Despido con justa causa de trabajador discapacitado

Tabla de contenido

 Trabajadores discapacitados sí pueden ser despedidos por justa causa.

 Trabajador debe acreditar la discapacidad y el empleador la justa causa.
 Empleador no debe pedir autorización para despedir por justa causa a trabajador
discapacitado.
 Cómo despedir por justa causa a un trabajador discapacitado.

Los trabajadores que sufran de alguna discapacidad laboral gozan de estabilidad

laboral reforzada, pero no frente a conductas que constituyan justa causa para
despedirlo.
Trabajadores discapacitados sí pueden ser despedidos por justa causa.

Un trabajador discapacitado que incurra en una justa causa sí puede ser

despedido, en razón a que la protección que le otorga la ley 361 de 1997.
El inciso primero del artículo 26 de la ley 361 de 1997 dispone lo siguiente:
«En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser
despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo.»
Lo que la ley hace es prohibir el despido del trabajador por razón a su
discapacidad, es decir, que la causa del despido sea la simple discapacidad del
trabajador y no una falta cometida por este.
Por consiguiente, si el trabajador discapacitado incurre en una justa causa, puede
ser despedido en razón a ella, ya que la razón del despido no será imputable a la
discapacidad, que se repite, es lo que la ley prohíbe.
Es así como la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL897-
2021, con radicación76655 y ponencia del magistrado Omar de Jesús Restrepo
Ochoa, manifestó:
«En esa misma perspectiva, ha precisado que dicha protección legal no pretende
conceder a los trabajadores con discapacidad un derecho a permanecer en el
empleo a perpetuidad sino disuadir despidos o terminaciones de las relaciones de
trabajo con fundamento en razones discriminatorias. De modo que, si la decisión
de terminar el vínculo laboral deviene en un motivo diverso al estado fisiológico o
psíquico del trabajador, como lo sería una justa causa, tal protección no opera.»
Es claro que si el trabajador incurre en una justa causa puede ser despedido, en
razón en que la ley 361 no libera al trabajador de la responsabilidad que le cabe
por incurrir en una falta o por incumplimientos en el contrato de trabajo.

Terminación del contrato de trabajo con justa causa.

Las causas por las que un trabajador puede ser despedido de su trabajo sin el
pago de indemnizaciones.
Trabajador debe acreditar la discapacidad y el empleador la justa causa.
El trabajador discapacitado que haya sido despedido por justa causa naturalmente
puede demandar al empleador, y exigir que el juez le aplique la protección
especial que le concede el artículo 26 de la ley 361 de 1996, y para ello
naturalmente debe acreditar que adolece de la incapacidad.
Por su parte, el empleador demandado debe acreditar que el despido no fue en
razón a la discapacidad sino a una justa causa, lo que implica probar la justa
causa alegada.
En la misma sentencia antes referida señaló la Corte:
«Asimismo, establece que, si en el juicio laboral el trabajador acredita su
discapacidad, el despido se presume discriminatorio, a menos que el empleador
demuestre la justa causa. De ahí que este último es el que tiene la carga de
desvirtuar el acto discriminatorio, so pena de la declaratoria de ineficacia del
despido y de la orden de reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios
y prestaciones que deja de percibir y la sanción de 180 días de salario que
establece el inciso segundo de la norma en comento.»
Una vez más la corte deja claro que lo que castiga la ley es el despido
discriminatorio y no el despido por justa causa, así que es absolutamente
innecesario gestionar tal autorización en los despidos por justa en trabajadores
con discapacidad.
Empleador no debe pedir autorización para despedir por justa causa a
trabajador discapacitado.
Para que el empleador despida a un trabajador discapacitado por una justa causa
en que este ha incurrido, no requiere pedir autorización al ministerio en razón a
que no es un requisito que la ley establece.
La autorización es necesaria cuando la razón o causa del despido es
precisamente la discapacidad del trabajador que hace imposible que este pueda
desempeñar su labor o una similar que pudiera estar acorde con su condición.
La sala laboral de la Corte suprema de justicia en la sentencia antes referida
aclaró que:
«En lo que concierne al literal c) transcrito, en armonía con lo dispuesto por la
Corte Constitucional en la sentencia C531-2000, se tiene que el legislador
establece como mecanismo especial la obligación del empleador de solicitar la
autorización del Ministerio del Trabajo, en aquellos eventos en los cuales la
finalización del contrato de trabajo carece de una justa causa y la discapacidad es
un obstáculo insuperable para prestar el servicio, para lo cual, sin embargo, es
deber de la autoridad administrativa verificar el agotamiento de las etapas de
rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral del
trabajador.»
La función del ministerio del trabajo es determinar la incompatibilidad de la
condición física del trabajador con su puesto de trabajo, y no determinar si existió
una justa causa o no.
Cómo despedir por justa causa a un trabajador discapacitado.
En razón a lo delicado el asunto, y ante la posibilidad de una demanda, el
empleador debe actuar correctamente antes de despedir a un trabajador en
condición de discapacidad.

Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa causa.

Así se debe proceder para despedir a un trabajador correctamente por una justa
causa y evitar que el despido quede viciado.
En primer lugar, el empleador debe tener las pruebas suficientes que acrediten la
justa causa, y, en segundo lugar, debe llamar a descargos al trabajador.
Se trata de que el empleador garantice el debido proceso y el derecho a la
defensa del trabajador, a fin de evitar cualquier vicio en el proceso de despido.
El empleador debe conservar los documentos correspondientes a fin de poder
abordar adecuadamente la demanda en caso que ello ocurra.

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