Estudio de caso: Terminación de un contrato

Martha Marín es asesora de ventas de Esta empresa ORVIS INTERNACIONAL,

ha incumplido sus obligaciones reiterativamente, y le ha sido llamada a atención
verbal y de manera escrita en tres ocasiones, la empresa ha tomado la decisión de
retirar del cargo a Martha.

¿Qué proceso se debe aplicar para realizar la liquidación de su contrato vigente en

la empresa?

El código sustantivo del trabajo se encarga de señalar las causas por las que se
puede despedir un trabajador, pero no regula el procedimiento o proceso que se
debe seguir.

Debido a ese vacío legal, es la doctrina y la jurisprudencia de las altas cortes

quienes han fijado las pautas que se han de seguir para garantizar los derechos del
trabajador.
La Corte constitucional principalmente, se preocupa porque se garantice el
derecho a al defensa del trabajador, y esa garantía pasa por ofrecerle un debido
proceso al trabajador que se despide por justa causa.

Si bien el debido proceso y el derecho a la defensa se cree del resorte único de la

justicia y las autoridades o administrativas, la corte constitucional ha hecho
extensivas estas garantías a los particulares que por diferentes circunstancias se
ven abocados a ser sancionados por otros particulares, como es el caso del
trabajador frente al empleador.

Es así como en sentencia C-593 de 2014 dijo la Corte constitucional:

«En virtud de lo anterior, ha determinado que este mandato “no sólo involucra u
obliga a las autoridades, en el sentido amplio de este término, sino a los particulares
que se arrogan esta facultad, como una forma de mantener un principio de orden al
interior de sus organizaciones (v. gr. establecimientos educativos, empleadores,
asociaciones con o sin ánimo de lucro, etc..). Agregó la Corporación, en relación
con la sujeción al debido proceso en los procedimientos en que los particulares
tienen la posibilidad de aplicar sanciones o juzgar la conducta de terceros, lo
siguiente “no podría entenderse cómo semejante garantía, reconocida al ser
humano frente a quien juzga o evalúa su conducta, pudiera ser exigible únicamente
al Estado. También los particulares, cuando se hallen en posibilidad de aplicar
sanciones o castigos, están obligados por la Constitución a observar las reglas del
debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada la de que,
en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía corresponden le
sean aplicados»

Es claro que, si un trabajador va a ser sancionado, en este caso con el despido, se

le ha de brindar la oportunidad para que se defienda, para que refute las pruebas
que hay en su contra y para que presenta las propias en su favor.
Acreditación de la justa causa para despedir al trabajador.
El empleador debe acreditar la justa causa por la cual se despide el trabajador, y
ello supone identificar el hecho o la falta y verificar que el empleado efectivamente
haya incurrido en ella.
Este asunto es de suma importancia porque la carga de la prueba corresponde al
empleador que alega la causa para despedir al trabajador.
El trabajador que demande al empleador solo debe probar que fue despedido, y al
empleador le corresponde probar que el despido fue justo, como lo recuerda la sala
laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL5518-2019 (58168) del 10
de diciembre de 2019:

«Ahora bien, frente a la indemnización por despido injusto, es deber del accionante
demostrar que fue despedido por su empleador, y una vez acreditado esto, le
corresponde a este último probar que los motivos invocados para dar por terminado
el contrato fueron justos.»

Es por ello que el mismo artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala que
la parte que termina el contrato de trabajo, debe indicar la causa o motivo de la
terminación.

lo que se alegue en la carta de despido debe ser probado en juicio, y por ello la
necesidad de que el empleador acredite plenamente la justa causa por la cual
decide despedir al trabajador.

Verificar que el trabajador pueda ser despedido

En general el empleador es libre para despedir al trabajador, y más si existe una

justa causa, pero hay casos especiales en los que el empleador no puede
despedir al trabajador sin antes contar con la autorización del inspector de trabajo.
Es el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por lo
que se debe verificar que el trabajador al que se pretende despedir no esté entre
ellos.

Si el trabajador al que se pretende despedir está cobijado por la estabilidad laboral

reforzada, se requiere autorización del ministerio del trabajo para su despido, y la
autorización no se extenderá si el empleador no acredita con suficiencia la causa
del despido.

El proceso para despedir al trabajador.

el procedimiento que se debe seguir para proceder con la terminación del contrato
al trabajador que ha incurrido en una justa causa.
 Paso 1. Identificar las correctamente la justa causa.

Recolectar las pruebas suficientes que demuestren irrefutablemente

Paso 2.
la falta.

Notificar al trabajador para que presente los descargos de acuerdo a

Paso 3.
las conductas que se le endilguen.

Recibir los descargos del trabajador, evaluarlos y decidir de acuerdo

Paso 4.
a ellos.

Si la decisión es despedir al trabajador, comunicarle la carta de

Paso 5. despido, indicando claramente la causas y razones por las que se
despide.

Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, solicite

Paso 6.
autorización al inspector de trabajo.

Paso 7. Liquidar el contrato y pagar salarios y prestaciones.

Con lo anterior es suficiente para garantizar que el trabajador tenga la oportunidad

de contradecir las conductas de las que es acusado.

Respuesta: se realiza la citación del empleado para descargo, teniendo cuenta

los parámetros y las evidencias para realizarlo , y se procederá la carta de despido
con lo establecido por la ley y realizando los pasos mencionados para un despido
se procede a realizar la carta de despido justa causa.
Bogotá , 16 de junio 2022

SEÑORA
MARTHA MARIN
Asesora de Ventas

Respetada Señora:

Dando cumplimiento al derecho de defensa que tiene todo trabajador, me permito

solicitarle, se presente el día 16 de junio de 2022 a la 4:00 pm, en la oficina
de GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, ubicada en la av 40 33 Oficina
2 de Bogotá para que rinda descargos con el fin de aclarar las
quejas que hemos recibido de su comportamiento.

Esperamos su cumplimiento a esta citación a la cual recordamos podrá estar

acompañado por dos (2) compañeros de trabajo, los cuales harán las veces de
testigos.

Se le hace saber que el llamamiento a descargos, no se toma como una sanción

disciplinaria propiamente dicha, si no que con ellos se le garantiza el derecho de
contradicción y defensa para que Usted, pueda dar explicación como trabajador de
ciertas conductas o hechos presentados que denotan de su parte desinterés por
las políticas internas de la Empresa.

Atentamente.

________________________
Angie paola sanceno Jerez
Recursos Humanos

Bogotá Jueves 17 de junio de 2022

Señor
Martha Marín
Asesor de Ventas
E. S. M.

Asunto: Terminación de Contrato Indefinido por justa causa

Por medio de la presente me permito comunicarle que en virtud de ajustes

administrativos y de organización de nuestra empresa plenamente facultada por el
código sustantivo de trabajo en lo pertinente con el contrato de prestación de
servicios ejercido por usted actualmente, será cancelado por justa causa y de forma
unilateral por incumplimiento con lo establecido en el contrato de prestación de
servicios.

Le agradezco la atención prestada.

Atentamente,

Angie Paola Sanceno Jerez

Recursos Humanos