ESTUDIO DE CASO: TERMINACIÓN DE UN CONTRATO

PRESENTACIÓN DEL CASO:

Martha Marín es asesora de ventas de la empresa ORVIS INTERNACIONAL, ha
incumplido sus obligaciones reiterativamente y le ha sido llamada a atención verbal
y de manera escrita en tres ocasiones, la empresa ha tomado la decisión de retirar
del cargo a Martha. ¿Qué proceso se debe aplicar para realizar la liquidación de su
contrato vigente en la empresa?

PROCESO DE LIQUIDACIÓN PARA LA TERMINACIÓN DE UN CONTRATO

En el Código Sustantivo del Trabajo el cual considera las prohibiciones al

trabajador. Según en lo establecido a partir del Capítulo V. Ejecución y Efecto del
Contrato, y a partir del Art.56 podemos observar las obligaciones que tienen ambas
partes, tanto del empleador como del empleado y por el cual se muestran los
causantes de un despido con justa causa.

Las Justas Causas de las que el empleador puede dar por terminado el contrato
de trabajo son las siguientes:

1. “El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
empleador.” (Art.62 literal A numeral 9 del C.S.T.)
2. El empleado incumple con pactos hechos con organizaciones colectivas
como sindicatos, o lo estipulado por el reglamento de la compañía. (Ej.
Art.62 literal A numeral 8 y Art.398 del C.S.T.)
3. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del
trabajo. (Art.60 literal A numeral 4 del C.S.T.)
4. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. (Art.60 literal
A numeral 13 del C.S.T.)

Es indispensable tener en claro que, todo contrato de trabajo existente está

dispuesto a ser terminado, sea éste con justa o sin justa causa; así sea que se trate
de un contrato a término fijo o a término indefinido y la terminación del contrato sea
con el consentimiento del empleado o no.

En el caso de un empleado que incumpla con su trabajo será este una justa causa
para su despido, siempre y cuando ya se le hayan hecho las notificaciones
pertinentes de las faltas cometidas y en la cual una carta no será suficiente, sino
también la recolección de pruebas que justifican su despido.
Lo que se debe hacer es lo siguiente:

1. Identificación De La Justa Causa

Se detectan las incurrencias de la empleada Martha Marín a la falta de sus
obligaciones como lo es la inasistencia laboral en la empresa. Se procede a
reunir las pruebas referentes al caso, como elementos probatorios, para la
justificación de la decisión de despido por Justa Causa acobijado por el
Código Sustantivo del Trabajo.

2. Notificación Al Trabajador De La Diligencia De Descargos

Se llama al empleado a una diligencia de descargos, en la que se procede a
notificarle los hechos que se le atribuyen, como lo son sus inasistencias
injustificadas en la empresa, el no notificar con anterioridad a sus superiores,
siendo esta una falta grave a la obligación que tiene para con la empresa,
incumpliendo así con la normativa y cláusulas de la empresa, siendo la
decisión tomada acobijada también por el Código Sustantivo del Trabajo.

3. Recepción Y Evaluación De Los Descargos Presentados Por El

Trabajador
Se le da al empleado la oportunidad de aclarar las inasistencias injustificadas
de su parte, para conocer en sí cuales fueron las razones o circunstancias
en las que se vio y que afectaron su compromiso con la empresa y en la que
pueda aclarar el por qué no dijo nada antes si ya se le habían hecho llamadas
de atención con anterioridad. Este proceso en la que la empleada muestre
sus puntos de descargo y exponga su defensa, no está contemplado en el
Código Sustantivo del Trabajo. Pero es fundamental para escuchar ambas
partes.

Se escucha, analiza y se evalúan las acciones del empleado y las

repercusiones que tuvieron sus inasistencias y se tomar la mejor decisión
para el buen funcionamiento de la empresa, desvinculando al empleado de
la empresa. Esta decisión se hizo en presencia de dos testigos que
estuvieron presentes desde el principio en el que se hizo la notificación del
empleado de la diligencia de descargos hasta la defensa del mismo.

4. Notificación De La Carta De Despido

Se procede a realizar la notificación al empleado por medio de una carta, en
la cual estará(n) justificada(s) la(s) razón(es) y la(s) causa(s) concretas por
las cuales se tomó la decisión de su desvinculación con la empresa. En dicha
carta se le da a conocer hasta qué fecha estará laborando y el pago el cual
es su derecho por ley.
 5. Liquidación Y Pago De Los Valores Adeudados Al Trabajador
Se procede a hacer la Liquidación correspondiente del Contrato Laboral del
empelado por desvinculación de la empresa por despido con justa causa. Se
efectúan las liquidaciones correspondientes que se le adeudan al trabajador
tales como:
 Salario (si hay pagos pendientes).
 Prestaciones sociales.
 Aportes parafiscales (al que haya lugar).
 Aportes a seguridad social.

Siendo esto lo último a realizarse para su completa desvinculación.

Finalmente se procede a la desvinculación e información de este proceso al

empleado, en el caso de la señora Martha Marín se procede con la comprobación
de que la razón de la terminación de su contrato laboral hace referencia a su
incumplimiento y falta repetitiva de inasistencia injustificada; y aún, siendo notificada
anteriormente con llamadas de atención unas tres (3) veces de manera escrita y
una de forma verbal, siguió faltando a su obligación laboral. Es por eso que la
Empresa ORVIS INTERNACIONAL procede a la Terminación y Liquidación del
Contrato Laboral de la empleada Martha Marín, acobijándonos bajo la Ley, en la
que el empleador puede dar por terminado el contrato por Justa Causa, como lo
estipula el Código Sustantivo del Trabajo en el Art.62 literal A numeral 9.