¿Cuáles son las causas justas de despido?

El ministerio de trabajo hace mención a las causas relacionadas con la capacidad del trabajador
y las causas relacionadas con la conducta del trabajador. Respecto a la capacidad está:

La comisión de falta grave Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relación. Son faltas graves:

El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o

utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con
la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal

La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o
del trabajo revista excepcional gravedad… La autoridad policial prestara su concurso para
coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la
prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará
constar en el atestado policial respectivo

Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o

escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos
se deriven directamente de la relación laboral.

La condena penal por delito doloso: Se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria.
No importa si hay pena privativa de la libertad efectiva. No opera si no manifiesta voluntad o si
ha conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador. Entonces el despido se
producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador,
salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de
trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.

Características principales o diferencias en los tipos de despido

¿UN TRABAJADOR QUE LO DESPIDEN EN FORMA JUSTA A QUE

BENEFICIOS PUEDE TENER DERECHOS? SI ES QUE NO LO
DESPIDIERON ARBITRARIAMENTE…

¿Qué procedimientos legales

seguir para no incurrir en un
despido arbitrario?
Según nuestra norma laboral puede configurarse en dos
supuestos: cuando en un juicio no se prueba la falta que justifica
el despido, no hay pruebas que sustenten que el trabajador
cometió la falta. O cuando el despido ocurre sin procedimiento y
simplemente el empleador despide al trabajador y extingue el
contrato del trabajador

El procedimiento de despido

El procedimiento de despido tiene 2 fases importantes:

1. Carta de preaviso de despido: imputación de cargos

La Carta de Preaviso de despido juega un papel preponderante en el

procedimiento de despido, ya que el empleador no podrá despedir por
causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin
antes otorgarle por escrito (carta de preaviso) un plazo razonable no
menor de 6 días naturales para que pueda defenderse de los cargos que
se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no
resulte razonable tal posibilidad, o de 30 días naturales para que
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Estos plazos podrán ser
ampliados por el empleador cuando exista causa justificada para ello.   

Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa

relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede
exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que
ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración
y los demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La
exoneración debe constar por escrito.

Ahora bien, en caso no se hiciera este procedimiento se estaría violando

el procedimiento de despido y el empleador, obviamente, se verá en
serias dificultades, digamos que comienza a jugar con el marcador en
contra.

el primer paso formal es notificar al trabajador una carta de

imputación de faltas graves. se sugiere que la carta de
imputación de faltas graves no se le denomine como una carta
de previo aviso porque se estaría adelantando el criterio del
empleador

En esta carta el empleador tiene que resumir los hechos que se

consideran como falta grave de forma ordenada, las pruebas
que sustentan los hechos (informe de auditoría, vídeo,
testimonio) y la identificación de qué falta se le está imputando”
Cabe indicar que cuando se le imputa al trabajador una falta
grave, se le otorga, a su vez, 6 días calendario como mínimo
para que efectúe sus descargos. Por ello, se debe entregarle
copia de las pruebas.

2. Carta de despido: hechos probados y comunicación de cese

La carta de despido solo surtirá los efectos legales que se requieren

cuando la carta de preaviso esté bien redactada; es decir si ya se cursó
una carta de preaviso y no se ha logrado realizar una adecuada
imputación de cargos, tipificar la falta o enmarcar ante qué tipo de
despido nos encontramos, la carta de despido será un mero formalismo
que nos condenará al error. En esta carta debe quedar demostrado que
los hechos imputados han sido comprobados, demostrados y atribuidos
al autor de la falta que se pretende despedir.

El empleador podrá despedir al trabajador después de realizado el

descargo o una vez concluido el plazo de 6 o 30 días, o la ampliación del
mismo, de ser el caso, sin que el trabajador haya presentado el
descargo. El despido deberá ser comunicado por escrito (observando el
principio de inmediatez) al trabajador, mediante carta en la que se
indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el
trabajador se negara a recibirla, le será remitida por intermedio de
notario o de juez de paz, o de la policía a su falta.

Las comunicaciones del preaviso, como del despido se entienden

válidamente entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por
el trabajador en su centro de trabajo, aunque al momento de su entrega
no se encontrare en aquel. Igualmente el empleador podrá entregárselas
al trabajador, bajo cargo, en el centro de trabajo.

ORGANISMOS INTERNACIONALES

- No podemos comenzar este apartado sin antes invocar al C175 -Convenio sobre el
trabajo a tiempo parcial de la OIT-, el cual instituye la obligación a todos los Estados de
adoptar medidas para asegurar que los trabajadores a tiempo parcial gocen de
condiciones semejantes a las de los trabajadores a tiempo completo en cuanto a la
terminación de la relación de trabajo. Sin embargo, pese a que la Constitución Política
del Perú garantiza una protección adecuada contra el despido arbitrario, y a que el
C158 - Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo de la OIT13- dispone el
pago de una indemnización ante la imposibilidad de anular la terminación y ordenar la
readmisión a su puesto de trabajo (OIT, art. 10 C158 y art. 18 R166); el ordenamiento
jurídico peruano instaura que "para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la
actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es
 indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada [...]" (Republica de Perú, 1997, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, art. 22). Esto significa que los trabajadores que laboren una jornada menor
-contratados a tiempo parcial- pueden ser despedidos sin causa justa, sin gozar de
protección frente al despido arbitrario.
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