuestiones de género e incluso de edad como requisitos, más que nada en los avisos
clasificados. Luego cada empresa hará sus filtros correspondientes al momento del reclutamiento, en caso de que
haya cuestiones que sean consideradas excluyentes.

Una vez recabada toda la información necesaria, estaremos en condiciones de iniciar el proceso de búsqueda
para cubrir la vacante que se ha generado. Proceso que desarrollaremos en la clase siguiente.

Para seguir abordando las temáticas de la clase de hoy y hacer una introducción al tema que sigue,
retomaremos los conceptos desarrollados en la clase de Motivación en relación a las acciones posibles
de los Líderes o Managers, quienes antes de potenciar las habilidades de los equipos de trabajo,
deben identificar las motivaciones de sus colaboradores yendo más allá de lo que ven a simple vista.
Para ello los invitamos a desarrollar la siguiente teoría, la cual tiene sus orígenes en un médico
austriaco, muy conocido por todos por ser el creador del Psicoanálisis: Sigmud Freud.

Teoría del Iceberg

Para seguir avanzando en la etapa previa al inicio del proceso de búsqueda que nos llevará a cubrir un
nuevo puesto, los invitamos a desarrollar juntos este concepto.
Como una imagen vale más que mil palabras, los invitamos a visualizar la siguiente para comprender
un poco de que se trata esta teoría:

Sabemos que el volumen de todo iceberg que se encuentra por debajo del nivel de agua es mucho
mayor que el que observamos a simple vista. Esa estructura la comparamos con nuestra propia
imagen, nuestra propia personalidad y la de nuestros colaboradores, siendo la parte más extensa la
que los demás no pueden descubrir con un sólo encuentro, sino que debe pasar tiempo para que lo
logre.
En cambio, el volumen que se encuentra por encima del nivel del agua, es pequeño en comparación
con el otro. En él mostramos lo superficial, el “otro” nos conoce en esa instancia y según la
circunstancia y el momento, nos conviene que ese conocimiento sea hasta ese punto.
Desde otro punto de análisis, podemos invertir esa imagen del iceberg en relación a ofrecer al “otro” u
obtener del todo (dependiendo desde que lugar se realice el análisis), todo un despliegue de
estrategias, creatividad, imaginación para convertirlos en pura persuasión, convenciéndolo con mi
argumentación.

Entonces, tratando de realizar un giro de 180º en un desarrollo lineal entre el Panorama A hasta el
Panorama C, llegamos a la creatividad a pleno y este ejemplo nos lleva a ese punto máximo que es el
que podemos ver a continuación:

Así, llegamos a comprender que las personas poseen Competencias (habilidades, aptitudes y
conocimientos) que permiten alcanzar el éxito profesional.
Si llevamos esta teoría a nuestros procesos de Selección, podremos dimensionar la difícil tarea que
lleva adelante el Selector, al tratar de:
● visualizar y sacar a flote toda esa superficie del iceberg que el candidato no muestra (ya sea
por decisión propia, siendo consciente de eso o por el contrario, porque no sabe que está ahí,
debido a que es algo inconsciente).

● identificar y analizar si toda esa información se condice o no con el perfil requerido para el
puesto.

Y si llevamos esta teoría a la Motivación, podremos dimensionar la difícil tarea que tendrán luego los
Líderes para:
● sacar a flote toda esa superficie del iceberg que poseen sus colaboradores y que necesitan
que se muestren.
● desarrollarla (en caso de ser necesario) o simplemente gestionar las herramientas que
permitan que aflore y se ponga en práctica, explotando al máximo ese potencial para lograr así
los objetivos propuestos.
Cierre

Para cerrar con esta clase, les dejamos el siguiente video como material de estudio, el cual profundiza
en la temática de Descripción de Tareas:

https://youtu.be/QRrq51MPLK0

Para quienes quieran profundizar un poco más en la temática de este encuentro, les dejamos otro video (un
poco más extenso y complejo) en el cual podrán encontrar además información sobre cómo hacer el Análisis
previo para la confección de una Descripción de Puesto (incluso cuando el puesto no este creado aun), y por
último, podrán ver como todo se vincula con información sobre el Perfil del mismo (como vimos en el segundo
formulario mostrado como ejemplo): https://youtu.be/HatDC-cd6L4

Esperamos que hayan podido dimensionar la importancia de contar con una correcta Descripción de Puesto y
de poder obtener toda la información que sea necesaria sobre las características que deberán tener las
personas que ocupen dichos puestos; ya que es el puntapié inicial para las demás técnicas que seguiremos
desarrollando en lo que resta del curso.